企业人才队伍方面现状（13篇）

企业人才队伍方面现状（13篇）企业人才队伍方面现状　　**公司　　人才队伍状况的有关情况　　*＊公司，是一家综合性国有施工企业，成立于*年*月，注册资金＊万元，净资产＊亿元,拥有8家独立下面是小编为大家整理的企业人才队伍方面现状（13篇）,供大家参考。

篇一：企业人才队伍方面现状

　　**公司

　　人才队伍状况的有关情况

　　*＊公司，是一家综合性国有施工企业，成立于*年*月，注册资金＊万元，净资产＊亿元,拥有8家独立子公司，分别为:**公司具有市政公用工程施工总承包＊级资质、公路工程施工总承包＊级资质、土建（绿化）*级资质、上海市市政设施养护企业准入证。同时具有沥青混合料、三渣混合料生产准用证及水泥稳定土备案证明等资质。

　　一、公司目前人力资源状况

　　公司现有员工287人，高级职称人员21人，其中国家高级职称7人、农口高级14人；国家级中级职称80人；注册一级建造师17人;注册二级建造师57人；技师3人;高级技术工人42人。本科生62名，占总人数的22％，工程类相关专业38名，占总体人数的13%.其中全日制本科生17名,只占总体人数的5.9%,；大专生87名，占总人数的30%,其中全日制大专生16名，只占总体人数的5。6%，学历优势薄弱。

　　同时公司的整体平均年龄偏高，已达到44岁。各个年龄阶段层的45403530252015105050后60后70后80后90后人员所占比例专业对口比例

　　对口专业人才也较为薄弱。

　　同时在未来五年里，公司将有40名员工陆续退休，其中35名为一线工人，这将给公司的正常生产经营带来问题.因此构建公司人才人员梯队，招聘、培养、填充各岗位需求迫在眉睫。

　　二、人才队伍建设情况

　　近两年，公司根据资质、工程配备人员及自身需要，不断加强对各类人才队伍的建设，并出台了《五年招聘计划》、《2015年培训教育计划》及相匹配的激励制度《职工教育培训奖励制度》，以使公司通过外招内培的方式调整与充实人才队伍。

　　根据财务数据分析,2014年公司支出职工教育培训费用16。56万元；2015年截止9月底支出教育培训费用29。4万元.同时,从今年361人次的培训获益人群来说,基本达到年初制定的“一人多证、一人多岗”，人人参与培训的既定目标，使培训面覆盖到各个阶层。

　　目前通过计划与制度保证，公司今年新增一级建造师1名；两级建造师3名，二建增项2名;三类人员40人;八大员108人；初级技术工人147人；人事专员12人等等。

　　三、人才工作存在的主要问题.1、人才队伍的老龄化日趋严重.根据公司对职工队伍的年龄测算,老龄化问题日趋严重。一个母体八个子体,平均年龄最高的已达到49岁，平均下来整体也在44岁，这对于一个企业来说，显然缺乏新生力量的充实与配备.但是造成这种困境的原因并不只是企业的一个绝

　　对自主行为,更多的时候还受到市场与上层管理机构对于国企人员配置的制约。

　　2、人才梯队培养与构架突显断层.从整个公司的年龄结构上看，公司在25岁—35岁之间的年龄层人群相对薄弱，25岁左右的青年人更是凤毛麟角，这对一个企业的长期规划与发展相当不利，在未来更有可能出现青黄不接、管理断层的现象.3、薪酬结构与制度,制约人才市场竞争力。从整个人才市场来说，建筑业专业性人才，特别是一建、高工等高级专业技术性人才，市场配比了一定的高薪,收入可观，甚至等于或高于了一些建筑类国企老总的年薪。这对于薪酬总额受控的国企来说,缺乏很大的竞争优势。同时对于薪酬等级化不大的国企来说，一旦过高拉开差距，那么随之而来的便是源源不断的职工不稳定因素，制约企业发展。

　　4、人才市场缺口给企业带来的压力。三千万以上工程须配备一级建造师及各类专业施工现场人员，近闻又将出台每个三千万以上工程还需配备高级工程师，且一师不能两用的新政。首先，必须肯定一点,上海建筑业市场的日趋规范使整个建筑业市场更加安全、健康。这对企业来说,特别是国企来说，更具竞争力,但同时也将势必给企业带来压力.一来，人员配备的标准要求将有可能促使整个建筑业市场高级人才的紧缺；二来由于紧缺人才所带来的高薪压力促使国企处于被动状态；三来人员跟不上而产生承接量的递减,促成一系列连锁反应，造成企业的经营管理困境.我们不得不说，新政是好事，更是压力.四、对策及建议

　　（一）针对于改善大环境的一些想法

　　1、引进机制充实人才市场。供需需求决定市场竞争，人才市场更为如此.高居不下的建筑业人才市场环境，无非缘于量的不足与不够，如果大的环境政策能吸引住更多外来专业人才的目光,那么整个人才市场队伍的薪酬必将有所下降，使企业用人成本得于缓解。

　　2、市场配比的薪酬制度.对于国企来说,同样需要制度保证，对专业性人才的薪酬进行市场定价，而不是“规定”定薪，“传统”定薪。

　　3、建立专业化、公益性的培训组织.应该说市场还是过于缺乏公路、市政、排水、绿化等专业的专项培训。特别是对施工员、质量员、取样员等等现场管理人员的培训，目前都统统划归于资质中的八大员进行培训，而没有进行本专业的细化教育培训。对于企业来说，培训要最大限度的与资质需求挂钩，但也要与现场需求挂钩。因此建议，针对这些本专业的现场管理人员，应该有相应的培训课程和标准。同时为了减轻企业的负担,提高整个公路、市政建设、养护市场的专业化水准，应将这些培训项目走入政府补贴通道，使市场和企业达到双

　　赢.（二）、针对优化小环境的一些做法

　　1、外部招兵买马，选优选才。依据公司制定的《五年招聘计划》，根据公司实际所需人才，进行广泛撒网，择优录取。特别是对高校的优秀毕业生，用好的制度与政策广纳吸入，培养出理论与实践都出彩的优秀青年,搭建好老中轻人才梯队.2、内部构建平台,爱才育才。内部培养与吸收是企业最为合理、科学的选才方式。所谓，“十年造树，百年树人"，人才的内部培养是战略性人才储备的重要部分。

　　因此,公司将在未来三至五年内,提供员工逐步成长的育才体系，建立一整套员工培训计划，既有全员性培训,又有针对不同岗位、人群的培养规划，促使“人人参与培训,人人获取成果”。

　　3、具有激励性的薪酬制度。如何平衡专业人才与管理人才、上层与中下层员工的薪酬体系;如何激励员工不断自我提升，增强自身竞争力，服务企业;如何最大限度的考虑全面，留住紧缺人才,我们需要一套科学有效且具有说服力的薪酬制度，这也将会是我们未来几年主攻的人才配备措施。

　　4、企业自身软实力的建设。用好人、留住人，薪酬福利是一个方面,但也离不开企业文化、企业制度、员工发展空间等等一系列的软实力考量。因此，让每一个员工融入企业，认同企业,依靠企业，便是企业自身需要深深研究和探讨的问题.

　　二?一五年十月二十八日

篇二：企业人才队伍方面现状

　　企业经营管理人才队伍存在问题及建议与对策(**县委组织部)

　　近期，我们利用20天时间，采取走访座谈、发放统计表和查阅资料等形式，对全县65户企业进行了一次全面调研，摸清了企业经营管理人才队伍的基本现状，分析了存在的问题，并提出了一些加强和改进企业经营管理人才工作的建议和对策。

　　一、基本现状及存在问题我县企业经营管理人才共123人，占全县人才总数的2%。

　　从学历结构看，大专以上文化程度41人，高中、中专文化程度37人，初中文化程度45人；从年龄结构看，35岁以下4人，36至45岁60人，46至55岁58人，55岁以上1人。

　　近年来，企业经营管理人才在促进县域经济发展方面做出了一定成绩，但从全县企业经营管理人才的现状看，还存在以下问题：（一）企业经营管理人才的综合能力亟待提高。

　　目前，企业领导班子的综合能力与社会主义市场经济的发展要求还有一定差距，主要体现在四个方面：一是文化程度相对较低。

　　全县企业经营管理人才队伍中，没有第一学历为大专以上的人员，第一学历为中专的6人，其余都是初中毕业。

　　经贸系统目前经营情况较好的企业的董事长和经理中，第一学历为中专的只有1人。

　　二是决策能力有限。

　　经贸系统15户工业企业，多数处于停产、半停产状态。

　　企业过分依赖市场的状况十分严重，而企业经营管理人员的决策作用相对较小。

　　三是创新能力不强。

　　多数企业领导以能给职工发工资，保证企业正常运转为目标，求稳怕乱、守摊子思想严重，直接影响管理机制、技术等方面的创新，没有创新就没有发展，因而导致好多企业亏多盈少，以致倒闭。

