薪酬福利管理制度可以公开吗8篇

篇一：薪酬福利管理制度可以公开吗

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　　薪酬福利管理制度

　　2016-1目录

　　1目的.......................................................................................................................-1-

　　2范围.......................................................................................................................-1-

　　3薪酬.......................................................................................................................-1-

　　3.1薪酬理念.....................................................................................................-1-

　　3.2薪酬结构.....................................................................................................-1-

　　3.2.1整体薪酬结构.........................................................................................-1-

　　3.3固定收入组成............................................................................................-2-

　　3.4浮动收入组成............................................................................................-3-

　　4薪酬管理..............................................................................................................-3-

　　4.1薪酬调整机制............................................................................................-3-

　　4.2工资计算与发放........................................................................................-3-

　　4.3试用期员工薪酬管理................................................................................-3-

　　4.4特殊期间的薪资给付................................................................................-4-

　　5福利.......................................................................................................................-4-

　　5.1休假类别及假期规定.................................................................................-4-

　　5.2事假.............................................................................................................-4-

　　5.3病假.............................................................................................................-4-

　　5.4婚假.............................................................................................................-5-

　　5.5产假.............................................................................................................-5-

　　5.6工伤假.........................................................................................................-6-

　　5.7丧假.............................................................................................................-6-

　　5.8带薪年休假.................................................................................................-6-

　　5.9工龄工资.....................................................................................................-7-

　　5.10社会保险及住房公积金...........................................................................-7-

　　5.11.员工活动..................................................................................................-7-

　　薪酬福利管理制度

　　1目的为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，增强员工归属感,提高员工的满意度及对公司的认同度，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度.2范围

　　适用于公司所有正式员工。

　　3薪酬

　　3。1薪酬理念

　　公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保留优秀人才。

　　1)

　　市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

　　2)

　　因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

　　3)

　　成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实.4)

　　均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

　　5)

　　为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

　　6)

　　薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。

　　3.2薪酬结构

　　3.2。1整体薪酬结构

　　1)

　　员工整体薪酬结构由固定收入、浮动收入两部分组成.具体如下：

　　-1-

　　薪酬福利管理制度

　　员工年总收入＝固定收入＋浮动收入

　　＝（月基本工资＋岗位工资+工龄工资＋补助)＋（项目提成+年终奖）

　　3。3固定收入组成

　　包括基本工资、岗位工资、工龄工资和补贴。

　　1)

　　基本工资，是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受.2)

　　岗位工资是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的.3)

　　工龄工资,为了体现公司对员工服务公司价值贡献累积及文化导向，更好的留住公司员工，提升员工忠诚度和归属感，公司特设置工龄工资.工龄工资标准：经试用合格转正后的正式员工，按员工在本公司工龄计发，十年封顶。具体如下：

　　表1工龄工资表

　　工龄

　　1234≥5≥1月工龄工资（元）

　　50100150250400400在本公司连续工作满10年，除享受工龄工资外,一次性奖励1万元；满15年，一次性奖励1.5万元;满20年,一次性奖励2万元。

　　备注

　　特别提示：员工若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

　　4）补贴，为激发员工工作热情,提升工作效率，更好的关怀员工，设置包括午餐、交通、通讯、生日等相关福利项目，为公司员工提供切实的福利保障.其中试用期员工不享受交通、通讯补贴。

　　午餐补贴具体标准：220元/人?月，按员工当月实际工作日核发。

　　交通补贴具体标准：80元/人?月.?

　　通讯补贴具体标准:1)

　　部门经理：200元/月；

　　-2-

　　薪酬福利管理制度

　　2)

　　主管：100元/月；

　　3)

　　基层员工：50元/月.?

　　生日津贴标准:100元/人

　　3.4浮动收入组成

　　包括项目提成和年终奖

　　4薪酬管理

　　4。1薪酬调整机制

　　1.

　　年度调薪

　　公司每年根据上年度公司的赢利状况、市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按公司人事行政部通知执行.2.

　　即时调薪

　　1)

　　因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。

　　2)

　　转正调薪自转正之次月起执行，其他即时调薪依据审批意见执行.

　　3)

　　员工薪金由公司人事行政部统一管理.

　　4。2工资计算与发放

　　1)

　　工资计算:年度结算工资期间按照财务年度计算，即从1月1日开始至12月31日止,月度工资计算期间为上月25日到当月25日。

　　2)

　　员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工。

　　3)

　　工资发放：每月10日，工资直接汇入到指定的员工银行账户,若遇节假日顺延发放。

　　4。3试用期员工薪酬管理

　　1.

　　根据入职岗位等级、员工工作经验、学历、能力评价等因素确定试用期员工工资。试用期3个月，经考核和评估,表现特别优秀的员工可以提前转正。

　　2.

　　试用期员工的薪酬标准按转正后薪酬标准80％计发。

　　-3-

　　薪酬福利管理制度

　　3.

　　试用期间不享受交通、通讯补贴。

　　4.4特殊期间的薪资给付

　　1.

　　工伤医疗期内

　　员工因工负伤,必须在60日内持医院签发的《病历证明》和劳动鉴定委员会出具的证明，经批准方可按工伤处理.工伤假期只发放基本工资。

　　2.

　　病(伤）假内

　　见《考勤管理制度》

　　3.

　　事假

　　1)

　　事假以半天为单位，员工每月享有半天带薪事假，其余为无薪假;2)

　　员工可凭真实有效的证明材料，参加学生家长会，期间工资全额发放，但每年不得超过两次，每次不得超过1天时间，超出部分按事假处理.5福利

　　5.1休假类别及假期规定

　　员工依法享有元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法定节假日，同时享有事假、病假、婚假、产假、工伤假、丧假、年休假等假期.5。2事假

　　员工请事假必须提前1天申请,经过批准、完成工作交接后方可离岗,不得事后补假；遇突发事件、紧急情况须及时电话报告部门负责人,假期结束后上班当天补齐相关手续，但须注明未提前请假的原因；未在规定时间内补办请假的,缺勤期间均按旷工处理.5.3病假

　　1.

　　员工请病假须提交《请假申请单》,同时提供县级及以上医院的诊断书、病历等；因紧急情况或特殊原因不能事先请假者应在假满上班当日补填《请假申请单》，经严格请假审批程序同意后，连同医院相关证明材料一并交到人事行政部.未在规定时间内补办请假手续的，缺勤期间均按旷工处理.无医院证明的一律视为事假。详情见《考勤管理制度》。

　　-4-

　　薪酬福利管理制度

　　2.

　　试用期内员工累计请病假达3天的，视为不符合公司录用要求，公司有权不予录用或由双方协商延长试用期。

　　3.

