对引进外来人才的看法(9篇)

发布时间：2023-07-21 08:22:01 来源：网友投稿

篇一：对引进外来人才的看法

　　参加人才引进回家乡工作,有什么看法和感受面试题

　　1、参加人才引进回家乡工作，特别是公职人员，前途可观。第一，对于年轻公务员来说，升职所必须的要件之一就是基层工作经验。第二，基层的磨练对于提升年轻人的工作能力，锻炼人才的意志品质都具有积极正向的作用。第三，基层工作是最贴近人民群众的工作，我们党工作的主要路线就是群众路线，去基层工作有助于锻炼我们的党性。总而言之，人才引进到乡镇，无论对人才还是对乡镇都是双赢的结果。

　　2、参加人才引进回家乡工作是双赢的。第一，工资待遇有保障。作为体制内工作，人才在乡镇的工资是全额国家财政拨款的，不用担心工资发不出。就比如这次疫情期间很多小企业由于不能开工，只能采用降薪或者停薪的方式来渡过困难期。第二，社会地位高。人才来到乡镇，工资待遇相对较好而且有保障，人才在乡镇社会地位较高，受人尊敬。第三，工作稳定。乡镇工作作为一个稳定的工作一直是求职者的香饽饽。在体制内做好自己的本职工作，处理好人际关系，只要不犯错误，一般情况下是不会失业的。就像这次疫情来了，虽然要加班加点参加疫情防控，但至少工资有保障，不会像其他旅游、餐饮业等，疫情来了大量人员纷纷下岗。

　　3、最近几年，无论是大城市，还是小县城都开始实行人才引进，有的地方是真引进，政策、待遇都有所倾斜，有的依旧是流于表面，和普通事业编没有任何区别。大城市的人才引进还是非常吸引人的，优先落户、每月租房补贴、买房一次性补贴、加入人才库，优先提拔

　　等。相比于县城，市区内事业单位级别相对较高，更有公平性，发展空间更大，但是竞争也尤为激烈。回家乡参加人才引进是个不错的选择，在小县城，永远是人情世故比个人能力更重要，靠着家人的资源，自己好好干，还是很有前途的。

篇二：对引进外来人才的看法

　　对人才的看法400字

　　人才，国之根本，是社会发展的重要之源。在我国，结合我国的国情，全面推进人才强国战略，人才为推动我国全面发展提供了强有力的支持和保障。古今中外，人才无处不在，推动着整个国家的发展。让我敬佩的人才很多，他们在不同领域展示自己的特长，彰显自己的人生价值。以下是我的见解：

　　一、随处可见的人才

　　在生活中，人才的身影无处不在。他们穿梭在不同的领域中才尽其用，涉及到社会发展的方方面面。如在管理、技术、技能、经营、党政、教育等方面，因为有了人才，各方面才得以进步，社会发展更加速度。这几年，当疫情突发、人心惶惶的时候，国家及时稳住局面，同时也涌现出一批救助救济的人才，全身心投入抗战中。令我最敬佩的是，80多岁的钟南山院士不顾自己的身体，毅然第一时间赶赴武汉，与其他同伴肩并肩作战，与病毒抗战。他说到：“什么都压不倒中国人。”这句话鼓舞了病人，给我们每一个人战胜病毒的信心。他是医学界的人才，更是我们最敬佩的有担当的英雄。

　　二、青年化的人才

　　当今，我国人才不但涉及方面广，而且在青年的队伍中，同样人才济济。风华正茂的中国，有一批批青年人才涌现。在各高校逐步扩宽专业，引入更多的专业技术人员，使得在社会各方面的队伍也逐渐青年化。让我印象深刻的是，在今年党建会上，四位青年的讲话振奋人心。“不忘初心，青春朝气永在。奋斗正青春，青春献给党，请党放心，强国有我！”道出了我国青年队伍的斗志，让我

　　们看到了风华正茂的祖国有一批正青春的人，为祖国服务，为人民服务！

　　三、精神常在

　　中华民族文化源远流长，中华精神也是永垂不朽，让我们敬佩的人才都有一股强有力的精神影响着社会和人民。国家的脊梁袁隆平爷爷今年离开我们了，但是他给我们留下了很多宝贵的财富。他一生致力于杂交水稻技术的研究、应用与推广，创建超级杂交稻技术体系，为我国粮食安全、农业科学发展，世界粮食供给作出杰出贡献。他说过：“我不能躺在功劳簿上，要尽量发挥新的贡献。我最大的愿望就是，饭碗要牢牢地掌握在我们中国人自己手上。”他的一生浸在稻田里，他爱国、永不放弃、勇于探索的精神映在我们心里，鼓舞了年轻人要为了理想而努力奋斗。

　　在我看来，人才不只是促进某一方面进步的资源，勇于创新、乐于奉献等精神更是带给人民正能量的宝贵财富。千秋基业，人才为本。坚信党和祖国，会一直重视对人才的培养，让各类人才各得其所，为中华民族伟大复兴不断提供人才，促进社会更加美好！

篇三：对引进外来人才的看法

　　关于改善用人环境、吸引外来人才、加强人才建设的建议

　　科技创新，人才是关键。为了更好地打造科技型新龙湾，我就从人才方面提出三个建议：1、改善用人环境；2、引进外来人才；3、加强人才建设。

　　一、改善用人环境

　　现象

　　近年来，龙湾绝大部分企业都有一个共同的现象就是人才流动太频繁。为什么会出现这种怪现象呢？值得相关部门和企业主深思。

　　原因分析

　　我个人觉得有以下八点原因：1、收入水平低；2、福利待遇差；3、岗位不明确；4、舞台不够施展；5、用人计划不明确；6、得不到重用；7、得不到尊重；8、人力资源的严重浪费。

　　1、收入水平低。这是受大环境的影响，比如岗位竞争激烈，政策不给力等。

　　2、福利待遇差。这是很普遍现象，比如一些企业没有给员工办理社保，法定节假日休假时间短，每天用工时间长，吃住条件差等等。

　　3、岗位不明确。尤其是小企业特别普遍，比如一个人身兼多职，一个搞设计的叫他报价或者别的无关自已岗位的事。当然这也有受企业自身的客观原因影响。

　　4、舞台不够施展。这在一些大企业里比较普遍，比如一个搞设计的精通多种阀，可来到一个大企业，他就被限定专门做一种阀。

　　5、用人计划不明确。比如一名刚刚毕业的理工科本科生，到一家企业，人事部门也没有对他说明用人的计划，让他在基层一干就是一年。

　　6、得不到重用。一个具有领导才能或是总工的材料，却得不到提拔，长时间在基层岗位工作或只把他用于设计员等岗位。

　　7、得不到尊重。这是很多有过职业生涯的人都能体会到的，比如不受老板或同事的尊重，当然这或许有自身的一部分原因。

　　8、人力资源的严重浪费。上面提到的岗位不明确、舞台不够施展、用人计划不明确和得不到重用都是人力资源严重浪费的几种表现。

　　解决方案

　　1、对于工资水平低：岗位竞争的大环境难以改变，但是也有办法从侧面去解决工资水平低的问题：a、对企业主进行教育，提高他们对相关职业的认识，提高认同度和重视度；b、对职员进行教育，认清职业的含金量和自身的价值；c、国家提高最低工资的政策支持。