　　四是管理水平有限。

　　从县属企业现状来看，前景不很乐观。

　　全县企业经营管理人员中，能有效地运用人、才、物、信息等要素，运用科学的管理机制和管理理念，调动各种积极因素，达到最佳发挥而获得最大收益的管理者寥寥无几。

　　（二）复合型经营管理人才匮乏。

　　在调研中发现，现有的企业经营管理人员中，绝大多数任职都在10年以上，是从生产一线直接提拔上来的，对经济和法律知识的掌握都很浮浅，对世贸知识的学习比较浅薄，也没有一个人能看懂英文资料。

　　因此，在抓管理方面常常捉襟见肘，能力有限。

　　好多企业也想改变这种现状，但由于县属企业引不进高学历人才，加之近年来一些人才不满意县上的工资待遇，纷纷外出打工，人才也留不住。

　　一位企业老总说，想给企业选拔一些中层领导，都非常困难，有的懂技术却不懂管理，有的管理方面有特长却不懂技术，能吸收到企业经营管理人员队伍中的几乎没有。

　　（三）企业经营管理人才结构不合理。

　　一是平均年龄偏大，没有完全形成梯形年龄结构。

　　全县企业经营管理人员，平均年龄46岁，35岁以下仅4人，多数都在40岁以上，法人代表年龄最小的41岁，最大的55岁，人员老化，不利于企业的长远发展。

　　二是知识结构单一，互补性差。

　　全县123名企业领导成员中，具有高级职称仅1人，中级职称19人，大专以上文化程度41人，知识老化、结构单一，难以适应高速发展的市场经济的要求。

　　三是缺少专业技术干部。

　　现职领导多数都是（更多精彩文章来自“秘书不求人”）在90年代初就提拔到领导岗位上来，以前在生产一线所掌握的技术已远不能适应现在的发展水平。

　　人才构成中也缺少工程师、经济师、会计师及工艺师等专业人才。

　　（四）环境、待遇问题难以吸引、留住人才。

　　由于县属企业规模小，条件差，使一些懂技术会管理的经营管理人才不愿来

　　企业扎根落户。

　　在调研中，企业在县城的一位经理讲，他们曾开出5万元的年薪，想留住西安某厂家的一名技术人员。

　　但对方说：“厂子给的报酬确实不低，说明厂子很有诚意，以后厂子需要时，我可以随叫随到，来多长时间给多长时间的工资，但不会长期留在厂里，我不可能把家安在一个小县城里”。

　　县城内的企业尚且如此，地处乡村的一些企业难度则更大。

　　另外，大部分企业经营管理人员月工资只有600元左右，待遇偏低，这也是一些懂技术会管理的企业经营管理人员外流的一个重要原因。

　　据统计，近五年来，我县工业企业和流通企业外流技术骨干和中层以上管理人员近30人。

　　二、建议与对策（一）坚持党管人才，强化宏观管理。

　　对于企业经营管理人才，从宏观上看，县委应该采取四项措施，加强管理。

　　一是强化宣传，营造尊重企业经营管理人才的良好氛围。

　　要通过多种形式，大力宣传企业经营管理人才的典型事迹，努力反映企业经营管理人才的精神风貌，真正在全社会形成尊重知识、尊重企业管理人才的良好氛围。

　　二是建立档案，完善用人机制。

　　对企业经营管理人才要建立动态档案，其内容包括：职称、年龄、学历、成果、岗位、月薪、单位的评价等，及时掌握动态，调整他们的岗位。

　　要完善企业管理人才选人机制，按照德才兼备的标准，选拔配备企业经营管理人才，切实做到选贤任能，优升劣降，择优录用，人尽其才。

　　要为企业经营管理人才提供充分表现才能和施展才华的条件，使其才华及潜力得以充分、集中的显现，真正把以人为本的思想落到实处。

　　三是要在制定调整结构政策方面下功夫。

　　调查显示，目前，企业中高科技人才偏少，技术人员文化程度偏低，大专以上人才引进困难，这就迫切需要我们通过制定相应的政策措施，把发挥市场对人才资源配置的基础作用与发挥党委、政府宏观调控有机结合起来，引导人才向企业转移，在激发人才活力上下功夫。

　　长期以来，我们较多地注意人才的管理和约束，出台的政策也大多是约束性，以管得住为主的。

　　而在如何激发人才、调动人才积极性方面做得不够。

　　因此，县上要制定人才的激励保障政策，用适当的待遇留住人才，用良好的创业条件吸引人才。

　　四要健全法规，保障企业权益。

　　鉴于目前企业人才流失现象较为严重，流失的动因较复杂，而且追求物质利益已成为主要因素，必须强化法制建设，规范人才的合理流向。

　　要制定相对统一的政策，尽可能界定人才合理流向的标准，对人才流动中的各方权利、义务以及法律责任作出明确的规定，既维护人才的择业自主权，又保障企业的正当权利。

　　要积极推行以岗位聘任制为核心的契约化鼓励制度，对未履行契约规定的要求其进行经济赔偿。

　　（二）加强教育培训，提高整体素质。

　　采取多种形式加强教育，进行短期培训是提高县属企业经营管理人才素质的有效途径。

　　在教育培训中，要注意抓好四个方面：一是要加强政治理论学习。

　　要组织企业经营管理人才认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，提高他们政治素质和理论修养，深化开展爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导他们充分认识自己肩负的历史重任，树立正确的世界观、人生观和价值观。

　　增强他们的法制观念和政策观念，特别是市场经济下拒腐防变意识，使他们具有政治敏感、锐意改革、廉洁自律、无私奉献的现代企业经营管理人才素质。

　　二要加强经营管理知识学习。

　　针对当前企业经营管理人才文化程度偏低的现象，积极鼓励他们参加各种学历教育，突出市场经济知识、现代管理知识、世贸知识和英语知识学习，不断提高其驾驭市场经济的能力和管理现代企业的水平。

　　三要加强专业技能培训。

　　既可邀请专家、教授进行专题培训，也可通过参观、考察等形式借鉴学习外

　　地先进经验，不断提高企业经营管理人员的能力，使其成为既懂管理又懂技术的复合型人才。

　　同时，对于在企业职工中发现的年轻、有发展潜力的大中专学生，要通过理论培训、企业间交流任职或到经济综合部门挂职锻炼等多种途径加强教育培训，为企业经营管理人才队伍贮备力量。

　　（三）立足机制创新，营造良好环境。

　　人才的竞争，归根到底是吸引、留住、用好人才机制的竞争。

　　要管好企业经营管理人才，就必须适应社会主义市场经济和人才竞争的形势，通过完善政策、深化改革、营造良好的舆论氛围等多种措施，努力消除制约人才成长的一些制度性因素，最大限度地发挥人才的作用。

　　一要建立竞争择优的企业经营管理人才选拔机制。

　　按照经济社会对企业经营管理人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善选举、招聘、竞争上岗等措施办法，让优秀的企业经营管理人才脱颖而出。

　　要立足县属企业实际，多渠道、多视角发现和起用人才，既要注重盘活现有人才资源，又要注意不失时机地大力引进人才，并注意切实发挥好他们的作用。

　　这几年，县属企业在选人用人制度改革上，采取了不少措施，取得了一定成效，但仍然存在诸多问题。

　　部分企业论资排辈、求全责备、能上不能下等陈旧观念和做法，还没被彻底打破。

　　要创新人才选拔机制，彻底根除这些痼疾，真正在企业形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

　　二要在企业建立开放灵活的人才流动机制。

　　企业经营管理人才使用要打破部门、地区、所有制壁垒，打通与其他各类人才队伍之间的交流渠道，逐步实现人才资源的市场化配置。

　　要牢固树立“不求所有，但求所用”的用人观念。

　　制定人才柔性流动的政策，积极吸引外地人才，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，促进企业发展。

　　法门寺水泥有限责任公司前些年一直亏损，2001年9月份，企业大胆聘请

　　山东科技人员参与管理和生产技术推广，当月就扭亏为盈，第二年企业盈利上百万元，人才的引进彻底改变了企业的面貌。

　　三要强化企业领导人员监督约束机制。

　　要建立健全企业领导成员，特别是党员领导个人重大问题报告、厂长（经理）定期向党组织和职代会汇报工作制度。

　　按照民主集中制的原则，坚持和完善厂长负责制，加强民主决策、民主管理、民主监督。

　　建立企业党组织工作规则（制度）、党政联席会议制度、民主生活会制度。

　　加强企业民主监督，建立定期民主评议企业领导工作制度。

　　建立企业年度目标责任考核制度和企业领导班子定期考察制度，对政绩平平、问题突出的企业班子和个人要及时采取措施进行调整和处理。

　　另外，要加强企业领导成员，特别是主要负责人的思想教育和民主集中制教育，提高其执行民主集中制的自觉性。

　　四要建立与企业经营管理人才相适应的人才激励机制。

　　要更新分配观念，改革和完善现行分配制度，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本生产要素与收入分配相适应，使企业经营管理人才的收入与企业的盈亏额直接挂钩。