　　员工请病假天数每月不得超过3天,年度累计不应超过20天.超出部分按照事假处理。

　　5.4婚假

　　1.

　　凡符合《婚姻法》规定的正式员工可按照相关规定享受婚假。凡请婚假者必须持本人结婚证原件提前两周申请,并填写《请假申请单》经流程确认后并交人事行政部备案。同时，部门负责人负责做好工作安排,保证工作的正常开展。

　　2.

　　根据根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的最新规定，享有3天法定婚假。婚假应一次性休完。

　　3.

　　请婚假必须是在本公司已转正员工取得结婚证且一年以内有效。员工在婚假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　5。5产假

　　1.

　　凡符合国家计划生育政策规定的女员工生育，依法享有产假。

　　2.

　　已婚女员工须在怀孕后持准生证和正规医院出具的证明到人事行政部登记,以确定预产期与产假期。

　　3.

　　已婚怀孕的女员工在工作期间可进行产前检查,每月不得超过两次且累计不得超过1天，超出规定时间视同病假。

　　4.

　　请产假应提前两周填写《请假申请单》,完成审批流程后交人事行政部备案。部门负责人在同意员工产假的同时应安排人员做好接替工作,保证工作的顺利开展。

　　5.

　　单胎顺产者，享有产假158天(含新增60天）,其中可在预产期前15天提出申请;难产者，增加产假15天；生育多胞胎的,每多生育一个婴儿，增加产假15天。全母乳喂养（提供医院证明）增加产假30天。男员工配偶首次分娩，可依据相关规定享有护理假20天,男员工请护理假须提前持准生证或《出生证明》到人事行政部办理请假手续。产假及护理假假期恰逢节假日的，节假日假期计入休假期.-5-

　　薪酬福利管理制度

　　6.

　　员工享受产假和护理假期间，照常发放工资。

　　7.

　　已育女员工在新生婴儿满1周岁之前，在工作时间内每天给予两次哺乳假，每次30分钟.多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间加30分钟。每个工作日内的两次哺乳时间可以在当天合并使用。每天的哺乳假不累计，当天内未休完的自行作废。

　　5。6工伤假

　　员工因工负伤，必须在60日内持医院签发的《病历证明》和劳动鉴定委员会出具的证明，经批准方可按工伤处理。

　　5。7丧假

　　1.

　　凡请丧假者，直接向部门负责人申请批准，并报人事行政部备案。

　　2.

　　员工的直系亲属，其中父母、配偶、子女去世，可享有3天带薪丧假；员工的其他亲属（兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、配偶的父母）去世可享有1天带薪丧假。

　　3.

　　员工在外地的直系亲属死亡,丧事在当地办理的，另给予带薪路程假1天，但不予报销路程费。假满后未按时到岗的,按事假处理.4.

　　员工丧假须一次性休完.5.8带薪年休假

　　1.

　　员工工作满一年可享受年休假。经理级(含）以上人员每年可休年假7个工作日；经理级以下人员每年可休假5个工作日。

　　2.

　　员工休年假，须提前办理申请手续，不得事后补假。年假以1天起休.3.

　　员工年休假核算周期为每年1月1日至12月31日.截止每年12月31日逾期未休完前一年度年假的,视同员工自动放弃所剩余部分年休假。

　　4.

　　同一年假核算周期内，员工出现下列情形之一的,不享受当年的年休假.1)

　　病假累计达25天以上的。

　　2)

　　事假累计超过20天的.-6-

　　薪酬福利管理制度

　　5.9工龄工资

　　工龄工资的计算方法以每位员工转正满一年开始计算。

　　1.

　　员工连续请假超过7天或年内累计请假超过20天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(请假不包含婚假、产假、年假、丧假）。

　　2.

　　员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

　　3.

　　工龄工资由员工个人在年限达到之日提出调整申请，人事行政部核查，审批通过方可执行。

　　4.

　　工龄属个人档案信息，不对外公布，如有疑问直接到人事行政部查询。

　　5.

　　工龄工资自生效日起,首次由人事行政部统一调整,后续由员工个人提出调整申请.5.10社会保险及住房公积金

　　1.

　　公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人事行政部咨询.

　　2.

　　社会保险及住房公积金应由公司缴纳的部分由员工所在单位承担。

　　3.

　　原则上,社会保险和住房公积金在工作单位所在地缴交。如果员工对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。

　　4.

　　社保保险和住房公积金购买时间：员工转正须填写《试用员工转正审批表》，根据审批时间购买。

　　5。11。员工活动

　　1.

　　公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检,并不定期组织体育锻炼和娱乐活动；

　　2.

　　员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司周年庆祝活动、节假日活动、春节晚会、郊游等。

　　-7-

篇二：薪酬福利管理制度可以公开吗

　　公司薪酬福利管理制度规定

　　公司薪酬福利管理制度规定

　　公司薪酬福利是很难管理的，这就需要制定一些薪酬福利管理的制度。下面是店铺为你精心推荐的薪酬福利管理制度，希望对您有所帮助。

　　公司薪酬福利管理制度

　　1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升”;理念在公司的贯彻实施。

　　2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。

　　3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

　　4.职责分工

　　4.1信诺总经理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬

　　IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖

　　4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

　　4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

　　4.2人力资源部

　　4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

　　4.2.2进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

　　4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

　　4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

　　4.3各部门经理

　　4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

　　4.3.2在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

　　4.3.3根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

　　4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

　　薪酬福利管理方法

　　一、薪酬概念

　　薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪

　　酬指货币和可以转化为货币的.报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

　　计划设计本公司薪酬包括以下内容：

　　月薪制：

　　1.基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。

　　2.岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3.绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

　　4.加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

　　5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。

　　6.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

　　7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

　　年薪制：

　　1.基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

　　2.岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

　　3.绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。

　　4.目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将

　　全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%5.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

　　6.其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

　　二、岗位类型和薪级

　　1.岗位类型分为：

　　A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工

　　C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工

　　D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工

　　岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算

　　四个层次：

　　基础层(初级员工)：1级至3级

　　骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级

　　中坚层(中层管理)：9级至12级

　　核心层(高管)：13级至16级

　　2.岗位薪级架构表(详见附件1)3.月薪薪酬计算公式

　　(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资

　　(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资

　　应发税前工资-(应发税前工资-2000)×相应税率=实发薪资

　　4.年薪薪酬

　　月度发放计算方式：

　　全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资

　　月度税前工资-(月度税前工资-2000)×相应税率=月度实发

　　年度结算

　　既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资

　　既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金

　　税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。

　　三、薪酬晋升与下调

　　1.根据情况确定入职薪级;2.参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。

　　3.当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。

　　4.当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。

　　四、薪酬管理

　　1.公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;2.公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

　　3.考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。

　　4.对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。

　　5.同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。

　　6.兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。

　　五、员工福利

　　1.福利内容分类

　　A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金

　　B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等

　　2.福利费用

　　全年员工福利费用按照人工成本7%。

　　薪酬福利管理具备的条件

　　第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

　　【公司薪酬福利管理制度规定】

篇三：薪酬福利管理制度可以公开吗

　　薪酬福利管理制度

　　第一节总

　　则

　　1.目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬

　　管理，特制定本制度。

　　2.宗旨

　　本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需

　　的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动

　　广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。

　　3.效力

　　本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从

　　于本制度。

　　4.适用范围

　　本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。

　　5.薪酬理念

　　公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公平待遇；

　　5.5推动团队协同工作。

　　6.薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系

　　的运行促进战略实施成功。

　　6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　6.1.1.

