薪酬支付中存在的廉洁风险点11篇

薪酬支付中存在的廉洁风险点11篇薪酬支付中存在的廉洁风险点　　工资管理廉政风险防控流程图　　工资管理人员根据规定核定、调整工资　　办结时限：一个工作日　　责任人：办公室主任　　责任人：办公室主任下面是小编为大家整理的薪酬支付中存在的廉洁风险点11篇,供大家参考。

篇一：薪酬支付中存在的廉洁风险点

　　工资管理廉政风险防控流程图

　　工资管理人员根据规定核定、调整工资

　　办结时限：一个工作日

　　责任人：办公室主任

　　责任人：办公室主任，社长

　　风险提示：1、对相关法规政策吃不透、拿捏不准，导致错误的理解和操作；2、私自变通，擅自提高或降低工资类别和标准，造成工资需涨或虚降。（橙色）

　　长防控措施：1、加强相关法规政策的学习，开展岗位练兵，提高业务水平；2、严格执行工资保险福利政策规定，规范工作程序和标准，严格审批手续；3、公开工资保险福利信息，接受大家监督。

　　分管领导审核

　　办结时限：一个工作日

　　责任人：分管领导

　　主要负责人批准

　　办结时限：一个工作日

　　责任人：社长

　　报人事局审核

　　财务执行

　　注:1、根据相关法律法规和武强县纪委文件制定本图

　　2、图中红色、橙色、黄色分别代表一、二、三级风险点

　　3、监督举报电话：3822124

篇二：薪酬支付中存在的廉洁风险点

　　企业工资支付中的法律风险点分析

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　　企业工资支付中的法律风险点分析

　　工资是雇主或者用人单位依据相关规定或与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬〔劳酬〕中的一种主要形式。本文中工资是指用人单位根据国家和所属地区的相关规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的报酬。

　　薪酬制度作为企业人力资源管理中的一项根本制度，有效的薪酬制度筹划可以为企业降低用工本钱，减少诉讼风险，从而创造更多利润。法律赋予了企业充分的用工自主权，但也规定了最低工资保障制度以保障员工的生存权，除了法律的硬性规定外，用人单位及劳动者都可以就其他方面作自由约定，如工资数额、工资支付的周期等。

　　一、工资组成局部篇

　　因为工资的数额涉及到社会保险费、加班费、经济补偿金等等的计算依据，所以首先得弄明白工资到底由哪些局部组成。

　　根据?关于工资总额组成的规定?以及?<关于工资总额组成的规定>假设干具体范围的解释?中对工资规定。工资组成为：计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。但财政部2021年的施行的?关于企业加强职工福利费财务管理的通知?中明确规定将过去不属于工资总额范围的局部福利待遇如，房补、车补、餐补、通讯费、过节费等纳入工资总额，从而扩大了工资总额

　　的基数。

　　实务中企业往往会面临不少的工资纠纷，这就要求企业在制定薪酬制度时，对于相关法律规定的变化予以重视，并作出针对性的调整。

　　具体如，法律规定了“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用〞不属于工资总额的范围，工资一旦在合同中约定就不能随意单方作出调整，因企业在调整薪酬结构方面拥有更大的自主权的。所以，其可以通过降低属于工资总额的局部金额，转而将放入福利待遇方面。以防止发生工资纠纷时企业处于被动的局面。

　　二、工资结构设置篇

　　现有的工资结构有两种即单一型结构和复合型结构。单一型结构就是将员工的所有工资采用一个固定的数额加以确定，不再分项。复合型结构就是将员工的工资分为固定局部和浮动局部两个局部。

　　单一型的工资结构因为工资数额固定，所以该工资工程一旦在劳动合同中加以约定，企业就不能随意地自行单方调整，这使得企业的用工自主权受到很大限制。

　　而相对来说，复合型工资结构中的浮动局部弥补了单一型工资结构的以上缺点，企业可以根据自己的实际情况及员工考核等予以适当调整。员工的工资福利直接与国内公司的经济效益挂钩。如，企业经济效益可观就可以给员工多发点福利，效益不佳就可以给员工少发点，甚至不发。福利待遇制度作为企业的规章制度相对于合同的约定

　　来说，企业有更大的操作空间。企业可以根据员工的表现自行调整工资组成中的业绩考核局部，但需要注意的是，对工资中的固定局部仍然需要正常发放。

　　目前，大多数企业的首选是复合型的工资结构。具体操作就是企业在劳动合同中明确约定将员工全部工资中的一局部作为固定工资〔如根本工资〕，剩余局部作为福利待遇及绩效工资。福利待遇局部可以在劳动合同中约定企业可以根据实际需要自行调整福利待遇。而绩效工资局部那么同员工约定按照业绩考核发放。