　　2、对于福利待遇差：应鼓励或强制企业为员工办理社保或工伤保险等；应鼓励私营企业适当延长节假日休假时间；应缩短每天用工时间，提高单位时间用工效率；应改善伙食和卫生条件，改善住房条件和居住环境，政策应给予困难企业在这方面的补贴。

　　3、对于岗位不明确：一人如身兼多职，应鼓励企业给员工增加额外的薪水，提高其工作积极性和创造性；如在大企业出现岗位不明确，要加强人事管理，避免岗位职责不明确，造成混用现象。

　　4、对于舞台不够施展：企业应积极去发现员工的才能，鼓励员工发挥自己的专长，制定相关奖励制度来激励员工的创造性，积极为员工提供科技创新的平台，让他们敢于创新，勇于创新。

　　5、对于用人计划不明确：企业应制定针对不同岗位、不同员工的用人制度和用人计划，在员工上岗前，让他了解公司的用人制度和对他个人的一个明确的用人计划。让他感受到企业对他的重视。

　　6、对于得不到重用：企业要善于去发现人才，及时提拔重用能人。埋没人才就是资源的浪费，杀鸡也要用宰牛刀吗？

　　7、对于得不到尊重：人员的频繁流动，据我考查多数情况是用人单位对人才的不尊重。员工做错事情是难免的，但不能因此就骂员工，态度差，即对事又对人。作为老板要讲究处理事情的艺术，重在事前的沟通和事后的理解、宽容或者耐心的教育。

　　8、对于人力资源的严重浪费：这就不用我多说了，做好了3-7点解决方案，就基本上做到了合理利用人才，达到了人尽其用的境界。

　　怎么去改善用人环境是一个社会问题，更是一门很深的艺术。希望能够引起社会各界的重视。

　　二、吸引外来人才

　　改革开放以来，温州的变化是有目共睹的，尤其是龙湾这几年变化很快，如果说瓯海大道和滨海大道的贯通，为龙湾经济建设搭好了血管，那么外来人才对龙湾经济的贡献就好比是注入了新鲜的血液。

　　对于如何引进外来人才，我谈谈自己的几点看法：1.改善用人环境；2、对外来人才给予特殊的政策支持；3、加强人才建设。

　　1.改善用人环境。前面已经提出解决方案了，在这里我再提一点：企业要注重自身企业文化的建设，这为吸引外来人才提供了文化基础。

　　2.对外来人才给予特殊的政策支持。a、给其子女上学的一些便利或优惠政策；b、给其住房、购房的优惠政策；c、对经济建设或科技进步有特殊贡献的，给予奖励政策。d、对特殊人才（高级人才）给予政策支持。

　　3.加强人才建设。这是个大问题，下面专门会谈到。这也是吸引外来人才是否愿意来温的一个很重要的方面。

　　三、加强人才建设

　　科教兴国是百年大计！学校对人才的培养贡献极大，那么从学校毕业的这些人才怎么办呢？他们来到社会又该如何去学习，加强自身建设呢？这就需要用人单位给予他们一些帮助，对他们进行继续教育和培养。

　　我个人觉得应做好以下几个方面：1、加强岗位培训；2、创造良好的工作环境，提供适合他们发展的平台；3、注重对人才的自身建设。

　　1.加强岗位培训。对于从学校刚步入社会的大学生来说，岗位培尤其重要，毕竟学校所学的只是些基础理论知识，与企业相对应的岗位所需要的知识和技能相差甚远，故其重要性显而易见；就算在同行业做过多年，来到另外一家企业，可能产品不同，技术要求不同，也需要加强岗位培训。

　　2.给员工创造良好的工作环境，比如良好的办公环境、休息环境、学习环境和人文环境，提供适合他们发展的平台，发挥他们的所长，给足他们的发展空间。

　　3.注重对人才的自身建设。a、给他们提供些学习和培训的机会；b、参加公司组织的岗位竞赛或行业协会组织的技术大比武；c、对于专业技术队伍，成员之间互相学习，经常组织课题研究和讨论；d、重视专业技术职称的评定工作。

　　以上三大方面是我个人在龙湾十多年的工作中所见、所闻、所感、所想而提出的些建议。仅为我个人的观点，我尽量本着以客观为宗旨去剖析问题，从现象看本质，一分为二、辩证统一的去解决问题。希望我的这些建议能对龙湾区企业科技人才队伍建设所有帮助。

　　薛纪亥

　　2011-8-23

篇四：对引进外来人才的看法

　　人才引进政策看法和建议

　　随着经济的发展，招募和引进人才成为全球经济发展的必要要素，因此，政府和企业对引进高端人才的政策也日益重视。

　　人才的引进不仅能够满足企业的发展，而且能够促进社会的发展，提高社会整体的知识水平。因此，引进优秀的外国人才显得尤为重要。

　　虽然招募外国人才的政策和程序已经十分完善，但仍有一些不足之处。首先，对外国人才的认可度有限，尤其是在传统行业和非先进领域，往往缺乏一定的激励政策。其次，国内的学术水平、技术科技还有待提高，吸引外国人才的条件还有待加强。

　　为了有效地引进外国人才，需要政府和企业优化引进政策，以更加有效地招募和吸引外籍人才。

　　首先，政府应当制定更具有吸引力的政策，以吸引外国人才的进入。例如，政府可以实施优厚的税收优惠政策，完善子女入学、就业、医疗等保障政策，并设置公共文化服务机构，以满足外籍人才的文化、娱乐和其他需求。

　　此外，企业在引进人才时也应当实施优厚的薪酬福利政策，丰富外籍人才的社会保障，加强外籍人才在企业中的投入。引进人才后，仍需要企业及时为外国人才提供生活、娱乐服务，使他们充分感受到家庭的温馨和和睦的氛围。

　　同时，政府和企业还应该优化签证政策，提高审批效率，简化程序，降低引进外国人才的流动成本。此外，政府还应当加大对招募外国人才的管理力度，以防止假证或虚假信息以获取身份，从而确保避

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　　免因不安全的人才引进而带来的诸多风险。

　　总之，引进外国高端人才是一个很有前景的活动。以上方案只是尝试分析一些引进外国人才的可行政策，未来还需要通过更加灵活的政策，企业乃至社会的调整，使外籍人才在国内的引进更加完善、更加有效。

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篇五：对引进外来人才的看法

　　人才引进政策看法和建议

　　近几年，由于经济的发展和科技的进步，人才的需求增加。人才引进的政策在国家战略、经济建设和社会发展中发挥了重要作用。它不仅可以为企业、社会和政府补充人才，还可以帮助经济发展、创新技术的发展和社会文化的发展。