　　的。

　　6.1.2.

　　内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平

　　外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞

　　争力的。

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬

　　调

　　查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。

　　6.4差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作

　　条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称

　　确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司

　　的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。

　　对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情

　　节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

　　7.薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制

　　建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机

　　制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本

　　利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益

　　分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保

　　持较强的竞争力。

　　7.2员工个体增长机制

　　员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力

　　的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价

　　位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单

　　劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅

　　度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

　　第二节职责/权限

　　1.行政人事部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及

　　公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。

　　2.各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建

　　议。

　　第三节薪资结构

　　1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直

　　接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终

　　利润分享计划和福利共六大部分组成。

　　2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月

　　薪=基本工资+岗位工资+员工福利。

　　3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成

　　+年终利润分享+特别奖励。

　　第四节基本工资

　　1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员

　　工薪酬的基本组成部分。

　　2.为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将

　　所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。

　　第五节岗位工资

　　1.岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职

　　位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招

　　商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见

　　《行政管理类岗位工资定级表》、《工程技术类岗位工资定级表》、《策划设计

　　类岗位工资定级表》、《销售招商类岗位工资定级表》、《后勤辅助类岗位工资

　　定级表》。

　　2.岗位工资和基本工资按月固定发放。

　　第六节绩效工资

　　1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作

　　以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考

　　核，绩效工资发放原则是

　　“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。

　　2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营

　　业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩

　　效管理制度》。

　　季度考核成绩

　　季度绩效工资

　　本人基本工资*1优秀

　　良好

　　本人基本工资*0.8本人基本工资*0.5合格

　　待改进

　　0第七节业务提成

　　1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成),并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。

　　第八节年终利润分享计划

　　1.

　　奖金的来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构，根据公司所有成员完成的经营指

　　标情况，按完成利润的相关比例提取部分利润，具体参见公司当年的经营管理方案。

　　2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考

　　核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。

　　3.年终奖具体分配计算公式：

　　说明：

　　3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平

　　均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号(含)以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。

　　第九节福利

　　1.福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员

　　工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总

　　和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所

　　不同。

　　2.以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。

　　2.1.年功津贴：

　　2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对

　　企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实

　　际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年(以员工入职的自然月

　　累计数满一年为准，不满一年不计),其公司工龄就算一年；

　　2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　5年以内，30元/年；

　　6-10年，50元/年；

　　11年及以上，80元/年。

　　2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。

　　2.2.

　　学历津贴与职称津贴不兼得，采用

　　“孰高的原则”确定：

　　2.2.1.

　　学历津贴：

　　设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公

　　司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证

　　书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体标准如下，以后

　　根据实际情况进行调整：

　　2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

　　2.2.3.

　　职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

　　2.2.5.

　　离职员工在离职当月不享受职称津贴。

　　2.2.6.

　　通讯费用：

　　详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》。

　　2.2.7.

　　调驻津贴：

　　员工因公司工作需要奉命调驻外地(东莞市外)或较

　　长时间(1个月以上)驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借

　　调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。

　　2.2.8.

　　食宿津贴：

　　为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提

　　供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。2.2.9.

　　水电煤气补贴：

　　详见《宿舍管理规定第四章》。

　　2.2.10.

　　有薪假期：

　　本公司员工享有下列有薪假期：

　　-

　　国家法定假：

　　春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端

　　午等法定假日。

　　-

　　公休假：

　　凡公司员工均享有周六半天、周日公休假。

　　-

　　工伤假：

　　员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程

　　度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审

　　批后可享受核定之工伤假。

　　-

　　婚

　　假

　　：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定

　　参见假期管理规定。

　　-

　　产

　　假

　　：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和

　　各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管

　　理规定。

　　-

　　丧

　　假

　　：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见

　　假期管理规定。

　　-年休假：

　　员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。

　　-

　　事

　　假

　　：全额无薪，当月休事假超过15天者(出勤≤14天),不享

　　受当月的绩效工资。

　　-

　　病

　　假

　　：员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月

　　最低工资标准支付。

　　-

　　旷

　　工

　　：员工旷工一

　　日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中

　　扣除。

　　-

　　调休假：

　　员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休

　　假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补

　　贴。

　　-生日贺金：

　　公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。

　　-劳动保护：

　　公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司

　　统一制服和劳动保护用品。

　　3.

　　文康福利：

　　公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太

　　忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活

　　动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受

　　公司的气氛和家的温暖。

　　4.

　　教育培训：

　　公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加

　　学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和

　　和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司

　　组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让

　　员工和公司一同进步和成长。

　　5.

　　书刊订阅：

　　公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需

　　要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后

　　由行政人事部统一订阅和管理。

　　6.

　　图书借阅：

　　凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。

　　第十节社会保险

　　1.按照《广东省企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将

　　根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。

　　第十一节

　　试用期工资的确定

　　1.新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。

　　2.外部招聘的试用期人员采取

　　“议定薪资制”,但薪资等级必须与本制度

　　之薪资结构一致。

　　3.试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作

　　表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。

　　第十二节

　　转正定级、职务变动和定期调薪的管理

　　1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本

　　稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因

　　员工转正、职务发生变更(升职、降职、平调)及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。

　　2.转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等

　　按相关规定调整。

　　3.职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或

　　职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。

　　4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定

　　如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号(含)之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号(含)之

　　后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事

　　异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。

　　5.调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。

　　6.公司内部薪资实行集中统一管理的原则。

　　7.调薪管理权责划分：职位行政等级分类表》10级以上(含)人员调薪可

　　由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁(或总

　　裁)审批后施行；1-9级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；

　　7.1.普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展

　　状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。

　　7.2.

　　绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，具体办

　　法，参照《绩效考核管理制度》。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范

　　围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以

　　上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递

　　交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。7.3.

　　临时调薪的管理：

　　7.4.上调：符合下列情况之一者(包括但不局限),确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。

　　7.4.1.