　　三、工资支付篇

　　在工资支付环节往往会出现很多的状况，导致企业陷入纠纷之中。?劳动合同法?及各个地方的工资支付条例对企业的工资支付都提出了较为详细的要求，其主要目的是对企业在工资支付方面的用工自主权进行限制。要如何较为全面的躲避企业的风险。概括来说，以货币形式按月足额支付即可。要躲避工资支付环节的法律风险，先要了解以下几方面：

　　1.工资支付的形式

　　工资需以法定货币的形式支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。法定货币特指人民币，没有任何例外情况。工资可以以现金的形式来支付或者委托银行代为支付。

　　实务中一般用工标准的企业都是以工资卡的形式委托银行代发

　　工资，银行的付款凭证就可以作为企业已经实际支付工资的证据。但即使委托银行代发工资的也得再让员工签署工资表或工资单，因为银行的转账只显示工资的总额，不能表达工资的分项，所以需要补签工资表或工资单来表达工资的具体组成，这样操作可以降低企业的风险。一些用工不标准的企业，如有些不签劳动合同的企业会采用发放现金的形式来支付工资，一旦涉诉可以否认用工的事实，其实这样操作有时候是徒劳，因为员工想证明劳动关系的途径多的是。

　　2.工资支付的期限

　　工资必须在企业与员工约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，那么应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。工资每月至少支付一次，如果双方约定好也可一月支付几次。

　　实务中工资支付的期限不要选择在固定的日期支付，而应中选择在一个期间内支付，这样对企业更有利，可操作性更强。如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工资。实务中企业是每月支付一次工资，但不是支付当月的工资，而是支付上一个月的工资。企业这样操作一来可以留住员工继续干活；二来可以占员工点廉价。因为资金是有它的时间价值的，特别对于企业来说，最起码晚付几天工资还能生点利息了。

　　3.工资支付的方式

　　工资应当直接支付给员工本人，如果员工因故不能亲自领取工资

　　的，可以委托他人代领，代领者需要在企业工资支付的书面记录中予以签字确认。

　　实务中以现金形式发放工资的企业才存在员工因故委托他人代领工资的情形，委托银行支付工资的企业不存在这种情形，员工因故的只需事后补签工资表或工资单即可。员工因故委托他人的需要出具授权委托书，以防出现员工事后否认委托事实的风险，受托人还需在工资表或工资单中签字确认。

　　4.工资支付的凭证

　　企业必须书面记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。企业在支付工资时应当向员工提供一份其个人的工资清单。

　　实务中企业一般都是以工资表或工资单的形式来记录员工工资的发放情况。根据法律规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承当不利的后果。〞因此，在发生工资纠纷时，企业有义务提供工资支付的书面记录，否那么将承当不利的法律后果。法律规定工资支付的书面记录企业只需要保存两年备查即可，所以说如果员工想主张两年前的工资或加班费等，除非能够提供充分的证据，否那么很难得到支持。至于企业在支付工资时需要向员工提供一份其个人的工资清单，一般企业很少有这么做的。

　　5.未足额及时支付工资的法律后果

　　这里的未足额及时支付工资具体包括克扣或者无故拖欠工资；不支付加班费；支付工资低于最低工资标准的情形。企业在支付工资时出现上述情形会承当不利的法律后果

　　6.员工可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金

　　企业没有及时足额支付工资，哪怕只延期一天或只少付一块钱都是违法行为，这种情形属于企业有过错，员工可以行使即时解除权，随时解除劳动合同，并要求企业承当经济补偿金。

　　实务中因企业没有及时足额支付工资导致员工解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金的是最常见的劳动争议案件。所以如果企业不能及时足额支付工资的，一定要跟员工协商好并以书面的形式予以确认，否那么将随时面临承当不利法律后果的风险。

　　7.支付赔偿金

　　?劳动合同法?第85条规定，企业出现没有及时足额支付工资的，劳动行政部门可以责令企业限期支付，如果企业逾期不支付的，责令企业按应付金额50%以上或100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。通过该条规定可知责令企业支付赔偿金的主体是劳动行政部门，而且前提条件是劳动行政部门责令企业限期支付而逾期未支付的。所以该条所述的情形不属于劳动争议处理的范围，不具有可诉性，不能直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。

　　实务中劳动行政部门主动要求企业支付赔偿金的情形相对较少，一般都是员工与企业因工资支付发生纠纷，常见的是在解除劳动关系的情形下，员工想“秋后算账〞到劳动行政部门举报企业，劳动行政部门才会要求企业支付赔偿金。