　　首先，有效的人才引进政策对于一个国家的经济发展具有重要意义。人才引进政策可以帮助企业引进具有竞争力的人才，促进企业创新发展，增强企业的竞争力，增加就业机会，促进经济发展。此外，还可以及时引进职业性人才和技术人才，以满足企业和社会的需求，为国家的经济发展起到积极作用。

　　其次，人才引进政策有助于技术创新和社会发展。进口高层次人才，可以贡献其创新思维、先进技术和创新理念，为科技发展助一臂之力。此外，外国人才也可以为国家的社会发展和文化发展带来新的视角和思想，从而帮助国家提升社会文化水平。

　　最后，在人才引进政策制定上，应注重法律尊重、正义正当。坚持公平原则，不仅要重视本国人才的保护，更要注重外国人才的尊重和保护，坚持不因性别、民族、宗教、肤色和社会地位等因素而歧视。

　　在实施人才引进政策的过程中，应当重视培训和培养，以满足外国人才的就业需求，并提供充足的社会保障。同时，应当建立科学的流动人才评估体系，全面衡量外籍人才所具有的社会效益和经济效益。

　　总之，人才引进政策是一项重要的国家政策，是实现国家战略、经济建设和社会发展的有效手段。在实施这一政策时，应当结合国家

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　　实际情况，注重法律尊重、正义正当，把握安全和合理性调和，促进国家经济的可持续发展和社会的稳定进步。

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篇六：对引进外来人才的看法

　　人才引进常见问题（5篇）

　　第一篇：人才引进常见问题

　　人才引进中常见的问题

　　1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。

　　同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。

　　比如某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。综合以上，这样的理想人选似乎不存在。个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业（不需要所有产品都了解），人选素质着重放在管理理念与方法这块（比如现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理），生产具体事务由车间主任去执行。

　　比如招聘前台，很多公司往往放在经验上。一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相对比较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。

　　比如某公司急需招聘融资主管。当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作（不是所有做财务的都愿意做融资）具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融

　　资报表都不是核心。

　　正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识（具有财务基础）。

　　2、岗位定位不清晰。

　　很多企业在招聘时候不是认真基于工作分析，往往是某一件事情的办理需要

　　去设立岗位，导致岗位的定位不清晰。

　　比如对销售人选的要求与定位，1）对行业定位2）对产品定位

　　3）对客户渠道定位

　　4）对目标企业定位

　　5）清晰的岗位要求，包含薪资等要素。只有对这些要素有个清晰的定位才能匹配到合适的人选。

　　比如某企业招聘总经理助理。这个岗位可以是定位比较高端的，协助总经理进行日常管理，协调各部门的工作，对公司各部门的工作都要有一定的了解，个人需要丰富的管理理念与实际经验，起码是总监级及以上的岗位。也可以定位比较低端的，类似于秘书，比如制定总经理行程计划表、记录会议内容等。但是，很多企业发布岗位说明书的时候，往往是将这些要求都杂糅在一起。高端的人才看到这样的岗位说明书“领略”到企业的管理水平，自然不愿再进来。

　　3、招聘从业人员依葫芦画瓢，不能抓住核心素质筛选人选。

　　很多企业抱怨招不到人，但是负责招聘的往往就是一个招聘专员，很多企业负责招聘的人员，一是专业知识不扎实，二是对部门该岗位的工作并不了解，三是没有工作阅历，不知道怎么识人。很多时候招聘变成按照岗位说明书的简单经历对照，看看人选的公司产品、工作内容等差不多，OK就是这个。

　　由于发展中的民企，一般都没有建立各岗位的能力模型，没有一套标准化的选人工具，有时候一个高端岗位，一个普通的招聘人员，由于专业与阅历，很难和其找到合适的话题进行沟通，更谈不上有效沟通，有时候可能一两句话就影响到人选对公司的判断。作为招聘人员，不仅要提升专业知识，也需要了解公司的业务流程，更需要不断

　　总结，提升自己的阅历。

　　4、部门或者岗位的关键人由于自身认识等问题阻碍人才引进。

　　有时候需要引进的人可能对现有的人员产生冲击，现有人员则会在招聘中很难公正评价，比如引进的一个主管让现有的部门经理感到芒刺在背，比如现有的部门经理想再升迁一步，公司如果招聘部门总监，则自然效果不佳。

　　有时候可能部门害怕增员不增效，往往不敢增员。比如我某公司，老板希望大量引进销售人员，人事部组织了很多人选面试，但是到最后都不了了之，导致长期引进不了人才。其实因为现有业绩不佳，现有部门经理从心理面对老板的经营想法不认同，考虑到效益问题，担心增员不增效，潜意识会阻碍进人。

　　5、优化面试流程，集中面试。

　　由于不少企业对要招什么样的人，从老板到用人部门到人力部门都存在疑问，因此独立面试往往无果而终。为了解决这一问题，建议对人选初步电话面试合适后，采用小组集中面试。面试官包含人力部门、用人部门、分管领导。面试后，每个人记录面试意见，并现场交换看法，统一意见。

　　比如某企业招聘销售人员，前期面试主要是人力和用人部门经理参与，多次面试无果，后来经过摸索，采用集中小组面试办法，人事部、用人部门、分管领导共同参与，现场统一意见，并第一时间汇报老板。

　　集中小组面试，不仅有利于结果的统一，而且也缩短了面试流程，节约了面试时间。

　　6、为何民企很多新设立的岗位都要经过3人及以上才能稳定下来。笔者通过交流，并观察了很多民企，尤其是快速发展而人力管理又比较薄弱的民企，普遍存在一个岗位要经历3人甚至以上才能稳定下来这一现象。我说的稳定，一是指这个岗位继续存在并有人持续做下去，二是这一岗位消失，自然也就没有对应的人了。

　　究其原因，一是岗位设立的必要性不足。很多时候，往往针对经营中出现的问题，没有借助科学的方法进行分析，不了解问题出现的根本原因，主管认为，设一个岗位增加一个人就能解决者一问题。因此，当人员到岗后，这个问题持续存在，便认为招来的人不合适，立即更换。

　　二岗位的内容与要求的标准不清晰。由于业务运营是在动态中，到底这个岗位需要做哪些核心工作，要达到什么效果，从事这个岗位的需要具备什么能力，往往开始并不清晰，只是在不断总结中逐步清晰，导致人选与岗位不能持续磨合。

　　三是人选与公司间文化融合不够，彼此期望值不符。正是因为上述第二点决定了人选需要与公司长期磨合。但是在这一过程，公司往往抱有很高期望，认为人选没有解决问题，导致不满。人选在这一过程中，由于工作没有固化，往往工作内容在不断调整，还要受到无形压力，因此也对公司不满。

