薪酬改革座谈会交流发言（14篇）

薪酬改革座谈会交流发言（14篇）薪酬改革座谈会交流发言　　延期薪酬讨论会讲话稿　　第一，什么是“宽带薪酬”。这次薪酬改革，主要是引进了在管理学上叫“宽带薪酬的薪酬管理体系。宽带薪酬与传统的下面是小编为大家整理的薪酬改革座谈会交流发言（14篇）,供大家参考。

篇一：薪酬改革座谈会交流发言

　　延期薪酬讨论会讲话稿

　　第一，什么是“宽带薪酬”。这次薪酬改革，主要是引进了在管理学上叫“宽带薪酬"的薪酬管理体系。宽带薪酬与传统的薪酬体系的区别，就是把原来的按行政职位一条线升迁的薪酬体系分为三条线：事务位、技术位、管理位。也就是说如果是管理位员工,就可以在管理岗位一直晋升；如果是技术位、事务位员工，也可以分别在技术位、事务位一直晋升。传统薪酬是行政一条线，如果因为某种原因职位不能提升时,工资就很难再涨了。例如，今年三月份一个职能部门的负责人，认为她的下属工作不错，提请人力资源增加工资,但人力资源部薪酬主管说:他已经是同类职务的最高工资标准了，没办法增加,除非晋升职位。但其部门已经没有可供他提升的职位，因此他就不可能涨工资了。而宽带薪酬体系就可以解决这个问题了,因为事务、技术、管理位的级别很多,即使不当领导,也可以通过这些通道晋升工资了。还有如果你原来在事务位，又发现你有管理才能的，也可以变更到管理位。

　　第二、学历、职称与工资的关系。传统薪酬在同一岗位上中专、大专、本科的拿的工资是不一样的。其实从人力资源管理学上来说，学历只能代表你学过什么，不能代表你一定达到什么水平，人的能力是多方面的,宽带薪酬强调员工的岗位价值、业绩、能力，不能因为你被国家相关机构评定为工程师了，我们就给你工程师的工资，那是不科学的.公司应根据企业技术管理的需要设定职位。例如生产部根据工作需要设定了一个工程师的职位，那么生产中心所有获得国家颁发工程师职称的员工都可以竞聘这个职位,你竞聘上了这个职位，我们就自然给你一个这样的工程师待遇。但以前，我们的员工把获得职称证书往人力资源部一放，你就得给我加工资了。宽带薪酬只是在员工试用期有学历工资，转正以后完全按照能力、业绩，以及岗位价值来定薪酬了。

　　第三、岗变薪变，工资能升能降。以前我们是岗变薪不变或变高不变低，如果前一岗位工资高于现在岗位，则工资不降,如果前一岗位工资低于现岗位，工资就升。这一点我在这里提请我们各级管理者必须向下属灌输这种岗变薪变,工资能升能降的理念,让他们心里有这种概念，将来做到这样时，他们不会感到突然，心里好接受。我们少数人由于过去担任过职务，这次按宽带薪酬的原理需要降薪,但我们公司领导要求这次照顾一下，这次不降、不升或升的很少。下次加薪，我们就完完全全按照宽带薪酬的原理，该升的升，该不加的不加，该降的就降。

篇二：薪酬改革座谈会交流发言

　　在公司薪酬改革动员会上的讲话

　　同志们：

　　一、统一思想，薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。刚才某总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直沿用的是2005年7月成立之初时确定的薪酬制度，当时某某公司成立的初衷是安置某某市机构改革撤消后的国资公司富余人员，主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜，履行部分政府职能。因此一开始给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从“向市长要饭吃”到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争以外，没有其它任何捷径可走，因此，旧的机关型薪酬标准与当前公司化发展目标相比较，已逐步显现出诸多不利于公司和职工个人发展的弊端，主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用，也无法体现公司的战略发展目标和

　　人力资本的合理价值，在物价水平不断上涨的经济运行环境下，全员薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平，不具备竞争力，相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显，严重影响了职工的生活水平和工作积极性。因此，对其进行改革和完善势在必行，通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改革，力求形成一种良性的竞争氛围，从而最大限度地调动每位职工的工作积极性和创造力，形成整体合力，使大家以全新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中去。

　　二、统筹兼顾，正确理解薪酬改革的基本原则。一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整，简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则和以能力、责任、贡献为依据。因此，我们必须牢牢把握好这四个原则，正确认识这四个原则。某总在不同场合已经多次传达和灌输了这四个原则，事实证明，这四个基本原则是符合公司当前现状的，只有把握好了这四个基本原则，才能保证这次薪酬改革的最终成功，也才能大家接受和支持，我们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇”的灵活机制，充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况，易岗易薪，合理拉开收入差距，实行能者上、平者让、庸者下

　　的人事薪酬机制，把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位上，委以重任，让他们充分展示个人能力和工作水平，同时享受相应合理的待遇，敞开合理竞争渠道，形成一种“比、赶、超”的良性竞争氛围，倡导以能力和贡献为核心的公平竞争，真正实现人和事、能和位的最佳结合。三、转变观念，科学评价个人自我价值。公司党委对本次薪酬改革高度重视，为此专门成立了薪酬改革领导小组，由组织人事部组牵头，组织了某名具有劳资管理经验的同志进行了历时近一个月的研究和讨论，广泛听取了各方意见和建议，同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准，制定出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序列的确定和其它因素的选取，本着最大范围体现合理公平和肯定个人对公司历史贡献的大原则，逐岗位逐个人进行了薪酬水平的核对确定，又经过公司党委会多次讨论修改和与上级有关部门反复协商，争取到政策上的理解和支持，反复论证，几易其稿，在公司领导班子范围内已达成基本共识，即求大同

　　存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表决，体现了公司领导班子尊重每位职工利益，认真听取大家的意见和建议，充分发扬民主的原则精神。截至目前，可以说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的，是符合我们公司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因此，要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人薪酬水平，多做纵向比较，和自己以前的薪酬水平相比较，少做横向比较，少一些“不患寡而患不均”的大锅饭思想，正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和

　　对公司的贡献，合理评价自我价值，从思想深处纠正对自己工作能力、业务水平的认识态度，时刻以大局为重，维护团结和谐的局面。对这些问题如果没有一个清醒的认识和正确的评价，盲目攀比，患得患失，就会直接影响到我们整个队伍的团结、生存与发展，最终影响到我们每个人自己，这也是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改革的精神实质，我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮大自身的实力，也才能把工作干得更好，把企业做大做强。回顾过去几年的工作，我们取得了优异的成绩，得到了上级部门和职工群众的肯定和好评，靠的就是在座的各位同志能够以公司的安定团结为重，以中心工作为重，认真做好本职工作，履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身利益的会议上，我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态度和责任心，全身心的投入到本次薪酬改革表决中，使改革意见得以顺利通过，切实维护大家的利益，共享公司发展带来的成果。

篇三：薪酬改革座谈会交流发言

　　国企薪酬体系改革成功经验谈

　　企业管理的改革特别是大型国有企业的改革对于每个企业来说都是个严峻的挑战,复杂的内部和外部环境时刻考验着领导人的智慧和毅力,而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于企业改制和薪酬体系的改革,因为它们牵动着企业上下每个员工的切身利益。

　　对于薪酬体系的改革,从理论上说,一个科学的薪酬体系的设计应该建立在四个方面的依据之上,第一个也是最重要的依据是岗位价值,即薪酬体系的设计应该反映企业内部各岗位对组织的价值和贡献大小,以此保证薪酬体系的内部公平性。第二个依据是市场,即岗位的薪酬水平应该尽量和市场接轨,根据市场"价格"为相应岗位的技能、知识及经验付酬,以此保证薪酬体系的外部竞争性。第三个依据是业绩,即在薪酬体系的设计中应该和业绩挂钩,岗位总体薪酬水平应该根据员工绩效的不同而有差异,以此激励先进、鞭策落后,第四个依据是能力,虽然说同岗同薪是基本原则,但这里的"同薪"不能机械地理解为一个数字,而应该是一个幅度范围,在这个范围中,根据员工能力、素质和经验的不同而应该有所差别,以此鼓励员工通过各种学习、培训提升自我的能力和最终绩效表现。

　　根据以上四个方面的依据并结合企业的具体情况设计薪酬体系时,体系设计并实施成功的前提也有三个。一是企业应该有合理的组织结构。组织结构的设置符合发展战略,岗位和人员设置达到精简合理,管理体系明确。二是员工的思想有所改变。通过细致深入的思想动员,使员工调整心态,从思想上接受新的薪酬方案,尽量减少方案执行中的阻力。三是企业逐步建立开放进出机制。员工能上能下、能进能出,内部人员可以通过流动得到更新,也使庸才能被淘汰,这样才能使薪酬方案真正具有激励作用。

