薪酬福利管理制度教育机构5篇

篇一：薪酬福利管理制度教育机构

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　　培训机构的薪酬制度方案

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　　培训机构的薪酬制度方案

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　　培训机构的薪酬制度方案）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

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　　业绩进步，以下为(完整)实用

　　培训机构的薪酬制度方案的全部内容。

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　　培训机构的薪酬制度方案

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　　|培训机构的薪酬制度方案

　　怎么给员工支付报酬？这是每个企业面临的一个大问题,解决得好,员工有干劲，企业才会有生命力。

　　如何建立薪酬制度？如何更迭薪资制度？我把我之前在xx学校采用过的薪资制度以及迭代经过写一下，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

　　一、教课老师的薪资构成

　　1.薪资构成：生活费+50%课程消耗

　　我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是：

　　每月先付生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算)，扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。

　　有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起，但是,其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长。

　　2.优点：50%的提成帮助我们选出了骨干

　　50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理,不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理,自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。

　　榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬.

　　3.缺点

　　但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题:

　　●

　　优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费。

　　●

　　任凭老师自由发展,学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。

　　●

　　教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。

　　改革后的薪酬方案

　　1。

　　改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例

　　我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50％能拿5万。我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万，30％就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。

　　怎么帮助老师呢?

　　我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务。

　　很多人有个误区：

　　如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良。

　　其实，对于创业者来说,特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。

　　所以，一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。

　　2.薪资构成：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利

　　尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。

　　改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。

　　新方案是底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　1.正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排.

　　2。

　　产假期间按城市最低工资。

　　3.社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。

　　4.老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。

　　出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖。

　　5。

　　我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。

　　6。

　　低价班:正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。

　　比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元,对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元。

　　7.推介课程及历史课程奖励

　　不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。找回流失的孩子奖励50元.

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量，很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。

　　虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好.

　　二、管理层的薪资

　　学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。

　　我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。

　　对于管理层，我怎么给他们发工资？

　　通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足,早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。

　　所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费。15万封顶，15万以后再拿分红。

　　举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　早期的时候，他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足.

　　业务管理干部的绩效

　　那各个教研组的干部怎么给干部津贴？

　　我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。

　　教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设。

　　01组长设置

　　我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减少课,大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。

　　如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。

　　这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作。

　　02组长的绩效考核

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金。我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式(模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。

　　分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。

　　03组长的优势

　　因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？

　　所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。

　　我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。

　　因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说,如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑,使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。

　　04普通行政人员的绩效

　　下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度。

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　　培训机构的薪酬制度方案

　　每月的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休.

　　人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。

　　整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。

　　非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金。

　　很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是,我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。

　　我觉是因为有几个关键点:

　　大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。

　　公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。

　　在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。

　　校长的能力和人品使大家产生信赖。

　　企业文化，团队氛围好。

篇二：薪酬福利管理制度教育机构

　　培训机构薪酬管理办法

　　一、制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2017、2017年工作计划的落实。

　　二、制定原则

　　1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；

　　2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011年12月1日起执行；

　　3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：

　　（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；

　　（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制

　　度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；

　　（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

　　三、适用范围

　　1.适用公司目前所有部门职工；

　　2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

　　3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、薪资结构目录

　　第一部分：教学部工薪资制度

　　第一节：教学部教师薪资结构表

　　第二节：教学部教师绩效考核制度

　　第三节：教学部教师晋升制度

　　第二部分：客服部薪资结构

　　第一节：客服部学管师薪资结构表

　　第二节：客服部学管师绩效考核制度

　　第三节：客服部学管师奖金制度

　　第三部分：市场部薪资结构

　　第一节：市场部课程顾问薪资结构表

　　第二节：市场部课程顾问绩效考核制度

　　第四部分：内部岗位兼任补贴标准

　　第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准

　　第一节：市场部经理暂行薪资标准

　　第二节：分校部长暂行薪资标准

　　第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准

　　第一部分：教学部工薪资结构

　　第一节：教学部教师薪酬结构表

　　第二节：教学部教师绩效考核制度

　　第三节：教学部教师晋升制度

　　一、教师级别晋升标准

　　二、教师管理岗位晋升标准

　　第一节：客服部学管师薪资结构表

　　第二节：客服部课程顾问绩效考核制度

　　第三节：客服部学管师奖金制度

　　市场部课程顾问薪资结构表

　　第四部分：内部岗位兼任补贴标准

　　第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准

　　第一节：市场部经理暂行薪资标准

　　第二节：分校部长暂行薪资标准

　　第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准

　　***********************年

　　月

　　日

　　培训机构薪酬管理办法[篇2]

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条

　　本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的`公平的薪酬绩效体系。

　　第二章

　　薪酬体系

　　第三条

　　实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

　　第四条

　　薪酬的结构

　　共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

　　1、岗位工资

　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。

　　2、全勤工资

　　根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。

　　3、交通补助

　　根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。

　　共5页24、课时费

　　按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。

　　5、工龄

　　在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一

　　年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。

　　例如：A员工于2017年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2017年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。

　　此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。

　　6、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。

　　第三章

　　员工薪酬分配

　　第五条

　　满一年正式员工

　　1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。

　　2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。

　　3、享受相应保险权利

　　第六条

　　未满一年正式员工

　　1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。

　　2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年

　　风险绩效工资（不计利息）。

　　3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。

　　4、不享受保险权利。

　　第七条

　　实习期员工的薪酬待遇

　　实习期薪酬标准为1000元，实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

　　第四章

　　薪酬发放

　　第八条

　　每月3日前，负责管理人员上报上个月的相关课时等统计结果及报表。

　　第九条

　　薪酬工资按照统计结果每月5日前发放上个月工资。

　　第五章

　　招生奖励薪酬

　　第十条

　　学校奖励薪酬为扩大学校招生制定，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营困难时，学校有权力根据实际情况对员工的奖励薪酬进行调整。

　　第十一条

　　开新班奖励薪酬统计方法

　　1、新开班热身课不计入课时费和奖励薪酬范围；

　　2、；

　　第十二条

　　续班薪酬的发放统计方法

　　第十三条

　　行政人员薪酬奖励发放统计方法

　　1、；

　　2、；

　　3、；

　　4、。

　　第五章

　　附则

　　第十四条

　　本制度的薪酬相关内容由学校负责解释。

　　第十五条

　　第十六条

　　行。

　　本规定从2017年4月1日起开始实行。

　　本制度的修订由学校负责，经全体办公会讨论通过后执

篇三：薪酬福利管理制度教育机构

　　XX教育薪酬绩效管理制度

　　2022年4月25日

　　目

　　录

　　第一章

　　总则

　　···········································································

　　第二章

　　薪酬体系

　　·····································································

　　第三章

　　中层管理人员的薪酬绩效分配

　　··········································

　　第四章

　　中层以下员工的薪酬绩效分配

　　··········································

　　第五章

　　薪酬调整

　　·····································································

　　第六章

　　绩效管理流程

　　·······························································

　　第五章

　　附则

　　·········································································1附件

　　····················································································1第一章