　　7、因人设岗。

　　在一个发展的企业中，有时候因人设岗，积极为员工搭建平台是没有错的，但是对个人和企业还是要有一个清晰的目标。很多时候因为一个人，设立了一个岗位，并强化了某些工作（实际现在不紧急甚至不需要），往往人选有所变动，公司的管理也很被动。

　　某个企业，老板为了强化商务应酬，引进了几个员工，但由于平时上班时间并没有太多事务，安排一个什么样的岗位，让人员有所事事呢？老板安排其中一人到商务技术学报价，一人先后到销售部、行政部。

　　由于到商务技术的李某（为了表述方便，暂这样称呼），是一个喜好交往，耐不住坐板凳的人，与商务技术部员工明显不一样，去商务技术部后一是自己在里面超级不爽（需要坐板凳，面对枯燥的数据），二是商务技术部其他员工也因为一人打破现有的工作状态而议论纷纷。

　　安排到销售部的张某（同上，暂这样称呼），由于种种原因，在销售岗位上没有起色，遂自我怀疑，觉得女同志，年龄大了是不是干个行政事务比较稳定，因此又申请转岗到行政岗。但是由于对行政工作不熟悉，而且本人没有部门管理的经验与思路，在行政岗位也是力

　　不从心。

　　每个人，都有自己的优缺点，以上两人有点明显，同时个性弱点也是非常突出，因为人去找岗位去对应，必然没有好的结果。

　　8、空降的总是有点水土不服

　　不少公司考虑到人才梯队不完善，为了快速达成效果，都希望挖人快速产生效益，但是往往事与愿违，空降的人才总是水土不服。

　　某企业从行业内的外资企业引进了一批高管，从总经理到生产口、销售口都有，但是经历一番折腾后，最终这些人都离开。企业认为不合适，但是这些人回到原来外资企业后，又干的风生水起。缘何？

　　首先，同样的一个岗位，在不同企业甚至在同一企业不同阶段，其要求都有很大差异，企业在引进的时候，需要分析自己到底要什么，人选身上到底有没有。比如企业想招聘一个人事总监，系统搭建公司人力体系。这个要求决定这个岗位不仅要有深厚的专业知识，更需要了解民企的文化，在推进的时候，既需要和老板形成共识，也需要和中高层统一思想，有丰富的体系搭建推进经验。如果引进一个外资公司人选，那就要考察他有没有这方面的能力。很多时候外资企业，哪怕是一个人事总监，他更多的也是执行，并没有系统推进的经验，不具备这方面的能力。

　　其次，文化认同。在外资企业比如月底10点面试那就是准点面试，在民企

　　可能约定这个时间的意思是希望你在这个时间段能来公司，公司可能会安排，但那个时间点也许正在开会。存在即是合理，如果你认为这不合理，难以接受，那么不需要再沟通了，你进来后也很难再很好工作下去。所以空降，尤其是外资空降到民企，不是不行，尤其是中高层岗位，一定要考察文化的差异，要看人选了不了解民企的特点，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要继续了，双方千万不要在面试中回避这个，或者认为合作后会改变，就像婚前的缺点认为婚后能改变一样，回避这个哪怕合作了，最终留下的，对双方都是一种伤害。

　　比如笔者最近面试的一位人选，在西门子等外资公司工作了十几

　　年，除了专业外，双方坦率的围绕文化认同这一问题进行深入交流。人选自己也坦率说自己十几年的工作习惯与思路确实留下了很深烙印，自己也不确定能不能做到，但是考虑到国家支持民族企业（这一行业以前基本外资垄断，现在民族企业在同一舞台按照同一规则参与游戏），外企业绩不断下滑，已经从去年开始了解民企，并希望找到一家合适自己的。

　　9、招聘是人力资源部干的活

　　很多发展中企业，用人部门没有人力管理的意识，认为招聘就是人力资源部干的活，因此，第一，不太关注员工成长与动态，等到员工离职时候，告知人事部要招人了，导致部门工作不能很好延续，招聘工作紧急上马。第二，人力需求对岗位要求缺乏工作分析，大多凭感觉，没有一个清晰的定位（比如核心工作内容、能力要求、薪资待遇），可能一个员工就能搞定的工作，招了一个主管过来。第三，对面试整个过程参与不积极。从人选推荐到面试实施整个过程中，用人部门参与不多，被动响应人力工作，缺乏主动性。

　　此种情况在小企业中比较突出，因此需要结合公司实际，出台《推荐奖励办法》、《招聘管理办法》等措施，并将相应工作纳入到团队建设等绩效考核指标中。

　　10、渠道选择不当

　　不同类型的人才适用的渠道也有差异，作为招聘人员，要了解各种招聘渠道优缺点，尤其是摸索到适合企业岗位招聘的相应渠道。

　　比如你招聘的人才由于行业与地区产业的特点，在本地根本没有合适的人选，你选择一个本地的招聘渠道，哪怕是很好的强势渠道，效果也不会好到哪。

　　在完善网络等招聘渠道同时，招聘人员应考虑建立三个渠道，一是通过公

　　司员工建立行业人力地图，二是梳理目标企业，针对性搜索，建立人才网络；三是行业网站的定期关注。

　　第二篇：人才引进

　　2014年人才引进落户青岛怎么办理,都需要哪些材料？

　　很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？

　　经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。

　　没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。

　　为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：

　　1，流动调配登记表2份

　　2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告

　　4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）

　　6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件8，户籍证明

　　9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明

　　11，原单位劳动合同

　　12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同

　　14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书

　　16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册

　　19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）

　　20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案

　　22，结婚证书2份（未婚者不需此项）

　　23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）

　　这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。

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　　分类：

　　青岛人才引荐落户

　　人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。

　　本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：

　　第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单；

　　第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理；

　　第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。

　　根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：

　　（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；

　　（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；

　　（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；

　　（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；

　　（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

　　据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。

　　青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师

　　办公电话：*************咨询QQ：1932710公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。

　　如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-2815:26:04)转载▼

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　　落户青岛的好处

　　关于青岛市户口提出的一些问题：

　　1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？

　　2、青岛户口到底有哪些好处？

　　3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？

　　4、针对外地人的一些落户政策是什么？

　　在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。

　　宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。

　　青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。

　　不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。

　　同时，限购令的实施和保障性住房的政策要求，也使众多的外来人员开始逐渐的把青岛户口重视起来，在青岛购房必须满足在青岛缴纳一年以上社保，不然就不具备在青岛购房的资格；没有青岛本地户口，就没有购买经适房和限价房的资格（那可是能省一大笔钱的呀，每平米差价2000-4000元，省下多少可想而知）

　　第三篇：人才引进

　　天津人才引进落户新政策：本科毕业不超40岁可直接落户天津！

　　5月16日，第二届世界智能大会开幕式上，天津发布了新的人才引进政策——“海河英才”行动计划。新政策大幅放宽人才落户条件、自主选择落户地点、简化落户办理程序。

　　新政策门槛有多低?不用缴社保!不用居住证!学历型人才：全日制高校本科毕业生不超过40周岁、硕士研究生不超过45周岁、博士研究生不受年龄限制，就可以直接在天津落户，不需要其他任何条件。