　　在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或

　　职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经

　　营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模

　　的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为

　　存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核

　　评定认为有加薪必要时。

　　7.5.降级：符合下列情况之一者(包括但不局限),经总裁审批后将给予

　　降级处理：

　　7.5.1.在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；

　　市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗

　　力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较

　　大负面影响的。

　　第十三节

　　薪资的计算、发薪办法和复核

　　1.起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底

　　为止，公司实行折合月薪制；

　　2.薪资构成与计算：

　　2.1实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；

　　2.2应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提成+年终利润分享计

　　划

　　2.3发放日期：非特殊情况公司每月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节

　　假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。

　　2.4.加班工资=(基本工资+岗位工资)÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。

　　2.5.缺勤扣款额=(基本工资+岗位工资)÷当月工作日天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。

　　3.支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。

　　4.工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门

　　进行查核。

　　5.离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利

　　均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。

　　6.公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：

　　6.1个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核

　　未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借

　　款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。

　　第十四节

　　薪资福利保密管理

　　1.公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴

　　等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构

　　的密级为秘密。

　　2.所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工

　　应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评

　　论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查

　　实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。

　　3.部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不

　　得查询非本系统人员的薪资。

　　第十五节

　　薪资福利预算管理和总额控制

　　1.行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施

　　与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。

　　2.公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬

　　支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社

　　会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员

　　量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支

　　出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。

　　第十六节

　　附

　　则

　　1.本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。原有关于薪资福利方

　　面的制度、规定与本制度有抵触的，一律以本制度为准。

篇四：薪酬福利管理制度可以公开吗

　　薪酬?资福利管理制度薪酬?资福利管理制度（精选7篇）　　在?常?活和?作中，越来越多地?需要?到制度，制度是在?定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。到底应如何拟定制度呢？以下是?编精?整理的薪酬?资福利管理制度（精选7篇），欢迎?家借鉴与参考，希望对?家有所帮助。　　薪酬?资福利管理制度1　　第?章总则　　第?条?的:提??作效率,使员?能够与公司?同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。　　第?条适?范围:本办法适?于公司试?期结束正式聘?员?。公司?层管理?员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘?员、临时?员,视实际另?约定或参考本办法确定。　　第三条?付原则:本办法体现以下分配原则:

　　1、以效益为中?的原则。导?市场劳动价值理念,建?起同?业具有竞争?的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能?、劳动条件、岗位业绩与收?相对统?,体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。　　第?章薪酬体系与结构　　第四条薪酬内容与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定?资、绩效?资、津贴、年终奖?、福利等。

　　2、员??资采?岗位绩效?资制,即以员?的教育程度,所从事?作或岗位的职责??、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员?的?资?平,其额度是结合公司经营管理?标实现情况和市场?情等因素为依据来确定。　　员??资=固定?资+绩效?资+津贴

　　3、薪酬内容与结构释义:

　　(?)员??资:

　　(1)为公司与员?最终合约确定的??资收?,并按?定?例分为固定?资、绩效?资、津贴(参见员??资?例表)。

　　(2)员??资依照公司员?职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的?资调整范围详见附表?《员??资列表》;相同层级、相同岗位的员??资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员?;

　　Ⅱ.技术及?程专业序列:涉及?程、采购、装饰、造价、设计等各类员?,依照《员??资列表》主管及以上级标准确定?资级别;

　　Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员?,销售部经理、楼?主管、?线营销?员按照《营销部薪酬激励管理办法》执?,营销部其他?员在未出台新规定之前依本办法执?,并参照职能及业务辅助序列?资?例标准;

　　Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、??资源、?政、后勤、项?开发等各类员?。

　　(3)《员??资列表》的定级标准仅适?于本制度施?后的?资调整和新员??职定级。在此之前进?公司的员?在原?资不变的前提下进?套级和微调。

　　(4)员??资?例表:　　固定?资绩效?资津贴备注　　管理序列60%　　技术及?程专业序列65%15%　　职能及业务辅助序列70%10%

　　(5)员??资的确定:　　所有新?职员?,由综合部会同??部门分管副总经理参照《员??资列表》拟定其?资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员??资有最终的审定权。

　　(?)固定?资:为员?的?活保障?资,属于基本不变?资,按?度发放。

　　(三)绩效?资:是指岗位?作效果的价值量化。视员??作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员?绩效?资不同。《绩效考核办法》另?制定。

　　(四)津贴:为员?完成?作所发?收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员??律持有效票据报销发放。

　　(五)年终奖?

　　(1)年终奖?是公司根据年度经营业绩和年度员?绩效评估结果,进?的综合奖励。

　　(2)年终奖?以员???资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖?=员??资×年度评估系数(或拨付专门资?,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

　　(3)?年当中若发?岗位或职务变动,则取全年实际?平均?资基数。

　　(4)年终奖?按员??职的实际?数发放(15?前?职算全?,15?后?职从下?开始计算)。(年终奖÷12?×实际?作?数)

　　(5)年终奖?通常在春节放假前?周发放。在此之前离职的员?不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依国家政策规定,公司为正式员?(试?期满)购买养?保险、失业保险、医疗保险、?伤保险、?育保险。

　　(2)其他福利是员?薪酬待遇的必要补充;其标准另?制定。

　　(3)试?期员?按正式员?标准的?半享受公司福利。　　第五条员?缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《?事?政事务管理制度》　　第六条扣除?

　　1、养?保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个?交纳的部分。

　　2、员?依法应缴纳的个?所得税。

　　3、其他适?法律法规或公司规章制度规定的项?。　　第三章薪酬的发放与调整　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员?的薪酬发放以及对本办法执?情况的监督与指导?作,并向员?出具薪酬发放单据;

　　2、?付?:每?15?前发放上?(从上?1?起?上??底?)基本薪资。如遇节假?或休息?则安排在最近?作??付薪酬。

　　3、?付形式:由财务部汇?指定银?员?个?账户。

　　4、员?薪酬?服务之?起薪?退职之??停薪,新任?及辞职员?当??资均以其实际服务之?数乘以??资。

　　5、所有新?职的员?试?期为3个?,按?资80%换算发放,特殊岗位另?规定。　　第?条薪酬的动态调整

　　1、员?薪酬实?动态管理,分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整:指公司根据国家政策和物价?平等宏观因素的变化,?业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况?进?的调整,包括薪酬?平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整:指因员?试?转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员??资级别进?的调整,分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员??资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整?案和各项薪酬发放?案由综合部执?。　　第四章附则　　第九条根据《劳动法》第四?七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的?资最低标准的前提下,有权?主决定公司内部?般员?的?资关系和?资标准;有权决定?般员?调岗调薪及其奖惩制度。　　第?条公司实?每年12个??资制。　　第??条公司薪酬管理实?制度标准公开、个?收?保密原则。任何员?不可泄露个?收?和打听他?收?。　　第??条本制度是公司??资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。　　第?三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执?,需要时可及时编制新的补充办法。　　第?四条本制度从20xx年x?1?起开始执?。　　薪酬?资福利管理制度2　　?、总则　　为实现“吸引?才、留住?才、激励?才”的?的，公司实?公平合理的薪酬福　　利管理体系，端正员??作态度，激发员??作热情，提升优秀员?保留度和提升员?对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。　　?、薪酬结构