　　然而,对于大多数具有深厚历史背景的国有大型企业而言,推行薪酬体系的改革远远不像上面所述的那样简单,人员结构的朦肿、能上能下和能进能出机制的缺乏使得改革举步维艰,贸然全盘推翻以往的分配制度就有可能造成企业内部的大动荡,而实施成功前提条件的缺乏也会造成新设计的薪酬体系的不公平现象。那么,在这样的情况下,如何推行薪酬体系改革即达到平稳过渡又达到改革的目的呢?以下介绍一个大型国有企业的咨询案例:该企业薪酬体系的现状和大多数国有企业类似。工资体系的设计基本上根据行政级别确定,没有充分反映岗位价值。奖金分配上"大锅饭"现象比较严重,"该高的不高,该低的不低。"此外,人员结构有一定富余,能上能下、能进能出的机制基本没有实现,往往即使企业领导人对一些中层管理人员的能力素质不看好,也不能随便将其撤换。随着企业的发展,薪酬体系的改革势在必行,否则将大大打击优秀员工的积极性,成为企业前进中的重大障碍。那么,在这样的环境下,又应该采取什么样的改革方式才能积极稳妥地推进改革呢?经过前期深入细致的调研,咨询小组发现:该企业的薪酬结构中,浮动收入占据了很大比例。平均而言,奖金和工资的比例关系已经达到了321,经过和客户的反复研讨,咨询小组建议本次薪酬体系改革中对于工资部分暂不做大的调整。咨询小组以改革奖金分配的模式为突破口改革企业的薪酬体系。

　　过去,该企业奖金的分配和行政级别密切相关,不同的行政级别对应于不同的奖金分配系数,而奖金系数的产生也基本上是"拍脑袋"的产物。针对这样的情况,结合薪酬体系设计的四个依据,咨询小组给出了以下改革方案:

　　首先,在修订完善岗位说明书的基础上,设计岗位价值评估方案。组织客户企业进行岗位价值评估,实现对岗位的客观评价,得到相对客观的岗位价值系数。

　　在进行岗位价值评估的同时,设计岗位综合素质测评模型。组织客户企业进行对在岗人的综合素质测评,得到岗位综合素质评价得分,实现岗位与人的结合。

　　设计客户企业的绩效考核体系,实现对在岗人的绩效管理。在每个绩效考核周期结束时,对员工进行绩效评价,根据其表现,评价其绩效考核等级。

　　最后,在岗人的奖金实际发放额度=奖金基数×岗位价值系数×岗位综合素质评价得分×绩效考核等级。其中,奖金基数为全企业的平均奖金。

　　通过这样的方案设计,客户企业即达到了改革的目的,同时又避免了大的阻力,方案推行比较顺利,收入分配不再是"大锅饭"的机制,差距逐渐拉开,有效地调动了员工的工作积极性。

　　薪酬体系的设计可以有多种方式。但是无论采用哪种方式,都应该和岗位(Position)、在岗人（Person）、业绩（Performance）这"3P"紧密相关,这样才能鼓励优秀、鞭策落后,实现良好的激励效果。

篇四：薪酬改革座谈会交流发言

　　.

　　在公司薪酬改革表决会上的讲话

　　同志们：

　　今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议,刚才X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿,其中的主要内容大家也都有所了解了,薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容,也是涉及到今天在座的每一个职工切身利益的事情,因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决,合理地表达自己的意见和建议,下面我就本次薪酬改革讲以下三个方面的问题,供大家参考。

　　一、统一思想,薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。刚才X总在传达《意见》时已经讲了,公司成立至今,一直沿用的是2005年7月成立之初时确定的薪酬制度,当时XX公司成立的初衷是安置XX市机构改革撤消后的国资公司富余人员,主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜,履行部分政府职能。因此一开始给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准,这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要,我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡,这就决定了我们将来必须走从"向市长要饭吃"到"向市场要饭吃"的路子,除了积极参与激烈的市场竞争以外,没有其它任何捷径可走,因此,旧的机关型薪酬标准与当前公司化发展目标相比较,已逐步显现出诸多不利于公司和职工个人发展的弊端,主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用,也无法体现公司的战略发展目标和人力资本的合理价值,在物价水平不断上涨的经济运行环境下,全员1/4.

　　薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平,不具备竞争力,相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显,严重影响了职工的生活水平和工作积极性。因此,对其进行改革和完善势在必行,通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改革,力求形成一种良性的竞争氛围,从而最大限度地调动每位职工的工作积极性和创造力,形成整体合力,使大家以全新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中去。

　　二、统筹兼顾,正确理解薪酬改革的基本原则。一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案,大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的"涨工资"行为,而是以充分体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整,简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则和以能力、责任、贡献为依据。因此,我们必须牢牢把握好这四个原则,正确认识这四个原则。X总在不同场合已经多次传达和灌输了这四个原则,事实证明,这四个基本原则是符合公司当前现状的,只有把握好了这四个基本原则,才能保证这次薪酬改革的最终成功,也才能大家接受和支持,我们要通过这次改革,真正实现"在什么岗位享受什么待遇"的灵活机制,充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用,破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况,易岗易薪,合理拉开收入差距,实行能者上、平者让、庸者下的人事薪酬机制,把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位上,委以重任,让他们充分展示个人能力和工作水平,同时享受相应合2/4.

　　理的待遇,敞开合理竞争渠道,形成一种"比、赶、超"的良性竞争氛围,倡导以能力和贡献为核心的公平竞争,真正实现人和事、能和位的最佳结合。

　　三、转变观念,科学评价个人自我价值。公司党委对本次薪酬改革高度重视,为此专门成立了薪酬改革领导小组,由组织人事部组牵头,组织了X名具有劳资管理经验的同志进行了历时近一个月的研究和讨论,广泛听取了各方意见和建议,同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准,制定出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序列的确定和其它因素的选取,本着最大范围体现合理公平和肯定个人对公司历史贡献的大原则,逐岗位逐个人进行了薪酬水平的核对确定,又经过公司党委会多次讨论修改和与上级有关部门反复协商,争取到政策上的理解和支持,反复论证,几易其稿,在公司领导班子范围内已达成基本共识,即求XX存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表决,体现了公司领导班子尊重每位职工利益,认真听取大家的意见和建议,充分发扬民主的原则精神。截至目前,可以说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的,是符合我们公司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因此,要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人薪酬水平,多做纵向比较,和自己以前的薪酬水平相比较,少做横向比较,少一些"不患寡而患不均"的大锅饭思想,正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和对公司的贡献,合理评价自我价值,从思想深处纠正对自己工作能力、业务水平的认识态度,时刻以大局为重,维护团结和谐的局面。对这些问题3/4.

　　如果没有一个清醒的认识和正确的评价,盲目攀比,患得患失,就会直接影响到我们整个队伍的团结、生存与发展,最终影响到我们每个人自己,这也是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改革的精神实质,我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮大自身的实力,也才能把工作干得更好,把企业做大做强。

　　回顾过去几年的工作,我们取得了优异的成绩,得到了上级部门和职工群众的肯定和好评,靠的就是在座的各位同志能够以公司的安定团结为重,以中心工作为重,认真做好本职工作,履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身利益的会议上,我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态度和责任心,全身心的投入到本次薪酬改革表决中,使改革意见得以顺利通过,切实维护大家的利益,共享公司发展带来的成果。

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篇五：薪酬改革座谈会交流发言

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　　在公司薪酬改革表决会上的讲话

　　同志们：

　　今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议，刚才

　　X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿，其中的主要内

　　容大家也都有所了解了，薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容，也是涉及到今天在座的每一个职工切身利益

　　的事情，因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决，合理地表达自己的意见和建议，下面我就本次薪酬改革讲以

　　下三个方面的问题，供大家参考。

　　一、统一思想，薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。

　　刚才X总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直

　　沿用的是

　　2005年

　　7月成立之初时确定的薪酬制度，当时XX公司成立的初衷是安置

　　XX市机构改革撤消后的国资公司富

　　余人员，主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜，履行部分政府职能。因此一开始

　　给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实

　　行至今已达

　　7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管

　　理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从

　　“向市长要饭吃”

　　到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争

　　以外，没有其它任何捷径可走，因此，旧的机关型薪酬标准

　　与当前公司化发展目标相比较，已逐步显现出诸多不利于公

　　司和职工个人发展的弊端，主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用，也无法体现公司的战略发展目标和专业资料

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　　人力资本的合理价值，在物价水平不断上涨的经济运行环境

　　下，全员薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平，不具备竞争

　　力，相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显，严重影响了

　　职工的生活水平和工作积极性。因此，对其进行改革和完善

　　势在必行，通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改

　　革，力求形成一种良性的竞争氛围，从而最大限度地调动每

　　位职工的工作积极性和创造力，形成整体合力，使大家以全

　　新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中

　　去。

　　二、统筹兼顾，正确理解薪酬改革的基本原则。

　　功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价

　　值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪

　　酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分

　　体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公

　　平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调

　　整，简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则

　　和以能力、责任、贡献为依据。因此，我们必须牢牢把握好

　　这四个原则，正确认识这四个原则。

　　X总在不同场合已经多

　　一个成

　　次传达和灌输了这四个原则，事实证明，这四个基本原则是

　　符合公司当前现状的，只有把握好了这四个基本原则，才能

　　保证这次薪酬改革的最终成功，也才能大家接受和支持，我

　　们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇”

　　的灵活机制，充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况，易

　　岗易薪，合理拉开收入差距，实行能者上、平者让、庸者下专业资料

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　　的人事薪酬机制，把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位上，委以重任，让他们充分展示个人能力和工作水