　　资格型人才：获得副高级及以上职称，以及拥有国内外精算师、注册会计师、注册税务师、注册建筑师、律师等执业资格的，可直接落户天津。

　　技能型人才：高等职业院校毕业并在天津工作满1年或中等职业院校毕业并在天津工作满3年，具有高等职业资格、不超过35周岁，具有技师职业资格、不超过40岁，具有高等技师职业资格、不超过50周岁的，可直接落户天津。

　　创业型人才：创办符合天津产业政策且企业稳定运行超过1年，个人累计缴纳所得税10万以上的，可直接落户天津。

　　新突破：急需型人才企业做主!对人工智能、生物医药、新能源新材料等战略性新兴产业领域重点企业的急需型人才，由企业家自主确定落户条件。

　　天津市人力资源和社会保障局局长

　　杨光：领军型企业，由企业家自己说了算，企业家说需要什么样的急需人才，由他们自己定标准，政府是照单办理，照单全收，对人才的认定、引进、评价，突出向市场放权。

　　无房没单位怎么办?人才市场可落户!来津人才可以自主选择在本人或配偶名下的产权房，或所在单位集体户落户。无产权房、无就业单位或所在单位无集体户的人才，可选择在指定的公共服务机构的人才集体户落户并存档。

　　几天能办完?3天反馈审核结果!下载“天津公安”手机APP或登录“天津公安”民生服务平台可在线提出落户申请，公安部门3个工作日内反馈审核结果。审核通过后30日内，携带材料、最多跑一次，在行政许可服务中心办理落户手续。

　　(央视记者

　　孙强

　　毕博超)

　　第四篇：人才引进材料2013人才引进申报材料清单

　　按以下顺序提供材料：

　　1、广州市人才引进申报表2012年新版（正反面打印）参考摸版

　　2、原单位同意调出函（行政介绍信等）

　　（无同意调出函，须写承诺书，见模版，须签名，一式两份。）

　　3、企业营业执照（副本）

　　4、组织机构代码证

　　5、社会保险登记证

　　6、地税税务登记证

　　7、身份证

　　8、户口簿（首页和个人页）

　　9、毕业证

　　10、学历鉴定证明（中国高等教育学生信息网打印或广东省教育厅验证）

　　11、学位证书

　　12、社保证明（无转递单或无原单位同意调出函须6个月社保）

　　13、专业技术资格证书（高级职称必须同时提供中级职称证）

　　14、专业技术评审表或考试报名表（高级职称同时提供中级职称材料）

　　15、原户口所在地婚育证明和本市居住地街镇计生证明（三个月内有效）

　　16、本市合法落户证明（个人户：房产证或购房合同、贷款协议；集体

　　户：集体户户口本、集体单位同意落户证明；搭户：直系亲属房产证、购房合同、贷款协议和户口本、户主同意搭户证明）

　　17、夫妻双方户口均在市外，不调方若同意拟调方单方调入广州的，由

　　不调方提供意见并签名（夫妻同调不需要提供该项材料）参考摸版

　　第五篇：人才引进

　　一是建立了招才引智网站，定期发布广安各行各业的人才需求信息。同时每年组团到经济发达地区实地开展招才引智活动。二

　　二、高新区开放式科学引才政策的制定

　　高新区制定的以市场为导向的开放式科学引才政策是一个系统工程，它需要做好如下几个方面的工作。一是优化引才政策，营造良好的政策环境。引进人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究引才实效，大力引进适用人才，把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，不断拓宽引才渠道，积极探索有效载体纳才、项目带才、信息联才等方式，不断创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，为人才引进提供良好的政策环境。二是创新引才机制，确立科学的引才模式。要确立刚柔相济的引才模式，即一方面直接吸引并引进高新区需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为高新区提供了牢固的人才资源保障，这是每一个高新区可持续发展所必需的；后者则可以充分借用国内外高等院校和科研院所雄厚的人才和智力优势。在人才争夺异常激烈的今天，这一柔性引才策略对欠发达地区高新区来说是引才的上策，也是弥补先天不足的最有效途径。三是简化引才程序，建立规范的激励机制。人才引进程序是引进人才无法回避的过程，它同样在一定程度上影响着人才的流向。进一步简化人才引进程序，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次国际人才共享机制，是科学引才、聚才有效的一环。对于高新区急需的人才，应通过“绿色通道”快速、及时地引进，大大缩短中间不必要环节占据的时间。与简化引才程序不同，建立规范有效的人才激励机制则对于引才具有实质的影响，因为它将最终影响到引进人才的工作成绩回报。对于人才应坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，以最大限度地激发人才的潜能，使之充分施展才智。四是转化引才理念，构建和谐的人才环境。在一个“人才跟着环境走，资本跟着人才走”的新时代，转化引才的理念，构建和谐的人才环境十分重

　　要。能否留住人才，关键是看人才的环境。既要舍得花本钱引进人才、聚集智力，更要善于挖掘和发挥人才的智力潜能，为他们营造人尽其才、才尽其用的创业环境与施展才华的舞台，避免人才重聚集、轻使用现象的出现，、同时，要从改善人才服务的环境人手，做好人才环境的“水土保持”工作，否则，即便一时能够引进人才，也不可能长期留住人才。五是突破人才合作壁垒，发挥人才的最大潜能。与市场的地域性一样，人才同样有地域性的特征。这就需要各高新区克服闲难，突破人才合作的壁垒，将人才区域合作经常化。从社会大趋势来看加强各高新区之间的人才合作，实现人才资源共享，以最大限度地发挥人才的最大潜能是大势所趋。具体而言，就是各高新区要建立自己的人才信息库，在此基础上建立共享的人才资源信息平台，将各地的人才资源应各高新区的实际需要实现共享。同时，各高新区人事部门应积极采取措施方便人才合理流动，促进人才交流与合作，使人才结构的调整与高新区经济发展相协调、相统一。在实际工作中，各高新区还需要切实为各种“柔性流动”的人才提供保障服务，以消除他们的后顾之忧。新时期，高新区要在一个更加开放的国内国际环境中突破经济发展的极限，做好“二次创业”工作，实现经济的跨越式发展，首当其冲的就是“闻鼙鼓而思良将”，不断采取有效措施做好引才工作，并使高新区真正成为人才荟萃和人才向往的地方是加强与上级组织人事部门的衔接，建立引进高素质人才的“快速通道”。西藏大学2005年人才引进工作方案

　　为适应学校跨越式发展要求，切实加强我校三支队伍建设，实施“人才兴校”战略，加大人才引进力度，经学校研究，特制定本引进人才方案。

　　一、人才引进原则

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实吸引各类高层次人才和急需专业人才，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境和人文环境。