　　总则

　　第一条

　　本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

　　第二条

　　本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

　　第三条

　　本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

　　第四条

　　本制度适用的人员分类：

　　1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

　　2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

　　3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

　　4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

　　第五条

　　本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

　　第二章

　　薪酬体系

　　第六条

　　实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

　　第七条

　　薪酬的结构

　　共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

　　薪酬部分

　　月度工资

　　季度年度福利津贴

　　序列

　　岗位工资

　　月度绩效工资

　　奖金

　　中层管理序列

　　300020003000市场序列

　　20001000500咨询序列

　　20001000500辅助序列

　　1500800300各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

　　1、岗位工资

　　奖金

　　5000三险一金加通讯补贴

　　3000三险一金加通讯补贴

　　3000三险一金

　　2000三险一金

　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

　　2、月度绩效工资

　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

　　3、季度绩效奖金

　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

　　4、年度绩效奖金

　　在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

　　5、福利津贴

　　此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

　　第三章

　　中层管理人员的薪酬绩效分配

　　第八条

　　岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第九条

　　月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×

　　月度部门绩效考核系数；

　　第十条

　　季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×

　　季度部门绩效考核系数；

　　第十一条

　　年度绩效的发放

　　职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值

　　×

　　年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

　　非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值

　　×

　　年度部门绩效考核系数

　　非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

　　K1的计算方法如下：

　　K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

　　年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

　　第十二条

　　中层管理人员的年度综合考核

　　年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：

　　年度考核考核结果

　　比例

　　优秀

　　10%良好

　　10%称职

　　60%基本称职

　　15%不称职

　　5%

　　第十三条

　　第十四条

　　第十五条

　　中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

　　第四章

　　中层以下员工的薪酬绩效分配

　　岗位工资的发放

　　岗位工资按月发放。

　　第十六条

　　月度绩效工资的发放

　　按月度发放。计算公式为：

　　一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×

　　月度个人绩效考核系数；

　　第十七条

　　季度绩效工资的发放

　　按季度发放。计算公式为：

　　一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×

　　季度个人绩效考核系数；

　　第十八条

　　年度绩效的发放

　　职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值

　　×

　　年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

　　非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值

　　×

　　年度个人绩效考核系数；

　　非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

　　第十九条

　　中层以下员工的考核

　　考核周期为月度、季度与年度。

　　每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第二十条

　　部门及中层以下员工的年度综合考核

　　年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：

　　综合考核结果

　　ABC

　　职能部门

　　非职能部门

　　20%30%60%50%20%20%根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：

　　部门综合考核结果A员工考核结果比例BC优秀良好称职基本称职不称职15%15%70%0010%10%65%15%05%5%70%15%5%

　　第二十一条

　　实习期员工的薪酬待遇

　　新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

　　第五章

　　薪酬调整

　　第二十二条

　　公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

　　第二十三条

　　公司整体薪酬的调整：

　　公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

　　当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

　　第二十四条

　　员工薪级的调整：

　　员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

　　第二十五条

　　员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

　　1.

　　年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

　　2.

　　年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

　　3.

　　年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

　　4.

　　年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

　　5.

　　年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

　　薪档调整的特殊情况：

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

　　若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

　　第二十六条

　　如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

　　第二十七条

　　公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

　　第六章

　　绩效管理流程

　　第二十八条

　　绩效考核及薪酬发放

　　1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

　　2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

　　3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

　　4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

　　5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

　　第二十九条

　　员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

　　1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

　　第三十条

　　考核结果申诉

　　1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

　　2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

　　4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　第五章

　　附则

　　第三十一条

　　本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

　　第三十二条

　　本规定从20XX年

　　月

　　日起开始实行。

　　第三十三条

　　本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

　　附件

　　附录1：员工薪级薪档表样式

　　薪级薪档表

　　薪档

　　薪级

　　1500030003000230025500330033002500360003600360027004650039003900290057000420042003100档差

　　500300300200M1M2M3M4附录2：员工绩效责任书样式

　　员工姓名：

　　部

　　门：

　　岗位：

　　部门经理：

　　考核期间：

　　年

　　月

　　日至

　　年

　　月

　　日

　　一、目标绩效（P1）

　　序号

　　指标

　　权重指标解释及评分标准

　　（B）

　　评分办法

　　备注

　　二、行为绩效（P2）

　　序号

　　指标

　　权重

　　指标解释及评分标准

　　评分办法

　　备注

　　员工签字：

　　部门经理签字：

　　人力资源部经理签字：

　　附录3：员工月度绩效考核表样式

　　员工姓名：

　　部

　　门：

　　岗位：

　　部门经理：

　　考核月份：

　　年

　　月

　　考核人：

　　一、目标绩效考核结果（P1）

　　序号

　　指标

　　权重

　　指标解释及评分标准

　　评分

　　加权得分

　　总绩效分数(E=∑D)