　　平，同时享受相应合理的待遇，敞开合理竞争渠道，形成一

　　种“比、赶、超”的良性竞争氛围，倡导以能力和贡献为核

　　心的公平竞争，真正实现人和事、能和位的最佳结合。

　　三、转变观念，科学评价个人自我价值。

　　公司党委对本

　　次薪酬改革高度重视，为此专门成立了薪酬改革领导小组，由组织人事部组牵头，组织了

　　X名具有劳资管理经验的同志

　　进行了历时近一个月的研究和讨论，广泛听取了各方意见和

　　建议，同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准，制定

　　出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序

　　列的确定和其它因素的选取，本着最大范围体现合理公平和

　　肯定个人对公司历史贡献的大原则，逐岗位逐个人进行了薪

　　酬水平的核对确定，又经过公司党委会多次讨论修改和与上

　　级有关部门反复协商，争取到政策上的理解和支持，反复论

　　证，几易其稿，在公司领导班子范围内已达成基本共识，即

　　求大同存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表

　　决，体现了公司领导班子尊重每位职工利益，认真听取大家

　　的意见和建议，充分发扬民主的原则精神。截至目前，可以

　　说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的，是符合我们公

　　司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因

　　此，要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人

　　薪酬水平，多做纵向比较，和自己以前的薪酬水平相比较，少做横向比较，少一些“不患寡而患不均”的大锅饭思想，正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和专业资料

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　　对公司的贡献，合理评价自我价值，从思想深处纠正对自己

　　工作能力、业务水平的认识态度，时刻以大局为重，维护团

　　结和谐的局面。对这些问题如果没有一个清醒的认识和正确

　　的评价，盲目攀比，患得患失，就会直接影响到我们整个队

　　伍的团结、生存与发展，最终影响到我们每个人自己，这也

　　是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改

　　革的精神实质，我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮

　　大自身的实力，也才能把工作干得更好，把企业做大做强。

　　回顾过去几年的工作，我们取得了优异的成绩，得到了上级部门和职工群众的肯定和好评，靠的就是在座的各位同

　　志能够以公司的安定团结为重，以中心工作为重，认真做好

　　本职工作，履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身

　　利益的会议上，我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态

　　度和责任心，全身心的投入到本次薪酬改革表决中，使改革

　　意见得以顺利通过，切实维护大家的利益，共享公司发展带

　　来的成果。专业资料

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　　人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。

　　人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。

　　与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。

　　与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。

　　这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。

　　人与人之间的距离也不可太远。

　　太远了，就像放飞的风筝，过高断线。

　　太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。

　　太远了，就像失联的旅人，形单影只。

　　人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。

　　有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。

　　人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。

　　最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。

　　人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。

　　太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优

　　美的诗。

　　人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。

　　人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。

　　人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。专业资料

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　　与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。

　　与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。

　　这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。

　　人与人之间的距离也不可太远。

　　太远了，就像放飞的风筝，过高断线。

　　太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。

　　太远了，就像失联的旅人，形单影只。

　　人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。

　　有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。

　　人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。

　　最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。

　　人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。

　　太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优

　　美的诗。

　　人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。专业资料

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篇六：薪酬改革座谈会交流发言

　　保险公司薪酬制度宣讲座谈会发言

　　今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议，刚才X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿，其中的主要内容大家也都有所了解了，薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容也是涉及到今天在座的每个职工切身利益的事情，因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决，合理地表达自己的意见和建议，下面我就本次薪酬改革讲以下三个方面的问题，供大家参考。

　　刚才X总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直沿用的是2005年7月成立之初时确定的薪酬制度。当时XX公司成立的初衷是安置XX市机构改革撤消后的国资公司富余人员，主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜履行部分政府职能。因此开始给我们套用的是E类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从“向市长要饭吃”到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争以外，没有其它任何捷径可走。

篇七：薪酬改革座谈会交流发言

　　在公司薪酬改革表决会上的讲话

　　同志们：

　　今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议，刚才X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿，其中的主要内容大家也都有所了解了，薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容，也是涉及到今天在座的每一个职工切身利益的事情，因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决，合理地表达自己的意见和建议，下面我就本次薪酬改革讲以下三个方面的问题，供大家参考。

　　一、统一思想，薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。刚才X总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直沿用的是2005年7月成立之初时确定的薪酬制度，当时XX公司成立的初衷是安置XX市机构改革撤消后的国资公司富余人员，主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜，履行部分政府职能。因此一开始给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从“向市长要饭吃”到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争以外，没有其它任何捷径可走，因此，旧的机关型薪酬标准与当前公司化发展目标相比较，已逐步显现出诸多不利于公司和职工个人发展的弊端，主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用，也无法体现公司的战略发展目标和人

　　力资本的合理价值，在物价水平不断上涨的经济运行环境下，全员薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平，不具备竞争力，相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显，严重影响了职工的生活水平和工作积极性。因此，对其进行改革和完善势在必行，通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改革，力求形成一种良性的竞争氛围，从而最大限度地调动每位职工的工作积极性和创造力，形成整体合力，使大家以全新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中去。

　　二、统筹兼顾，正确理解薪酬改革的基本原则。一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整，简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则和以能力、责任、贡献为依据。因此，我们必须牢牢把握好这四个原则，正确认识这四个原则。X总在不同场合已经多次传达和灌输了这四个原则，事实证明，这四个基本原则是符合公司当前现状的，只有把握好了这四个基本原则，才能保证这次薪酬改革的最终成功，也才能大家接受和支持，我们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇”的灵活机制，充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况，易岗易薪，合理拉开收入差距，实行能者上、平者让、庸者下的人事薪

　　酬机制，把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位上，委以重任，让他们充分展示个人能力和工作水平，同时享受相应合理的待遇，敞开合理竞争渠道，形成一种“比、赶、超”的良性竞争氛围，倡导以能力和贡献为核心的公平竞争，真正实现人和事、能和位的最佳结合。

　　三、转变观念，科学评价个人自我价值。公司党委对本次薪酬改革高度重视，为此专门成立了薪酬改革领导小组，由组织人事部组牵头，组织了X名具有劳资管理经验的同志进行了历时近一个月的研究和讨论，广泛听取了各方意见和建议，同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准，制定出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序列的确定和其它因素的选取，本着最大范围体现合理公平和肯定个人对公司历史贡献的大原则，逐岗位逐个人进行了薪酬水平的核对确定，又经过公司党委会多次讨论修改和与上级有关部门反复协商，争取到政策上的理解和支持，反复论证，几易其稿，在公司领导班子范围内已达成基本共识，即求大同存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表决，体现了公司领导班子尊重每位职工利益，认真听取大家的意见和建议，充分发扬民主的原则精神。截至目前，可以说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的，是符合我们公司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因此，要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人薪酬水平，多做纵向比较，和自己以前的薪酬水平相比较，少做横向比较，少一些“不患寡而患不均”的大锅饭思想，正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和对

　　公司的贡献，合理评价自我价值，从思想深处纠正对自己工作能力、业务水平的认识态度，时刻以大局为重，维护团结和谐的局面。对这些问题如果没有一个清醒的认识和正确的评价，盲目攀比，患得患失，就会直接影响到我们整个队伍的团结、生存与发展，最终影响到我们每个人自己，这也是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改革的精神实质，我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮大自身的实力，也才能把工作干得更好，把企业做大做强。

　　回顾过去几年的工作，我们取得了优异的成绩，得到了上级部门和职工群众的肯定和好评，靠的就是在座的各位同志能够以公司的安定团结为重，以中心工作为重，认真做好本职工作，履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身利益的会议上，我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态度和责任心，全身心的投入到本次薪酬改革表决中，使改革意见得以顺利通过，切实维护大家的利益，共享公司发展带来的成果。

篇八：薪酬改革座谈会交流发言

　　在公司薪酬改革表决会上的讲话

　　同志们：

　　今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议，刚才X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿，其中的主要内容大家也都有所了解了,薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容，也是涉及到今天在座的每一个职工切身利益的事情,因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决，合理地表达自己的意见和建议,下面我就本次薪酬改革讲以下三个方面的问题，供大家参考.一、统一思想，薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。刚才X总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直沿用的是2005年7月成立之初时确定的薪酬制度，当时XX公司成立的初衷是安置XX市机构改革撤消后的国资公司富余人员,主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜，履行部分政府职能。因此一开始给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从“向市长要饭吃"到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争以外，没有其它任何捷径可走,因此,旧的机关型薪酬标准与当前公司化发展目标相比较,已逐步显现出诸多不利于公司和职工个人发展的弊端,主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用，也无法体现公司的战略发展目标和

