围绕政府年终考核意见存在的问题分析（14篇）

围绕政府年终考核意见存在的问题分析（14篇）围绕政府年终考核意见存在的问题分析　　浅析县级政府绩效考评存在问题及对策　　【摘　　要】实行政府绩效管理是创新县级政府行政管理方式的重要方面，有利于提高县级政府的公信力和下面是小编为大家整理的围绕政府年终考核意见存在的问题分析（14篇）,供大家参考。

篇一：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　浅析县级政府绩效考评存在问题及对策

　　【摘

　　要】实行政府绩效管理是创新县级政府行政管理方式的重要方面，有利于提高县级政府的公信力和执行力。本文首先阐述了县级政府在实施绩效考评中存在的一些问题，并从加强宣传教育、完善绩效考评指标体系、强化评议监督、改进考评方法、扩大绩效考评成果运用等五个方面重点探讨了改进县级政府绩效考评的对策和途径。

　　【关键词】县级政府；绩效考评；问题；对策

　　实行政府绩效管理是创新行政管理方式的重要方面，有利于提高政府的公信力和执行力。以笔者所在的广西壮族自治区北海市为例，自2009年以来，北海市下辖的一县三区采取试点先行、分批实施、全面推进的办法，在县级政府机关开展绩效考评工作，通过四年多的实践，初步构建了县级政府绩效管理基本制度框架和考评模式，推动了各级各部门管理创新。绩效考评工作虽然取得了一定的成效，但仍存在着一些亟待解决的问题。

　　一、县级政府实施绩效考评存在的问题

　　尽管县级政府逐步出台了绩效考评办法、察访核验办法，初步构建了政府绩效管理基本制度框架和考评模式，但实际操作上仍存在一些问题，主要表现在以下方面：

　　（一）考评对象思想认识不到位。一是缺乏相关理论知识。部分领导干部和公务员不学习政府绩效管理的基本知识、基本理论和基本方法，存在认识上的盲区；二是主观上不重视。个别领导干部和

篇二：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。

　　一、绩效考核的基本含义和重要作用

　　所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。

　　绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

　　绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。

　　二、当前绩效考核中存在的主要问题

　　我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。

　　（一）考核标准存在的问题

　　考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能

　　很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。

　　（二）考核程序办法中的主要问题

　　考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划

　　“√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如

　　何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

　　（三）考核结果的认证与使用问题

　　一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。

　　三、完善当前绩效考核的几点对策建议

　　公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。

　　（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系

　　在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部

　　门说了算。

　　1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：

　　一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

　　2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。

　　（二）完善绩效考核测评办法

　　1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实

　　际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

　　2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。

　　3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。

　　（三）增大绩效考核结果的使用度

　　考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩。除了在工资资金上体现外，对于综合考评结果，还应多用于职位的提升、交流、降免职之中，从而促进公务员的能上能下。

篇三：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法及经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。

　　一、绩效考核的基本含义和重要作用

　　所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出及投入的比率进行测量，效能则是将实际成果及原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。

　　绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人及组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

　　绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效及奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励1/5当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。

　　二、当前绩效考核中存在的主要问题

　　我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。

　　（一）考核标准存在的问题

　　考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入及产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上2/5当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。

　　（二）考核程序办法中的主要问题

　　考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划

　　“√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

　　（三）考核结果的认证及使用问题

　　一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。

　　三、完善当前绩效考核的几点对策建议

　　公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，3/5当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　主要从以下几个方面去思考和完善。

　　（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系

　　在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部门说了算。

　　1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：

　　一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

　　2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标及下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。

　　（二）完善绩效考核测评办法

　　1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评4/5当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

　　指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，及特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

　　2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。

　　3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。

　　（三）增大绩效考核结果的使用度

　　考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩。除了在工资资金上体现外，对于综合考评结果，还应多用于职位的提升、交流、降免职之中，从而促进公务员的能上能下。

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篇四：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　公务员绩效考核存在的主要问题及对策

　　随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。

　　一、当前绩效考核中存在的主要问题

　　1.考核标准存在的问题。

　　考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。二是标准相对滞后。不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。

　　2.考核办法中的主要问题。

　　考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；

　　反之印象不好，工作再好也可能打差。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

　　3.考核结果的认证与使用问题。

　　一是考核结果的使用不充分。除了嘉奖上体现外（公务员嘉奖800元，连续三年优秀的记三等功一次1500元），其他如提拔交流时参考不够。因此广大公务员在对待考核结果抱着无所谓心态，合格就行。二是未能真正的实现考核结果与年终目标奖等物质激励挂钩。各单位依然是按照干部系数来分配目标奖，“干好干坏一个样、干多干少一个样”不利于激励单位一般职工的积极性。

　　由于以上问题的存在，扭曲了绩效考核的重要导向作用，严重损伤了广大公务员工作的积极主动性，工作普遍一般化。

　　二、完善绩效考核的几点对策建议

　　公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。重点是要坚持平时考核与年度考核相结合，坚持宏观指导与分类操作相结合，坚持统一标准与分层考核相结合，坚持定性与定量相结合，主要从以下几个方面去思考和完善。

　　（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系。

　　作为党政部门讲，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等内容；

　　二是建立科学合理的绩效评估指标体系；

　　三是把党政部门的绩效评估置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部门说了算。

　　1.具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定。三是时效标准。包括强调速度和时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一方面是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；

　　二方面物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

　　2.指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；

　　二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。具体操作为，区上通过指标体系的下达办法为各部门下达目标任务后，各部门一把手为总责任人，结合单位实际，把单位目标分解给各分管领导，各分管领导再将各项目标任务分解到各科室（站所、中心），实行层层分解落实责任制。需要多个分管领导配合完成目标任务，可以由一把手牵头或指定一名分管领导担任，根据目标任务情况，按一定比例分解到人。各分管领导和科室（站所、中

　　心）根据分解的目标任务和岗位（职位）工作职责制定各自的工作目标任务责任书。

　　3.推行分类分级考核。根据公务员队伍建设实际，结合职位工作特点，兼顾不同职务层级、不同部门的职责要求和业务工作标准，指导、推动开展分类分级考核工作。

　　4.完善考核评价方式。根据不同职位工作特点，通过开展单位内部民主测评，组织问卷调查，邀请行风监督员、媒体等方式参与评价。各级机关、特别是一线服务窗口单位，要建立健全服务对象评价机制，探索创新服务对象评价手段，着重从公务员服务意识、服务水平、服务质量、服务效率和廉洁从政等方面对考核对象进行多层面、全方位、立体式的考核评价。

　　（二）完善绩效考核测评办法。

　　1.考核项目的构成。考核项目由平时考核和年终测评两部分组成。一是建立健全公务员平时考核制度，突出考核工作实际。职能单位要结合绩效管理和年度目标工作任务要求，将工作任务层层分解，明确考核对象主办责任、协办责任，及在工作中发挥作用情况，以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为平时考核的重点内容，体现考核对象完成工作任务的难易程度、重要程度以及数量质量、效率效果。平时考核应针对公务员考核的基础性要求与岗位特性要求，将各项考核指标尽可能的细化、分解、量化，实行百分制。平时考核可以实行按月打分或者按季度打分，并将平时考核的得分情况，按一定的比例计入年终考核。二是完善公务员年度考核工作机制。公务员年度考核可以引入“360度考核”模型，通过运用实绩评价、上级组织和领导考评、民主测评、社会评价等方式，全方位立体式对干部职工实行分层次、分级别、分

　　岗位的综合考评，并按百分制进行相应的比例换算，实现考核评价结果的客观、全面、量化、精准。年度测评的分值也应按一定的比例计入年度考核总分，平时考核和年度测评占年度考核分值比例参考值为6:4。三是完善加（扣）减分制度。各单位根据单位的实际情况，参考表彰奖励、参与中心工作（含单位重点目标任务）、纳言献策等方面制定加分项目；

　　参考责任差错、领导批评、工作失职、出勤情况、群众投诉等方面制定扣分项目。在年度考核时，应将加（扣）分项目纳入年度考核中，并作为年终考核计分的项目之一。

　　2.考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和次要目标的权重。按照实际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

　　3.考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如目标督查部门、组织人社部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环保部门等），使其结果更具科学性和针对性。

　　4.考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。单位平时考核打分实行顺向打分，及上级为下级打分，单位

　　主要领导为副职打分，单位副职为科（股）室负责人打分，科（股）室负责人为一般职工打分。

　　（三）增大绩效考核结果的使用度。

　　考核是否科学是前提和基础，而考核结果的是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩，重点应和三个方面挂钩。

　　一是同年度考核结合挂钩。要切实将政治素质高、敢于坚持原则，深入基层、为民排忧解难，勤勉敬业、实绩突出、清正廉洁的公务员确定为优秀等次，杜绝论资排辈、“轮流坐庄”、以偏概全和简单以票取人。二是同年终发放目标奖挂钩。根据被考核人年度考核得分情况确定绩效考核奖分配方案。年度考核基本称职人员酌情减发目标奖奖金，不称职人员不发放目标奖奖金。对于年度考核被定为基本称职的，予以行政告诫；

　　对于年度考核被定为不称职的，予以降职；

　　对于年度考核连续两年不称职的，予以辞退。三是同职位的提升、交流、降免职挂钩，从而促进公务员的能上能下。

篇五：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　《公务员绩效考核存在的主要问题及对策》

　　摘要：由于以上问题的存在，扭曲了绩效考核的重要导向作用，严重损伤了广大公务员工作的积极主动性，工作普遍一般化，作为党政部门讲，应包括三个方面的内容，平时考核应针对公务员考核的基础性要求与岗位特性要求，将各项考核指标尽可能的细化、分解、量化，实行百分制

　　随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。

　　一、当前绩效考核中存在的主要问题

　　1.考核标准存在的问题。

　　考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。二是标准相对滞后。不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。

　　2.考核办法中的主要问题。

　　考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得.