　　二、考核说明与改进建议

　　序号

　　指标

　　考核说明

　　改进建议

　　考核人签字：

　　被考核人签字：

　　部门经理签字：

　　人力资源部经理签字：

　　附录4：员工年度绩效考核表样式

　　员工姓名：

　　部

　　门：

　　岗位：

　　部门经理：

　　考核年度：

　　年

　　考核人：

　　一、整体考核结果

　　目标绩效评分

　　行为绩效评分

　　整体绩效评分

　　二、目标绩效考核结果

　　序号

　　指标

　　权重

　　指标解释及评分标准

　　评分

　　加权得分

　　总绩效分数(E=∑D)

　　目标考核说明与改进建议

　　序号

　　指标（A）

　　考核说明

　　改进建议

　　三、行为绩效考核结果

　　序号

　　指标（A）

　　权重（B）

　　得分（D=B*C）

　　指标解释及评分标准

　　评分

　　总绩效分数(E=∑D)

　　行为绩效考核说明与改进建议

　　序号

　　指标（A）

　　考核说明

　　改进建议

　　被考核人签字：

　　人力资源部经理签字：

　　考核人签字：

　　四、岗位与薪酬调整建议

　　部门经理签字：

　　附录5：绩效考核申诉表

　　一、基本信息：

　　被考核人姓名：

　　部门：

　　岗位：

　　考核人姓名：

　　部门：

　　职务：

　　二、主要内容

　　申诉内容

　　申诉要求

　　考核人意见

　　部门经理

　　意见

　　人力资源部

　　经理意见

　　主管领导

　　意见

　　人力资源主管

　　领导意见

　　公司意见

　　员工意见

　　备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。

　　部门平衡计分卡

　　BSC维度

　　财务类

　　客户类

　　内部运营类

　　学习与成长类

　　指标名称

　　目标值

　　权重

　　指标定义及说明

　　量化公式

　　数据提供单位

篇四：薪酬福利管理制度教育机构

　　学校员工薪酬管理制度

　　学校员工薪酬管理制度（精选5篇）

　　在不断进步的时代，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指一定的规格或法令礼俗。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的学校员工薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　学校员工薪酬管理制度1一、工资方案执行范围：

　　本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

　　二、教师工资的核定

　　本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

　　教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

　　(一)月工资

　　组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

　　发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

　　1、基本工资：

　　起点标准——幼儿园

　　650元，小学700元，初中750元，高中800元。

　　核定办法：

　　(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增

　　长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

　　(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。

　　(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　2、工作岗位工资：

　　工作岗位工资标准如下：

　　工作岗位

　　幼儿园

　　小学部

　　初中部

　　高中部

　　语文、英语550750900(1000)1000(1100)数学850(950)950(1050)物理、化学850900政治、历史、地理、生物750850音乐、体育、美术、计算机、常识、思品等600600600核定办法：

　　(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

　　(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

　　(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

　　工作岗位工资的核定公式为：

　　实际工作量

　　×工作岗位工资

　　标准工作量

　　由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

　　(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　3、浮动工资：

　　根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。

　　幅度范围：(1)学历职称因素：0—500元;学历

　　中师

　　大专

　　本科

　　研究生

　　0—8080—150150—280250—300职称

　　小二/中三

　　小一/中二

　　小高/中一

　　中高

　　特级

　　0—5050—100100—150150—200180—200(2)教龄及获奖情况：0—500元;教龄1—5年6—10年11——25年25年以上

　　0—300150—400200—500150—450(3)综合素质：0—200元;综合素质

　　尚待考证

　　良好

　　优秀

　　0—5050——150120——200(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;核定办法：

　　(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

　　(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础

　　上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

　　(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

　　(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

　　(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　4.津贴

　　4.1职务津贴标准：

　　(1)班主任津贴：250—550元

　　(2)年级(段)组长津贴：150—300元

　　(3)教研组长津贴：100—200元

　　职务津贴核定办法：

　　(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

　　(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。

　　(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　4.2校龄津贴标准及发放办法：

　　自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

　　4.3服装费津贴：

　　体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

　　4.4其他补贴：

　　在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

　　开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。

　　(二)节日福利

　　发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。

　　发放办法：

　　(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

　　(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

　　(三)学年考核奖励

　　奖励标准：

　　在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：

　　幼儿园——500+(n1+n2)×650;