　　人力资本的合理价值，在物价水平不断上涨的经济运行环境下,全员薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平，不具备竞争力，相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显,严重影响了职工的生活水平和工作积极性.因此,对其进行改革和完善势在必行,通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改革，力求形成一种良性的竞争氛围，从而最大限度地调动每位职工的工作积极性和创造力，形成整体合力，使大家以全新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中去.二、统筹兼顾，正确理解薪酬改革的基本原则。一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整，简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则和以能力、责任、贡献为依据。因此，我们必须牢牢把握好这四个原则,正确认识这四个原则。X总在不同场合已经多次传达和灌输了这四个原则，事实证明,这四个基本原则是符合公司当前现状的，只有把握好了这四个基本原则，才能保证这次薪酬改革的最终成功，也才能大家接受和支持，我们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇"的灵活机制,充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况，易岗易薪,合理拉开收入差距，实行能者上、平者让、庸者下的人事薪酬机制,把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位上，委以重任，让他们充分展示个人能力和工作水平,同时享受相应合理的待遇,敞开合理竞争渠道，形成一种“比、赶、超”的良性竞争氛围，倡导以能力和贡献为核心的公平竞争，真正实现人和事、能和位的最佳结合。

　　三、转变观念,科学评价个人自我价值。公司党委对本次薪酬改革高度重视，为此专门成立了薪酬改革领导小组,由组织人事部组牵头,组织了X名具有劳资管理经验的同志进行了历时近一个月的研究和讨论，广泛听取了各方意见和建议,同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准，制定出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序列的确定和其它因素的选取,本着最大范围体现合理公平和肯定个人对公司历史贡献的大原则，逐岗位逐个人进行了薪酬水平的核对确定，又经过公司党委会多次讨论修改和与上级有关部门反复协商，争取到政策上的理解和支持，反复论证,几易其稿，在公司领导班子范围内已达成基本共识，即求大同存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表决，体现了公司领导班子尊重每位职工利益，认真听取大家的意见和建议，充分发扬民主的原则精神。截至目前，可以说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的,是符合我们公司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因此，要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人薪酬水平,多做纵向比较，和自己以前的薪酬水平相比较，少做横向比较，少一些“不患寡而患不均”的大锅饭思想，正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和对公司

　　的贡献，合理评价自我价值，从思想深处纠正对自己工作能力、业务水平的认识态度，时刻以大局为重，维护团结和谐的局面.对这些问题如果没有一个清醒的认识和正确的评价，盲目攀比，患得患失，就会直接影响到我们整个队伍的团结、生存与发展，最终影响到我们每个人自己，这也是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改革的精神实质，我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮大自身的实力，也才能把工作干得更好，把企业做大做强。

　　回顾过去几年的工作,我们取得了优异的成绩，得到了上级部门和职工群众的肯定和好评，靠的就是在座的各位同志能够以公司的安定团结为重,以中心工作为重，认真做好本职工作，履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身利益的会议上,我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态度和责任心,全身心的投入到本次薪酬改革表决中，使改革意见得以顺利通过，切实维护大家的利益，共享公司发展带来的成果.

篇九：薪酬改革座谈会交流发言

　　公司薪酬制度改革推进工作会议讲话稿

　　公司薪酬制度改革推动工作会议讲话稿

　　各位同志：

　　我就公司本次薪酬制度改革谈一下几点：

　　建立与企业发展相结合、与企业效益增长相匹配、与企业发展战略和公司体制相适应的薪酬安排机制和正常的薪酬增长机制是企业发展的关键所在，也是广阔员工对企业发展的剧烈期盼。此次我们进行的薪酬制度改革和工资调整应当说是一件“利企利民”的好事，把“好事办好”这是我们领导干部的职责所在，领导干部是企业薪酬制度改革的关键执行者，要想方设法把这项工作落到实处，切实把好事办好。简洁地说就是当好“五大员”，努力提升“五种实力”。

　　1、当好“宣扬员”，努力提升自身理解政策、解析政策的实力。要保证各项工作任务的圆满完成，就必需通过有效的宣扬教化，让员工群众正确相识这项工作任务，主动理解和参加这项工作任务。领导干部是企业各项政策落实的关键执行者，政策出台以后，领导干部要主动学习，加深理解，提“烂熟于心”这个要求并不高，只有领导干部理解了，相识到位了，才能正确地宣扬给员工，员工才能理解，才能支持企业的各项决策。政策出台后，领导干部要当好政策的“宣扬员”，能够结合本单位实际，举一反三地思索可能出

　　现的问题，并能够紧紧抓住这些问题，超前做好宣扬、鼓动和解疑释惑的工作，使广阔员工心齐、气顺地支持和投入各项工作中去。这次工资调整，原来是一件为员工办的大好事，就因为，我们个别领导干部对政策的理解和宣贯不到位，造成了员工相识上的很多误区。思想工作、政策解析不只是支部书记的专职，我们每一位领导干部都有这个义务和责任，一个懂管理、会管理的领导干部，肯定是一个会做思想工作的领导干部，思想工作做不好的领导干部就不是一个合格的领导干部。

　　2、当好“指挥员”，努力提升自身民主决策、科学决策的实力。

　　领导干部是“指挥员”，企业政策出台以后，关键在落实，领导干部作为政策的落实者和执行者，要在充分理解政策的基础上，充分进行民意调研，多听取大家的看法，集大家才智制定符合本单位实际的实行措施。这次公司把工资安排的自主权给了我们每个基层单位，没有固定的模式可以套，就是要求我们的领导干部要动脑子，要在充分理解政策基础上，策划并制定符合本单位实际的最佳薪酬方案，搞好策划论证、做好效果预料、解决好方案推行和实施的问题等，既不要违反政策，又要突出这次薪酬调整的实际效果，既要让员工兴奋，又要让企业满足，这样，我们这次工资调整的目的也就达到了。这次工资调整所暴露出的问题，说明白我们部分领导干部的责随意识还不强，执行力和个人素养

　　实力还有待进一步提高。

　　3、当好“协调员”，努力提升自身驾驭全局的实力。“领导干部是万金油”，这句话对我们领导干部的素养和实力提出了很高的要求。领导干部在实行企业的各项决策和战略部署的时候，既要依靠政策和要求，更要讲究工作的方式和方法；既要熟识和驾驭政策依据，还要熟识员工的思想特点；既要把握工作重心和上级要求，还要结合所在单位和部门的实际状况，通过组织协调各方面的力气，把企业的战略部署和政策要求落实好。这次工资调整，牵扯员工个人利益能否得到有效地保障，出现的冲突和问题许多，意想不到的问题也不少，我们基层的领导干部与一线的员工距离最近，对他们的困难和疾苦了解的也最清晰，这次工资调整，对每个人的状况也驾驭的最清晰，“从群众中来，到群众中去”这是我们党的根本工作路途，要多听听员工的呼声、多了解了解员工的疾苦，对于一些政策性的问题要耐性细致地做好解疑释惑的工作；对于一些个人的实际困难，要想方设法帮助解决；对于本单位在执行政策和制度上面出现的一些偏差要刚好进行订正，不要以粗暴的方式和方法对待员工的诉求，员工有话说，我们要搭建员工说话的平台，让员工有地方说；员工有困难，组织上要想方法帮助解决，多做一些贴人心、暖人心的事，干群心贴心，群众的工作自然就会路路通，我们的工作才能得到员工的支持。特殊是在这次工资调整过程

　　中既要集中力气引导和解决好多数人的问题，还要主动攻克“个案”，既要坚持原则，又要详细问题详细对待，统筹协调好各方，确保这次工资调整顺当推动。

　　4、当好“公证员”，努力提升自身促进和谐、维护稳定的工作实力。员工群众的不满心情大多数都来自于干部用人等权利的享受和利益安排上的不公允和不公正上，弄不好还会激化冲突。无论是在企业还是我们的基层单位，领导干部，特殊是“一把手”在用人和利益安排上都驾驭着肯定的权力。因此，在这次工资调整中，领导干部必需把握好公允公正的尺度，公允公正地处理每一件事，公允公正地对待每一位员工。当然，任何事情都不能保证肯定地公允公正，这就须要我们领导干部要严格把握政策界限，增加决策制定的透亮度，多与群众沟通，增进理解，达成共识，这样员工才能满足，企业才能和谐稳定发展。

　　5、当好“战斗员”，努力提升自身履行职责的实力。老百姓早就有一句顺口溜：“村看村户看户，群众看的是干部”。领导干部一言一行都时时刻刻在无声地影响着干部和群众，即使员工嘴上不说，心理也在思索，在推断我们领导干部的实力、作风，员工也会以此来确定自己对这位领导干部的认可和敬重程度，确定自身参加企业、参加本单位、本部门各项决策部署的主动程度。成天嘴上说得很好，大话、空话连篇，却没有实际行动的领导干部恒久得不到员工的信

　　任和拥护，工作也不会得到员工的支持。因此，我们的领导干部不但要“会说、会做”，还要解决好“说了”和“做了”之间的距离，更要解决好“做了”的效果问题。我们的领导干部不但要擅长发动、组织和团结广阔干部员工为实现企业既定目标任务而努力奋斗，自身还要具备求真务实、真抓实干的精神和作风，有想干事、能干事、干实事、干成事的本事和解决“说与做”之间距离的详细行动，这样，企业在进行改革改制的时候，在出台各项决策部署的时候，员工才能信任和拥护，我们的事业才能蒸蒸日上，才能蓬勃发展。