　　好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

　　3.考核结果的认证与使用问题。

　　一是考核结果的使用不充分。除了嘉奖上体现外（公务员嘉奖800元，连续三年优秀的记三等功一次1500元），其他如提拔交流时参考不够。因此广大公务员在对待考核结果抱着无所谓心态，合格就行。二是未能真正的实现考核结果与年终目标奖等物质激励挂钩。各单位依然是按照干部系数来分配目标奖，“干好干坏一个样、干多干少一个样”不利于激励单位一般职工的积极性。

　　由于以上问题的存在，扭曲了绩效考核的重要导向作用，严重损伤了广大公务员工作的积极主动性，工作普遍一般化。

　　二、完善绩效考核的几点对策建议

　　公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。重点是要坚持平时考核与年度考核相结合，坚持宏观指导与分类操作相结合，坚持统一标准与分层考核相结合，坚持定性与定量相结合，主要从以下几个方面去思考和完善。

　　（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系。

　　作为党政部门讲，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部门说了算。

　　1.具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定。三是时效标准。包括强调速度和时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一方面是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二方面物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

　　2.指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分.

　　工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。具体操作为，区上通过指标体系的下达办法为各部门下达目标任务后，各部门一把手为总责任人，结合单位实际，把单位目标分解给各分管领导，各分管领导再将各项目标任务分解到各科室（站所、中心），实行层层分解落实责任制。需要多个分管领导配合完成目标任务，可以由一把手牵头或指定一名分管领导担任，根据目标任务情况，按一定比例分解到人。各分管领导和科室（站所、中心）根据分解的目标任务和岗位（职位）工作职责制定各自的工作目标任务责任书。

　　3.推行分类分级考核。根据公务员队伍建设实际，结合职位工作特点，兼顾不同职务层级、不同部门的职责要求和业务工作标准，指导、推动开展分类分级考核工作。

　　4.完善考核评价方式。根据不同职位工作特点，通过开展单位内部民主测评，组织问卷调查，邀请行风监督员、新闻媒体等方式参与评价。各级机关、特别是一线服务窗口单位，要建立健全服务对象评价机制，探索创新服务对象评价手段，着重从公务员服务意识、服务水平、服务质量、服务效率和廉洁从政等方面对考核对象进行多层面、全方位、立体式的考核评价。

　　（二）完善绩效考核测评办法。

　　1.考核项目的构成。考核项目由平时考核和年终测评两部分组成。一是建立健全公务员平时考核制度，突出考核工作实际。职能单位要结合绩效管理和年度目标工作任务要求，将工作任务层层分解，明确考核对象主办责任、协办责任，及在工作中发挥作用情况，以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为平时考核的重点内容，体现考核对象完成工作任务的难易程度、重要程度以及数量质量、效率效果。平时考核应针对公务员考核的基础性要求与岗位特性要求，将各项考核指标尽可能的细化、分解、量化，实行百分制。平时考核可以实行按月打分或者按季度打分，并将平时考核的得分情况，按一定的比例计入年终考核。二是完善公务员年度考核工作机制。公务员年度考核可以引入“360度考核”模型，通过运用实绩评价、上级组织和领导考评、民主测评、社会评价等方式，全方位立体式对干部职工实行分层次、分级别、分岗位的综合考评，并按百分制进行相应的比例换算，实现考核评价结果的客观、全面、量化、精准。年度测评的分值也应按一定的比例计入年度考核总分，平时考核和年度测评占年度考核分值比例参考值为6:4。三是完善加（扣）减分制度。各单位根据单位的实际情况，参考表彰奖励、参与中心工作（含单位重点目标任务）、纳言献策等方面制定加分项目；参考责任差错、领导批评、工作失职、出勤情况、群众投诉等方面制定扣分项目。在年度考核时，应将加（扣）分项目纳入年度考核中，并作为年终考核计分的项目之一。

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　　2.考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和次要目标的权重。按照实际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

　　3.考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如目标督查部门、组织人社部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环保部门等），使其结果更具科学性和针对性。

　　4.考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。单位平时考核打分实行顺向打分，及上级为下级打分，单位主要领导为副职打分，单位副职为科（股）室负责人打分，科（股）室负责人为一般职工打分。

　　（三）增大绩效考核结果的使用度。

　　考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩，重点应和三个方面挂钩。

　　一是同年度考核结合挂钩。要切实将思想政治素质高、敢于坚持原则，深入基层、为民排忧解难，勤勉敬业、实绩突出、清正廉洁的公务员确定为优秀等次，杜绝论资排辈、“轮流坐庄”、以偏概全和简单以票取人。二是同年终发放目标奖挂钩。根据被考核人年度考核得分情况确定绩效考核奖分配方案。年度考核基本称职人员酌情减发目标奖奖金，不称职人员不发放目标奖奖金。对于年度考核被定为基本称职的，予以行政告诫；对于年度考核被定为不称职的，予以降职；对于年度考核连续两年不称职的，予以辞退。三是同职位的提升、交流、降免职挂钩，从而促进公务员的能上能下。

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篇六：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　我国地方政府绩效考评存在的问题及其完善

　　作者：罗雅

　　来源：《剑南文学·经典阅读》2012年第09期

　　（湘潭大学公共管理学院

　　湖南

　　湘潭423000）

　　摘

　　要：自20世纪90年代以来，政府绩效评估逐渐成为公共部门人力资源研究的核心内容，近些年来绩效考评更是成为国内外学者研究的热点，尤其在政府绩效考评的价值取向、指标体系设计、考评方法等方面做出了大量的实践和出版了丰富的论著和文章，对这些文献进行研究，发现地方政府绩效考评存在的问题及完善路径，有利于了解地方政府绩效现状，提高考评效益。

　　关键词：地方政府

　　绩效考评

　　中图分类号：D63文献标识码：A文章编号：1006-026X（2012）09-0000-01一、政府绩效考评的内涵

　　关于政府绩效考评的定义，国内外有不同的界定：

　　英国1983年公布的《英国国家审计法》将政府绩效考评定义为：“检查某一组织为履行其职能而使用所掌握的资源的经济性、效率性、和效果（三E）情况”；奥斯本和盖布勒认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织，谋求有使命感的政府，就是改变以过程为导向的控制机制，谋求以结果为导向的控制机制。

　　国内的观点以中国行政管理学会为代表，在《关于政府机关工作效率标准的研究报告》中，将政府绩效考评定义为，运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评估，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。也有学者称绩效考评为绩效评估、绩效考核，鉴于此，本文所指的政府绩效考评等同于绩效评估和绩效考核。政府绩效考评就是对政府政绩的考核。国内外的学者对政府绩效考评的定义，根本思路一致，只是在关于考评的内容和范围方面存在不同表达。

　　二、当前我国地方政府绩效考评存在的问题

　　（1）我国地方政府绩效管理缺乏理论保障和实践经验。

　　目前，我国政府在绩效考评方面，无论是理论还是实践上，都还很不成熟，存在着很多问题。从理论来看，公共部门绩效管理涉及到经济、政治、历史、文化的知识，并受到这些因素的制约，所以对绩效管理理论的研究，客观上要求学者具备多学科的知识背景。由于我国政治

　　体制存在特殊性、实际具体情况具有复杂性，所以我国政府更需要借鉴国外成功的管理经验，但不能照搬照套，需结合我国的实际情况建立新的发展模式。从实践来看，目前各地政府绩效考评主要包括目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设、满意度调查等。绩效考评基本处于探索阶段，实践力度和效果很不平衡。