　　小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+(n1+n2)×1000;

　　发放办法：

　　(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

　　(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

　　(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

　　(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。

　　(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。

　　(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主

　　任共同核定，报校务委员会批准后执行。

　　(四)诚信奖

　　奖励标准：

　　学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

　　签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;发放办法：

　　(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

　　(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

　　(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

　　(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。

　　(五)其他奖励

　　组成部分：

　　学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

　　发放办法：

　　(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

　　(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

　　学校员工薪酬管理制度2考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职

　　业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

　　薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

　　一、高校薪酬管理制度存在的问题

　　目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

　　1，工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

　　2，分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以

　　拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。

　　3，重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。

　　4，考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成

　　工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。

　　二、建立适合高校特点的薪酬管理制度

　　通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：

　　1，建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。

　　2，建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资

　　本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿

　　高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房。配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。

　　3，改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。

　　4，建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的.分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。

　　5，健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。

　　6，建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，面向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，实际上能充分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。

　　从以上分析我们可以看出，科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。

　　学校员工薪酬管理制度3东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。

　　教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

　　一、基本工资

　　基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定

　　1、实习或试用期的基本工资1300元

　　2、大专及以上学历1300元—1500元

　　3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）

　　4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。

　　二、岗位工资

　　1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

　　2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。

　　3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。

　　三、课时工资

　　小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1。5元课时计算。

　　小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。

　　一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1。5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）