　　针对企业人才目前流失严重的现象，要采取多种方式留住人才。

　　一是政治上热忱关心，以感情留人。

　　对企业经营管理人才要实行“有情领导”，主动关心其政治上的进步，使他们从内心真正感到自己是企业的主人。

　　二是工作上不断激励，以事业留人。

　　对他们要放手地“用”，大胆地“提”，经常地“促”，使其最大限度地发挥聪明才智，带领企业发展。

　　三是经济上尽力倾斜，以利益留人。

　　要建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，实行多劳多得和以绩取酬，充分体现企业经营管理人才的价值，使他们充分享有自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。

　　四是生活上悉心照顾，以待遇留人。

　　要经常了解企业人才的工作生活情况，注意改善他们的工作生活条件，尽可能帮助他们解决办公、科研等方面的实际困难，让他们工作有信心，生活无忧愁，把他们紧紧凝聚在企业内。

　　五要建立政府、企业、社会多元化的人才培养投资机制。

　　一方面，要充分发挥政府在企业人才培养投入上的导向作用，加大财政对企业经营管理人才培养方面的投入力度，保证人才资源开发的资金。

　　另一方面，要突出企业在人才培养投入上的主体地位，积极运用经济手段和必要的行政手段，引导和推动企业加大人才培养投入和科技投入，切实发挥投资主体作用。

　　同时，要调动和发挥社会各方面对企业人才培养投入和科技投入的积极性，进一步建立和完善高科技风险投资机制，为高新技术的发展提供资金支持，尽快形成以政府拨款为引导、企业投入为主体、金融机构投资为保障、社会各界和个人捐助为补充的多元化投入机制，为吸引、留住和用好企业经营管理人才提供可靠的资金保证。

　　（完）

篇三：企业人才队伍方面现状

　　民营企业人才队伍现状、问题与对策

　　[摘

　　要]随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

　　[关键词]民营企业；人才建设；问题与对策；台州

　　浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

　　一、台州民营企业人才队伍总体状况

　　1.民营企业人才总量初具规模

　　截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为%，人才总量初具规模。

　　人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

　　民营企业人才学历层次逐步提高

　　民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

　　学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥

　　有10544名，占%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有15名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

　　职称比例基本符合企业的能级结构要求

　　职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶∶，比较接近1∶3∶6的理想比例。

　　拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的%。

　　职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的%。

　　二、台州民营企业人才队伍存在的问题

　　1.人才总量与民营企业需求存在差距

　　台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。

　　企业经营管理者学历较低

　　统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占%，大专文化程度占%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。

　　高层次人才数量不足且年龄老化

　　一是高层次人才数量不足。有关数据统

　　计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。

　　二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52%。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。

　　三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

　　人才专业结构和学历结构不太合理

　　人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:

　　一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。

　　二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占%，本科以上也仅占%。研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。人才学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。

　　操作层技师数量较少且培训不足

　　台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

　　三、台州民营企业人才队伍建设对策

　　针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。

　　1.创建人才发展的体制环境

　　在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好

　　民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作:

　　一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。

　　二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。

　　三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要

　　做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。

　　完善民营企业人才培养机制

　　人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。

　　一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。

　　二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才

　　培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。

　　建立与人才贡献相适应的分配激励机制

　　建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。

　　一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。

　　二是推行协议工资制和年薪制。对关键

　　岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。

　　三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工年度人均收入的倍倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。

　　构建民营企业“职业经理层”

　　职业经理层的形成是现代企业制度建

　　立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。

　　创新本地高等教育功能

　　相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。

　　一是通过“产学研”结合，鼓励本地高

　　校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。

　　二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的着名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些着名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。

　　参考文献:

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　　张学华.传统产业集群发展障碍与对策:以浙江台州市为例[J].科学学与科学技术管理，2004，(12).

　　张钢，于小涵.我国家族制企业的特征与成长模式[J].中国软科学，2002，(7).

　　史晋川.民营经济与制度创新:台州现象实证研究[M].杭州:浙江大学出版社，2004.

篇四：企业人才队伍方面现状

　　国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议

　　摘要：目前，国有企业想要可持续发展，就要注重人才队伍建设。对于国有企业而言，善于发现人才、使用人才、培养人才、激励人才，才能够使企业具有生命力。在人才队伍建设过程中，要结合人才的专业特性，针对性地进行培养。同时，企业还要懂得如何使用优秀人才，激发其工作主动性和积极性，这才是国有企业人才队伍建设的关键所在。

　　关键词：国有企业；人才队伍；现状分析；对策建议

　　引言

　　在国有企业的管理工作中，人才队伍的建设是重点之一，也是国有企业改革发展的助推器，是国有企业得以做优做强的关键所在。在新形势下，国有企业更需要立足于人才队伍建设的实际，做好人才队伍建设理念的创新，并基于此构建起科学合理的现代化人才队伍建设机制。

　　1新形势下国有企业加强人才队伍建设的重要意义

　　新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网、新媒体、人工智能产业等更为迅猛发展，这对国有企业的生存与发展造成了很大的冲击。在激烈的市场竞争环境中，在产业快速更新迭代的背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。为了寻求更大的发展空间，就必须提高自身的竞争力，而人才队伍水平则是企业竞争力高低的重要体现。所以，国有企业必须加强人才队伍建设。人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括人才规划、引进、使用、培养、激励等，目的在于最大程度地提高人才队伍水平，助力企业的快速稳定发展。加强人才队伍建设对于增强国有企业竞争力，实现国有企业做优做强具有重要的意义。

　　2国有企业人才队伍建设现状分析

　　2.1对人才队伍重视程度不够

　　随着我国经济体制改革的逐渐深入，激烈的市场竞争对企业的产品创新、服务创新、管理创新提出了更高的要求，同时也对人才队伍的素质提出了更高的要求。但是由于计划经济的历史影响,导致部分国有企业所处的地位非常特殊，长期以来没有充分参与市场竞争，对市场激烈的竞争形势缺乏清晰的判断，对人才队伍建设的重要性缺乏足够的认识，因而导致人才队伍建设相对滞后，人才结构不尽合理，能力与岗位要求不相匹配，人才队伍的整体素质不能满足企业发展的需要。

　　2.2人才培养机制不健全

　　就当前的现状来看，很多国有企业在人才培养的理念上仍然处于比较落后的状态。对本企业的人才现状没有系统分析，对人才队伍建设缺乏整体规划和明确的目标，没有建立起完善的人才培养制度体系，因此在开展工作时存在很大的盲目性。比如，在制订年度培训计划时，主要依赖于自下而上的培训需求调查，更多地从员工个体需求出发，而没有充分考虑企业发展的实际需要，在人才培养方面缺乏积极主动的策划，处于比较被动的状态。在培养方式上依然沿用传统的模式，没有系统地对员工的职业技能、专业知识、创新能力等方面进行综合培养，培训工作效果不明显。

　　2.3人才使用机制不完善

　　很多国有企业在人才使用上存在着“论资排辈”的现象，这在一定程度上阻碍了青年人才的发展路径，因此，一些有能力、想干事、能干事的青年人无法发挥自己的能力，导致他们逐渐对工作失去了积极性，进而对企业失去了信心，导致大量的人才流失。同时，企业的激励约束机制尚不健全，考核分配“指挥棒”作用发挥不充分，奖惩制度也存在着不科学、不合理的问题，没有建立完善优胜劣汰的竞争机制，导致一部分人在岗位上混日子。可以说，这种人才使用机制不完善的问题在国有企业中是比较常见的。

　　3国有企业人才队伍建设的对策建议

　　对于如何做好国有企业人才队伍建设，有下述几个方面的建议。

　　3.1以企业战略为导向，加强总体策划

　　牢固树立人才引领发展的理念，紧紧围绕企业发展战略，推动人才队伍建设工作创新，实现人才队伍建设与企业发展战略相匹配、相适应的良好局面。在研究企业战略、生产经营、企业管理、党建等工作时，同步开展人才规划工作。定期进行人才“盘点”，深入分析人才队伍和人才工作状况，围绕发展战略，突出问题导向，科学制定人才规划，明确人才工作方向、实施路径，制定具体的工作目标、任务、措施，逐步建立起一支数量充足、结构合理、能力优秀的人才队伍，不断提升人才服务于企业发展的支撑力。

　　3.2健全完善人才培养体系

　　3.2.1构建多样化的职业发展通道。可以结合企业实际情况，参照“智才2020”工程的要求，努力打造“六型”人才队伍，即职业型经营管理人才队伍、复合型党群人才队伍、专家型行业领军人才队伍、创新型专业人才队伍、拓展型项目人才队伍、“智造型”高技能人才队伍。根据不同岗位类别，建立不同的职业发展通道，明确各岗位序列的胜任能力素质要求，基于不同的职业发展通道，有针对性地构建人才培养体系。