　　（2）我国的地方政府绩效考评缺失一定的法制保障。

　　我国目前还没有政府绩效管理的专门立法，全国人大及其常务委员会制定的法律约束力较强，但现有规定针对的只是有限的一些具体行政行为；国务院部委制定的一些行政法规中，效力层次较低，约束力也相应减弱，行政主体的随意性过大。政府绩效管理法制建设明显表现出重实体轻程序的情况，从零散在各处的绩效管理和考评法律条文中几乎找不到程序性方面的条款，管理过程和结果衡量难以全面性、客观化。同时现阶段绩效评估过程既缺乏监督，有带有明显的封闭性和神秘性。导致政府绩效管理的法制、监督与反馈机制、程序保障等法规不规范，均有待完善，以至地方政府绩效考评缺少政策性指导。

　　（3）我国地方政府的绩效考评体系的缺陷。

　　评估标准指标的难确定性，是导致地方政府绩效评估陷入困境的一个重要的因素。首先，由于政府服务具有垄断性、管制性和唯一性，公众难以获取那些被垄断的信息，且缺乏横向比較的标准，所以难以对某部门的服务确立科学或理想的绩效评估标准。其次，由于政府工作具有较强的相关性、全面性，难以科学、恰当地确定哪些因素可以构成绩效考评的标准和指标，各标准和指标间的相互关系及权重更难科学准确地确定。此外，指标体系设置不尽合理和科学，现有公共服务指标主要散落在政府绩效考评文献中，指标体系过度集中于狭隘的绩效方面，视野比较狭窄。

　　三、完善我国地方政府绩效考评的路径

　　（1）借鉴并吸收西方主要发达国家的政府绩效管理的实践经验。

　　在政府绩效管理上尤其是绩效考评的经验借鉴，吸收优秀研究成果，有利于我国政府在绩效管理研究领域开辟新的理论视野。同时最为重要的是把国外的先进管理理念及管理技术与方法同我国的实际情况结合起来，以建立具有我国特色的绩效评估机制。此外，政府绩效管理工作还需要建立高素质的人才培养机制，特别要培养有关操作技术性强等方面的特殊人才。可考虑组成有多学科人才与实践工作者参与的项目研究小组，汇集管理学、经济学、数学、统计学、系统工程学和计算机软件开发等多学科人才，运用相关领域知识，采用科研与实践相结合的项目研究途径，组织力量对有关部门、行业及各地的绩效考评实践和理论成果进行科学的评审，对那些科学化、公正化、操作性强的方案和举措，通过试点方法，逐步进行运用。

　　（2）加快我国政府绩效考评的相关立法工作，使之进入一个受法律约束的程序。

　　建立完善的法律体系，并明确的规定政府绩效考评，健全法律监督机制以及事后救济制度，只有以相关的法律法规作为保障，才能使政府绩效管理系统科学有效地运转；用一套规范的法律体制进行指导不同地方政府的绩效管理及考评工作，以建立政府绩效管理的长期有效机制。可通过立法制定一部政府绩效管理和评估的基本法，明确政府绩效管理和评估法的目标，通过政府绩效管理和评估立法，明确政府内部绩效监督和绩效管理机构的职责。制定政府绩效管理的法律文件，通过立法明确绩效管理的宗旨，授予绩效考评机构独立想有绩效考评、考核的权限，规定绩效考核的条件、程序、方法及纠纷解决机制。各地可结合本地区的实际情况，以地方立法的形式作出具体规定。

　　（3）完善我国地方政府绩效考评机制。

　　第一，完善我国地方政府绩效考评的指标设计体系。在设定考评指标时根据政府的职责范围进行设定，区分主次，并确定出关键指标以便直观地对政府绩效作出评价。第二，评估主体多元化是民主的一个重要表现形式。当公众能够自觉且广泛地参与政府的绩效考评过程的时候，这将有助于提升公民对政府绩效的认同度，使公众的意愿能够顺利反馈到政府职能部门，其考评的成效也更具有可信性。第三，建立完善的信息收集渠道进行有效的绩效考评。政府行政部门如果能积极收集与整理绩效信息，建立信息传播渠道，这有利于保证绩效信息的真实性，增进公众与政府之间有效的双向沟通。

　　（4）建立健全绩效考评信息系统，完备聘雇资料和数据，确保信息来源的准确可靠。公共部门绩效考评所需要的信息来源渠道广泛，不但包括直接的原始资料和数据，而且还需要其他来源的间接材料。为使绩效考评有准确、完整的考评材料及有效的反馈、扩散机制，建立高效的考评信息系统很有必要。一是应确保统计机构相对独立性，减少干扰，为评估工作对有关材料的收集与查询提供方便；二是应把开展地方政府绩效考评和建立全国性的考评信息系统结合起来，建立考评信息的传递网络，把绩效考评的结果尽快反馈、扩散给有关各方，是评估信息得到广泛使用；三是应充分利用电子计算机和现代通讯技术，设计适合我国国情的政府绩效考评软件系统，并通过网络，将政府绩效考评同实时的公共信息收集、分析结合起来，建立电子化的政府效率管理网络和自动监控系统。

　　参考文献：

　　[1]马国贤.政府绩效管理[M].复旦大学出版社，2005.[2]范柏乃.政府绩效评估理论与实务[M].人民出版社，2005.

篇七：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　浅谈机关绩效考核存在的问题及对策

　　实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。

　　一、机关绩效考核的几个相关问题

　　(一)机关绩效考核的基本含义

　　绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定

　　的时间，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。

　　(二)机关绩效考核的目的关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰?伊凡斯维奇认为，有八个目的。尽管容有较大不同，但核心是一致的。一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。如此看来，机关绩效考核的真正目的是，改善机关工作业绩和提升机关干部职工的能力，自下而上实现机关的目标和要求。

　　(三)开展机关绩效考核的意义

　　20世纪80年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的大环境，解决政府机构臃肿、行政效率低下、公众对政府的信任危机等问题，普遍采取了以公共责任和顾客至上为核心理念、以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府公共部门的信任为目的的政府绩效评估措施。随着我国行政体制改革的不断深入，开展机关绩效考核对转换行政管理理念、转变政府职能、提高行政效率、改善机关形象等方面具有重要的现实意义。具体表现在以下几个方面：

　　第一，有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要

　　一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核，可以帮助机关单位把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。

　　第二，有利于转变政府职能。随着改革的不断深入，政府职能正在进行重大调整，但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此，要加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，切实实现从“管理型政府”向“服务型政府”的转变上来。绩效考核在很大程度上为衡量特定职能的合理性与必要性提供了一个较为精确的尺度与标准，对于理顺各种关系，为政府有效地转变职能，提供公共服务，为深化体制改革提供理论上的支持和技术上的帮助。

　　第三，有利于提高机关的行政效能。现代管理的核心问题是提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见，摸得着”的有形管理，其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题，并科学调整确定未来的绩效指标，合理地配置和使用公共资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机关单位工作的针对性和实效性。由此可见，机关绩效考核为降低行政成本和提高行政效能提供了有效途径。

　　第四，有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行，注重建立信息收集、信息传递与信息反馈机制，使机关单位的工作成绩得到公众的认可，并促使政府对工作中暴露出的问题，虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。同时，公众的意见和建议也能够及时反映到相关部门，以加强政府与公众之间的交

　　流与沟通，改善党群干群关系，建立和巩固公众对政府的信任，从而很大程度上改善机关形象和提升政府声誉。

　　(四)开展机关绩效考核的基本原则

　　绩效考核的原则根据不同地区不同部门的工作特点有很多不同，但综合各方观点，机关绩效考核必须遵循以下基本原则：一是围绕大局，突出重点的原则；二是科学合理，客观公正的原则；三是严格标准，认真负责的原则；四是注重实绩，社会公认的原则；五是奖优罚劣，持续改进的原则。

　　二、机关绩效考核存在的问题

　　机关绩效考核作为机关干部管理的重要组成部分，是一项复杂的系统工程，在一些地区和部门进行了积极探索实践，并取得了一些成功经验，在领导班子和领导干部队伍建设中发挥着重要作用。但从以往的调查结果显示，在实施绩效考核的机关和单位中，有相当一部分人认为，其效果“平平过”、“一般般”。这说明在一些地区和部门实施绩效考核仍然存在着不少亟待解决的问题。

　　(一)对绩效考核的重要性认识不足

　　很多人，包括高层管理者，对绩效考核制度的认识存在偏差，一是只把绩效考核看作是机关部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。

　　这样，就会容易造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。

　　(二)考评体系设计不科学，可操作性不高。

　　绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。好的考评体系可以激发机关部各成员的工作热情，充分发掘团队的潜能，但不科学、不合理、缺乏可操作性的考评体系非但不能激发各成员的主观能动性，反而会在机关部成员之间、上下级之间制造矛盾，甚至引起本单位本部门部整个组织系统发生问题。