　　晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

　　四、奖金，提成

　　1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。

　　2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。

　　附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准

　　为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。

　　分配标准：

　　1、本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。

　　2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。

　　3、自动上门未经试听即缴费的归接待老师。

　　4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。

　　5、因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。

　　6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。

　　7、经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。

　　学校员工薪酬管理制度4第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通

　　过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

　　第二条

　　本制度制订的原则：

　　1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；

　　2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第三条

　　本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

　　第四条

　　本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

　　第五条

　　本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

　　第二章

　　薪酬总额

　　第六条

　　公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

　　第七条

　　工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

　　第八条

　　福利包括：法定福利、企业福利等。

　　1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

　　2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；

　　3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

　　第九条

　　薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

　　第三章

　　薪酬结构

　　第十条

　　公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

　　1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

　　2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

　　第十一条

　　其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：

　　1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

　　2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

　　第十二条

　　为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。

　　第十三条

　　在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

　　第十四条

　　员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

　　第十五条

　　公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章

　　附

　　则

　　第十六条

　　本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

　　第十七条

　　本制度自发布之日起施行。

　　第十八条

　　本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

　　学校员工薪酬管理制度5第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　目的和依据

　　1.1目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

　　（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

　　（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

　　（4）最终推进公司发展战略的实现。

　　1.2依据

　　依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

　　第二条

　　适用范围

　　本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

　　第三条

　　薪酬分配的依据

　　公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

　　第四条

　　薪酬分配的基本原则

　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

　　1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

　　2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

　　3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　第五条

　　薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第二章

　　工资总额

　　第六条

　　人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

　　第七条

　　人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

　　第八条

　　薪酬预算经公司董事会批准后执行。

　　第九条

　　为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

　　第三章

　　年薪制

　　第十条

　　适用范围

　　本制度适用于以下人员：

　　1、公司高级管理人员；

　　2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。

　　第十一条

　　工资模式

　　年薪=基薪+绩效年薪

　　1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

　　2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

　　第十二条

　　年薪制须由董事会专门做出实施细则。

　　第四章

　　结构工资制

　　第十三条

　　适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十四条

　　工资模式

　　办公室人员：

　　工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴

　　市场部人员：

　　工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴

　　一、基础工资

　　基础工资＝基本工资＋岗位津贴

　　（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号）

　　（二）岗位津贴

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：

　　岗位分类及标准

　　岗位工资其它规定

　　⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

　　⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

　　⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

　　4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定

　　出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

　　二、绩效工资

　　绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标

　　准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。

　　绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为：

　　绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）

　　三、工龄工资

　　根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。

　　工龄工资=公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

　　四、补贴

　　（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

　　（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

　　（三）通讯补贴

　　：

　　1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

　　2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；

　　3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；

　　部门经理：

　　①业务类：200元/月/人；

　　②管理类：100元/月/人；

　　总监：

　　①业务类：300元/月/人；

　　②管理类：150元/月/人；

　　总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；

　　4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

　　（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

　　（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

　　（六）高温补助：根据2007年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

　　（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。

　　五、奖金

　　（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

　　（二）奖金种类及金额：

　　1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

　　2、年度奖金

　　（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

　　（2）具体细则见《年终奖计算方案》。

　　（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

　　3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。

　　4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。

　　5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　6、其他

　　（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

　　（2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

　　（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

　　第十五条

　　与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

　　第十六条

　　新录用人员工资

　　新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

　　1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

　　2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

　　3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。

　　4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

　　第五章

　　福利待遇

　　第十七条

　　按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

　　第十八条

　　员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。

　　第十九条

　　公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。

　　第六章

　　工资特区

　　第二十条

　　设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　第二十一条

　　设立工资特区的原则

　　1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

　　2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　第二十二条

　　工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　第二十三条

　　工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

　　1、考核总分低于预定标准；

　　2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

　　第七章

　　非正式员工工资制

　　第二十四条

　　适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

　　第二十五条

　　非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十六条

　　试用期员工工资发放按照转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。

　　第八章

　　薪酬的计算及支付

　　第二十七条

　　1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

　　2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

　　第二十八条

　　员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤

　　工作日数的工资。

　　第二十九条

　　1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

　　⑴新聘者；

　　⑵离职或遭辞退者；

　　⑶停职而复职者；

　　⑷其他；

　　2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

　　第三十条

　　员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。

　　第三十一条

　　员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

　　第九章

　　离职工资结算

　　第三十二条

　　离职工资结算按照离职类型分为三种：

　　1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。

　　2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。

　　3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。

　　第十章

　　附

　　则

　　第三十三条

　　公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。

　　第三十四条

　　为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

　　第三十五条

　　公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

　　第三十六条

　　以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第三十七条

　　本方案解释权在董事会。

　　第三十八条

　　本制度自批准之日起生效。

篇五：薪酬福利管理制度教育机构

　　辅导机构教师薪酬管理

　　第一篇：辅导机构教师薪酬管理

　　（三）薪酬管理制度

　　1、设置原则与渠道：因人设岗，量才录用，人尽其才，才尽其用。开辟渠道，广做储备。为优秀和负责任教师提供稳定长久平台和更多薪酬福利机会。

　　2、教师以及教学人员薪酬奖励组成（1）基本工资（全职、按月计算）

　　基准工资700元。

　　全职教师试用期1个月。试用期基本工资700元，试用期考试合格后录用为全职教师。试用期课时费18元，试用期后基准课时费20元，教龄每增加1年，课时费增加1元，最高25元。