　　1.员?薪酬由固定?资和浮动?资两部分组成。

　　2.固定?资包括：基本?资。固定薪酬是根据员?的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的?作报酬。

　　3.浮动?资包括：绩效?资。浮动薪酬根据员?的?作绩效表现确定的不固定的?作报酬。

　　4.员?薪酬扣除项?包括：个?所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员?薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之?起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员?认可公司已经?额?付当?劳动报酬。　　三、薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适?于?政、?事、财务、?产管理等?作的各级管理?员。

　　3.技术薪酬系列适?于从事产品研发、?产技术?持、售后服务技术?持以及系统成套项??作等相关?员。

　　4.销售薪酬系列适?于从事市场销售?作的?员。

　　5.员?薪酬系列适?范围详见下表。　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：　　（3）销售系列分为三个等级：

　　　　四、薪酬计算?法

　　1．薪酬计算?式：　　实发?资=应发?资—扣除项?　　应发?资=固定?资+浮动?资=基本?资+绩效?资

　　2．薪酬标准的确定：　　⑴

　　固定?资根据员?的职务及所属薪酬系列，确定员?薪酬等级，再根据员?的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员?职务等级表》、《员?基本薪酬等级表》　　⑵

　　绩效?资根据《员?绩效?资标准表》确定绩效标准，每?根据其?作表现，每?层级的绩效?资按考核结果确定个?绩效系数，计算绩效?资。

　　绩效?资=绩效?资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。　　五、员?福利　　员?除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、?龄补贴　　从员?进?本企业之?起计算，连续?龄每满?年，可得?龄补贴30元/?。?龄补贴实?累进计算，累计10年后不再增加。　　⑴

　　员?被解除（终?）劳动合同（劳动关系）后，重新进?公司?作，?龄补贴从最后?次进?公司?作之?算起。　　⑵

　　公司公派学习、培训的员?，培训考核合格者，可享受?龄补贴，不合格者取消年度?龄补贴。　　⑶

　　事假当?或跨?达10个?作?以上；病假当?或跨?达30个?作?以上的从达到之?起取消当年度的?龄补贴。　　⑷

　　每个?龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员?，及发?质量责任事故的主要责任?、安全?产重伤事故的主要责任?，取消当年度?龄补贴。　　⑸

　　严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家?政处分及刑事处理的，取消其当年度?龄补贴。

　　2、考勤补贴　　根据《员?考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每?根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：　　考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定?法：

　　3、年终效益奖　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底??资源部与财务部的?件为准。在公司亏损情况下，?年终效益奖。年终效益奖在次年1-2?核算，2-3?核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员?、年度累计请假30?的员?、以及本年度最后??未转正的员?不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊?才津贴　　为吸引特殊?才加盟公司，公司特设?特殊?才津贴。特殊?才津贴分为三档，?档为300-500元/?，?档为500-800元/?，三档为800-1000元/?。员?享受特殊?才津贴必须要经总经理办公会审批通过。　　六、试?期薪酬

　　1、公司新招聘员?试?期?般为三个?，特殊情况下最长可以延伸?六个?。

　　2、试?期员?基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之??；绩效?资标准按照?学以下标准确定：专科（本科?学位）1级；本科学历（?级职称、研究??学位）2级；双学?（正?级职称）3级。

　　3、试?期员?试?期间参加绩效?资考核，不享受公司提供的其它福利。　　七、薪酬调整　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价?平等宏观因素的变化、?业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况?进?的调整，包括薪酬?平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员?岗位薪酬进?的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员?薪酬的调整。

　　3、各岗位员?薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整?案和各项薪酬发放?案由办公室执?。调整后的薪酬?效?以办公室部的?事调令为准。　　?、薪酬的?付

　　1、薪酬?付时间计算

　　A、执??薪制的员?，?薪结合每?出勤天数核算，计算周期为每个?然?，按照国家最新规定，?薪资标准为?薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬?付时间：当?薪酬为次?10?，如遇节假?等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员?薪酬个?所得税；

　　B、应由员?个?缴纳的社会保险费?；

　　C、与公司订有协议应从个?薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本?原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本?因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚?。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘??员，当?薪酬的计算公式如下：　　实发?资???资标准　　实际?作?数规定??作?数

　　4、各类假别薪酬?付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤?付，但不包括绩效?资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤?付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤?付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤?付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤?付，不包含考勤补贴。

　　F、?伤假：根据国家?伤保险条例执?。

　　G、事假：按?减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理?员实?不定时?作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职?因患病或?因?负伤停??作治病,在医疗期内按照基本?资的60%?付其病伤假期?资，但不低于本市最低?资标准的80%。　　薪酬?资福利管理制度3　　第?章总则　　为使本公司员?的薪?管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　本公司有关职薪、薪?计算、薪?发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　本公司员?的职薪，依其学历、?作经验、技能、内在潜?及其担任?作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。　　第?章员?薪?类别

　　1、本薪乃基本?薪，其?额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管?员根据其职责轻重，按??付加给。

　　3、职务加给

　　凡担任特殊职务?员根据其职务轻重，按??付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的?员，酌情?付技术加给（特别加给）。

　　5、伙?津贴

　　凡公司未供应伙?者，均发给伙?津贴。

　　6、机车津贴

　　凡业务部外勤?员?备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定?作时间外延长上班时间，按实际情况酌情?付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假?照常出勤?未补休者，按?发给加勤津贴。

　　8、其他津贴

　　凡上述各项本薪、奖?、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同?事单位商定?付。9、全勤奖?每?除公司规定的休假?外，均?请假、旷?、迟到、早退记录的?员，应给予全勤奖?。10、绩效奖?

　　凡本公司员?，均享有绩效奖??领权利，其办法另?规定。

　　11、年终奖?