　　8.支付补偿金

　　按照1994年施行的?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?第3条的规定及各个地方工资支付条例相关条款的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。通过该条规定可知要求企业支付25%补偿金是劳动争议仲裁机构和法院的权限。这与?劳动合同法?第85条劳动行政部门要求企业支付赔偿金并不冲突，因为两者适用的机构和适用的法律依据并不一样。但实务中如果劳动行政局部已经让企业支付了赔偿金，员工还要求支付补偿金的，一般很难得到劳动争议仲裁机构或法院的支持，因为这样无形中过重加大了企业的责任。

　　9.构成拒不支付劳动报酬罪

　　传统观念认为欠薪仅仅为欠债，欠薪本质上是民事行为，企业需要承当民事责任，甚至是行政责任，但不会上升为刑事犯罪。但2021年施行的?最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律假设干问题的解释?已经明确规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为是构成拒不支付劳动报酬罪的。所以企业在此需要引起注意，要防止因为欠薪而构成刑事犯罪。

　　企业要想很好的预防和控制工资支付环节中的各种法律风险，不仅需要制定详细的薪酬制度，而且应当思考如何制定其他相关配套制度，如考勤休假制度。并且要将制定好的制度落到实处，这样才能实现制定制度的初衷。尽管，实务中很多企业也是有一套规章制度的，但并没有得到很好的执行，因为企业并没有配备相关的专业人士。如果单纯从预防企业工资支付中的法律风险来看律师在此发挥着不可或缺的作用。所以说只有企业先重视，认识到工资支付中存在诸多风险，如果不事先加以防范，将来一旦涉诉就会使企业遭受重大的损失。完善的制度加上专业人士切实有效的执行才能最大限度的预控风险。