　　二、人才引进工作组织

　　人才引进工作以用人单位为主，学校组织（人事）部负责按全校编制情况（藏大字[2004]97号文件）拟定《2005年西藏大学人才引进需求计划》，拟定引进人才政策、规范人

　　才引进标准，负责协助用人单位做好人才引进工作。校党委会审定《2005年西藏大学人才引进需求计划》和《2005年西藏大学人才引进工作方案》后，用人单位应严格按学校审定的引进人才指标和引进人才条件确定专业及人才数。

　　三、人才引进方式

　　用人单位可通过网络、电话、自荐或委托对口援助高校、援藏教师、干部进行人才引进，也可自主赴内地进行人才引进。

　　四、引进人才待遇

　　引进人才待遇原则上按藏大字[2003]236号文件执行。对引进的正高级专业技术人员、副高级专业技术人员、博士分别一次性发放安家补助费15万元、10万元、10万元；理、工、医学类硕士一次性发放安家补助费4万元；其它学科硕士一次性发放安家补助费2万元。特殊人才待遇面议。

　　五、引进人才条件

　　引进的高级专业技术职务人员，原则上为硕士以上学历，为本学科技术带头人或学术带头人；高校毕业生原则上应引进教育部直属高校和列入“211工程”学校毕业生；民办高校、成人高校、私立大学等毕业生和自考、成人、电大等毕业生不在引进范围内，引进人才仅为国家计划内统招统分并获得毕业证和学位证的人才。引进的博士、硕士高学历人才，要求学习成绩优异，有一定的科研能力，英语必须过全国六级；引进的本科人才，要求学习成绩优异，英语必须过全国四级，计算机应过国家二级。

　　六、引进人才程序

　　1、用人单位审核引进人才自荐材料并与之初步达成协议。2、2005年3月20日前，用人单位将拟引进人才情况提交组织（人事）部，同时提交拟引进人才《全国毕业生就业协议书》（一式三份）。3、2005年3月25日前，组织（人事）部汇总各用人单位拟引进人才情况，报校党委会审批。

　　4、校党委会审批通过后，组织（人事）部将签订的《全国毕业生就业协议书》统一呈报自治区教育厅审批、备案。

　　5、人事处负责办理引进人才后续工作。

　　七、组织（人事）部、用人单位职责

　　1、组织（人事）部负责以学校名义将人才引进信息在相关报刊、网站上予以发布。

　　2、组织（人事）部负责对用人单位负责引进人才的人员进行业务咨询与指导。

　　3、组织（人事）部负责全面协调和办理引进人才相关手续。

　　4、用人单位负责对引进人才的初审工作。

　　5、根据学科建设和工作需要，用人单位可在学校核定的引进人才指标内对所需专业进行调整。

　　6、凡出现引进假学历人员、达不到学校规定的引进人才条件、违约等现象的，由用人单位负责。

　　八、引进人才筹备工作

　　1、在征求各用人单位的前提和在学校审批的基础上，组织（人事）部制定出《2005年西藏大学引进人才需求计划》并上报自治区教育厅、人事厅备案。

　　2、组织（人事）部与内地各高校及武汉研究生就业网联系，将西藏大学简介与我校引进人才待遇、政策及《2005年西藏大学引进人才需求计划》在网上发布。

　　3、使用校办公室新印制的《西藏大学》宣传画册,供宣传使用。

　　4、用人单位可根据本单位专业设置及学科特色，自行印制宣传资料。

　　九、引进工作经费

　　1、组织（人事）部以学校名义与内地高校联系，在网络、报刊等媒体上发布需求信息、印制宣传资料等费用由学校承担。

　　2、用人单位赴内地进行引进人才现场招聘会务费、往返路费、住宿费、宣传资料的制作等费用自行承担。第十四条

　　从优办理社会保险。用人单位按高于所在地上职工月平均工资的1－2倍从聘用之日起为优秀人才缴纳社会保险费。如社会保险关系暂不能转入新会区的，可先在新会投保，待其迁入时再予办理有关转移手续。其中属于1994年9月底前参加工作的，用人单位只需从1994年10月起为其补缴养老社保费，社会保险机构从补缴之月起计算缴费年限。第十五条

　　各用人单

　　位要重视优秀人才的继续教育和培养工作。培训形式、培训内容和培训时间由用人单位根据本单位的工作实际需要安排。培训费用可列入企业成本核算。人才引进——工作程序

　　·制定引进计划

　　各系部根据学校事业发展的总体规划，结合本系部的编制计划和系部学科、专业发展及人才需求状态等情况，拟订下一人才引进计划，于当年的9月下旬提交给学院人才引进工作领导小组办公室（挂靠在人事处）。人事处对各系部的进人计划进行初审、汇总，提交院长办公会讨论审定，确定当年全院增设岗位总数和可予增加人员的具体岗位，再下达到各系部。·发布招聘信息

　　人事处广开渠道，在学校网站及有关媒体等发布招聘信息，参加人才招聘会。·接收应聘材料

　　接收应聘人员提供的个人简历、学历学位证书和专业技术职务任职资格证书、近期发表的反映本人学术水平的代表作（复印件）及学术背景等相关材料。·登记应聘信息

　　人事处对应聘人员材料进行登记和初步审核，并定期转交给需求部门。需求部门自行接收的应聘材料必须先提交人事处进行登记和初审，未经人事处登记和初审的应聘材料，人事处一律不予办理引进手续。·审核应聘材料

　　需求部门在接到人事处转交的应聘材料后，严格审核应聘人员学历背景、工作经历、科研教学情况、获奖情况、家属情况等，确定应聘人员是否符合引进的基本条件，提出面试意向，在7日内，将应聘人员材料与填写完整的《应聘人员面试意向表》一并反馈到人事处。·组织面试考核

　　人事处根据引进部门反馈的面试意见，组织应聘人员进行集中面试考核（不集中面试的，由人事处委托需求部门进行联系并组织面试考核工作）。组成以系（部）为主，人事处、教务处、科产处、高教研究室部分成员参加的面试考核组。考核内容和方式由系（部）确定。面试考核组依据应聘人员的面试情况，讨论确定应聘人员面试是否合格，填写《面试总评表》，由系（部）报人事处。·提出引进意见

　　人事处根据面试考核结果，依据学校的有关政策、学科专业发展要求和实际需要，与应聘人员面洽后，提出是否引进的正式意见，报院长审批，对调入人员报院办公会审批。·办理引进手续

　　人事处根据院领导审批意见，办理录用和调动手续。科学合理使用人才。知识和人才已成为经济社会发展进步的主要推动力，人才资源已

　　成为最重要的战略资源,各镇区、各部门及各用人单位应严格执行本意见，以增加我市人才总量和优化人才队伍结构为重点，增创我市人才竞争新优势。用人单位应根据实际需要引进优秀人才并充分发挥现有人才的作用，做到合理使用、人尽其才。人员招聘办法