　　3.2.2优化人才培养模式

　　根据岗位特性和培养对象的特点，系统分析，多措并举，采取差异化、组合型的培养模式。一是遵循实事求是、按需培养原则，分析各类人才的能力短板，针对性地制定培养目标，集中力量补齐短板。二是着力内部培养，通过在岗培训和“干中学”，培养员工的履职能力。提高领导干部对人才培养的认识，增强责任意识和自觉意识，把员工培养作为一项重点工作来抓。加强企业内部业务建设，通过内部知识积累，建立完善岗位培训的“实战教程”。加大内部师资的开发力度，发挥企业内部资深员工的“传帮带”作用，传播企业内部知识、分享个人成长经验、缔造公司学习氛围。三是放眼外部，加强交流学习。有计划地组织员工

　　参加外部培训，到先进行业、优秀企业考察学习，通过交流、研讨、调研等方式开阔视野，增长见识，更新观念，促进创新。四是加强实践锻炼。要给青年人才加任务、压担子,使他们在工作中得到锻炼和提高。结合工作需要，安排青年人到其他岗位实践锻炼，促进其知识结构由“单一型”向“复合型”的转变。

　　3.3完善选人用人机制，合理使用人才

　　3.3.1积极改变用人观念。打破人才使用方面的“论资排辈”，大胆启用优秀的青年人才、创新人才，给予其在职位晋升、薪酬待遇等方面的政策倾斜，调动其潜能，提升其工作积极性、创造性。

　　3.3.2合理引入竞争机制。建立健全“能上能下”的选人用人机制，使优秀人才能够尽快脱颖而出，及时发现、合理使用优秀人才，形成尊重人才的良好氛围，推动人才的健康成长。

　　3.3.3构建人才流动渠道。建立完善“能进能出”的退出机制和合理的人才流动机制，使人人都能感受到压力和动力，促进企业形成积极向上，努力进取的氛围，使人才能够在企业内外合理地流动，打破“一潭死水”，为企业输入新鲜血液，注入新的活力。

　　3.4营造良好环境，激励人才担当作为

　　3.4.1持续健全考核评价和薪酬分配机制。以品德、能力、业绩等为核心要素，进一步完善绩效考核制度，考核结果在薪酬分配中合理应用。坚持质量和效益导向，业绩和贡献导向，完善工资分配制度，实行工资总额与单位经济效益、劳动生产率等相关联，工资收入与个人的绩效考核结果挂钩。

　　3.4.2鼓励创新、包容错误、宽容失败。坚持抓创新就是抓发展，强化对人才开拓创新的政策支持、制度保障、环境营造，健全容错机制。正确把握和用好“三个区分开来”，切实为敢于担当的人才撑腰鼓劲，把“讲担当、重担当、真干事、干实事”的优良作风发扬光大，以担当带动担当、以作为促进作为。

　　3.4.3大力营造干事创业的良好氛围。大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的价值理念，大力弘扬自强不息、勇于超越的企业精神，大力宣

　　传表彰优秀人才及团队的先进事迹和突出贡献，努力营造鼓励创业创新、专心专注干事的积极氛围。

　　结束语

　　基于国有企业正处于加快企业转型、产业升级的背景下，人才队伍建设质量对企业的技术创新以及转型升级、快速发展起着至关重要的作用。因此，国有企业在进行人才队伍建设时，要根据自身的实际情况，建立一支适应企业自身发展战略的高质量人才队伍，进而获得强大的发展动力，为企业创造辉煌的历史。

　　参考文献

　　[1]郑丁裳.国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J].中外企业家，2019年(18):85.

　　[2]傅丽伊.大型国有企业人才队伍的培养与使用[J].中国商论，2019年(10):246-247.

篇五：企业人才队伍方面现状

　　.

　　山东滨州渤海活塞股份人才队伍现状报告

　　山东滨州渤海活塞股份，系国资委系统内上市股份公司，国家520家重点企业之一，主营活塞的生产与销售，机床制造，电解铝，摩擦副配件组装与销售。是大型机械制造企业。

　　我公司由国企改制而成，在几十年的开展中，由小变大，由弱变强，由单一走向多面。这和公司领导的果敢决策以及全厂职工的努力奋斗是分不开的。公司向来重视人才队伍建设，现有员工3275人，其中研究生学历9人，本科学历207人，分别站员工总数的0.3%和6.3%。大专学历250人，占7.6%。这局部人是公司的高学历人才，大都在管理和技术岗位，他们对行业形势和公司的开展状况有着清晰的了解，在各自专业领域中能熟练操作。中专及其它低学历人员在员工总数中所占比重较大，其中中专学历736人，占22.5%，其它学历〔包括高中、初中、技校等〕2003人，是企业内部所占比例最大的群体，占61.2%。

　　这两者相加，到达2739人，占总人数的83.7%，构成了公司内最大的低学历群体。总的来说，我公司员工高学历者少，低学历者多，犹如一座底盘较大的金字塔，高学历人员构成了塔尖，低学历人员那么是体积庞大的塔身。这和当前我国人口的学历情况是类似的。作为集研发、生产、销售于一体的大型企业，技术创新、科学管理和高效的营销策略对企业的健康开展起着至关重要的作用，而这又与高等教育背景有着紧密的联系。长期以来，公司一直重视高学历人才的引进和培养，新建工业园后，伴随规模的扩大，对高学历人才的需求也呈上升趋势，如何有效引进和培养高学历人才已成为公司面临的重大问题。

　　一个企业越是开展，对经营管理者的要求也就越高。从我公司人才队伍情况统计表中可以看出，在160位经营管理者中，研究生1人，占0.6%，本科生和大专生各为59人和82人，分别占36.9%和51.3%，中专生18人，占11.3%。本科和大专生构成了经营管理人才的高学历主体，分布较为合理。

　　学历是一个人职业生涯的起点，为职业开展提供根底知识。在工作中，增强继续教育意识，努力提升专业技能，增强工作能力，那么更为重要。由统计表看出。我公司现有专业技术人员487人，其中高级职称的82人，占16.8%，中级职称的164人，占33.7%，中高级者根本都是公司的技术骨干和管理者，他们不仅拥有较高的学历，而且在专业技术领域也有较深的研究，能够独挡一面面，带动大家，是公司的中流砥柱。只是这局部人仍是显少。虽然两者相加到达50.5%的比例，和初级职称者〔241人，占49.5%〕旗鼓相当，单从结构比例上看，较为合理，但放到员工总数中去，高级职称者仅占2.5%，中级职称者也仅为5%。比例较小。在高技能人员状况中也存在相同的情况。中高级专业技术人员和实用文档.

　　.

　　技能人员是公司的支撑，为公司的开展提供强有力的智力支持。我公司一贯鼓励员工专业技术资格的申报和各种技能的考试、竞争以及比赛，对但凡符合条件者一律举荐。专业技术情况和学历有着固定的联系，高学历者多，高级专业技术人员就多，从这一点来看，我公司人员的专业技术情况与学历情况根本吻合。另一方面，由于近年专业技术职称正在改革，一些原来符合晋升条件的老职工由于学历较低，不能再进入评审。对此，我公司积极鼓励职工进修第二学历，对于一些确属技术骨干或高技能人才，公司内部破格晋升聘用。这位鼓励员工加强自身职业修为，自觉提升职业技能起到了很好的作用。

　　如果说资金是企业的血液，人才就是企业的心脏。高素质的企业人才队伍能够为企业开展提供强有力的人才保证和智力支持，并能逐步增强企业的综合实力。为此，我公司一直把人才工作纳入企业开展总体规划之中。构建了一些有利于人才培养的机制。一、稳健的人才鼓励机制。秉承“科技创造市场，诚信铸就品牌〞的企业理念，为增强技术、质量检验、生产调度人员的工作责任感，强化他们的质量意识，公司实行奖金分级制，使这些部门的奖金水平始终固定在一等档次，比一般科室人员高出一截。而在技术部门内部人员奖金分配上，也采取了等级制，每月根据工作成果和工作表现，划分三个等次，进行二次鼓励。如此始终确保技术、质检等关键部门人员的工作热情和责任感。为适应新形势，提高员工素质，公司鼓励员工自修第二学历，对于一些基层技术人员，如从事电气维修、模具制造等取得高等学历，经公司确认后给予工资定级，肯定他们的自我努力。在高等人才深造方面，公司投入了更大的精力，和山东著名高校合作，公费培养在职研究生数人，今年7月份，新的一批在职研究生就要结业。由此营造的学习气氛对于改善高学历人才欠缺的状况有很好的帮助。另外，公司每年评选年度优秀员工、先进个人、劳动模范、模范党团员等，并在夏季组织他们外出旅游，这在企业内形成了良好的鼓励作用，以点带面，带动大家勤奋务实，多出成绩。