　　凡本公司员?，年终奖?由董事会根据公司利润情况及员?年度考绩等级核给，其办法另?规定。

　　12、其他奖?：包括个?奖?、团体奖?或对公司有特别贡献的奖?，均由董事会?付。　　第三章员?薪?管理

　　1、从业?员的薪?计算时间为报到服务之?到退职之?，对于新任?及辞职的员?，当?薪?均以其实际?作天数乘以当?薪给?额。若是下旬26?以后报到的新进?员，为了便于薪?作业，合并于下?份发给薪?。

　　2、从业?员在?作中，若遇职称调动、提升，从变更之?起，适?新职等级薪?。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形?给或不?给特别加给。

　　4、较低级的员?代理较?级之职称时，仍按其原等级本薪?给，但?领代理职称的职务加给。　　第四章员?薪?发放

　　1、从业?员的薪?订为每?5?发给上?份的薪?，除另有规定外，应扣除薪?所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业?员领薪时必须本?亲?签章领取，如有特殊原因，不能亲?领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免?后发?纠纷。

　　4、退职?员薪?于办妥离职及移交?续后的发薪?发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职?当天核发。

　　5、员?应对本?的薪?保密，不得公开谈论，否则降级处分。　　第五章员?晋升管理　　从业?员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平?表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1?1?起为上年度考绩办理期，每年3?1?为晋级?效?，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务?员（专员、特助）其晋升等级最?不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业?员在年度内曾受累计记?过?次处分?未撤销者，次年内不得晋升职等。　　结合上?例?，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放?式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖?幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员?薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对??双?都起到了良好作?，形成了积极有效的管理。所以?论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容?致由以上?章组成，各公司会根据??情况予以增减条?。　　薪酬?资福利管理制度4　　第?条

　　总则　　为有效贯彻落实集团发展战略，健全员?与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员?的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。　　第?条

　　适?范围

　　　　本制度适?于集团及各?公司所有员?。　　第三条

　　薪酬分配依据　　以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个?技能为基础，以公司效益及个?业绩为依据，参照?业及地区薪酬?平，确定薪酬分配标准。　　第四条

　　职系职级划分　　根据职务形态差异，所有岗位分为五?职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和?产操作职系。其中，管理职系?分为?层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。　　在各职系中，根据岗位价值差异，分为若?职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。　　第五条

　　薪酬发展通道　　所有职系职级设置七个薪档，作为员?在岗位不变情况下随着技能及绩效?平提升的薪酬发展通道。　　技术职系另外设置初级?程师、中级?程师、?级?程师、资深?程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。　　第六条

　　岗位薪酬标准　　岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬?平，由员?的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的?度薪酬标准。　　第七条

　　薪酬模式　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效?资制、销售提成?资制、项?绩效?资制、计时计件?资制和协议?资制，各种薪酬模式分别适?不同的职系。　　第?条

　　年薪制

　　1.适?范围　　年薪制适?于集团及各公司中?管层。

　　2.薪酬结构　　?层年薪总额＝?度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励　　中层年薪总额＝?度基本年薪＋?度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　3.薪酬基数　　?度基本年薪根据出勤情况发放，?度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进?季度、年度汇总发放，中层管理?员?度考核、季度汇总核发；?层管理?员季度考核季度核发。计算公式如下：

　　薪酬核定　　?度基本年薪核定＝?度基本年薪基数×出勤天数?例　　?度效益年薪核定＝?度效益年薪基数×?度绩效考核系数　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。　　中、?管年终超额奖励计提参见《中、?管薪酬?案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励?案》。　　注：1）季度补回：，中层管理?员的单?度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单?的考核未达标部分可以?动补?；季度超额完成部分优先补?该季度未达标?份的产值业绩。

　　2）年度奖?兑现：

　　全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7?进?年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统?平衡发放；

　　3）风险共担：年终进?全年度奖?核算时如业绩完成或超额完成，年终奖?1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖?的0.5----1不予核发，中?层承担共同经营的亏损风险；　　第九条

　　岗位绩效?资制

　　1.适?范围　　岗位绩效?资制适?于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发?员）

　　2.薪酬结构　　岗位薪酬＝?度岗位固定?资＋?度岗位绩效奖?＋年度岗位绩效奖?

　　3.薪酬基数　　?度岗位固定?资基数＝岗位薪酬标准×?度固定?例　　?度岗位绩效奖?基数＝岗位薪酬标准×?度考核?例　　年度岗位绩效奖?基数＝岗位薪酬标准×年度考核?例　　?度岗位固定?资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定　　?度岗位固定?资核发＝?度岗位固定?资基数×出勤天数?例　　?度、年度岗位绩效奖?根据?度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。　　第?条

　　销售提成?资制

　　1.适?范围　　销售提成?资制适?于销售职系及销售部门负责?。

　　2.薪酬结构　　岗位薪酬＝?度岗位固定?资＋?度岗位绩效奖?＋销售提成

　　3.薪酬基数　　?度岗位固定?资基数＝岗位薪酬标准×60%　　?度岗位绩效奖?基数＝岗位薪酬标准×40%

　　4.薪酬核定　　?度岗位固定?资根据出勤情况发放，?度岗位绩效奖?根据?度考核情况发放，其计算公式分别为：　　?度岗位固定?资核发＝?度岗位固定?资基数×出勤天数?例　　?度岗位绩效奖?核发＝?度岗位绩效奖?基数×?度个?考核系数　　?度固定?例、?度考核?例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励?案》。　　第??条

　　项?绩效?资制

　　1.适?范围　　项?绩效?资制适?于技术职系研发?员及研发部门负责?。

　　2.薪酬结构　　岗位薪酬＝?度岗位固定?资＋项?绩效奖?

　　3.薪酬基数　　?度固定?资基数＝岗位薪酬标准×?度固定?例

　　4.薪酬核定　　?度岗位固定?资根据出勤情况发放，计算公式为：　　?度岗位固定?资核发＝?度岗位固定?资基数×出勤天数?例　　?度固定?例、项?绩效奖?具体规定参见各公司《技术项?管理及激励办法》。　　第??条

　　计时计件?资制　　计时计件制适?于?产操作职系，根据?作性质不同，分为计时?资模式和计件?资模式，其基本薪酬结构分别为：

　　1．

　　计时?资模式　　岗位薪酬＝?度岗位固定?资＋计时?资

　　2．

　　计件?资模式　　岗位薪酬＝?度岗位固定?资＋计件?资　　?度岗位固定?资根据出勤情况发放，其标准及计时计件?资有关规定具体参见各公司《?线员?薪资管理规定》。　　第?三条

　　协议?资制　　对于不适?以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化??等各类?员，采?协议?资制。　　对于此类?员，公司与其签订聘?协议，明确约定?作内容、?作?式、?作标准、?作周期、薪酬标准、薪酬?付、双?权利义务等有关内容。　　第?四条

　　固定薪酬与绩效奖?　　各职系薪酬结构中，根据出勤情况每?固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖?。　　第?五条