　　(三)考核者与被考核者缺乏沟通

　　都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，产生不同的管理结果。绩效考核是一个系统工程，其核心就是“识人”和“用人”。在这一完整的工作过程中，需要上下级之间、考核者与被考核者之间密切合作，才能顺利地完成既定目标。但有的单位领导层和管理层认为，我是上级和管理者，有绝对的话语权，什么事都由我说了算。而没有充分地认识到，由于每个机关干部职工都肩挑着指标承担着责任，知情权是他们都应该有的权力。绩效考核如果缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，就会使下属产生不信任感和失落感，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。

　　(四)结果运用不合理，执行力不强。

　　绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要向机关单位和部门反馈绩效考核结果，帮助查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

　　三、完善机关绩效考核制度的对策思路

　　有效的机关绩效考核能提高机关干部职工的成就感和主人翁地位，充分调动他们工作的积极性和主动性。针对上述普遍存在问题，以东兰县为例，要结合实际，按照统筹兼顾、抓住根本、有效激励、注重过程、关注结果的原则，对全县14个乡镇79个机关和部门的工作实事地、科学合理地考核评价，使每个机关干部职工的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。

　　一是要提高认识，加强领导。一方面各级各部门要充分认识绩效考核是引领科学发展、可持续发展的“指挥棒”，把干部的思想和精力凝聚到以经济建设为中心，聚精会神搞建设、一心一意谋发展上来，进一步增强广大干部特别是领导干部贯彻落实科学发展观的紧迫感

　　和责任感；一方面要充分认识绩效考核是树立正确导向的“导航灯”，把“人民群众满意不满意”作为评价机关干部工作优劣的最佳标准，力促广大干部、党员主动深入基层察民情、听民声、知民意、解民忧、暖民心；另一方面要充分认识绩效考核是检验机关干部作风的“试金石”，通过绩效考核，切实转变政府职能、改进干部作风、抓好工作落实。使之在培养亲民爱民作风，努力创造经得起实践、群众和历史考验的政绩中发挥更大的作用和威力。同时，要进一步加强对绩效考核工作的组织领导，确保绩效考核各项工作落到实处。要健全机构，狠抓落实，形成“一把手”负总责亲自抓，分管领导负主责具体抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到项目建设上、工作创新上、干事创业上，积极营造“抓绩效考核、提执政效能、优发展环境、促科学发展”的良好氛围。

　　二是要不断完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性。事物都是在发展和变化，世上没有绝对完美的东西。绩效考核也如此，它不只是制订绩效考核指标、填表打分、最后排序这一简单的过程就算完事了的。尤其是在县一级的党政机关，涉及各个乡镇、县直各个工作部门，各单位各部门职责要求不一样，很难建立一个绝对公平的统一标准，考核指标和整个绩效考核体系的建立应逐步摸索、探讨，循序渐进，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科学制订绩效指标。东兰县是由14个乡镇79个县直单位和部门组成，因此，制定绩效考核指标时，要针对不同的部门制定侧重不同的绩效考核指标。其次，绩效考核指标应尽可能地具体化，要与乡镇和部门的职责

　　相一致，既不能虚高也不能过低。再次，要借鉴先进的县市和新的科学的考核方法，使之在实践中更加科学规、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各乡镇各部门工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把各级干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、效、谋发展上来。

　　三是要畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。绩效沟通是绩效考核的关键点之一，良好的沟通能够及时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，可以通过定期的书面报告、面对面谈心、座谈会、讨论会等进行正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进行非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进行交流，不断对现有的绩效考评体系进行修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。

　　四是要强化激励作用，充分利用考评结果。要充分利用考评结果，切实把考核结果作为实施干部奖惩、监管和任用的重要依据，最大限度地发挥绩效考核的“指挥棒”作用，提高执行力。一是实行末位诫勉和淘汰制度。对当年排在末位的单位的领导班子进行诫勉谈话，对连续两年排在末位的单位的领导班子进行调整，对连续三年排在末位的单位的领导班子给予降免职或淘汰出岗处理。二是实行表彰奖励制度。对当年名次靠前的单位及其领导班子给予精神和物质奖励，并在一定围公开表彰。三是加强干部队伍建设，优化领导班子结构。加强对机关干部的跟踪教育、监督和管理，将各单位得分以信函方式反馈

　　本单位，对排名倒数三位的单位正副职以及存在突出问题的个别单位，进行有针对性地反馈谈话。疏通干部能“上”能“下”渠道，对连年考核排名靠前、社会公信度高的单位德才兼备的优秀领导干部，适时选拔到更重要的领导岗位上，对多年被评为“实绩平平”的单位的班子，由县委进行个别调整等等。激励广大干部争先创优，使我们每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头”、“干少，不会有希望”、“不干，绝没有出路”，在全县上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出生产力、考核出生命力的良好导向。通过进一步完善和实施机关绩效考核制度，真正把各级干部培养好，把各级领导班子建设好，把干事创业力量凝聚好，努力推动全县经济社会又好又快发展。

篇八：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　word浅谈机关绩效考核存在的问题与对策

　　实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。本文笔者将简要阐述机关绩效考核的根本含义、目的、意义和根本原如此，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改良绩效考核的根本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。

　　一、机关绩效考核的几个相关问题

　　(一)机关绩效考核的根本含义

　　绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进展考查和核对。有的人认为绩效考核就是填表“打分〞,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进展量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的开展情况，并且将评定结果反应给成员的过程。也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况与其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定1/word的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核方法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。

　　(二)机关绩效考核的目的关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰?伊凡斯维奇认为，有八个目的。尽管内容有较大不同，但核心是一致的。一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是开展功能，即可以对被考评者作出反应，并据此结果制定与实施计划。如此看来，机关绩效考核的真正目的是，改善机关工作业绩和提升机关干部职工的能力，自下而上实现机关的目标和要求。

　　(三)开展机关绩效考核的意义

　　20世纪80年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的大环境，解决政府机构臃肿、行政效率低下、公众对政府的信任危机等问题，普遍采取了以公共责任和顾客至上为核心理念、以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府公共部门的信任为目的的政府绩效评估措施。随着我国行政体制改革的不断深入，开展机关绩效考核对转换行政管理理念、转变政府职能、提高行政效率、改善机关形象等方面具有重要的现实意义。具体表现在以下几个方面：

　　2/word第一，有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核，可以帮助机关单位把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。

　　第二，有利于转变政府职能。随着改革的不断深入，政府职能正在进展重大调整，但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此，要加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，切实实现从“管理型政府〞向“服务型政府〞的转变上来。绩效考核在很大程度上为衡量特定职能的合理性与必要性提供了一个较为准确的尺度与标准，对于理顺各种关系，为政府有效地转变职能，提供公共服务，为深化体制改革提供理论上的支持和技术上的帮助。

　　第三，有利于提高机关的行政效能。现代管理的核心问题是提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见，摸得着〞的有形管理，其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题，并科学调整确定未来的绩效指标，合理地配置和使用公共资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机关单位工作的针对性和实效性。由此可见，机关绩效考核为降低行政本钱和提高行政效能提供了有效途径。

　　第四，有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行，注重建立信息收集、信息传递与信息反应机制，使机关单位的工作成绩得到公众的认可，并促使政府对工作中暴露出3/word的问题，虚心承受公众批评并积极采取措施进展整改。同时，公众的意见和建议也能够与时反映到相关部门，以加强政府与公众之间的交流与沟通，改善党群干群关系，建立和巩固公众对政府的信任，从而很大程度上改善机关形象和提升政府声誉。

　　(四)开展机关绩效考核的根本原如此

　　绩效考核的原如此根据不同地区不同部门的工作特点有很多不同，但综合各方观点，机关绩效考核必须遵循以下根本原如此：一是围绕大局，突出重点的原如此；二是科学合理，客观公正的原如此；三是严格标准，认真负责的原如此；四是注重实绩，社会公认的原如此；五是奖优罚劣，持续改良的原如此。

　　二、机关绩效考核存在的问题

　　机关绩效考核作为机关干部管理的重要组成局部，是一项复杂的系统工程，在一些地区和部门进展了积极探索实践，并取得了一些成功经验，在领导班子和领导干部队伍建设中发挥着重要作用。但从以往的调查结果显示，在实施绩效考核的机关和单位中，有相当一局部人认为，其效果“平平过〞、“一般般〞。这说明在一些地区和部门实施绩效考核仍然存在着不少亟待解决的问题。

　　(一)对绩效考核的重要性认识不足

　　很多人，包括高层管理者，对绩效考核制度的认识存在偏差，一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标严密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务4/word细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。这样，就会容易造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识根底。

　　(二)考评体系设计不科学，可操作性不高。

　　绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反应与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。好的考评体系可以激发机关内部各成员的工作热情，充分开掘团队的潜能，但不科学、不合理、缺乏可操作性的考评体系非但不能激发各成员的主观能动性，反而会在机关内部成员之间、上下级之间制造矛盾，甚至引起本单位本部门内部整个组织系统发生问题。