篇十：薪酬改革座谈会交流发言

　　精心整理

　　在公司薪酬改革表决会上的讲话

　　同志们：

　　今天把大家召集起来召开公司薪酬改革表决会议，刚才X总传达了这次薪酬改革的《意见》讨论稿，其中的主要内容大家也都有所了解了，薪酬体系建设是公司管理活动中的一项重要内容，也是涉及到今天在座的每一个职工切身利益的事情，因此我希望大家端正态度、严肃对待、认真表决，合理地表达自己的意见和建议，下面我就本次薪酬改革讲以下三个方面的问题，供大家参考。

　　一、统一思想，薪酬改革是公司未来市场化发展的需要。刚才X总在传达《意见》时已经讲了，公司成立至今，一直沿用的是2005年7月成立之初时确定的薪酬制度，当时XX公司成立的初衷是安置XX市机构改革撤消后的国资公司富余人员，主要职能是协助市国资委解决一些中小国有企业的改革改制和破产清算事宜，履行部分政府职能。因此一开始给我们套用的是三类机关事业单位的薪酬标准，这个标准实行至今已达7年之久。随着时间的推移和公司发展的需要，我们的工作职能和主要业务在逐步向现代企业制度运行管理方向过渡，这就决定了我们将来必须走从“向市长要饭吃”到“向市场要饭吃”的路子，除了积极参与激烈的市场竞争以外，没有其它任何捷径可走，因此，旧的机关型薪酬标准与当前公司化发展目标相比较，已逐步显现出诸多不利于公司和职工个人发展的弊端，主要体现在无法正常发挥竞争、激励、优胜劣汰的作用，也无法体现公司的战略发展目标和人力资本的合理价值，在物价水平不断上涨的经济运行环境

　　精心整理

　　下，全员薪酬水平普遍低于同行业同岗位水平，不具备竞争力，相比之下平均主义和大锅饭倾向比较明显，严重影响了职工的生活水平和工作积极性。因此，对其进行改革和完善势在必行，通过对关系到每个人切身利益的薪酬制度进行改革，力求形成一种良性的竞争氛围，从而最大限度地调动每位职工的工作积极性和创造力，形成整体合力，使大家以全新的工作状态和精神面貌积极投身于未来的市场化竞争中去。

　　二、统筹兼顾，正确理解薪酬改革的基本原则。一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分体现岗位与绩效相挂钩、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整，简单说就是要以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则和以能力、责任、贡献为依据。因此，我们必须牢牢把握好这四个原则，正确认识这四个原则。X总在不同场合已经多次传达和灌输了这四个原则，事实证明，这四个基本原则是符合公司当前现状的，只有把握好了这四个基本原则，才能保证这次薪酬改革的最终成功，也才能大家接受和支持，我们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇”的灵活机制，充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况，易岗易薪，合理拉开收入差距，实行能者上、平者让、庸者下的人事薪酬机制，把那些政治强、业务精的同志推到重要的工作岗位

　　精心整理

　　上，委以重任，让他们充分展示个人能力和工作水平，同时享受相应合理的待遇，敞开合理竞争渠道，形成一种“比、赶、超”的良性竞争氛围，倡导以能力和贡献为核心的公平竞争，真正实现人和事、能和位的最佳结合。

　　三、转变观念，科学评价个人自我价值。公司党委对本次薪酬改革高度重视，为此专门成立了薪酬改革领导小组，由组织人事部组牵头，组织了X名具有劳资管理经验的同志进行了历时近一个月的研究和讨论，广泛听取了各方意见和建议，同时参照兄弟单位操作性强的薪酬制度和标准，制定出了符合我们公司情况的薪酬改革方案。通过对岗位工资序列的确定和其它因素的选取，本着最大范围体现合理公平和肯定个人对公司历史贡献的大原则，逐岗位逐个人进行了薪酬水平的核对确定，又经过公司党委会多次讨论修改和与上级有关部门反复协商，争取到政策上的理解和支持，反复论证，几易其稿，在公司领导班子范围内已达成基本共识，即求大同存小异。今天我们又召开全体员工会议进行公开表决，体现了公司领导班子尊重每位职工利益，认真听取大家的意见和建议，充分发扬民主的原则精神。截至目前，可以说这个改革意见是成熟的、操作性比较强的，是符合我们公司当前现状和充分体现每个职工切身利益的一个方案。因此，要求大家必须用正确的方式方法去合理比较自己和他人薪酬水平，多做纵向比较，和自己以前的薪酬水平相比较，少做横向比较，少一些“不患寡而患不均”的大锅饭思想，正确看待自己当前所处的岗位的重要性、劳动强度、风险和对公司的贡献，合理评价自我价值，从思想深处纠正对自己工

　　精心整理

　　作能力、业务水平的认识态度，时刻以大局为重，维护团结和谐的局面。对这些问题如果没有一个清醒的认识和正确的评价，盲目攀比，患得患失，就会直接影响到我们整个队伍的团结、生存与发展，最终影响到我们每个人自己，这也是这次薪酬改革的一个重要目的。只有正确领会这次薪酬改革的精神实质，我们才能在未来的市场挑战中不断发展和壮大自身的实力，也才能把工作干得更好，把企业做大做强。

　　回顾过去几年的工作，我们取得了优异的成绩，得到了上级部门和职工群众的肯定和好评，靠的就是在座的各位同志能够以公司的安定团结为重，以中心工作为重，认真做好本职工作，履行自己的职责。同样在今天这个事关个人切身利益的会议上，我也相信大家能够一如既往的以主人翁的态度和责任心，全身心的投入到本次薪酬改革表决中，使改革意见得以顺利通过，切实维护大家的利益，共享公司发展带来的成果。

篇十一：薪酬改革座谈会交流发言

　公司机关部室薪酬改革宣传动员大会讲话

　　学

　　海

　　无

　　涯

　　公司机关部室薪酬改革宣传动员大会讲话

　　今天，我们在这里召开机关部室员工薪酬改革动员大会，主要目的是让大家了解此次薪酬改革的重要意义，事关到在座每位员工的切身利益，更是公司在发展中不断提高和完善管理理念、管理能力的重要举措。2014年6月，公司制定了《机关部室绩效考核管理办法》，完善了对职能部室员工工作效能的具体要求和绩效工资分配机制，通过一年的实施情况来年，一定程度上提高了机关员工的工作能动性。

　　随着公司的发展及不同时期经营战略的变化，机关部室的工作职能和主要业务性质也在逐步发生改变，原有的业务和业务相配套的职能到今天已经不能满足当前岗位的需要。因此，公司改制时设计的机关部室薪酬标准和薪酬结构已显现出诸多不利于公司和员工个人发展的弊端，最主要体现在薪酬体系无法正常发挥激励、优胜劣汰的作用，导致存在岗位职责不清，做多做少工资一个样；部门之间配合不力，能不管的事就尽量不挨边的消极心理。从这些问题可以看出，绩效考核有它的局限性，它仅是薪酬体系中的一部分，不能从根本上解决公司当前所面临的管理瓶颈，因此，公司机关职能部室薪酬制度改革势在必行。

　　公司从今年年初开始就在酝酿对机关部室的岗位和工资分配机制进行全面系统的调整。经过近半年的时间，无数次的会议讨论，反复的考量、探讨、分析，终于制定出一个以岗位价值为基础的工资分配方案：

　　1、建立了科学合理的薪酬体系，规范了内部管理流程，为员工职业生涯规划、公司人才培养提供主要依据。

　　2、在员工中树立敢于争先创优的氛围，倡导“能进能出、能上能下”的良性循环机制。

　　3、通过岗位价值评估，薪级薪等的划分，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，体现出多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则。

　　总之，一个成功的薪酬改革方案必须是能够最大限度体现公平和个人价值、同时具有激励效应的方案，大家必须深刻认识到本次薪酬改革不是一次简单意义上的“涨工资”行为，而是以充分体现岗位价值与能力相匹配、岗位与贡献相对应、注重效益与公平、历史贡献与现实职位相结合四大原则为目的的薪酬调整，我们必须正确认识这四个原则。我们要通过这次改革，真正实现“在什么岗位享受什么待遇”的灵活机制，充分发挥薪酬体系在用人机制上的激励作用，破除过去那种职位能上不能下、工资能升不能降的状况。希望在座每位员工能统一，积极参与，共同努力，顺利完成此次薪酬工作。

篇十二：薪酬改革座谈会交流发言

　薪酬制度讨论会

　　一、调整目的：

　　1、适应公司发展需要；

　　2、适应法律法规的需要；

　　3、预防劳动用工风险的需要；

　　二、原薪酬制度存在的问题：

　　1、加班加点未按规定标准执行；2、工时制度太多，且工时制度的定义不合法律规定；

　　3、大多数管理人员对加班、加点的审批管理力度不够，责任心不强；

　　三、调整目标：

　　1、工资设计与公司发展实际需要相结合（推行绩效考核是为了预防用工风险，更是为了结合绩效考核来达到提高工作效率）；

　　2、贯彻《劳动合同法》精神，但不会额外增加公司负担；

　　3、新、旧薪酬制度的平衡过渡与无缝衔接；

　　四、前期准备与调研（1周时间）情况：（说明：以下均不含中高层内部发放工资）；

　　1、2008-2009年销售额与工资总额比较；2008年与2009年销售额与工资.xlsx小结：从数据中明显明看出：

　　①在1、2、3、7、8月份是大量招工时间，工资占销售额比例明显偏高，是因为这个时侯即将进入生产旺季新员工增加较多，而产出增长较少，反差较大，可见新招员工的成本较大，保持人员稳定非常重要；