　　年功?资　　年功?资是对员?为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按?固定发放，年功?资也属于固定薪酬，适?于岗位绩效?资制、销售提成?资制、项?绩效?资制、计时计件?资制，具体标准见下表2、表3。　　表2：年功?资等级表（岗位绩效?资制、销售提成?资制、项?绩效?资制）　　第?六条

　　福利薪酬

　　员?离职结算时，年功?资按照出勤天数折算。　　集团为每位正式在册员?提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员??册》。　　第?七条

　　新?职员?薪酬

　　1.新员??职后，实?不超过6个?的试?期，试?期限在?职前沟通明确。　　原则上，中?层管理?员试?期不超过6个?；其他?员试?期不超过2个?；

　　2.新员?试?期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的?度固定?资和?度绩效奖?之和的80%执?。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执?标准建议，??资源总监审批；各公司?层管理岗位及集团中?层管理?员，由集团??资源部提出固定薪酬执?标准建议，总裁审批。

　　3.新员??职当??作不满勤（满勤为21.75天）的，?资按照缺勤天数扣减；

　　4、新员?试?期满，经考核合格后转为正式员?，按正式员?薪酬规定执?。

　　5.新员?转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。　　第??条

　　应届毕业??资

　　1.毕业前实习期?资：本科?：100元/?，研究?120元/?；

　　2.试?期?资：　　本科?：3000-4000元/?

　　　　研究?：4000-4500元/?

　　3.转正后?资：

　　1）试?期结束时，根据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试?期?作表现优秀者可以提前转正。

　　2）试?期结束时，根据上岗资格评价，暂时?法定岗定薪者可以适当进??资调整；试?期后每三个?评估?次，根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。　　第?九条

　　培训及各类假期薪酬

　　1.公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在?个?内培训时间不?10个?作?，绩效奖?照常发放；?个?内培训时间超过10个?作?，取消当?绩效奖?。

　　2.事假和病假

　　1)事假期间，停发固定薪酬；

　　2)病假期间，停发固定薪酬，出具?级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低?资80%发放?活补贴；

　　3)请假3天以内，按?考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，?度浮动薪酬基数按照实际?作时间折算；请假10天及以上，取消?度浮动薪酬。

　　3.慰唁假。直系亲属(?母、配偶和??)以及岳?母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4.婚假。员?结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（?度绩效奖?基数按照实际?作时间折算）。

　　5.产假。产假期间的津贴发放按照《北京市企业职??育保险规定》执?；

　　6.流产假。在职已婚?职?享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职??育保险规定》执?。

　　7.年假。年假根据参加?作时间决定，具体标准见下表4。　　休年假3天以内，按?考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，?度浮动薪酬基数按照实际?作时间折算；休年假10天及以上，?度浮动薪酬基数按照实际?作时间折算，当?绩效考核分数取休假前三个?绩效考核评分。　　鉴于销售代表岗位?作的特殊性，故此岗位?员休年假，浮动薪酬基数不变。　　当事假和年休假在同??度出现时，不累计计算。

　　8.实?弹性?作制的员?。其休假按照集团相关政策执?。　　?伤假：员?因?作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停?作接受?伤医疗的，按照《?伤保险条例》规定办理。　　第??条

　　薪酬调整　　（?）

　　薪酬普遍调整　　集团根据社会物价?平变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进?不定期调整。　　（?）

　　岗位变动薪酬调整

篇五：薪酬福利管理制度可以公开吗

　　薪酬及福利管理制度

　　第一章基本原则

　　第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

　　第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

　　根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

　　根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

　　第二章管理规则

　　第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。

　　第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。

　　第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

　　第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。

　　第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

　　第三章薪酬构成

　　第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

　　第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

　　第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

　　第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。

　　第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

　　第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

　　员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。

　　试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

　　第四章特殊情况下的薪酬计发

　　第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

　　第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数x8小时)

　　第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

　　第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

　　第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数x日薪酬计发。

　　第十九条员工请病假超过一个月(30天)，基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

　　第五章薪酬支付

　　第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。

　　第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

　　第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。

　　第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

　　第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。

　　第六章附则

　　第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年xx月xx日发布，从发布之日起实施。

　　第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。

篇六：薪酬福利管理制度可以公开吗

　　公司薪酬福利管理制度

　　公司薪酬福利管理制度精选篇1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

　　第一章一般规定

　　1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

　　2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

　　3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

　　公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

　　公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

　　第二章基本工资

　　根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每

　　一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

　　职务等级基本工资范围

　　第三章补助津贴

　　1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

　　2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

　　3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

　　4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

　　第四章加班工资

　　1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

　　2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

　　第五章奖金

　　公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

　　第六章工资计算

　　1、工资总额。

　　(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

　　(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

　　2、工资计算期间。

　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。

　　3、人事变动职工的当月工资计算。

　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

　　4、月工资收入计算。

　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

　　5、工资调整。

　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

　　6、病假工资。

　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

　　7、事假工资

　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

　　8、其他假期工资

　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

　　七、工资发放

　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支

　　付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

　　八、工资的扣除

　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇2第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

　　第二条

　　本制度制订的原则：

　　1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度;

　　2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

　　3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

　　4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

　　5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第三条

　　本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

　　第四条

　　本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

　　第五条

　　本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。

　　第二章

　　薪酬总额

　　第六条

　　公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

　　第七条

　　工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

　　第八条

　　福利包括：法定福利、企业福利等。

　　1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。

　　2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等;

　　3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

　　第九条

　　薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

　　第三章

　　薪酬结构

　　第十条

　　公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

　　1)标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放;

　　2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

　　第十一条

　　其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：

　　1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放;

　　2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%;试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

　　第十二条

　　为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。

　　第十三条

　　在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金;年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放;在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

　　第十四条

　　员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级。

　　第十五条

　　公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章

　　附

　　则

　　第十六条

　　本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

　　第十七条

　　本制度自发布之日起施行。

　　第十八条

　　本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇31.总

　　则

　　1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　1.2指导思想的原则

　　1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　2.正式员工工资制

　　2.1适用范围。

　　2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　2.12工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+工龄工资+技能工资+津贴

　　2.2基础工资。

　　2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数

　　和各类政策性补贴确定。

　　2.22基础工资以隐秘形式发放。

　　2.3技能工资

　　公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据;

　　2.4.工龄工资。

　　2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。

　　2.6.津贴。

　　2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等;

　　2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3.关于基础工资。

　　3.1.基础工资标准的确立、变更。

　　3.11公司基础工资标准经董事会批准确定;

　　3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。

　　3.2.员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资;

　　4.关于技能工资

　　4.1.员工技能工资变更。

　　4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工

　　相互打分评选(占70%)及公司高层领导的考核意见(占30%)，为表现优异的若干员工统一调级。

　　4.12.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。

　　4.2员工技能工资等级表

　　5.关于工龄工资。

　　4.1.员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实;