　　(三)考核者与被考核者缺乏沟通

　　都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，产生不同的管理结果。绩效考核是一个系统工程，其核心就是“识人〞和“用人〞。在这一完整的工作过程中，需要上下级之间、考核者与被考核者之间密切合作，才能顺利地完成既定目标。但有的单位领导层和管理层认为，我是上级和管理者，有绝对的话语权，什么事都由我说了算。而没有充分地认识到，由于每个机关干部职工都肩挑着指标承当着责任，知情权是他们都应该有的权力。绩效考核如果缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改良、提高的良性循环，就会使下属产生不信任感和失落感，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。

　　5/word(四)结果运用不合理，执行力不强。

　　绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的完毕，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要向机关单位和部门反应绩效考核结果，帮助查找问题，提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改良。在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂〞、“成绩排行榜〞，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

　　三、完善机关绩效考核制度的对策思路

　　有效的机关绩效考核能提高机关干部职工的成就感和主人翁地位，充分调动他们工作的积极性和主动性。针对上述普遍存在问题，以东兰县为例，要结合实际，按照统筹兼顾、抓住根本、有效激励、注重过程、关注结果的原如此，对全县14个乡镇79个机关和部门的工作实事求是地、科学合理地考核评价，使每个机关干部职工的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。

　　一是要提高认识，加强领导。一方面各级各部门要充分认识绩效考核是引领科学开展、可持续开展的“指挥棒〞，把干部的思想和精力凝聚到以经济建设为中心，聚精会神搞建设、一心一意谋开展上来，6/word进一步增强广阔干部特别是领导干部贯彻落实科学开展观的紧迫感和责任感；一方面要充分认识绩效考核是树立正确导向的“导航灯〞，把“人民群众满意不满意〞作为评价机关干部工作优劣的最优标准，力促广阔干部、党员主动深入基层察民情、听民声、知民意、解民忧、暖民心；另一方面要充分认识绩效考核是检验机关干部作风的“试金石〞，通过绩效考核，切实转变政府职能、改良干部作风、抓好工作落实。使之在培养亲民爱民作风，努力创造经得起实践、群众和历史考验的政绩中发挥更大的作用和威力。同时，要进一步加强对绩效考核工作的组织领导，确保绩效考核各项工作落到实处。要健全机构，狠抓落实，形成“一把手〞负总责亲自抓，分管领导负主责具体抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到项目建设上、工作创新上、干事创业上，积极营造“抓绩效考核、提执政效能、优开展环境、促科学开展〞的良好气氛。

　　二是要不断完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性。事物都是在开展和变化，世上没有绝对完美的东西。绩效考核也如此，它不只是制订绩效考核指标、填表打分、最后排序这一简单的过程就算完事了的。尤其是在县一级的党政机关，涉与各个乡镇、县直各个工作部门，各单位各部门职责要求不一样，很难建立一个绝对公平的统一标准，考核指标和整个绩效考核体系的建立应逐步摸索、探讨，循序渐进，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科学制订绩效指标。东兰县是由14个乡镇79个县直单位和部门组成，因此，制定绩效考核指标时，要针对不同的部门制定侧重不同的绩效考核指标。7/word其次，绩效考核指标应尽可能地具体化，要与乡镇和部门的职责相一致，既不能虚高也不能过低。再次，要借鉴先进的县市和新的科学的考核方法，使之在实践中更加科学规X、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各乡镇各部门工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把各级干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、某某效、谋开展上来。

　　三是要畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。绩效沟通是绩效考核的关键点之一，良好的沟通能够与时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，可以通过定期的书面报告、面对面谈心、座谈会、讨论会等进展正式沟通，也可以通过非正式的会议、闲聊、吃饭时的交谈等进展非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进展交流，不断对现有的绩效考评体系进展修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改良。

　　四是要强化激励作用，充分利用考评结果。要充分利用考评结果，切实把考核结果作为实施干部奖惩、监管和任用的重要依据，最大限度地发挥绩效考核的“指挥棒〞作用，提高执行力。一是实行末位诫勉和淘汰制度。对当年排在末位的单位的领导班子进展诫勉谈话，对连续两年排在末位的单位的领导班子进展调整，对连续三年排在末位的单位的领导班子给予降免职或淘汰出岗处理。二是实行表彰奖励制度。对当年名次靠前的单位与其领导班子给予精神和物质奖励，并在一定X围内公开表彰。三是加强干部队伍建设，优化领导班子结构。8/word加强对机关干部的跟踪教育、监视和管理，将各单位得分以信函方式反应本单位，对排名倒数三位的单位正副职以与存在突出问题的个别单位，进展有针对性地反应谈话。疏通干部能“上〞能“下〞渠道，对连年考核排名靠前、社会公信度高的单位德才兼备的优秀领导干部，适时选拔到更重要的领导岗位上，对多年被评为“实绩平平〞的单位的班子，由县委进展个别调整等等。激励广阔干部争先创优，使我们每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头〞、“干少，不会有希望〞、“不干，绝没有出路〞，在全县上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出生产力、考核出生命力的良好导向。通过进一步完善和实施机关绩效考核制度，真正把各级干部培养好，把各级领导班子建设好，把干事创业力量凝聚好，努力推动全县经济社会又好又快开展。

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篇九：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

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　　公务员绩效考核存在的主要问题及对策

　　摘

　　要：上个世纪七十年代，由西方发起的“新公共管理运动”席卷全球，世界各地政府纷纷效仿，其目的主要是解决各国政府以及地方政府中一直存在的管理危机、信任危机和财政危机，通过对政府的工作效率以及公务员的绩效等多项指标进行评估考核。虽然在《中华人民共和国公务员法》颁布后，相应的公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断优化和完善，但在实证调查结果中，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着问题。因此，在借鉴了国内外公务员绩效考核经验，再结合我国的实际情况，提出完善我国公务员绩效考核的对策。

　　关键词：公务员绩效考核；问题；对策

　　一、公务员绩效考核概述

　　（一）公务员绩效考核的概念

　　公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖

　　.惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。

　　（二）公务员绩效考核的特征

　　公务员绩效考核的法定性。对公务员的绩效考核要依据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，依据法定程序进行。《中华人民共和国公务员法》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等相关内容做了详细的规定。

　　考核过程的社会参与性。公共部门绝不是一个可以脱离公众群体而独立存在的封闭系统，而是与公众有着天然的密切的联系。随着民主政治进程的发展，公众参政议政的频率越来越高。“可以肯定的是：公众深受公共性政治影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”公众参与到公务员的绩效考核中，既改变了公务员只对领导负责的状况，又完善了考核机制。

　　公务员绩效考核指标的多样性与复杂性。政府机关的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，维护社会公平正义，其绩效承担着政治、经济、社会效益等多重责任，因此这导致了公务员绩效考核标准的复杂性与多样性。《中华人民共和国公务员法》和国家人力资源部也没有对公务员绩效考核做出详细的规定，各级地方政府可结合当地的实际情况来制定绩效考核的指标。

　　二、我国公务员绩效考核存在的问题

　　思想汇报

　　.

　　（一）缺乏专门的考核机构，考核程序流于形式

　　《中华人民共和国公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作；县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作；上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作；各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。由上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的绩效考核工作，具体的实践中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由单位的人事部或单位临时的领导小组进行考核，这很大程度上影响了公务员绩效考核工作的开展和公务员绩效考核的结果。考核程序是为保证客观公正而必须经过的法定程序，而在实际的考核中，考核的步骤和阶段却流于形式。这种单向考核的模式，既造成了对评估结果的偏差和分歧，又容易导致腐败问题的滋生。在单位上，容易出现为了化合、减少内部矛盾，以和气代替公平竞争。有的领导甚至根据个人感觉和喜好，直接评定等次；有的考核结果仅仅口头通知公务员本人，甚至根本就不通知。因此，在实际考核评估中，很多单位和部门对考核程序不重视，程序规定是一套，实际做法又是另一套。

　　（二）考核指标过于笼统，针对性不强

　　我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面思想汇报

　　.考察德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然是不合理的。由于这五个方面的指标更多的是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。考核的指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准确真实地反映公务员的工作实际绩效以及工作作风，严重影响了考核的公正性和有效性，同时打击了公务员队伍工作和为人民服务的积极性。因此，应以职位分类为基础，制定符合实际的考核指标体系，才能全面而具体地反映公务员的德才表现和工作业绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，使得考核的指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

　　（三）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化

　　在公务员的绩效考核中，如果只进行绩效考核而不将结果进行反馈，绩效考核便失去了意义，失去了它极重要的激励、奖惩和培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，让其清楚的知道自己在工作中的不足和缺点以及优点，以此改善个人和组织的绩效，发挥优势。但是，在我国的公务员实际绩效考核中，或是由于考核行为思想汇报

　　.的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使得考核者无论主观上和客观上都不愿意将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，把考核结果束之高阁，不及时与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单的向考核者回报考核结果，考核双方没有就考核结果进行交流访谈，更谈不上对被考核者的绩效提出相应的建议，导致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得满意，哪些方面需要进行改进。从考核的目的来说，考核是为了使用，如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的一种手段，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核。

　　三、完善公务员绩效考核的对策及建议

　　（一）设立专门的公务员绩效考核机构

　　公务员考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的。因此，公务员绩效考思想汇报

　　.核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效。

　　（二）完善考核指标体系，实现考核指标标准化

　　在公务员考核中，确立科学具体的考核标准至为重要。在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德

　　、能

　　、勤

　　、绩

　　、廉考核指标的基础上，将指标更加细化。考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，制定具有针对性的考核指标，不能一概用一个共性而简单的指标来评价，实现考核指标的科学化。为此，要以公务员法作为制定考核指标的主要依据，以公务员的岗位责任和工作目标责任作为制定考核指标的直接依据，对不同的公务员职位进行工作分析，明确每个职位的具体职责，制定不同考核指标，实行分类考核。同时，选取的考核指标，能予以量化的，均以数量表示，不能量化的则采用描述来细化每一个指标。

　　（三）重视反馈环节，有效运用考核结果

　　反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中思想汇报

　　.的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能。影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

　　参考文献

　　[1]中华人民共和国公务员法[M]北京：人民出版社，2005.