　　②1、3、4、5、6和10、11、12六个月份是销售最好的月份，一方面是员工流失较少，另一方面是市场行情所决定；

　　2、2008—2009年各单位工资所占发放工资总额比较：2008年与2009各部门工资占工资总额汇总.xlsx■铸造工资发放平均占工资总额的46%，是机加系统的1.76倍；而且每月比较稳定，说明铸造的工资核算数据较为真实，波动不大；

　　■工资所占比例来看，前三名是铸造系统、机加系统、质量系统；09年与08年相比增长较快的是质量部门，平均增长40%；

　　3、各部门人均工资比较：2008年与2009年各部门人均工资水平.xlsx2009与2008年度人均工资相比，除铸造系统下降19.04%、行政下降7.41%和财务下降2.19%外，其他车间均略有增长。主要原因是因为铸造系统原大部分车间在2008年均实行了标准工时制，员工工资一般稳定在2300元/26天标准范围内，2009年取消标准工时制后下降到现在的平均1803元；

　　4、外部薪酬调查：

　　●1、初次就业大中专毕业生分工种工资指导价位。劳动力市场工资指导价位\附表6、7、8不同学历初次就业大中专毕业生工资指导价位.xls●2、2008-2009年进公司大专生工资情况：劳动力市场工资指导价位\2009年进厂大中专人员工资水平.xlsx●社会公布的分工种工资指导价位：劳动力市场工资指导价位\分工种工资指导价位(1).xls●公司分工种工资指导价位：劳动力市场工资指导价位\瑞明工业股份有限公司工种岗位年工资水平.xlsx●分专业技术工资指导价位（外部与公司内部比较）：劳动力市场工资指导价位\分

　　专业技术等级工资指导价位(2).xls五、（重点）这次改革的几个方面：

　　1、工资制度：绩效工资制；

　　2、工时分为：标准工时和不定时工时制（司机、物流、搬运、清洁）；

　　3、此次改革与老工资计算的接口和过渡：

　　◆不影响原加班工资标准；详见标准工资折算方法.xls

　　◆演示：人力资源科发放的中高层管理人员标准工资（中高层不存在加班）

　　标准工资转换.xls六、薪酬制度说明；2009年瑞明工业股份有限公司薪酬制度\瑞明工业股份有限公司.doc七、岗位序列与薪酬对应表说明：2009年瑞明公司岗位序列与薪酬等级对应表.doc

　　岗位序列设计的思想：

　　1、高岗低酬与低岗高酬的设计充分体现技能薪酬理念；

　　2、薪酬的合理衔接，既体现宽带薪酬又符合了公司目前的实际，避免提岗后提薪较大；

　　3、降低了新岗试用或新员工试用的成本；

　　八、注意的几个问题

　　1、新员工试用或转正后的工资待遇要综合考虑公司的实际工作日。

　　2、各部门建议薪酬要有初步预算和评估程序；

　　3、加班，特别是加点的合理控制；

　　4、各部门绩效考核方案要及时跟进，与薪酬制度紧密结合；

　　5、完善各部门员工的职位说明书标准；E:\人力资源管理\各部门岗位说明书\网络维护与管理员1.doc6、完善合同中的双方约定款项：如工作时间、加班标准等细节问题；

　　7、细化工种岗位在岗位序列中的准确定位，为调岗调薪存在的风险作预防性工作。

　　8、薪酬制度的适当透明度（公布）（听取董事会及工会意见）

篇十三：薪酬改革座谈会交流发言

　员工薪酬座谈会发言稿

　　1.参与营销部门座谈会人力资源部发言稿怎样写

　　人力资源部发言稿

　　各位领导、各位同事们：

　　大家上午好！

　　很兴奋能有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。

　　首先，我代表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的全部同事，向始终支持和关怀我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最真诚的感激！

　　两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的建设而一步步进展起来的。自成立以来，就始终秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力担当部门责任、擅长学习自创、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依旧紧紧跟随着镁业的进展步伐，在一步步规划和充实完善中。

　　以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作瞻望，给大家做一个简要引见：

　　一、人力资源部部门工作职责

　　从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，依据公司的战略决策及用人需求，全面运转人力资源聘请与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员构成的资源进行综合管理的部门。目的是为公司聘请、培训开发、选拔人才、打造人才进展的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司全体目标的实现，确保公

　　司及员工的长期可持续进展。

　　详细部门职责如下：1、人力资源聘请与配置

　　制定、优化公司聘请录用体系并实施。按程序进行聘请需求岗位人员的面试与筛选，为公司聘请合格人才。

　　建立、完善公司各种聘请渠道，储备各类人才信息，准时满意公司各类人才需求。2、人力资源培训与开发

　　制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。

　　按程序开展培训需求调查，编制公司月度、年度培训方案，组织实施员工入职培训及企业文化培训，组织生产部门及技术部门对一线员工进行平安训练和岗位技能培训。针对培训构成深化的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整供应依据，为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准供应指点。

　　3、薪酬福利管理

　　制定、优化公司薪酬福利体系并实施。每年进行薪酬调查，准时收集、分析本地及周边企业薪酬信息及有建设性的薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际状况。

　　担任员工试用期、转正、正常调薪及调岗调薪的岗位薪酬建议工作，帮助部门担任人以员工德、能、勤、绩为依据，构成符合员工岗位实际的待遇等级评定与建议，供总经理审批后执行。4、绩效管理

　　制定、优化公司绩效考核体系并实施。

　　推行绩效考核，依据考核结果，来合理调整公司员工薪资及各项奖金的安排，并指点生产一线员工绩效考核薪资及各项奖金的安排，为促使各部门规范管理、理顺业务流程，改善和提高公司全体运营效

　　率供应依据和持续动力。5、人力资源规划

　　依据公司进展战略，帮助公司组织人力资源战略规划，依据公司领导需要，为公司人事决策供应有价值的建议和信息支持。

　　向总经理呈报工作方案与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。6、员工关系管理

　　制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。

　　提升管理人员综合素养，促使各部门担任人站在人力资源角度，处理部门之间的冲突与冲突，不定期开展员工关系调查问卷，准时受理和处理员工提出的人力资源方面的各种冲突纠纷及建议。结合公司实际，深化与宣扬公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。

　　二、部门今后工作瞻望1、连续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系，以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心，搭建更顺应镁业进展的人力资源管理平台，使镁业人力资源管理愈加简约化、人性化、高效率，在蕲春开发区各企业乃至蕲春周边地区各企业中，构成具有肯定影响力的德高人力资源品牌。2、连续打造和推行顺应德高镁业管理模式的企业文化，加强员工关系建设，关心员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正构成顺应员工长期进展的良好企业文化环境，让员工感遭到工作的欢乐。

　　3、进一步分阶段优化绩效考核体系，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工全体薪酬福利待遇水平，从而激励广阔

　　员工进一步为公司进展和添加公司经济效益而努力工作，构成良性循环。4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发觉、选拔人才、制定公司长远进展的人才梯队规划，为树立百年德高的目标，供应人才保障。

　　5、努力深化生产一线，沟通协调相关业务部门，准时了解和把握生产及公司各方面动态，为公司的进展建言献策，做好领导的参谋和助手。

　　回顾过去，我们豪情满怀，瞻望将来，我们依旧执着。

　　人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在集团公司、镁业公司领导及全体同事的关怀和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，德高镁业的明天也肯定会愈加精彩！

　　感谢大家！

　　人力资源部。

　　2.参与营销部门座谈会人力资源部发言稿怎样写

　　人力资源部发言稿

　　各位领导、各位同事们：

　　大家上午好！

　　很兴奋能有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。

　　首先，我代表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的全部同事，向始终支持和关怀我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最真诚的感激！

　　两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的建设而一步步进展起来的。自成立以来，就始终秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力担当部门责任、擅长学习自创、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员

　　的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依旧紧紧跟随着镁业的进展步伐，在一步步规划和充实完善中。

　　以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作瞻望，给大家做一个简要引见：

　　一、人力资源部部门工作职责

　　从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，依据公司的战略决策及用人需求，全面运转人力资源聘请与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员构成的资源进行综合管理的部门。目的是为公司聘请、培训开发、选拔人才、打造人才进展的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司全体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续进展。

　　详细部门职责如下：1、人力资源聘请与配置

　　制定、优化公司聘请录用体系并实施。按程序进行聘请需求岗位人员的面试与筛选，为公司聘请合格人才。

　　建立、完善公司各种聘请渠道，储备各类人才信息，准时满意公司各类人才需求。2、人力资源培训与开发

　　制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。

　　按程序开展培训需求调查，编制公司月度、年度培训方案，组织实施员工入职培训及企业文化培训，组织生产部门及技术部门对一线员工进行平安训练和岗位技能培训。针对培训构成深化的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整供应依据，为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准供应指点。