　　二、不间断的培训机制。企业生存的外部环境是在不断变化中的，紧随时代，跟进、赶超行业内先进的管理理念、管理方法、技术技能，才能防止落伍，不被淘汰。公司企划部和工会长期致力于员工的培训事业，把培训当作最好的福利馈赠给员工。从刚进厂的新员工到业务熟练的老师傅，从技术人员到管理人员，从一线班组长到中高层领导，都有时机接受不同领域、不同层次、有针对性的培训。在内容上有生产平安、现场管理、测量系统学、精益生产管理以及相关国际标准体系和法律法规的培训，在形式有课堂教学、专家讲座、小组讨论、示范教学等，在培训策略上积极推进“引进来〞和“走出去〞，一方面邀请专家学者和同行业内具有优良管理经验者来公司授课传经，另一方面，组织内部员工到外面的世界学习，甚至到国外培训，博采而拦众家之长。俗话说“磨刀不误砍柴工〞，精心组织的培训增加了员工的知识和技能，即是增强了公司的内功，积蓄了持续开展的力量，提高了抗拒市场风险的能力，为公司带来了丰厚的效益。比方为推进全员生产经营管理而进行的TPM培训，在长达两年的时间内，分阶段屡次展开，大大提高了全体员工的标准意识，到达了自律的效果，使公司顺利通过了多项国际体系认证。现在从生产现场到后勤科室，从工业园的交通道路倒停车场所，标准化都有了明显提高，受到来访者的称赞，与我们谋求合作的公司也多了起来。

　　实用文档.

　　.

　　三、种好梧桐树，引得凤凰来，公司紧随世界技术开展趋势，大力加强技术开发平台的根底设施建设，引进实验开发先进设备及软件，大大提升了技术开发能力，在一系列竟争优势下，山东省“泰山学者〞岗位落户公司，博士后工作站也在公司建立起来，高级人才走访、交流、合作陆续展开。在外部优秀科研人才的带着与合作中，公司的科研能力有了大幅度提升。

　　四、坚持技术比武，提升员工技能。公司定期举行形式多样的技术比武、技能大赛，各部门员工齐聚一堂，技艺切磋，各显身手，大大提升了对本职工作的热爱。比照武状元，公司给与工资增资，如2006年共有十五名技术工人得到了奖励。提高了员工的工作热情。对于比武中涌现的优异人才，公司推荐参加市、省、国家级比武。2006年共有3名员工入选参加省职业技能大赛，一名员工入选参加全国车工技能大赛。

　　五、坚持丰富员工文化生活。文化生活是生产经营的调节剂，有助于员工沟通，增强企业凝聚力，我公司领导一贯重视。妇女节有跳绳、踢毽比赛，清明有扫墓活动，五一、五四有长跑、球类〔包括篮球、足球、兵乓球、羽毛球〕等大型比赛，七一有歌咏比赛，包括已退休职工，大家齐聚一堂，同台献艺，格外亲切。另外，公司还经常组织员工到其它企业或素质拓展基地进行参观、训练。丰富多彩的文化生活拉近了领导和普通员工的距离，让不同部门的员工亲密接触、产生友谊，有利于提高员工整体意识，增强员工对公司文化的认同。

　　伴随企业转型，我公司人才管理工作有了明显的成绩。不过对照社会主义市场经济的要求，还有一些差距，存在一些问题。

　　一、人才流失较为严重。随着国家宏观经济的大力调整，近年来，公司每年花大力气招录应届大学毕业生，对他们实行工资上千保证，安排住宿，提供篮球场、足球场、乒乓球台等活动场所，并制定了内部管理、技术、销售等岗位优先录用大学生的一系列措施，不过仍有不少学生离去。真正愿意留下的大都是家境不好的农村学生。从观念上看，不少大学生把国有企业当作实习的“基地〞和“跳板〞，工作不了几年就离开。在最基层，也有人员流失，一局部18---25岁之间的年轻铸造工、电解工、车工、钳工等，在合同期满后就走人，少量的合同未到期也辞职。这局部人或者是怕脏怕累，不愿从事机械加工；或者是年少气盛，对外部世界充满想象；或者是年龄增长，薪酬要求变高，掌握了一定技能就另谋职业。这种情况在全国普遍存在，正引起社会的关注。随着社会主义市场经济的开展，企业管理、国际贸易等方面高级人才的争夺也愈演愈烈。公司长期重视高级人才，给他们提供良好的施展平台，提供各种保障，不过仍有少量人员跳槽到其它单位。如何加强高级人才的管理，已受到领导的高度重视。

　　二、技工培养有待充实。目前我公司拥有高级技师66人，占员工总数的2%，中级技师149人，占%。比例都不算大。随着公司开展，在数控车床操作、模具制造等领域对高实用文档.

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　　技能人才的需求越来越大。迫切需要一批年轻能干的中、高级技师队伍保障产业链的顺利拓展。当前的技师队伍不久后将难以满足需求。从年龄看，现有技师年龄偏大，30岁以下技师为数不多，35岁以下高级技师那么没有。在推选省杰出青年技师时，因年龄条件无人参选。一些有着丰富经验和杰出成绩的高级技师面临着退休。另一方面，年轻技工对本行业的热情在减少。受报考晋升技师的年限条件限制，一些人转向其它晋升渠道，比方报考经济类专业技术资格，希望通过此种方式争取职称补贴。因为机械加工的细化分工，各盯各车也使年轻员工技能单一，只知其一，不知其二，时间一长，容易倦怠、麻痹。不利于全面型人才的培养和创造力的开发。

　　从当前国家整体形势看，高技能人才奇缺，后继无人严重。据统计，目前全国数控机床的操作工有60万人的缺口。高级机械〔数控〕加工、机电一体化维修、高精度模具制造、发动机缸体铸造模具研制等高技能人才也存在紧缺形势。这些正是我公司的老本行和产业拓展的方向。要想站稳阵地，必须坚持以人为本，加大技工培养力度。

　　针对公司目前存在的问题，主要在以下几方面努力。

　　一、转变用人观念，树立人人皆可成材的观念。保护人才。

　　人才存在于广阔员工之中。只要有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，推动企业生产、经营开展的，都是人才。所以，要善于挖掘人才。重视学历，但防止仅以学历辨人才的片面之举。加大实战能力在人才标准中的比重。综合考评，公平对待。善待人才，不搞投机，杜绝“召之即来，挥之即去〞的用人态度。增强效劳意识，提高人才的主人翁地位。

　　二、创造有利于人才成长的环境。

　　环境对人才的成长速度、方向和质量起着重要的作用。积极营造鼓励提问、积极作答、互相学习、相互支持的工作气氛。另一方面，加强制度环境的建设。改革传统劳资制度，加强公平公正建设，构建综合考核体系，探索同岗同酬。放宽条件限制，对确有真才实学者给予破格晋升。改变对后勤管理部门的认识，让努力=回报成为各部门共识。企业如同一部机器，任何一个零件不灵，都不能正常运转。

　　三、加强技工培训。

　　之所以单独列出来技工培训，是因为技工对机械制造业至关重要。而当今社会重学历教育轻职业教育，重学历文凭，轻职业技能。我公司技能人才的培养，也在一定程度上受此影响。因此，我们必须转变观念，看清事实。并非高学历就代表人才。技工同样能创造核心技术。江铃汽车的技工师傅们经过努力自创汽车下摆模具，改变受制于国外的境况，正说明技工师傅们同样能够制造出机械行业里的芯片。

　　实用文档.