　　4.2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　6.其他注意事项。

　　5.1.各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

　　5.2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　5.3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　5.4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行;

　　7.非正式员工工资制

　　6.1适用范围：

　　订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　6.2工资模式：

　　简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　6.3人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的.工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　6.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8.附

　　则

　　8.1公司每月支薪日为10日。

　　8.2公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　8.3公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。

　　8.4以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　8.5本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇4第1章总则

　　第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　1、企业高层领导

　　2、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

　　该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额

　　度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满__年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　第15条社会保险

　　社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　第16条法定节假日

　　企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

　　元旦(1月1日)1天

　　春节(正月初一)3天

　　劳动节(5月1日)1天

　　清明节(4月5日)1天

　　端午节(五月初五)1天

　　中秋节(八月十五)1天

　　国庆节(10月1日~10月3日)3天

　　第17条带薪年假

　　员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

　　第18条其他带薪休假

　　企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　第19条津贴或补贴

　　(1)住房

　　企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

　　(2)午餐

　　公司为每位员工提供午餐。

　　(3)加班津贴

　　凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

　　(4)职务津贴

　　为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇5一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

　　公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　__集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

　　2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

　　3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;

　　4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　(一)整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。

　　(二)个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　(1)晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　(2)晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　(3)晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇6第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给

　　凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

　　5、伙食津贴

　　凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴

　　凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴

　　凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金

　　每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金

　　凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金

　　凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司

　　主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

　　公司薪酬福利管理制度精选篇第一章

　　总则

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

　　第二章

　　薪酬方式与适用范围

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章

　　绩效工资制结构和内容

　　根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章

　　绩效工资制工资级别

　　工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章

　　试用期薪酬

　　公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章

　　薪酬组织与发放

　　薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发

　　放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章

　　附则

　　公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　本规定从20__年9月1日起开始试行。

篇七：薪酬福利管理制度可以公开吗

　　薪酬福利管理制度

　　公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。

　　8.5负责总公司各级人员的薪酬发放工作；

　　8.6负责分公司月度薪酬变动审核；

　　8.7其他工作。

　　副总经理/总监

　　总经理助理

　　B级

　　部门总经理

　　总经理

　　AB1-AB8AC1-AC11BA1-BA16BB1-BB11部门副总经理

　　副总经理

　　（主持）

　　部门

　　副总经理

　　部门总经理助理

　　C级

　　处长

　　副处长

　　部门经理

　　部门副经理

　　总经理

　　副总经理

　　D级

　　高级主管

　　高级主管

　　部门经理

　　主管

　　主管

　　主管

　　主管

　　经理

　　总经理助理

　　（主持）

　　副总经理

　　BC1-BC11BD1-BD11CA1-CA17CB1-CB17DA1-DA13DB1-DB1321.2职务（级）变动调薪主要为因晋职、降职、免职、撤职导致职务（级）变动后的调薪。职务（级）变动调薪按照岗变薪变、薪随岗变的原则，参照新职务（级）的薪酬区间重新核定薪酬标准，调整后的薪酬在职务（级）变动的下一自然月度起执行。

　　21.3普调是指综合考虑公司经营情况、预算情况、本地区生活消费指数、市场薪酬水平等因素后对符合条件的所有员工薪酬进行统一调整，以自然年度为周期。

　　细表中的相关标准执行，严格控制预算执行额度和执行进度，严禁人事费用挪用。

篇八：薪酬福利管理制度可以公开吗

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　　薪酬是否应该公开

　　薪酬是否应当公开

　　关于薪酬是否应当公开这个问题是很多人想知道的，下面是YJBYS我为大家整理的薪酬是否应当公开，盼望可以关心到有需要的伴侣!

　　1.薪酬独特化是存在的首先，薪酬最大的差异在付薪哲学(PaymentPhilosophy)，付薪哲学可以理解为该组织的薪酬体系的独特;

　　其次，薪酬的肯定值差异(及员工感知到的薪酬肯定值)在全面薪酬(TotalCompensation)，及如何针对企业进展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。

　　如欧美企业追求个人价值与绩效，则会实行宽带薪酬(BroadbandSalary)，浮动部分(绩效工资)占比较高，福利占比趋近市场水平。

　　日企的追求终身雇佣与敬业精神，则会注重工龄工资，工资中甚至无绩效奖金部分差异较小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比较高。

　　而新兴的高科技组织，则尝试降低工资差异，试图通过工作的丰富度与授权，让员工通过工作中的成就感获得美好，因此，工资水平差异化较低，福利多采纳弹性福利制度(FlexibleBenefit)。

　　此外，不同的企业，也针对其独特化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系。

　　2.薪酬保密某种程度上是一个伪命题

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　　薪酬保密存在于大部分国家的大部分企业，但是薪酬保密真的有效吗?

　　薪酬保密的优点很明显：

　　社会比较(Socialcomparison)是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等状况下，因为心理距离的缘由，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。

　　公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是肯定值的比较，因此假如寻求公平感，那肯定将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为(Counterproductiveworkbehavior)

　　薪酬的肯定值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向(Maxmizing)，而更加追求薪酬的肯定值的高水平，导致对工作关注的缺失。

　　薪酬公开，还会让竞争对手更简单获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采纳更低的本钱调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。

　　当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的状况下。假如市场全部的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而如今的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，原来无

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　　所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁情愿成为公共浴场裸泳的那个人呢?

　　薪酬保密的缺点有什么呢?相对较少：

　　比方酬劳的不透亮会引起员工的猜忌，因为往往在不透亮的地方谣言才传播的更快。

　　员工对薪酬的有效感知度(感知到的酬劳/企业付出的酬劳)几乎永久到不了100%，越是不透亮的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。

　　但事实上，我们看到的"是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为精确的区间水平认知的。

　　也就是说，企业的薪酬只是不能拿到公开的地方说，但是也许的薪酬值，你以为大家真的不知道吗?呵呵

　　薪酬到底能否公开，补充几个事实和观点，供参考：

　　1、案例：2021年春节期间，某网络游戏公司实行薪酬公开的消息。但是，包括该公司员工在内的许多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走;有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人本来不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头。

　　2、数据：2021年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，/4Word文档

　　对于同领导之外的其他同事商量工资问题感到不舒适。

　　3、理论：心理学上有个乌比冈湖效应(LakeWobegonEffect)，是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，假如他们发觉自己赚得比同事要少，肯定会感到特别绝望;然而，一旦发觉自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。

　　4、观点：公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地安排收入。现实状况的员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，假如实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，事实上会造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其缺乏之处。

　　5、建议方案：可以考虑实行"部分公开"或"适度公开"策略。比方公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据;具体操作，比方可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等。

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