　　（2）工龄工资（全职，按月计算）

　　每月50元，满2年后，自第三年起，在原有基础上，每增加1年，工龄工资增加100元，最高300元。

　　（3）全勤奖（全职）。

　　每月70元。当月有缺勤、迟到情形，均不予奖励。（4）职务补贴

　　教研组长每月补贴100元；校区主管200—500元。（5）兼职课时费

　　10人以下班级，每课时25元；超过10人，每增加1人，每月补助20元。（6）续班／招生奖

　　续班率超过80%，每生奖励40元，超过90%，每生奖励50元。上述奖励按照全年班收费或累计达到全年收费标准。

　　户外招生报全年班，每生次奖励50元。家长到校咨询报名，全年班每生次奖励课程顾问20元。

　　参与户外招生的兼职教师，半天补助20元，一天补助40元。公益活动等招生另行规定。

　　（7）所带班级学生在校段考、期考成绩达到特优及满分者，每人

　　次分别奖励10元、30元；语文按照优秀和特优执行。

　　（8）电话教学补助

　　电话教学作为一项教学常规，每月每生至少进行一次电话教学。问题学生自行提高频次。须认真填写电话教学单，每月底上交检查。随工资发放。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。

　　电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

　　电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零。教师每月发放电话教学费用，按照每月每生次3元标准补助。

　　备注说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查。

　　奖励部分统一于期末家长会集中表彰发放。

　　第二篇：教育辅导机构的教师薪酬完美版

　　教育辅导机构的教师薪酬完美版

　　1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

　　2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

　　3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

　　4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。

　　5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

　　6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

　　7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+奖励

　　巩固率奖：

　　1．每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周

　　期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

　　2．续班奖每期发一次。学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率

　　奖金额

　　75%≦G﹤80%15元/生

　　80%≦G﹤85%20元/生

　　85%≦G﹤90%21元/生

　　90%≦G﹤95%24元/生

　　95%≦G﹤100%27元/生G=100%30元/生

　　学生参加比赛获奖：

　　凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；

　　凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；

　　凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；

　　其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。教学优质课奖：

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。新生源拓展奖励：

　　A：免费体验课：

　　班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。B：新生招生

　　新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插

　　班不除外）按10元/人给予教师奖励。优质服务奖：

　　主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

　　评价系数

　　项目

　　电话教学

　　期末示范课

　　学生评价

　　周教学计划

　　问卷反馈

　　评价标准分10分10分10分10分10分权重2.52.52.01.51.5（1）电话教学

　　电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

　　电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。教师每月发放电话教学费用20元/班。电话教学考核标准与分值教学人次

　　教学时间4分，0.1分/人

　　6分，0.05分/分钟（2）学期展示课

　　每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。学期展示课考核标准与分值按时上交计划

　　完成度

　　授课效果3分4分3分（3）学生评价

　　学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。

　　学生评价的主要内容：

　　教学时间

　　主要填写内容第1-4周学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。第5周

　　行为习惯

　　第6-15周

　　出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。第16-17周

　　总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。第18周

　　学校统一盖章，发送鉴定。学生评价的考核标准与分值按时上交检查

　　评价人数

　　评价质量2分

　　5分，0.1分/人

　　3分（4）周教学计划

　　周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。周教学计划考核标准与分值填写数量

　　填写质量4分，每少1次扣0.5分，扣完为止6分，字迹工整，内容详实，指导性强（5）问卷反馈

　　学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。优质服务奖考核细则优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

　　优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。

　　凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为奖的评奖依据。

　　第三篇：培训辅导机构薪酬绩效管理之教师奖惩制度

　　学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的进取精神，特设立全勤奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。

　　全勤奖

　　一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖50元/月。寒、暑假不发。

　　工龄奖

　　1、工龄达到两年，年终发200元的工龄奖。三年以上的年终发500元工龄奖；四年以上的年终发800元的工龄奖；五年以上的年终发1200工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加100元/年。

　　2、如一年内请假累计达到5次或天数达到10天者，工龄奖减半，达到累计10次或天数达到累计20天者，工龄奖取消。

　　业绩奖金

　　1、学校教职员工有帮助学校扩充生源和巩固生源义务。

　　2、员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖30元。

　　课程转化奖

　　任何一个老生转化到其他课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各10元/人。

　　比如：王老师英语班的3名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖3X10=30元。巩固率奖

　　1．

　　周末班各班的最低基本续班率由原来的70%调高至80%.80%及80％以上的班级有续班奖金，50％—79%不奖不罚，50%及50％以下处以相应罚金.2．

　　续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年1月1日—6月30日续班奖；每年9月发放去年7月1日—12月31日的续班奖。