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　　技工培养上，既继承传统师徒传艺的方法，又要进行标准化系统教育，定期集中授课，让学员们学得既快又好。逐步推行轮岗制，拓展职工技能，同时，加大对优秀年轻技工的奖励，使他们爱岗、敬岗、转刚。激发员工上进心。

　　企业人才队伍建设是一个长期任务，在社会主义市场经济条件下，我们会与时俱进，积极探索现代化的人才培养策略。为企业储藏人才，为社会储藏人才。以

　　“以人为本〞为核心，打造和谐的用人平台，发挥人才的创造力，为家乡的开展多做奉献。

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篇六：企业人才队伍方面现状

　　关于对我单位人才

　　队伍建设现状的调查报告

　　为进一步了解我单位企业内部的人才队伍建设实际,对企业人员构成情况有一个大致的了解,促进人才队伍建设的良好快速开展,笔者于近日,深入到大庆炼化公司聚合物一厂内部,分机关、车间和班组三个方面以问卷调查、座谈、走访等形式,对该企业人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究,现将调查情况汇报如下：

　　一、人才队伍现状

　　（一）、党政人才队伍根本情况。截止到2007年5月20日,大庆炼化公司聚合物一厂共有员工788名,党政干部1一五名。其中科级以上干部47名,副处级以上干部8名,一般管理、技术干部68名。其中中专以上文化422名,占员工总数的53.5%；大专以上文化238名,占员工总数的30.4%。厂机关干部37名,车间机关干部105名。全厂女员工219名,占员工总数的27.8%；男员工569名,占员工总数的72.2％。全厂共有厂级领导干部8名,全部为男性,其中党政班子成员平均年龄46岁,大专以上文化占100%,大学本科以上文化占100％,硕士研究生占25％,博士生占12.5％。

　　（二）、专业技术人才队伍根本情况。从调查过程中发现,大庆炼化公司聚合物一厂格外重视人才的培养,初步形成了人才梯次化结构。从学历层次1/看：大学学历105名,占一三.3%；大专一三3名,占16.8%；中专216名,占27.4%；高中及以下334名,占42.3%。从职称层次看：正高级2名,仅占0.02%；副高级一五名,占1.90%；中级职称316名,占40.1%；初级职称301名,占38.2%；其他无职称101名,占12.8%。从年龄结构看：35岁以下的571名,占72.5%；35至45岁的190名,占24.1%；45岁以上的27人,占3.4%。从专业分布结构看：工艺工程师52名,设备工程师54名,管理人员一八9名,操作员工388名,其他64名。

　　（三）、企业人才队伍根本情况。此次调查对大庆炼化公司聚合物一厂全厂788名员工发放了调查表,按时间要求回收708份。从调查反应的情况看,这个企业内部各类人才合计369名。其中按学历分：研究生以上学历4名；大专以上一五6名,占调查合计数的42.2%；中专学历103名,占27.9%。按专业技术职务分：高级职称2名,中级职称102名,初级职称266名。按年龄分：30岁以下101名,30-35岁2一五名,36-40岁195名,41-45岁一五0名,46-50岁102名,51-55岁22名,56-60岁3名,60岁以上为0。按人才专业分：机电30人,建材2人,经济管理一三6人,化工425人,营销10人,财会80人,轻纺2人,其他103人。

　　二、主要做法和经验

　　一直以来,大庆炼化公司聚合物一厂大力实施科教兴企战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了企业内部人才队伍的快速开展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为企业的快速和谐开展提供了重要保证,并为今后长远开展奠定了良好基础。尤其是这个企业举行“创、争、推〞主题活动以来,聚合物一厂以活动为契机,加大生产过程的控制监管力度,克服生产上的瓶颈问题,在全面提2/升员工的学习力上下功夫,力争打造一支高技能、高素质、高科技的人才队伍,取得了突出的成绩。他们的主要做法是:

　　（一）、认真贯彻“四个尊重〞方针。大庆炼化公司聚合物一厂高度重视人才工作,把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置,出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见,真正做到珍惜保护人才、充分信任人才和放手使用人才,为各类人才提供充分施展才能的舞台,并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在该厂厂长办公会和党委会中,屡次对人才工作作了专题研究。今年职代会报告中,更是把人才工作提到新的高度,将此作为一项重要工作加以强调。在厂、党委各项政策和措施的引导下,企业内部“四个尊重〞气氛逐渐浓厚。

　　（二）、党政干部选拔任用创新力度不断加大。大庆炼化公司聚合物一厂认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,不断改良党管干部的方法,做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作,推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》,创新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口,多层次引入竞争择优机制。先后两次采用“双推双考〞方式,公开选拔了8名机关部门副（科）级领导干部及选聘3名管理干部和2名班组长。在干部管理中,大庆炼化公司聚合物一厂普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择〞机制,加大对干部监管力度,增强各级干部的工作责任心。同时,这个厂还全面实施党政领导干部经济责任考核制度,对全厂范围内的承包点进行联检联评。在工作中广泛听取群众意见,注重群众意见的查证和运用,使得群众监督干部的积极性得到极大提高,初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体。

　　3/（三）、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革,引入竞争机制,实行动态管理、滚动开展,全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。他们注重培养了一批急需的化工设备管理、化学工艺及信息等高新技术方面的专门人才；注重培养一支具有较高技术素质的技术员工队伍,提升基层建设的整体水平；注重培养一批思想政治素质较高、效劳意识较强、善于组织重大科研工程、掌握科技开展和科技人才成长规律的科技管理先锋。

　　（四）、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“和谐开展〞战略,加快油田化学品基地建设的长远开展为立足点,培养造就一批高素质、职业化的优秀员工队伍。具体工作中,注重研究企业的长远开展规律,为他们创造有利于成长的环境和条件,对有开展潜力的科研工程,厂里予以重点扶持,为他们创造更大的开展空间；注重灵活对待企业开展中的问题,对重点骨干企业的负责人,做到在政治上关心,工作上帮助,生活上保护,使他们能够全身心投入企业生产经营。

　　三、存在的主要问题及原因分析

　　几年来,大庆炼化公司聚合物一厂的人才队伍建设取得了长足的进步,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和企业长远开展的要求还不相适应,主要有以下几个方面：

　　（一）、人才总量缺乏。人才储藏水平远远不能满足企业的长足开展需要,还需加快企业快速开展对人才成长的需求。

　　（二）、人才队伍的结构性矛盾突出。从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺。如外语、计算机和化工设备类等人才严重欠缺。从年龄结构上看,中青年人才特别多,加大了企业长远开展的隐性4/忧患。从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中,研究生学历的仅有4名,具有高级职称的2名。

　　（三）、人才作用发挥不充分。一是为人才效劳不到位,对人才没有足够的重视,人才的潜能发挥缺乏；二是受经济条件的限制,为人才提供物质等方面的支持较少,对人才也缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,知识更新和继续教育跟不上,实际效果较差,人才层次提高慢；三是“专才不专〞,许多专业技术人员担任行政工作,专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系,大多采取评审方式,重学历、轻能力,存在着明显的论资排辈现象,优胜劣汰的机制没有建立。

　　引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面：

　　一是政策机制不够完善。最近几年,尽管也有人才鼓励方面的相关文件,但是还难以满足企业开展的需要。人才管理多头无序,且人为因素多、法规因素少,人才自由流动的渠道不畅。人才鼓励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识,高层次人才的劳动价值、奉献、效益与分配很不成比例,知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的表达。

　　二是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被企业所接受,市场竞争就是人才竞争的意识不强,人才问题还没有引起企业的足够重视,人才工作的气氛不浓。个别基层单位对人才关心不够,加压力的多,帮助解决实际困难的少,没有把开展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。

　　三是人才自我提高意识不强。方案经济的影响还未铲除,人才对单位、组5/织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,导致素质和能力提高不快,适应不了当今企业和谐开展的要求。

　　四是人才队伍建设缺乏规划。对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和方案,统筹性、针对性和前瞻性较差。

　　五是尊重人才的气氛不浓。对人才使用、培养等方面的认识,许多还仅仅停留口头上,在全厂内部尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好气氛,用人机制不活,择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上,存在官本位和论资排辈等现象。

　　四、对策、措施与建议

　　人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作,必须坚持和实现党管人才,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才鼓励、监督和约束机制,不断创新党管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,把人才工作提高到一个新水平。

　　（一）、加快制订人才规划。要按照“党管人才〞要求,结合当前整个企业开展需要,认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施。同时,要从实际出发,立足于本地,充分发挥大庆企业开展的比较优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才和智力。

　　（二）、全面加强人才培养工作。要制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表〞重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经营善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高企业的核心竞争力,加快培养造就一批具有创6/新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业管理队伍。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系,大力开展“创立学习型组织、争做知识型员工〞活动,促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位开展规划,建立带薪学习制度,并以创立“学习型组织〞活动为载体,促进学习型企业的形成。要加强继续教育的针对性,实施分类培训,注重实效。

　　（三）、切实做好人才引进工作。首先,要积极应对日益剧烈的人才竞争,不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。对取得大学本科以上学历的人才以及企业开展急需、符合企业产业结构开展方向的人才,要积极引进和吸收。其次,要采取多种形式,广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地〞战略,实行人才“柔性流动〞政策,开启吸引各类人才为企奉献的“绿色通道〞,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才,将人才直接吸纳到企业人才队伍中来。二是通过工程引才引智。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与其他单位建立协作关系,利用他们的人才优势,帮助培养培训人才。

　　（四）、完善机制,最大限度发挥人才作用。要着重建立健全人才鼓励机制,充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。增设“伯乐奖〞,对积极推荐、发现、培养人才成绩突出,支持科研人员做出重大奉献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作,积极吸收他们中的先进分子参加党组织。在党代会和职代会中,适当提高专业技术人才的比例。三要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应7/9

篇七：企业人才队伍方面现状

　　企业人才队伍情况

　　篇一：企业人才队伍建设的现状和问题分析

　　企业人才队伍统计分析建设的现状和弊端分析

　　产业结构是人们利用自然、改建自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即私有制构成。其中劳动者是决定性的利空因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一第四生产力，人力资源有望成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的力量。21世纪甚至以后前段的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际人一整套的才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效圣索弗朗代兰县顺利开展的基础，也是企业管理及经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。1企业人才现状剖析