　　一、招聘原则

　　1、按照公开、公平、公正的原则，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合理流动、合同管理”。

　　2、长远规划、总量控制、逐步到位，实行层次管理、分级招聘。招聘新疆气象局局外人员原则上不少于总编制的20%。首次招聘人员不超过总编制的40%，二次招聘不能超过总编制的20%，三次招聘不能超过总编制的20%。招聘客座或兼职研究岗位，要注重招聘一些知名度较高的科技人才（包括返聘一些著名老专家），按照研究工作的需要，还需特聘一些有实际工作经验的专门人才。

　　3、确保研究人员的上岗条件，保证质量，宁缺毋滥。新进研究人员一般必须具备硕士学位或副研究员（高级工程师）技术职务。

　　二、岗位设置

　　设研究和管理两大类岗位。研究岗位分研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员4种。管理岗位分所长及一般管理岗2种。

　　三、人员招聘实施办法

　　（一）研究人员岗位招聘（1）正、副研究员岗位招聘

　　在分理事会领导下，组建正、副研究员岗位招聘委员会，其中一半为所外专家，新疆气象局外的专家应占到招聘委员会总数的1/4—1/3。正、副研究员面向全国招聘，可以低职高聘或高职低聘。鼓励有较强课题争取能力并具有博士学位、硕士学位的所外研究人员应聘。（2）副研以下岗位的招聘

　　在所长领导下，研究所组建副研以下岗位招聘小组，其中1/4—1/3以上成员为所外的同行专家。

　　（二）管理人员招聘实施办法

　　研究所管理岗位的设置，控制在全所职工总数的10%以内。在所长领导下，组建研究所管理岗位招聘小组，按照一岗多能的原则，将

　　既有管理才能、又有良好服务意识和职业道德的人员招聘到管理岗位，制定岗位职责和目标、任职条件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建设一支精干、高效、高素质的管理队伍。

　　（三）具体招聘步骤

　　1、公开发布乌鲁木齐沙漠气象研究所招聘公告（含招聘岗位、招聘范围、应聘条件、岗位职责、享受待遇等）。

　　2、应聘人员提出书面申请，申请书的内容必须包括：简历、近五年的工作业绩（完成的课题或工作任务、获奖情况、发表的文章等，表彰、获奖及主要的论文应提交复印件）、受聘后的具体工作设想等。

　　3、招聘委员会对应聘材料进行审查，初步考察和分析应聘人员的科研水平及综合解决问题的能力。

　　4、招聘委员会采取面试的形式进一步考察应聘人员的水平和能力，给出客观评价意见。

　　5、根据招聘委员会的意见，确定聘任人员。

　　6、沙漠气象研究所所长与聘任人员签订岗位聘任合同书。

　　四、聘任管理

　　各岗位聘任实行动态管理制度，科学合理地设置岗位，并进行、任期考核。对聘任人员的职业道德、工作能力、绩效状况进行评议，考核合格者予以续聘和奖励，对考核不合格者，将予以处罚、低聘和解聘，空缺的岗位重新招聘；一般管理人员实行研究人员服务满意度评分制，其评分直接与其收入挂钩，对考核不合格者予以解聘。关于规范招聘录用人员若干规定的通知

　　网站首页处室简介工作手册文件查询资料下载学会论坛党员之家意见反馈

　　关于规范招聘录用人员若干规定的通知

　　『文件来源:丰矿劳动保障

　　文件类型:人力资源

　　文件号:丰煤函字[2005]154号

　　发文日期:2005-6-14』---------为进一步构建与破产改制后多元化结构相适应的矿区市场化用工新格局，建立人力资源规范管理新机制，以定员定编定岗为基础，完善人员招聘录用，促进企业自主用工与规范用工、效益用工的同步发展，经研究决定，对人员的招聘录用明确如下规定：

　　一、人员招聘录用的主要对象为

　　1、大中专、技校毕业生，退伍军人(应届或挂编)。

　　2、下岗及停薪留职期满有意愿要求复岗人员。

　　3、原我局解除劳动关系或破产一次性安置人员。

　　4、特殊情况下，除上述人员之外的局外人员(含新招或外单位转入)。

　　二、人员招聘录用的基本原则

　　1、按需设岗，效益用工。

　　2、公正公平，操作规范。

　　3、双向选择，择优录用。

　　三、人员招聘录用的基本程序

　　1、各矿井采掘协议工的招聘录用实行事后备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----组织招收----事后备案----办理相关手续。

　　2、各矿井生产辅助工人的招聘录用实行事前备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----事前备案----局内调剂----无法调剂的，单位组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　3、各单位地面工人的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局劳动保障部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　4、各单位专业技术人员的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局组织部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

　　四、人员招聘录用的基本形式

　　对于煤矿井下采掘用工，各矿井在组织招收时，可以从本单位实际情况出发，采取灵活的招聘录用形式，以满足煤炭生产建设和安全生产的需要。招收井辅及地面用工，必须采用公开招聘形式进行。招收单位应成立由组织、劳动保障、纪检等部门人员组成的招聘录用实施机构，面向矿区，公布招聘录用的时间、岗位(工种)及相关条件，招用人员应通过考试考核，择优录用。局相关部门对招聘录用进行指导并予以监督。单位应与招聘录用的人员签订劳动合同，根据需要在合同中约定试用期或其他服务协议，并向局报

　　送人员招聘录用审批(备案)表。局社保经办机构以此为依据，办理人员参保、转移等相关手续。

　　五、人员招聘录用的相关规定

　　1、各单位要在合理定员的基础上，制订招聘录用计划。提倡在保证生产、安全前提下，以合理薪酬为基础，兼职兼岗，一专多能，人员使用精干高效。避免重复用人，造成人员浪费，严禁新招人员在录用后下岗、挂编。

　　2、进一步构建矿区劳动力就业市场。取消局外调入制和局内人员单位间调动制(特殊专业技术人才经过特点审批程序同意和集团公司范围干部交流的除外)，招聘录用对象应在矿区劳动保障事务所登记就业或复岗意愿，各单位招聘录用的井辅、地面人员必须是劳动保障事务所登记人员。同等条件下，应优先录用下岗再就业人员。矿务局每年下半年组织一次毕业生、下岗(失业)人员再就业公开招聘会。今后在条件成熟时，每年组织2-3次公开招聘会，凡应按公开招聘形式招收的对象，均统一通过公开招聘会平台进行招聘录用。

　　3、井辅、地面招聘录用人员对象原则上不包括局外人员。地面普工不允许使用局外人员，技术工种如因局内无法调剂而确需使用的，应经局党政班子会议研究通过方能办理录用手续。

　　4、通过公开招聘形式招收的人员，实行新人新办法，其与用人单位的关系依据《劳动法》予以规范，不享受合同工补贴，不享受家属医疗待遇，不享受病亡家属定期抚恤待遇。

　　5、人员招聘录用要与劳动用工清理相结合。在避免影响生产的前提下，各单位要有计划地逐步减少、清退返聘人员，腾出岗位优先录用下岗、一次性安置失业人员中有就业意愿的人员。对生产性、常规性岗位中未办理手续使用的人员，要及时办理相关手续，切实保障劳动者合法权益。