　　3．

　　幼儿园兴趣班续班奖按

　　G×120元计算。

　　4．

　　幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10元

　　5．

　　总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。

　　6．

　　周末班的奖金额度如下表.续班率

　　奖金额

　　75%≦G﹤80%（仅限新概念以上班200815元/生

　　年3月份开始）

　　80%≦G﹤85%85%≦G﹤90%90%≦G﹤95%95%≦G﹤100%G=100%20元/生21元/生24元/生27元/生30元/生

　　第四篇：辅导机构教师绩效考核

　　第一部分出勤（10%）[5元/分]一、规范要求：

　　1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。

　　2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。

　　二、得分扣分标准

　　1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次考核为不合格。

　　2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。

　　3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分

　　4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之

　　比例进行绩效奖励考核。

　　5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。

　　第二部分工作量（30%）

　　一、规范要求

　　主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。

　　二、得扣分标准

　　1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。

　　2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。

　　3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。

　　第三部分工作主动性和创新（60%）

　　一、规范要求

　　主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。

　　二、得扣分标准

　　1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。

　　2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。

　　3、对既未给公司带来直观收益，又对某项工作的进展或效率无明显提升，但对各职员具有教育反思的作用的加5分/次。

　　4、各项目负责人或各科目教职工能积极主动的完成项目工作并主动思考各项工作的改进措施的得满分。

　　5、如因伤病或其他事由请假的，能清楚的交接本项工作的不扣分；若未交接清楚，造成工作延误但未影响到其他工作且未造成经济损失

　　的则扣5分/次，影响到其他工作但未造成经济损失的扣10分/次，影响到其他工作且造成轻微经济损失的扣15分/次，若给公司带来严重的经济损失的，则需赔偿损失，超过3次的将解除聘用合同。

　　6、对各项工作有完成，但是未能主动对完成的工作进行改进反思的扣1分/次。

　　7、若有未完成的工作则此项不得分，并按工作量考核进行相应的扣分。

　　第五篇：辅导机构教师须知

　　教师须知

　　1.教师必须专研教材，结合学生原有基础，在授课1—2次后，按照月，季，年制定出切合实际的学科教学计划。

　　2.教师必须提前备课，要留下上课痕迹。每节课都要有明确的教学目的和清晰的教学

　　过程，要能够突出重点，合理安排教学结构，选择恰当的教学方法，语言要准确，规范，精炼，生动，富有启发性和吸引力。

　　3.课上学生若出现听不懂或太简单或根本不听讲等情况，教师应与教务老师及时沟通。

　　4.课堂期间不允许接打电话，上网，听音乐，聊天。若发现有违反上述规定者一次扣除教师当堂课的20%。

　　5.保证学生有效上课时间为两小时，学生中途休息不得超过10分钟，教师有义务及时找回学生配合上课。若老师有突发事情，请提前告知学管师，进行协调处理。

　　6.关注每一个学生，及时疏导学生课前的情绪，要调动起学生的课堂积极性。作业布置要难度适宜，份量适当，要针对教学的需要和学生的实际情况精心安排。对于所布置的作业未完成的情况，要及时与学管老师沟通。

　　7.教师不得无故请假，教师必须提前1个工作日通知学管老师，并且在下周找合适时间并说服学生补上本次课。

　　8.遵守上课时间，迟到的时间最好能在当次课补齐，若果不能不齐下次课必须早来或晚走补齐。

　　9.教师不得单方加课、调课等，如有需要必须通知学管老师，由学管老师和学员家长及学生进行沟通；不能私自与学员约定上课，不能默许或随意带外来人员旁听课程。

　　10.教师每月负责给学生做月测评，上课时间有限的，给学管留下试卷让学管安排学员考试，试后教师负责对学生卷面进行分析。11.每次课后教师需将教案及时交回。

　　12.每节课后请教师主动核对课时单的签字情况。

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