　　[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施[M].长春：吉林人民出版社，2006.

　　[3]刘峥.完善我国政府公务员的绩效考核工作的思考[J].职业圈2007，（5）.

　　[4]路佳.我国公务员绩效考核制度的实践困境与对策分析[J].科教文汇，2007，（7）.

　　[5]刘延生.公务员绩效考核问题分析与对策探讨[J].经营管理者，2009，（22）.

　　[6]狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考[J].时代经贸，2008，（7）.

　　思想汇报

　　思想汇报.8

篇十：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　浅议我国公务员绩效考核存在的问题及对策分析

　　公务员绩效考核是国家行政机关依照管理权限,根据《公务员》法和其他有关规定,对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。

　　绩效考核是绩效管理的一个核心环节.在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。

　　我国公务员制度的推行，是改变我国旧的干部人事制度的一次深刻变革。它力求通过法制化、制度化建设，对国家公务人员进行全面、系统、科学的管理,建立起精干、高效、灵活的政府人事管理新体制,形成具有生机活力的新陈代谢机制、公开平等的竞争激励机制、勤俭廉政等保障体制等。但是我国公务员制度推行的时间短，在推行过程中还存在各种障碍和困难,离完善的公务员制度还有相当的距离。公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段，是国家公务员制度完善的重要保障。然而，我国的公务员考核制度还有许多不完善之处,尤其是公务员的绩效考核体制不健全，严重影响了公务员队伍的健康发展，影响了公务员的执行力。基于此,本文针对我国公务员绩效考核中存在的问题进行探析，找出存在绩效考核不佳的原因,并针对此提出应对策略.一、我国公务员绩效考核中存在的问题

　　公务员绩效评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等,具有重要作用。因此，我们必须在这些方面引起高度的重视。结合其含义,经过文献梳理和调研，本文认为主要问题有:（一）考核标准设定模糊

　　公务员法》是公务员考核的指导性规范,各级地方行政机关均制订了相关实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强.公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的，关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容，缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。

　　一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进，考核方法上只重视年度考核，而忽视平时考核.有关部门要么很不重视平时考核，要么平时考核方法繁琐难以适用.优秀等次的人数受限，一般单位又将名额分配，结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于

　　形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象:一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算,凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面,怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决,结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。

　　实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象,导致了考核结果的可信程度不高.监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务，一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话，往往难以获取准确情况，并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制.公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能.激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻.公务员考核是一种过程，是一种行政监察手段，其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式，但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外，其他对于晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱.在规范不全、标准模糊的状况下，各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够.在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试，民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。

　　（二）信息不对称，考核结果不理想。绩效考核是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门,人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人.这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

　　（三）手段陈旧,结果中庸。绩效考核重点在于“它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量个人的绩效，以便将一个员：

　　阳另一个员工区别开来.”绩效考核的这种技术性特征要求公务员绩效考核的手段也要不断进行创新，现代电子通信技术和计算机网络的迅速发展为其提供了良好的客观条件.然而，我国现在的绩效考核手段还处在传统的低水平上,严重影响了绩效考核的效率和质量。同时，对考核结果而言,我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次罔前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职"等次,一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10%,最多不能超过15%,其他等次则没有明确的规定。由于种种原因“，基本称职”“、不称职”的人员也在极少数,大部分人员都在“称职”等次。一些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有。这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚懒的作用，更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流

　　失。

　　二、提升公务员绩效考核水平的策略

　　公务员考核的问题，主要是由考核主体、考核客体及考核手段等几个方面决定的.要提升公务员的考核水平，笔者认为，必须从以下几个方面人手：

　　（一）制定科学、有效、详细的公务员考核标准

　　在公务员考核中，考核标准是考核工作的评价依据，公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般来说，合适的考核指标应该是基于工作分析之上的,不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。

　　我国《公务员法》第三十三条规定:“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然比《国家公务员暂行条例》有所进步，增加了一个方面即“廉”，相比英美国家来说,也还只是原则性的规定，标准过于笼统，只有大的方面,没有细化，没有把这五方面量化。没有具体化、数量化的考核标准,不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。要建立标准化的绩效考核指标体系。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要增强现行考核标准的针对性，考核内容要和岗位职责一致。不同级别的公务员要求不尽相同,如果根据职务性质和业务要求，将对公务员的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，依层次的不同而有所侧重，就能够使考核标准具有较强的针对性，增强考核的可操作性。然后,要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。不能局限于德、能、勤、绩、廉大致方面的考核，而应制定考核测评表，细化为许多小的方面，成为可量化的指标。绩效指标的设立应实事求是,能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。最后，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。考核专家应充分听取被考核对象的意见,在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。

　　（二）加强对评估主体的培训。为了减小评估者误差,提高绩效评估的准确性，可以对评估者进行培训。首先，通过培训，转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评估观念。考核制度只是为公务员评估提供了客观的基础，要使评估工作真正达到预期效果，必须转变评估者的观念,坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行评估。其次，通过培训,使评估者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰.最后，通过培训，提高评估者的素质和能力,学会使用现代化评估技术和方法，减少误差,并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。

　　（三）建立标准化的绩效评估指标体系.应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则首先侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较,客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主.与企业员工的考核不同，公

　　务员的工作绩效由于目标多元,产品复杂而具有较大的伸缩性,难于进行完全的客观量化,所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了,主观指标同样应该进行标准化的设计和量化.例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标,且已形成了一套标准的指标模型对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如,英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目；日本的考核的内容有四个大的方面:工作、性格、能力、适应力,每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

　　（四）选择合适的绩效评估方法.坚持领导考核与群众考核相结合。首先,既要做到领导考核为主，体现行政首长负责,提高行政效率；又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或极端民主化的现象.其次，坚持平时考核和年度考核相结合。平时考核是年度考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度,要详细记录公务员的平时表现与T作实绩,在此基础上，做到定期考核,包括进行季考核和半年度考核，为年度考核提供依据,真正做到考之有据。最后,考核的方法要简便易行，考有成效。政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的,选择不同的现代绩效评估方法，如书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等，以提高公务员绩效考核的效率。

篇十一：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　公务员考核工作存在的问题及对策

　　内容摘要:公务人员的考核工作不仅关系到每个人的工作表现，从一定意义上讲，它也关系到政府整体的运行效率，更关系到政府提出的后发赶超目标的实现。因此，凡是事业单位都加大了绩效考核的力度，特别是那些从事教育工作的教师，绩效考核将直接关系到他们年终部分绩效工资的发放。而公务员拿的却是生活津贴，并且是按月发放，每月根本没有与考核挂钩，公务员一年一度的考核制度根本没有落到实处。本文主要分析了公务员考核制度中存在的问题，并针对这些问题提出了一些应对对策。

　　关键词：公务员

　　考核制度

　　绩效考核

　　完善对策

　　前言

　　自从事业单位实行绩效工资以来，各个事业单位都加大了对单位所有人员的考核力度，因为财政部门发的绩效工资中有部分是留在年终发放，而发放的原则是事业单位必须对被发放人员进行绩效考核，绩效考核不合格的则没有。公务员除了第一次进公务员队伍必须通过一次考试外，以后每年年底都要由单位组织年度考核。但是公务员中考核制度仍然存在着一些问题。

　　本来公务员考核制度是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察,并对其成绩和贡献作出评价,并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能，因此，加强和完善公务员考核制度的评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势、新任务的挑战等具有重要作用。

　　本文公务员考核存在问题进行了分析，并提出了比较切实可行的解决公务员考核中存在问题的对策。

　　一、公务员考核工作的基本情况

　　（一）公务员考核的主要内容

　　政府对公务员考核工作还是比较重视的，他们管理考核公务员，他们按照管理权限，按照一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行的岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行了系统的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