　　3、薪酬福利管理

　　制定、优化公司薪酬福利体系并实施。每年进行薪酬调查，准时收集、分析本地及周边企业薪酬信息及有建设性的薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际状况。

　　担任员工试用期、转正、正常调薪及调岗调薪的岗位薪酬建议工作，帮助部门担任人以员工德、能、勤、绩为依据，构成符合员工岗位实际的待遇等级评定与建议，供总经理审批后执行。4、绩效管理

　　制定、优化公司绩效考核体系并实施。

　　推行绩效考核，依据考核结果，来合理调整公司员工薪资及各项奖金的安排，并指点生产一线员工绩效考核薪资及各项奖金的安排，为促使各部门规范管理、理顺业务流程，改善和提高公司全体运营效率供应依据和持续动力。5、人力资源规划

　　依据公司进展战略，帮助公司组织人力资源战略规划，依据公司领导需要，为公司人事决策供应有价值的建议和信息支持。

　　向总经理呈报工作方案与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。6、员工关系管理

　　制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。

　　提升管理人员综合素养，促使各部门担任人站在人力资源角度，处理部门之间的冲突与冲突，不定期开展员工关系调查问卷，准时受理和处理员工提出的人力资源方面的各种冲突纠纷及建议。结合公司实际，深化与宣扬公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。

　　二、部门今后工作瞻望1、连续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系，以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心，搭建更顺应镁业进展的人力资源管理平台，使镁业人力资源管理愈加简约化、人性化、高效率，在蕲春开发区各企业乃至蕲春周边地区各企业中，构成具有肯定影响力的德高人力资源品牌。2、连续打造和推行顺应德高镁业管理模式的企业文化，加强员工关系建设，关心员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正构成顺应员工长期进展的良好企业文化环境，让员工感遭到工作的欢乐。

　　3、进一步分阶段优化绩效考核体系，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工全体薪酬福利待遇水平，从而激励广阔员工进一步为公司进展和添加公司经济效益而努力工作，构成良性循环。4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发觉、选拔人才、制定公司长远进展的人才梯队规划，为树立百年德高的目标，供应人才保障。

　　5、努力深化生产一线，沟通协调相关业务部门，准时了解和把握生产及公司各方面动态，为公司的进展建言献策，做好领导的参谋和助手。

　　回顾过去，我们豪情满怀，瞻望将来，我们依旧执着。

　　人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在集团公司、镁业公司领导及全体同事的关怀和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，德高镁业的明天也肯定会愈加精彩！

　　感谢大家！

　　人力资源部。

　　3.员工沟通会演讲稿

　　我首先感激各位领导给我这个机会能够参与这次的沟通会，在这里我的年龄可能是最年轻的资深最浅薄的一位而且也是独一的一个科员参与这次的沟通会。

　　更要感激始终领导我前进的王贵新总经理。我对这次的培训感受很深，由于我是一名行政文员没有过领导的阅历所以只能从自我的角度动身来谈论一下：首先，就学习型企业、学习型员工来说，集团能给我们这些员工一个学习的空间让我们走在社会的前沿，不会被社会的步伐所落伍，我们的思维不断的开辟、不断的创新。

　　让我也有了一种想不断提升本人的士气和力气，所以我想在学习上做一名合格的学习型员工、在工作上做一名合格的员工。通过培训王思中老师讲课时提到过企业的竞争就是学习力的竞争，这样可以提高我们个人的全体素养的同时也提高了集团的文化。

　　制造学习型员工和制造学习型企业是紧紧联系在一起的，那么制造学习型企业和我们的企业文化也是紧密相连的。我们说企业的竞争就是学习力的竞争，那么企业的竞争也离不开企业文化。

　　企业要在竞争中立于不败之地，必需塑造本人，加强对企业文化的修炼，提升企业的分散力，提高市场竞争力。记得在2005年的超级女声的舞台上我们见到了另外一种抽象就是中性美，这是一种与众不同的美，他体现出了一种分散力让更多的人来关注他，作为他的一种抽象也是一种文化。

　　对于我们企业来说也可以用这样一句话“我共性

　　所以我存在”让企业的与众不同成为一种焦点，分发出一种分散力来让更多的人凝视我们的企业。我们指明企业的进展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。

　　企业提倡什么、崇尚什么，职工的留意力必定转向什么，所以我说企业文化是每个人的事。想要将企业文化转变到每个员工的身上，次要靠领导者的执行力，领导者对员工要公平、客观、公正、赏罚分明，让全部员工从意识深处，习惯并认同公司提倡的执行观念和执行方式，以一种强大的监督措施和奖惩制度，促使每一位员工全心全意第投入到本人的工作中。

　　接下来也就联系到了“把握管理艺术，通晓管理之道”领导者的执行力才是企业文化的内涵，执行打算企业文化，执行也反映了企业文化。上面谈到过企业文化离不开每个员工企业的进展更离不开每一位员工，实现员工的价值观要让员工充分熟悉到企业和员工是唇齿相依的关系，这些都要靠企业的领导者。

　　作为企业的领导者就是员工的楷模和榜样，必需把执行落到实处，在本人详细的行动中体现出来，用实际的行动告知员工：我们的企业应当是这样的。我的上级领导王贵新总经理就是一个这样的人，他们都会说我一看就是我们领导的手下做事讲求的效率不尽快而且还要做细，准时是一只小小的苍蝇我们也不能放过，他在本人亲身带领我们企业应当怎样做，他告知了我们企业应当怎样待人接客、怎样将我们本人的本质工作做到实处，这些都是他亲身带领我们一起干的。

　　作为企业的领导者还要准时抓住员工的优点，发挥他能为企业所带的作用。古话强调千里马是靠伯乐发掘出来的，假如千里马没有遇到一个能够发掘他潜能的伯乐可能只是一条一般的马不会带来他本身的作用。

　　所以一个企业的领导者应当将员工的优点放到企业身上给企业带来更大的利润，员工也会越干越有信念做好。最终就是盼望我们宏达企业集团越办越好，我会尽力做好我的本职工作，把我的工作落到实处以上内容仅供参考，由于我对这方面不了。

篇十四：薪酬改革座谈会交流发言

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　　副县长在全县机关事业单位工资改革工作会议上的讲话

　　同志们：

　　这次会议是县委、县政府决定召开的一次重要会议，主要任务是传达贯彻全区机关、事业单位工资改革工作会议精神，安排和部署全县机关事业单位工资改革工作。下面，我就全县机关事业单位工资改革工作讲三点意见。

　　一、这次工资改革的基本精神

　　(一)中央明确提出，这次改革公务员工资制度和规范公务员收入分配秩序工作，一是要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，在经济发展的基础上，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，使全体人民都能享受到改革开放和社会主义现代化建设的成果。二是要通过改革收入分配制，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势。这是今后一个时期收入分配制度改革的基本思路和目标。

　　(二)《公务员法》对公务员工资制度作出了新的规定，党中央、国务院强调，改革公务员工资制度要根据《公务员法》2016★精品文档★

　　的要求进行。当前的改革重点要抓好三个方面：一是深化改革、建立制度。改革公务员工资制度，不是简单地增加工资，而是重在建立科学完善的公务员薪酬制度，将公务员收入分配纳入法制化的轨道，逐步建立统一的职务与级别相结合的公务员工资制度和正常的收入增长机制。二是规范秩序、消除混乱。通过清理政策外津贴补贴，规范公务员收入分配秩序，解决公务员收入分配领域存在的突出矛盾和问题，消除各地区，各部门津贴补贴发放比较混乱的现象。三是统筹兼顾、缩小差距。处理好方方面面的关系，逐步缩小地区间和部门间的收入差距，适当向基层、艰苦边远地区倾斜，适当提高相关人员的待遇。中央特别强调，改革规范工作势在必行，不管有多么艰巨、有多少困难，都要坚定不移地向前推进；必须树立稳步推进的思想，不能期望一步解决所有问题；必须切实加强对这项工作的组织领导，注重发挥地方的积极性和主动性；必须严肃纪律，确保政令畅通，确保这项工作平稳有序推进。党中央、国务院的这些重要指示精神，为做好改革规范工作指明了方向，我们一定要深刻领会精神实质，准确把握各项政策的科学内涵，不折不扣地抓好贯彻落实。

　　二、这次工资改革的主要内容

　　（一）公务员工资制度改革。这次改革的主要任务是，力求建立科学的公务员工资水平决定机制和正常的工资增长2016★精品文档★

　　机制，形成适应经济体制和干部管理体制要求的公务员工资管理体制。主要内容，包括简化工资结构、增加级别、调整职务与级别对应关系，合理设计工资标准、完善正常增资机制、实行级别与工资等待遇适当挂钩、对县乡党政主要领导实行工资政策倾斜等方面。这次改革最突出的特点是贯彻了向基层倾斜的指导思想，具体表现在：一是将基本工资结构简化为职务工资和级别工资两项，职务工资实行一职一薪，级别工资实行一职多级，一级多档，级别工资在工资构成中的比重略大一些，使晋升级别对增加工资发挥更大作用。二是级别由15级增加到27级，调整职务及级别对应关系，低职务对应的级别数相对多一些，以满足晋升级别的需要。晋升级别的方法是两年考核合格以上晋升同一级别的一个工资档次，五年累计考核合格以上晋升一个级别。三是实行级别与工资等待遇挂钩，使基层公务员在职务晋升受职数限制的情况下，通过级别的晋升享受上一职务层次的工资等待遇，适当解决不提升职务也能提高待遇的问题。四是对县乡党政主要领导任职满5年高定一级以及《〈中华人民共和国公务员法〉实施方案》(中发〔2006〕9号)文件规定：“厅局级副职及以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。”