篇三：薪酬支付中存在的廉洁风险点

　　工资福利和社会保险管理科廉政风险源点及防控措施一览表

　　序号

　　岗位名称

　　岗位风险点

　　风险内容

　　风险来源

　　风险预防措施

　　1.与参保单位或个人存在1、在受理工伤认定案件时，某种特定利益关系；

　　1、权力风险

　　1科长/副科长

　　授意或暗示工作人员对于不2.他人说情、打招呼（领导1.严格遵守国家、省、市和上级主管部分有关方针、政策、法规，实行重大问题集体讨论制。

　　2.坚持落实“首问负责制”，完善监督机制，防止个人说了算。

　　3.实行审核条件、程序、结果的透明化和标准、程序、结果的2、管理风险

　　属于《工伤保险条例》规定3、素质风险

　　的情形，而予以受理；

　　4、环境风险

　　2、用职务之便，徇私舞弊、收受贿赂。

　　同事、朋友、关系户等）；

　　公开化。

　　4.完善责任追溯制度，将责任落实到人，接受上级或社会的监3.索要或接受参保单位、业督。

　　务相对人的贿赂（礼金、宴请等）。

　　5.建立廉政谈话制度，对上定期汇报思想，对下定期谈话，提高反腐从廉的觉悟，提高自身素质，杜绝请吃等不良现象。

　　1、与参保单位或个人存在1、在受理时，未严格按照受理条件收案；

　　1、管理风险

　　2工作人员

　　2、环境风险

　　3、素质风险

　　事情的经过，而作出认定结论；3、用职务之便，徇私舞弊、收受贿赂。

　　2、在调查取证时，未能查清某种特定利益关系；

　　2、亲戚、领导、朋友打招呼；

　　3、趋利报：索要或接受参保人员的贿赂（礼金、宴请等）；

　　4、参保人员故意提供假的病历等证据材料。

　　11.坚持原则，按章结报，做好源头管理，避免材料的遗漏。

　　2.业务办理坚持落实“层层责任制”，审核严格把关，相互监督，防止个人说了算。

　　3.严守法律法规和政策底线，自觉抵制人情风险，并做好解释工作，明确谁受理谁负责。

　　4.建立廉政谈话制度，对上定期汇报思想，提高反腐从廉的觉悟，提高自身素质，杜绝请吃等不良现象。

篇四：薪酬支付中存在的廉洁风险点

　　1、党风廉政建设责任制落实不好，对分管范围内的党员、干部、职工疏于教育、管理和监督。

　　2、由于日常工作的繁忙，缺少与管辖范围内干部职工的交流沟通，思想政治工作做得不到位。

　　3、法制意识不强，学习意识淡薄，对国家法律法规和上级及公司有关廉政规章制度不熟悉、不了解。

　　4、廉洁意识不强，在接受小礼品、公款吃喝等方面自我要求不够严格。

　　5、在参加领导班子专题民主生活会时，不能认真开展批评和自我批评。

　　6、参与家属及亲友经商办企业的活动。在家属及亲友的经营活动与本企业发生业务往来时，为之提供方便。

　　7、公车管理尚不够严细，有时存有公车私用的现象。

　　8、个人发生的重大事项，没有及时向公司党委汇报。

　　9、对业务招待费的使用管理不严格，签字审查不严。

　　廉洁风险点

　　10、违反廉政规定，到下属单位或有管辖权的其它单位报销应由个人支付的一些费用。

　　11、在公务活动中公私不分、假公济私，或报销应由个人支付的费用。

　　12、碍于情面，接受个人管辖范围内有关单位和个人用公款支付的宴请、歌舞、洗浴、健身活动。

　　13、违反公司业务招待规定，用公款设宴招待个人的亲友。

　　14、在本人或家庭成员工作调动、过生日、迁新居及有婚丧嫁娶事宜时，不低调行事，大量收受礼金。

　　15、自我要求不严，借出差、开会、参观考察、学习等名义用公款进行旅游。

　　16、在住房、办公、用车、通讯、出差、生活福利等方面搞特殊化和要求个别照顾。

　　17、利用职务之便，向下级或外协单位索要财物和劳动用工。

　　18、利用职务之便，允许或变相允许亲属与自己所分管范围内的单位或其它单位进行经济交往。

　　19、对“三重一大”问题的决策，有时没能很好地执行票决制等相关制度规定。

　　1--

　　20、违反公司决策程序，对涉及有关个人利益的重大问题搞临时动议。

　　21、对领导班子集体讨论作出的决定，不认真执行，敷衍了事。

　　22、违反企业决策程序，在党政主要领导缺席或领导班子成员到会人数不到三分之二以上时，决策企业重要事项。

　　23、对多种产业项目的审批把关不严，新上项目不具备条件或条件不成熟。

　　24、对分管范围内的工作，存有“家长制”作风，搞个人说了算，听不进不同意见。

　　25、不属于自己分管范围的事情揽权办理，不应自己办理的具体事务私自办理。

　　26、在分管范围内发生影响公司声誉和职工队伍稳定的事件，不立即上报或干脆隐瞒不报。

　　27、违反人事管理规定，利用个人关系办理职工的内外调动。

　　28、未经过群众推荐和组织考察等规定程序，擅自决定提拔和聘用干部。

　　廉洁风险点

　　29、为了个人利益或小团体利益，指使下属违规办事。

　　30、对企业中个别存在的不正之风和错误倾向，不敢批评纠正，存在“老好人”现象。

　　31、在资金管理工作中，违反财务规定借用公款或进行财务报销。

　　32、在资金管理工作中，违反国有资产监管程序和企业规章制度，擅自决定对外投资、借贷、融资、担保。

　　33、违反资金管理规定，对未经审计部门审计的经济合同、结算合同价款批准实施。

　　34、在工程发包、结算等工作中，审核把关不严，给工作造成影响或损失。

　　35、在物资采购、废旧物资处理等工作中，有时执行制度规定和程序不够严格。

　　36、在工程分包、物资招标采购工作中，由于审查不严，引进了不合格的分包队伍、不合格的供货商。

　　37、违反制度规定，建立“关系外包队”、“关系供货商”；或与分包、供货单位吃吃喝喝、拉拉扯扯；或利用职权、影响为关系单位或个人打招呼、造条件。

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　　廉洁风险点

　　38、在工程发包、物品采购、保险代理等工作中，通过各种方式规避招标或干预招标工作。

　　39、违反招标管理规定，有意或无意中泄露标底等招标工作机密。

　　40、在工程分包管理工作中，通过肢解工程方式规避招标。

　　41、在物资采购管理中，强行指定生产厂、供货商。

　　42、在工程管理工作中，利用职权指定设计、施工队伍或使用未有资质的设计、施工队伍。

　　43、在工程管理工作中，强行指定承包单位购买用于工程的建筑材料、建筑构配件或设备。

　　44、在合同管理工作中，合同签订前不对当事人主体资格、经营信誉、履约能力进行考察而与之签订合同。

　　45、在节假日期间，虽然拒绝了个别赠送礼品、礼金等不良行为，却没有对此行为进行坚决反对和严格禁止。

　　46、对艰苦奋斗、勤俭办事的原则坚持不够，有时出现爱面子、讲排场的不良倾向。

　　47、对自己的经济收入及所使用、拥有的手机、手表等贵重物品说不清来源。

　　48、身为共产党员，参加封建迷信组织，参与封建迷信活动。

　　49、违反保密规定，丢失、泄露上级及公司秘密文件资料。

　　50、礼品登记、收入申报制度执行不好，主要是重视程度不够。

　　……

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