　　6、对未按规定擅自录用的，局将不予办理相关手续。

　　7、干部使用按管理权限，依据局有关规定执行。

　　8、本规定从2005年元月起执行。员工招聘管理办法

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，依据《劳动人事管理暂行办法》，制定本办法。

　　第二条

　　本办法适用于分公司系统各层级管理人员及技术岗位人员。业务人员招聘办法另行制定。

　　第二章

　　招聘原则

　　第三条

　　战略导向原则

　　招聘工作应符合公司发展战略，并服务于分公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。

　　第四条

　　公开透明原则

　　招聘职位（岗位）、条件、过程和结果均应该公开、透明，避免暗箱操作。第五条

　　德才兼备原则

　　从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

　　第六条

　　择优录取原则

　　按照既定的用人标准平等竞争，择优录取。

　　第三章

　　招聘计划

　　第七条

　　招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。分公司的招聘计划是根据公司发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一人力资源需求计划。

　　第八条

　　招聘计划由分公司人事培训部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。

　　第九条

　　每年12月31日前，各中支公司、分公司各部门须按《人员需求计划表》的统一格式，向分公司人事培训部提交其下一的人员需求计划。

　　第十条

　　分公司人事培训部在下一的1月20日前，将各用人单位的人员需求计划汇整，编制出下一分公司系统《招聘计划草案》，报总经理室领导和各职能部门，广泛征求各方面意见。《草案》的内容包括：

　　1、下分公司系统人员需求汇总表；

　　2、各用人单位人员需求分表；

　　3、各拟招聘岗位的岗位说明书；

　　4、招聘的方式和费用预算；

　　5、分公司人事培训部对用人单位人员需求的调研与意见。

　　第十一条

　　分公司人事培训部在听取各方意见，并与用人单位充分协商之后，于下一的2月28日前编制出正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。

　　第十二条

　　通过审批的招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，报总经理核准后可适当调整。

　　1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减，并注明；

　　2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；

　　3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。

　　第十三条

　　因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺的，报总经理批准后可增补招聘计划。

　　第四章

　　招聘方式

　　第十四条

　　员工招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。

　　第十五条

　　内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑内部招聘，内部没有合适人选时，进行外部招聘。

　　第十六条

　　外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

　　第五章

　　招聘程序

　　第十七条

　　招聘程序一般包括：招聘需求分析、发布招聘信息、初选、面试、复试、录取六个阶段，具体程序按《员工招聘工作流程》中规定的步骤组织实施。

　　第十八条

　　对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。第十九条

　　内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘

　　公司空缺职位。

　　第二十条

　　招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即取消其应聘资格；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向分公司主管总经理提出投诉。

　　第六章

　　试用与转正

　　第二十一条

　　经过招聘程序被录取的人员，按分公司人事培训部《试用录取通知书》规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。

　　第二十二条

　　试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、员工礼仪、行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。

　　第二十三条

　　试用人员的试用期为3--6个月。试用期内，用人单位应全面考察试用人员的综合素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等。试用期满前一个星期,由用人单位通知试用员工写出试用期工作总结，填写《员工转正申请表》，对试用人员作出综合鉴定，报分公司人事培训部审核，审核合格者报分公司总经理审批。考核结果分为三种：聘用、延长试用期、辞退。

　　第二十四条

　　特殊引进人才一般不需试用。

　　第七章

　　附则

　　第二十五条

　　本办法由分公司人事培训部负责解释。第二十六条

　　本办法自下发之日起实施。

篇七：对引进外来人才的看法

　　对外国高素质人才来华的看法

　　由于中国庞大的人口基数及较低的人均文化教育水准，加上高层次人才占人口比例远低于一般国家，故此类人力资源的流失对现代化的影响就更大。尤为严重的是，中国不但有发展中国家普遍存在的人才外流现象，还存在着人才断层和学科断层的国情特点。目前中国对海外留学人员的总方针是实事求是并为各方所欢迎的，外国高素质人才来华有利于我国的发展。

　　海外留学人员对时代挑战和历史机遇中的主客观互动关系也应有清醒认识。一方面，留学人员作为一个群体，其前途必然取决于现代化进程。另一方面，中国的发展与留学人员的作用也密切相关。广大留学人员如何参与这一现代化进程以及不同的参与程度都会对前者发生影响。理想的情况是通过双方积极、有成效和持续的努力而形成良性互动的局面。

篇八：对引进外来人才的看法

　　参加人才引进回家乡工作,有什么看法和感受面试题

　　我认为参加人才引进回家乡工作，为家乡的经济发展带来了前所未有的机遇。随着市场经济的不断发展和思想意识的变更，很多的地方的经济体制和企业的经营机制严重阻碍了经济发展，地方经济出现滑坡，导致大量的专业技术人才严重外流。

　　因为专业人才匮乏和外流严重，企业缺乏灵活的经营机制且政企职责不分。人才回家乡，人才有优势，才能为家乡的经济的发展注入活力，才能吸引更多的商家安营扎寨，才能实现人才回家乡工作的最大化。就想开发初期的深圳特区，利用国家政策大批吸引海内外的各类人才，助长了特区经济的更快发展。只有发挥现有专业技术人才，参与人才引进家乡工作，才能更好的发展家乡事业，带动家乡经济发展，才能发展高层次、高素质，为经济发展注入强劲动力。

篇九：对引进外来人才的看法

　　人才的引进机制

　　第一篇：人才的引进机制

　　人才的引进机制

　　对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。

　　1、完善的人才选拔机制

　　为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道:a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。

　　2、健全的人才培养机制

　　公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根

　　据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。

　　3、合理的人才使用机制

　　“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。

　　4、丰富多样的人才保留机制

　　人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。

　　总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。

　　第二篇：中小企业人才引进机制研究

　　中小企业人才引进机制研究

　　发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心

　　作者：潘自力

　　[摘要]人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。

　　[关键词]中小企业

　　人才引进

　　机制

　　十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留

　　住核心人才成了中小企业共同关心的话题。

　　对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。

　　基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。

　　一、理念层面：树立正确的人才观念

　　1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观

　　传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

　　建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：

　　(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

　　（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

　　2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念

　　由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

　　但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

　　3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性

　　市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

　　4.坚持“任人唯贤”的用人理念

　　现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

　　二、制度层面：完善约束激励制度

　　1.物质激励为龙头

　　鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护

　　原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

　　2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台

　　马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

　　3.企业文化的内部激励

　　中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响

　　该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

　　4.重视营造良好的工作氛围和工作环境

　　现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。

　　三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔

　　从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

　　2.外部选聘和“挖人才”

　　外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

　　（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

　　(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

　　(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

　　中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

　　3.其他人才使用方式：

　　考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：

　　(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

　　(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

　　(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。

　　除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。

　　在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人

　　才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

　　参考文献：

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