　　(二)事业单位收入分配制度改革。事业单位行业多，队伍2016★精品文档★

　　庞大，情况十分复杂，现行的工资制度已不能适应新形势发展的要求，针对事业单位现行工资制度岗位因素体现不足、与机关挂得过紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题。为建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与机关公务员工资制度脱钩。改革内容主要包括五个方面：

　　一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资是基本工资的主体部分，实行“一岗一薪，岗变薪变”；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，对不同岗位规定不同的起点薪级，每年考核合格以上的可晋升一个薪级工资；绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴(地区附加津贴制度建立前暂按规范后的津贴补贴)纳入绩效工资。

　　二是实行新的工资分类管理办法。为适应事业单位分类改革的要求，对从事公益服务的事业单位，根据单位类型不同2016★精品文档★

　　实行工资分类管理，但要与改革后公务员工资水平基本匹配。各类事业单位基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资实行不同的管理办法。事业单位的分类由中央编办提出办法后，国家先进行试点，再逐步推行。目前，暂按现行的工资管理分类办法办理。

　　三是建立符合事业单位特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关脱钩。根据考核结果，将两年晋升一档工资改为每年增加一级薪级工资；建立基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制，使事业单位工作人员收入水平与国民经济社会发展相协调。

　　四是完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。国家人事部将会同有关部门选择一些单位先进行试点，在深入调查研究，总结试点经验的基础上拟定具体办法。

　　五是健全收入分配宏观调控机制。改革现行高度集中的工资管理体制，进一步明确中央、地方和部门的管理权限，分级管，分级调控，充分发挥地方和部门的作用。

　　事业单位收入分配制度改革与事业单位分类改革、人事制度改革等密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定难度。我们要按照“长远目标与短期目标相结合”的原则，本着“同步考虑、分步实施、制度入轨，逐步到位”的思路，在改革公务员工资制度的同时，推出事业单位收入分配制度改革方案，先实现制度的初步入轨，再2016★精品文档★

　　结合事业单位分类改革、人事制度改革的进程，逐步实施到位。这样，既有利于规范事业单位分配秩序，逐步理顺分配关系，也有利于事业单位其他各项改革。

　　（三）离退休人员调整离退休费。近年来，随着国民经济持续快速健康发展，国家逐步提高了离退休人员离退休费标准。根据党中央、国务院决定精神，在改革机关事业单位工资制度的同时，相应考虑提高离退休人员的待遇。这对于保证广大离退休人员分享经济社会发展成果具有重要意义。这次调整离退休人员待遇，主要贯彻以下原则：一是总体保持现行政策的连续性，同时完善有关政策；二是适当提高离退休人员的基本生活水平，妥善协调好机关事业单位在职人员与离退休人员以及机关事业单位离退休人员与企业离退休人员之间的待遇关系；三是建立离退休费正常增长机制，逐步实现在职人员与离退休人员待遇政策脱钩。

　　（四）完善艰苦边远地区津贴制度。为了加大对艰苦边远地区的倾斜力度，这次中央适当扩大了艰苦边远地区津贴实施范围，适当增加了津贴类别，适当提高了津贴标准。同时，为有利于今后规范管理，进一步完善了相关制度。其中的一项重要内容，是建立了实施范围和类别评估指标体系。根据国人部发〔2006〕61号文件，我县这次由原来的一类地区晋升为二类区，边贴标准由原来一类区的最低科员、办事员40元，最高厅局级80元调整为现二类区的科员、办事员最低2016★精品文档★

　　120元，最高厅局级200元。今后，国家将根据各地的实施范围和类别进行评估调整；根据经济发展、财政状况及调控地区工资收入差距的需要，适时调整津贴标准，形成科学合理的津贴范围、类别和津贴水平的动态调整机制。

　　（五）规范津贴补贴。中央已对规范津贴补贴工作作了全面部署，省里在广泛深入调查研究的基础上，已提出了具体的实施意见，报人事部、财政部批准后，我们再对这项工作进行安排部署。

　　三、关于做好这次工资改革工作的几点要求

　　机关事业单位工资改革工作，政策性强、涉及面广，任务艰巨，各级各部门一定要按照中央、省、地的要求，从战略和全局的高度，充分认识做好这项工作的重要性、必要性和紧迫性，切实加强领导，精心组织，扎实推进各项工作。

　　一是要进一步统一思想，提高认识。改革公务员工资制度和规范公务员收入分配秩序，是党中央、国务院针对当前收入分配领域存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的要求出发作出的重大决策。这一改革涉及方方面面的利益调整，各级各部门一定要深刻领会中央决策精神，切实增强大局意识、政治意识、责任意识和纪律意识。要坚决克服本位主义的思想，自觉顾全大局，绝不允许自行其是；要坚决克服畏难情绪，充分认识做好改革规范工作的有利条件，信心2016★精品文档★

　　百倍地做好这项工作；要坚决克服“一蹴而就”的观念，以求真务实的精神，兢兢业业、扎扎实实地做好党中央、国务院、省委、省政府和地委、行署交给我们的任务，要及时掌握广大干部职工的思想状况，充分发挥政治和组织优势，耐心细致地做好思想政治工作，确保公务员和事业单位工作人员队伍稳定，确保基层政权稳定。

　　二是要切实加强组织领导，狠抓工作落实。大家回去后，乡镇来参加会议的同志要及时把这次会议的精神时向党委、政府汇报，县直各部门来参加会议的同志也要及时向单位领导班子报告这次会议的精神，各级各部门要真正负起责，切实加强组织领导，抓紧制定工作计划和相关配套措施，尽快部署本单位和本部门的有关工作。各乡镇、各部门主要负责同志要亲自关心过问，真正把这项工作摆到政府和部门工作的重要议事日程，组织得力人员集中精力抓好这项工作。工资改革工作政策性非常强，各类人员工资情况十分复杂，能不能正确理解和把握政策是能否搞好工资套改的关键。下午的会议还要就政策问题进行说明。为了便于大家理解、掌握政策，还将组织具体从事工资管理工作的同志进行实务培训。各级各部门特别是分管领导和具体经办人员要认真学习领会中央和省的有关政策，严防在工资套改工作中出现偏差和错漏。要建立健全工作责任制，一级抓一级，层层抓落实，努力形成党委、政府统一领导，部门各司其职、密切配合的2016★精品文档★

　　工作格局和工作机制。要统筹考虑并协调好相关人员利益关系，搞好相关配套政策的衔接，确保工作有序推进。机关事业单位工资套改及审批等工作，要求在元月底前完成，确保春节前兑现到位。

　　三是要严肃纪律，加强督促检查。中办、国办已转发中纪委等七部门有关严肃纪律的通知，各级各部门必须严格执行。要坚决维护党中央、国务院的权威，做到令行禁止，确保政令畅通；坚决维护机构编制和组织人事纪律的严肃性，不得通过增设内部机构、违规高定机构规格等方式变相增加本单位职工的工资和津贴补贴；坚决维护国家工资福利和离退休待遇政策的严肃性，不得自行突破国家统一政策；坚决维护国家财经纪律的严肃性，一律不准自行新设津贴补贴项目、自行提高津贴补贴标准和扩大实施范围、自行扩大有关经费开支范围和提高开支标准发放津贴补贴及奖金和福利，一律不准发放有价证券和实物。凡违反上述规定的，一经查实，必须严肃处理。各有关部门要切实加强监督检查，组织部门要加强对各级领导干部执行国家工资政策和规范津贴补贴政策情况的考察；编制部门要加强机构编制管理；财政部门要加强财政财务监督，严格预算约束；人事部门要加强工资管理和工资政策执行情况检查；审计部门要加强对工资和津贴补贴管理情况的审计监督；纪检监察机关要及时发现和查处各种违规违纪行为。

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　　四是要加强宣传和解释工作，正确引导社会舆论。要按照内外有别、多做少说、只做不说的原则，做好政策宣传和解释工作。对外，不宣传，不报道。做好相关文件材料的保管工作，不得遗失。要把这次改革规范的目的是建立新机制，而不是简单地增加工资等问题讲清楚，把各项具体的政策措施讲清楚，引导广大干部职工正确看待改革规范工作，做好本单位职工的政策解释和思想工作，维护工资制度改革期间的社会稳定。

　　同志们，理顺收入分配关系，建立科学合理的收入分配制度，是一项长期而复杂的任务，事关全县改革发展稳定的大局。解决收入分配问题，一靠发展，二靠改革，要在发展经济、增加社会财富的基础上建立与社会主义市场经济体制相适应的收入分配制度和税收调节制度，推进社会主义和谐社会建设。我们要坚定信心，排难而进，真抓实干，确保全县机关事业单位工资改革工作有序推进。

　　2016

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