　　1.1从技术人员结构现状分析。目前企业管理创新人才队伍、技术创新人才、技能操作中部分人员文化素质不高、生产能力有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。

　　1.2从项目管理建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历此项工作较丰富的人员担当，这样的管理人员修养丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，改变不了企业长远战略规

　　划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的培育后备管理人才，否则会造成企业管理管理工作人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能专门人才操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励

　　机制正由建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及工程师以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。

　　1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理后备力量建设。培养跨国公司首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟金融人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应跨国企业、适合企业的各类金融人才，理论知识壮大企业各类技术技能管理人才队伍；三项其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、项目管理人才选聘机制、各种人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业专业技能外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才金沟线的技术技能水平和整合性素质。

　　2企业人才构建管理措施

　　企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。

　　2.1不断完善人才技术引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根

　　资源管理企业的产业发展规划和战略制定行之有效的人力据规划和战略，并在此基础上构成和完善人才引进、金融人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要开发新把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与做好短果相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和其要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作其要求，而且能够更快、更好地融入企业

　　的工作组织工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的项目管理不断得到给与有效的补充、发展和壮大。

　　2.2健全科研体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与全面性素质较高相对较高、教育工作协调能力相对较强、可塑性较强的纲领，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻正威，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用候补奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

　　对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，而使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从

　　而保障部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等型态。对于专业领域技术人才，其培训重点在于各自专业领域的教育领域新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对于技能人才，其培训课程业务知识重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展小组活动等形式。

　　人才三是做好后备人才上海队培训，以全方位提升其正职西凯努瓦县所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、开幕定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司相关政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要包括内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展战略的需要，很好地激励员工更快地内生性，提高其工作的胜任力、满意度和对跨国企业的忠诚度，又能为企

　　业培养出优秀的技术技能人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量与素质要求。

　　2.3完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。

　　一是继续完善选拔转而聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理三支技能人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对

　　既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产实际。其次理应建立健全配套的人才专业人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入的轨道。

　　二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年，每一天我们都要技术革新”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平

　　的职务竞聘体制，探索职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要持续上升学历、职称、技能等级综援标准；制定出持续增长计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的为形式，广泛支持人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。

　　三是持续创新专门人才评价体系。企业目前已经形成健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，已经形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评并重，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术技术标兵等评树表彰活动的依照。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩，进一步增强了其后续品格和创业积极性。

　　篇二：公司人才队伍联营公司状况的有关情况(百度)

　　**公司

　　人才队伍状况的有关情况

　　**公司，是一家综合性一间国有工程施工企业，成立于*年*月，注册资金*万元，净资产*亿元，拥有8家独立子公司，分别为：**

　　公司具有市政公用工程施工总承包*级资质、公路工程建设总承包*级资质、土建（绿化）*级资质、上海市市政设施养护企业准入证。同时兼具沥青混合料、三渣混合料生产准用证及水泥稳定土备案证明等。

　　一、公司目前人力资源状况

　　公司现有员工287人，高级职称人员21人，其中国家高级职称7人、农口高级14人；国家级中级职称80人；注册一级建造师17人；注册二级建造师57人；技师3人；高级技术工人42人。本科生62名，占总人数的22%，工程类相关专业38名，占总体人数的13%。其中全日制本科生17名，只占总体人数的5.9%，；大专生87名，占总人数的30%，其中全日制大专生16名，只占总体人数的5.6%，学历优势薄弱。

　　同时公司的整体平均年龄偏高，已达到44岁。各个年龄阶段层的对口专业人才也较为薄弱。

　　同时在未来五年里，公司将有40名员工陆续退休，其中35名为一线工人，这将给公司的正常生产经营带来关键问题。因此创建公司公司人才人员梯队，招聘、培养、填充各岗位资金需求迫在眉睫。

　　二、人才队伍建设情况

　　近两年，公司根据资质、工程配备相关人员及自身需要，不断加强不断加强对各样人才队伍的建设，并出台了《五年招聘计划》、《2021年培训教育计划》及相匹配的激励制度《职工教育培训奖励制度》，以模式而令公司通过外招内培的方式调整与充实人才队伍。

　　根据财务数据分析，2021年公司支出职工教育培训费用16.56万元；2021年截止9月底支出教育培训费用29.4万元。

　　同时，从今年361人次的培训获益人群来说，基本要素达到年初制定的“一人多证、一人多岗”，人人可以参与培训的既定目标，使技术培训面覆盖到各个阶层。

　　目前通过计划与制度保证，公司今年新增一级建造师1名；两级建造师3名，二建增项2名；三类人员40人；八大员108人；初级技术工人147人；人事专员12人等等。

　　三、人才工作存在的主要问题。

　　1、人才队伍的老龄化日趋严重。根据联营公司推算出对职工队伍的年龄测算，老龄化缺陷日趋严重。一个母体八个子体，平均年龄最高的也已达到49岁，平均下来整体也在44岁，这对于一个企业来说，显然缺乏新生力量的充实与配备。但是造成这种困境的原因并不只是上市公司的一个

　　绝对自主行为，更加多的时候还受到市场与上层管理机构对于国企人员配置的制约。

　　2、人才折射出梯队培养与构架凸显出断层。从整个公司的年龄结构上从上到下看，公司在25岁—35岁之间的年龄层人群相对薄弱，25凤毛麟角岁左右的男同志更是凤毛麟角，这对一个企业的长期规划与发展相当不利，在未来更有可能出现高速成长、管理断层的现象。

　　3、薪酬结构与制度，制约人才市场竞争力。从整个人才市场看来，建筑业专业性人才，特别是一建、高工等高级专业技术性人才，整个市场配比了一定的高薪，收入可观，甚至等于或高于了一些建筑类国企老总的年薪。这对于薪酬总额受控的国企来说，缺乏很大的竞争优势。同时对于免税额等级化不大的国企来说，一旦过高拉开差距，那

　　么随之而来的便是源源不断的企业职工不心理因素稳定因素，制约企业发展。

　　4、人才市场缺口给企业带来的压力。三千万以上工程须配备配备一级建造师及各类专业领域施工现场人员，近闻又将出台每个三千万以上工程还需配备高级工程师，且一师不能两用的新政。首先，必须肯定一点，上海建筑业市场的日趋规范使整个建筑业市场更加防护安全、健康。这对企业来说，特别是国企来说，更具竞争力，但同时也将势必给企业带来势必冲击。一来，人员配备的标准要求操作流程将有可能促使整个建筑业市场高级人才的紧缺；二来由于紧缺人才所带来的高薪压力促使国企处于被动状态；三来人员跟不上而产生承接量的递减，促成一系列连锁反应，造成企业的经营管理危局。我们不得不说，新政是好事，更是压力。

　　四、对策及建议

　　（一）针对于缓解大仅限于环境的一些想法

　　1、引进机制充实人才市场。供需需求决定市场竞争，人才市场更为如此。高居不下的建筑业六百多人才市场环境，无非缘于量的不足与不够，如果大的环境政策能吸引住更多外来专业人才的目光，那么整个人才市场队伍的薪酬必将非常明显下降，或使企业用人成本得于缓解。

　　2、本土市场配比的薪酬制度。对于国企来说，同样可能需要制度保证，对专业性人才的薪酬进行市场定价，而不是“规定”定薪，“传统”定薪。

　　3、建立专业化、非营利性的培训组织。应该说本土市场还是过于缺乏公路、市政、排水、绿化等专业的专项业务培训。特别是对施工员、质量员、取样检查员等等现场管理人员样本的培训，目前都统统划归于资质中的八大员进行培训，而没有进行本进行专业的精简教育培训。对于企业来说，培训要最大限度的与培训资质资金需求挂钩，但也要与现场需求挂钩。因此建议，针对这些本专精的特别针对现场

　　管理人员，应该有较多的培训课程和标准。同时为了减轻企业的负担，提高整个公路、市政建设、养护金融市场的专业化水准，应将这些培训项目走入政府补贴通道，使市场和企业达到双

　　赢。

　　（二）、针对优化小环境的一些细小做法

　　1、外部招兵买马，选优选才。依据公司制定的《五年招聘计划》，根据公司实际所需人才，进行广泛撒网，择优录取。特别是对院校的优秀毕业生，用好的制度与政策广纳吸入，培养出理论与实践几乎出与出彩的优秀青年，搭建好老中轻人才梯队。

　　2、内部构建平台，爱才育才。层次结构培养与吸收是企业最为合理、科学的选才方式。所谓，“十年造树，百年树人”，人才的内部培养是战略性人才储备的重要极为重要部分。

　　因此，公司目前将在未来三至五年内，提供员工逐步成长的育才评价体系，建立一整套职工培训计划，既有全员性培训，又有特别针对不同岗位、人群的培养规划，促使“人人参与培训，人人获取成果”。