　　公务员考核的主要内容是考核本人一年来在“德、能、勤、绩、廉”等五个方面的工作情况，但重点考核的是本人在一年来的工作实绩，比如有什么突出的贡献。公务员考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领1导成员。非领导公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员的考核主体是主管机关，即按管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。公务员考核的形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，而对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

　　（二）公务员考核的等次划分

　　公务员考核的等次划分是公务员员定期考核结果的一种概括性反映，它们的考核等次一般可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，所以一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。

　　（三）公务员考核结果的处理

　　对于考核结果将如何处理，是关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果作为考核制度的一个重要要素。我国公务员法明确规定，我们要定期将公务员考核结果作为调整公务员的职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　二、公务员考核工作中存在的问题

　　（一）公务员考核缺乏量化指标

　　公务员考核工作的实施在近几年来取得了一定的成绩。具体表现在以下两个方面：

　　首先，是通过公务员的考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使一些行政单位的精神面貌出现了一些可喜的变化。政府每年年底，都要组织各单位的负责人对副处级以上单位进行量化打分，并对排名靠后的单位进行通报批评，这样，对转变机关作风，起到了比较好的作用，从根本上基本解决了门难进、脸难看、事难办的“衙门”作风问题。老百姓对这个单位意见主要集中在城管执法中经常出现野蛮执法现象。以致在该年年底评分中，城管局位列倒数第一。从此以后，城管局领导针对这一现象，开始加强对该局公务员进行普遍培训和教育，增强了他们对社会的责任感，加大了文明执法的力度，促进了单位的勤政廉政建设。

　　其次，是通过公务员的全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，从而促进了后备干部队伍的建设。

　　但在我们看到成绩的同时，公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

　　因此，从近几年我市实施的公务员考核情况来看，主要存在以下几个方面的问题：

　　在新《公务员考核办法规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。在公务员考核工作中普遍存在的现象，就是单纯以民主测评的结果为依据，不注重平时考核和量化考核，就这样一“评”了之，这样有显不公平；有的单位在考核时缺乏民主程序，一切都由单位一把手定夺，搞暗箱操作；有的甚至途改得票结果。例如，对各单位年终评分，都是集中单位主要领导对其它单位进行评分，这在很大程度上存在单位“领2导意志”和“人情面子”。

　　（二）公务员考核标准不具体

　　目前，公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准很难做到科学、合理。目前公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。彭州市公务员考核，一般是年终有关职能部门都要组织各单位人事部门的同志开会部署，确定优秀指标。各单位领到考核表后，党委或党组先将优秀指标分到各个科室，然后由各个科室组织述职、评比。考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

　　（三）公务员考核，人情比较突出的现象

　　公务员考核的等次确定与职务升降、工资高低直接挂钩，因此部分单位或个人，贪功求利思想严重。有的单位不顾组织原则，独断专行，以致采取“轮流坐庄”的形式，今年评张三和李四，明年就评王五和赵六，这样就严重违背了公务员考核评比公正性的原则。在公务员考核中，有些单位严重违规，他们所采取的是

　　“优秀”岗位基本是轮流坐庄，去年评上了“优秀”的人员，今年工作再怎么突出，一般都不会再被评上“优秀”，工作靠大家做，这就是一些单位在每年考核时自然形成了的利益均沾的“潜规则”现象。

　　但是，还有些单位中却把考核“优秀”被领导当作“人情”送。有的领导为了使自己心目中的人能评上“优秀”，直接坐镇，抢先发言，其他同志即使有看法，也碍于情面，就自然服从领导。

　　还有的为了不伤和气，化解矛盾，年终考核就给他个优秀；有的为了照顾老同志、老部下，不管本人干得怎么样，给他个优秀安慰一下；有的为了班子团结，往往把更多的优秀等次都给了领导干部；还有的同志明明犯了比较严重的错误，却一再袒护、包庇，不敢处理，认为只要没犯法，就得给人家称职，这样，致使表现较差的人员感觉不到考核的严肃性，表现较好的人员看不到考核的公正性。以致在公务员考核中出现一片混乱的现象。

　　三、完善公务员考核中存在问题的对策

　　（一）加强对公务员考核的培训

　　既然公务员考核存在种种问题，公务员的考核制度实施得不合理，这不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且还会由于考核不公平、对公务员制度本身带来一定的破坏作用，就要制定一套符合公务员考核工作相对应的措施来。

　　为了减少在公务员考核时的差错,我们必须要提高绩效考核的准确性,因此，我们可以通过对考核者进行培训来提高考核者的业务水平。

　　首先,通过对公务员考核者进行培训,可以转变考核者的一些不良观念,从而

　　树立公正、客观的考核观念。我们要坚决抵制关系风、人情风，我们必须严格按照客观标准进行考核。

　　其次,通过对公务员考核者进行培训，可以使考核者明确自己的工作职责,提高对工作目标、标准及其重要性的认识,帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后,通过对公务员考核者进行培训,可以提高考核者的素质和能力,使他们学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的绩3效考核的先进工具。

　　（二）加强对公务员考核实行有效的监督

　　俗话说得好，“要想火车跑得快，全靠车头带”。因此，政府应该加大了对公务员的管理力度，对公务员考核工作中这样一项政治性、原则性很强的工作一定要抓落实，在公务员考核工作实践中排除各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。

　　首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会。

　　其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。

　　最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

　　要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

　　（三）加强规范公务员考核程序。

　　公务员考核程序的公开、透明是考核结果可信度的前提条件，考核应该在阳光下运行。在评估的每个环节上做到公开、公平，最重要的在于行政公开，可以从三个方面入手：一是考核前，应该将考核的标准、内容、程序以及被考核对象的平时考核记录等相关的信息公之于众，让相关人员了解公务员的基本情况。二是在考核中，应该允许相关人员的参与，并提出建议，广泛的参与意味着广泛的监督，意味着考评结果的民主，要广泛的吸收专业人士参与考评。三是考核完成后，将初始结果公布到公告栏内或相关网站，以供公众的查阅和评论。

　　要认真做好公务员考核结果的使用工作，充分发挥考核工作的基础功能和激励作用。目前，公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，对于公务员的考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感。

　　（四）充分发挥激励机制作用

　　目前，公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。

　　因此，建立和完善公务员考核制度有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策市公务员提高素质，努力工作，争创一流业绩；有利于对公务员的严格管理和严格监督；有利于为彭州市公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。

　　结束语

　　综上所述，公务员考核虽然取得了一些成绩，但还确实存在不容忽视的问题，只有不断完善和改进彭州市公务员考核制度，形成适合后发赶超的公务员管理制度，切实发挥公务员的积极作用，才能推动两型社会的进步和发展，才能真正实现后发赶超。综上所述，在当前社会经济的不断进步之下，我们要不断加强公务员队伍考核工作，加强平和考核力度，使公务员队伍能够更好的为人民服务，真正做到有所作为，进而为国家的发展做出相应的贡献。

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篇十二：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析

　　摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容,对公务员制度的良性运转具有重要意义。我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度,由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因,也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题,这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善.

　　关键词：公务员绩效考核；问题及原因;解决对策

　　公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据,是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段.随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。

　　一、我国公务员绩效考核中存在的问题

　　公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下:1。考核目的不明，内容模糊

　　绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。

　　在具体操作中，根据《国家公务员法》规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手,必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

　　2。考核主题单一，手段简单落后

　　目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看,仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已.以至于在考核实践中,考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的的被考核者顺利过关,削弱了公务员考核管理的实际意义和价值.

　　我国公务员绩效考核在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有专家学者强调要采用定性和定量相结合的原则,但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

　　3.考核程序流于形式,民主化、公开化程度不高

　　绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的清况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真，也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。而且公务员绩效考核结果很容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉,不能确保考核结果的客观性。

　　4.考核结果的激励功能不能充分发挥

　　绩效考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡量，应该有助于下一阶段工作方式方法的改进和指导,以促进绩效水平的提高。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束以后,只是简单地将考核和考核结果以书面形式通知被考核者，缺少有针对性的面谈环节;甚至一些单位直接将考核结果存档,不向被考核者通知考核结果，使得被考核者无从得知自己的工作绩效、工作表现，对于工作绩效的改进也就无从谈起。由于我国公务员绩效考核流于形式，考核结果有失客观和公允，因此考核的激励功能很难得到发挥。

　　二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

　　1。行政环境因素的影响

　　行政环境包括自然环境和社会环境,对行政效能存在不同程度的影响，同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强,其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定，政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提，同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。

　　2。体制性障碍因素的影响

　　我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段，政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为，我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度，而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则,政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这固然有诸多优点，但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务，而业务类公务员则从事微观层而的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则，就会达不到应有的考核目的。

　　3.公务员绩效的价值多元化

　　公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层而的技术绩效,也不能忽视政治上的正确性,必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量.三、完善我国公务员绩效考核制度的对策分析

　　1。科学定位,给考核对象以有效的反馈；完善职位分析，实施分类考评

　　绩效考核实质是对实现绩效目标程度的科学测评。因而，在绩效考核中,首先要明确定位绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据；其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公共服务水平有着切实的作用，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作.

　　职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级,制定规范,作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理地设置职位,制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此,必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等.具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

　　2.采用现代考核手段

　　考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试.政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息,这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用.再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段.相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比,两者之中优胜者为“+",较差者为“一”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+"号的多少进行排序。

　　3.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

　　实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方而的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定,考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布,以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

　　4。加强绩效考核沟通与反馈,合理利用绩效考核结果

　　绩效考核是一个持续的过程,有效的沟通和反馈不仅能使管理者了解被考核者工作目标的完成程度，而且通过沟通和反馈也能让被考核者知道自己的优势和不足，进而强化其责任意识,明确自己的努力方向,起到相应的激励作用.绩效考核结果可以为公共部门人力资源管理和政府人事决策提供大量有用的信息，主要应用于公务员薪资报酬的分配和调整职位的变动、级别的升降、职业生涯规划、选拔和培训的效标等绩效考核结果的合理使用与否,关系到实施绩效考核的目的能否实现，因此必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效的实际动力。同时，在应用考核结果时也应避免人情关系、平均主义、轮流得优等不良现象,做到绩效与奖惩直接联系，发挥应有的激励功能。

　　总之，公务员绩效考核是一项综合性的工作,需要在实践中不断发展和完善。虽然我国的公务员绩效考核制度在发展过程中还存在某些问题,其中既有制度原因，也有文化背景层面的原因，从根本上来说，公务员绩效考核应当贯彻以人为本的原则，把公务员绩效考核作为我国公共部门人力资源开发的一个重要环节，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、促使公务员努力提高自身素质的重要措施和手段,从而使公务员队伍充满生机和活力，达到提高政府公共管理公共服务质量和水平的目的。

　　参考文献

　　［1]。姜晓萍。

　　我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005（1）.［2].阳冬辰。

　　中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策。

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　　［3]。顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008(12）。

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　　我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策。

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　　我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略。

　　湖南财经高等学校学报，2008(2）.［8］.衡霞。

　　公务员绩效考核的基础理论研究.前沿论坛。

篇十三：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn公务员绩效考核存在问题的原因分析

　　作者：孔翔宇

　　来源：《经济与社会发展研究》2013年第09期

　　摘

　　要：自从我国正式实施公务员管理制度和考核制度以来，从具体的实施情况看，实施公务员绩效考核制度有效地激励了公务员工作的主动性和积极性，提高了政府部门的行政效能，完善了针对公务员的监督机制。然而，公务员绩效考核开展的越深入，越使得一些深层次的问题更加突出，并且亟待解决。本文通过政治文化等人文环境；政策法规以及公务员绩效考核的特点等方面对其原因进行分析，以期为进一步完善公务员绩效考核制度提供思路。

　　关键词：绩效考核；人力资源；职位分析

　　一、政治文化环境的影响

　　每个政府部门都有自己的文化和特点，并存在于特定的社会环境中。政治文化对公务员制度、管理等等各个环节都起到了深远的影响。我国由于长期以来传统文化的影响，政治文化中有着浓重的官本位的色彩，官本位的思想是公务员过分看重个人职务的高低，领导的重视程度，使得人们过分重视跑关系，奉承领导，在一定程度上阻碍了提升公务员素质和工作实绩。同样，领导也有可能根据对被考核公务员的主观臆断来做出评价，公务员绩效考核失去了客观和公平。。

　　在人们的传统观念中，重视人际关系的思想深入人心。为了维持人际关系当老好人的现象普遍存在，同级考核广泛采纳各科意见的初衷往往无法实现。人际关系的优劣成为制约绩效考核的主要因素，直接影响了绩效考核的科学性和客观性。与此同时，在“莫道己之长，勿说人之短”的传统思想影响下，指出他人的不足或予以较低的评价非但不被人为是客观公正的体现，反而，上升为道德及品行层面的问题。由于这种观念的影响，工作实绩、科学考核、社会公众参与、绩效管理等理念很难受到重视。

　　二、缺乏人力资源管理思想

　　从国外公务员绩效考核管理中不难看出，人力资源管理思想的形成和人力资源管理系统的建立有利于提升政府部门绩效。目前，在我国大部分政府的人事管理部门的管理理念相对落后，大部分的工作仍停留在传统人事管理阶段，很少涉及人力资源管理的理念。这种管理思维与过去政府将自身定位于社会及公众的管理者相适应，在现今行政理念转型的大环境下，政府由管理者向引导者，服务者转变。过去的人事管理思维已逐渐不能适应政府角色的转变，人事工作由单纯的管理统计向人力资源管理规划转变。近年来人事部门逐渐把工作重心转移到公务员公开招考上来，这仅仅是人事管理向人力资源管理转变的起步，进一步的职业培训、职业生涯规划、绩效管理等方面的工作少有涉及。

篇十四：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析

　　摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。

　　关键词：公务员绩效考核；问题及原因；解决对策

　　公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。

　　一、我国公务员绩效考核中存在的问题

　　公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下:1.考核目的不明，内容模糊

　　绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。

　　在具体操作中，根据《国家公务员法》规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

　　2.考核主题单一，手段简单落后

　　目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的的被考核者顺利过关，削弱了公务员考核管理的实际意义和价值。

　　我国公务员绩效考核在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有专家学者强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

　　3.考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高

　　绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的清况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真，也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。而且公务员绩效考核结果很容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。

　　4.考核结果的激励功能不能充分发挥

　　绩效考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡量，应该有助于下一阶段工作方式方法的改进和指导，以促进绩效水平的提高。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束以后，只是简单地将考核和考核结果以书面形式通知被考核者，缺少有针对性的面谈环节;甚至一些单位直接将考核结果存档，不向被考核者通知考核结果，使得被考核者无从得知自己的工作绩效、工作表现，对于工作绩效的改进也就无从谈起。由于我国公务员绩效考核流于形式，考核结果有失客观和公允，因此考核的激励功能很难得到发挥。

　　二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

　　1.行政环境因素的影响

　　行政环境包括自然环境和社会环境，对行政效能存在不同程度的影响，同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强，其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定，政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提，同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。

　　2.体制性障碍因素的影响

　　我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段，政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为，我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度，而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这固然有诸多优点，但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务，而业务类公务员则从事微观层而的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则，就会达不到应有的考核目的。

　　3.公务员绩效的价值多元化

　　公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层而的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。

　　三、完善我国公务员绩效考核制度的对策分析

　　1.科学定位，给考核对象以有效的反馈；完善职位分析，实施分类考评

　　绩效考核实质是对实现绩效目标程度的科学测评。因而，在绩效考核中，首先要明确定位绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据;其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公共服务水平有着切实的作用，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作。

　　职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理地设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

　　2.采用现代考核手段

　　考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“一”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

　　3.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

　　实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方而的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

　　4.加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果

　　绩效考核是一个持续的过程，有效的沟通和反馈不仅能使管理者了解被考核者工作目标的完成程度，而且通过沟通和反馈也能让被考核者知道自己的优势和不足，进而强化其责任意识，明确自己的努力方向，起到相应的激励作用。绩效考核结果可以为公共部门人力资源管理和政府人事决策提供大量有用的信息，主要应用于公务员薪资报酬的分配和调整职位的变动、级别的升降、职业生涯规划、选拔和培训的效标等绩效考核结果的合理使用与否，关系到实施绩效考核的目的能否实现，因此必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效的实际动力。同时，在应用考核结果时也应避免人情关系、平均主义、轮流得优等不良现象，做到绩效与奖惩直接联系，发挥应有的激励功能。

　　总之，公务员绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中不断发展和完善。虽然我国的公务员绩效考核制度在发展过程中还存在某些问题，其中既有制度原因，也有文化背景层面的原因，从根本上来说，公务员绩效考核应当贯彻以人为本的原则，把公务员绩效考核作为我国公共部门人力资源开发的一个重要环节，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、促使公务员努力提高自身素质的重要措施和手段，从而使公务员队伍充满生机和活力，达到提高政府公共管理公共服务质量和水平的目的。

　　参考文献

　　[1].姜晓萍.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005(1).[2].阳冬辰.中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策.重庆大学学报，2010.(2).[3].顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008(12).[4].沈定军.英美国家公务员绩效考核对我国的启示.中国集体经济.2006(5).[5].孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010(3).[6].王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报，2009(11).[7].黄显中.我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略.湖南财经高等学校学报，2008(2).[8].衡霞.公务员绩效考核的基础理论研究.前沿论坛.

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