　　3、具有激励性的高管薪酬制度。如何平衡专业人才动态平衡与管理人才、上层与中下层员工的薪酬体系；如何扶助激励员工不断自我提升，增强自身竞争力，服务企业；如何最大限度的考虑全面，留住紧缺人才，我们需要一套科学有效且具有说服力的需要有薪酬制度，这也将会是我们未来几年主攻的人才配备措施。

　　4、企业自身软实力的基本建设。用好人、留住人，薪酬福利是一个各方面，但也离不开企业文化、企业制度、发展空间等等一系列的软实力考量。因此，让每一个员工融入民企，认同企业，依靠企业，便是企业自身需要研究和探讨的问题。

　　二?一五年十月二十八日

　　篇三：企业人才队伍基础建设与管理情况

　　企业人才队伍个别情况建设与管理情况

　　截止2021年底公司共有在岗职工182人。其中从学历层次上看：本科学历23人，占13%；大专学历38人，占21%；中专学历50人，占27%；高中及以下学历71人，占39%，公司人才规划建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构中不断优化的良好态势。从职称层次上看：管理人员27人，占15%，技术人员11人，占6%，技能人员14人，占8%。

　　随着我国运行机制改革的不断深化、行业博弈的不断加剧，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，说到底是人才队伍的竞争。

　　公司充分认识到人力资源的重要性，从完善《人事管理制度》、制定《员工奖惩办法》和《雇员培训管理制度》着手，健全培训教育设施，提高管理人、专业技术人员技术和技术工人的福利待遇，激励员工学知识、学技术，进一步提高员工培训投入，为公司今后的发展提供人力资源保障。

　　2021年，公司共组织各类培训45次，从培训的内容上达到了文章内容业务100%覆盖率，从人数上为也达到了覆盖率90%。控股公司职工的培训基本实现了“有需必培，培训与工作结合”的培训方式，在克服工学矛盾的同时，将辅导与现场工作结合起来，既有理论的学习，又有实际运用，培训组织工作正在向全员覆盖。

　　公司在人才队伍建设方面虽了一定的成效，但也存在很多问题，在今后的人才队伍建设教育工作中，我们将继续加大人才引进与培养力度，为民企的长期发展提供有力的人才人材支持，并进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度，保证企业持续、良性的发展。

篇八：企业人才队伍方面现状

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　某某分公司是某某年5月份正式并入某某公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,经过4年的发展壮大,现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业.

　　某某分公司在成立初期,仅有员工60人,经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后,某某分公司现有人员达到139人.现有110名各类专业技术人员,占分公司人员总数的80%,其中80人是我们后期成功引进的,占专业技术人员总数的74%.在项目班子建设方面,我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%,设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作.在深化设计人员引进方面,分公司现有14名设计人员,全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子.

　　一、某某分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法:

　　某某分公司有其独特的专业特点,他对专业技术人员的要求,不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上,更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍,其中又以前期深化设计环节最为关键.针对某某分公司专业技术人员密集的特点,加之分公司又是新建生产基地,原有专业技术人员十分有限,这就自然形成了某某分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应某某公司整体发展速度的专业技术队伍.

　　某某分公司人才队伍建设工作的关键,是既要大量引进各类专业技术人员,同时又要建立与规范各项工作标准,制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准,建立一个和谐、竞争的工作氛围,以达到企业快速发展的目的.为此,我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下,不断总结经验,推行了“三项措施并用,六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法,强化人才队伍建设,促进企业可持续发展.(一)人才引进工作与人才培养工作并举:

　　人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节,如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键,在这方面我们采取的是“严格入门条件,注重后期培养”的工作方式.

　　在人员引进工作中为避免盲目引进,我们首先考虑的是定岗配人,在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准,一并作为引进人才的入门条件和数量依据,有针对性地进行人才引进工作.适岗人员引进后,后期考察与培养是关键.对每年引进的应届毕业生,针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势,根据其自身特点和发展意向,通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长.年初,我们投入近10万元,升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能,并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训,使其尽快掌握这门技术,提高他们的专业技术水平和自身竞争实力.对自有青年合同工,我们开设了中专取证班,聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育,不

　　仅提高了他们的文化水平和专业技能,还使他们在学到本领的同时拿到证书.与此同时,我们还积极开展技术练兵和技术比武活动,以赛代练,在比赛中,选出优秀技术能手,为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作.今年,我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况,各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科,再由企管科分类汇总,班子讨论后有目的的进行引进工作.此外,为培养自有青工技术队伍,我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养,向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程,做好操作技术人才的资源储备工作.

　　对引进具有一定专业技能的成熟人才,我们重点考察的是人员的适应能力,通过试用期,有针对性的进行考察,让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏,使其尽快融合到我们的工作氛围之中.对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员,分公司采取延长考核期,换岗试用的方法,经再次考核确实不能适应本岗工作的,劝其辞退.

　　分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用,同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象,人才竞争非常激烈.作为我们个人收入处于劣势的国企,怎样才能减少人才流失,留住人才,用好

　　人才,成为分公司党政工作的一项重要工作.(二)事业留人与提高员工收入并举:

　　为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力,达到稳定队伍、事业留人的目的.

　　与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.(三)感情留人与业绩考核并举:

　　对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.1.建立融洽的工作关系:

　　和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励.我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”.

　　2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度:

　　我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选,给予有突出贡献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重.另外,在荣誉激励方面,我们还注

　　重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.

　　在荣誉激励的同时,我们还对那些有突出贡献的专业技术人员,按照贡献价值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们

　　的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予参与设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间掌握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.3.完善岗位承包制.

　　进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上,已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,形成竞争环境,使原先“让我干”变成“我要干”的工作氛围,真正实行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.4.建立相互沟通机制.

　　分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现.

　　二、今后人才队伍建设工作思路:

　　某某分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:

　　(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想政治教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,奖惩分明.对刚刚纳入考核范围的科室(如:设计室),进一步完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反馈意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.

　　人才是企业的未来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续巩固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下：

　　一、我县企业人才队伍建设现状

　　近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

　　(一)我县企业人才队伍的基本情况

　　1.总体数量。到2022年底，我县规模以上企业现有职工约48356人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4%。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.4%;营销人才503人，占职工总数的1.0%;技能人才1815人，占职工总数的3.8%。

　　2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8%，31至40岁2879人，占41.3%，41至50岁2436人，占34.9%，51至60岁763人，占10.9%。

　　3.文化结构。中专(高中)3261人，占46.8%，大专2676人，占38.4%，大学本科1033人，占14.8%。

　　4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7%;中级职称540人，占10.5%，初级技术职称4477人，占86.8%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2%。

　　(二)我县企业人才队伍建设工作的成效

　　近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了

　　一些好的经验:1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：

　　一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向;营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。

　　二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量，高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”，每月享受500元的补助。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程，着力抓住培养、引进、使用、储备等环节，抓骨干强后备，为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来，积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班，其中有1人已担任营销副总经理，1人担任总经理助理，2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评，对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。

　　2、完善机制，加快人才队伍建设步伐。近年来，各企业立足企业人力资源现状，全力实施人才兴企战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，注重在实践中培养和选拔，加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才，为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。

　　(1)完善培养机制，加快队伍建设。按需施训育才，努力提升企业人才队伍

　　整体素质

　　一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以县委党校为主阵地，以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念，公司投资10余万元新建高标准多媒体教室，邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训，受训4000多人次，开阔了员工的思维。两年来，县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。

　　二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2022年5月，县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班，对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。通过1年的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。为深化“素质提升”工程，进一步整合企业培训资源，提高培训效益，加快企业家队伍建设步伐，从2022年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训，2022年共举办了四期，分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛—银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题讲座”;2022年3月15日举办了应对金融危机专题培训班，有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次，提高了企业经营管理水平。

　　三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则，有计划地选派事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养，为企业输进了新鲜血液。

　　四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习

　　和学历教育，如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称评审费用全部报销，按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元，与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”，05—08年上半年共组织培训课堂110余课，收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告，亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶，进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;该公司继续实施培训工程，每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习，部门每年进行40课时的业务培训。2022年，公司与华夏基石管理培训公司合作，本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标，对公司营销工作开展做了全面的规划，并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册，利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训，提高他们操作运营市场的能力，收到了明显效果。

　　五是建立完善人才培养机制。按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则，以培养一岗多能，复合型、现代化员工为目标，以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点，以岗位练兵为主要形式，采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合，注重在实践中培养人才和提升素质，扎实做好员工培训，推进员工职业化进程。在人才建设上，华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。公司建立了毕业生的培养教育机制，制订了毕业生培养计划，开展了多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念，毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训，重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等，牢固树立“安全为天”的责任意识，做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式，利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训，帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展，公司对各类人才的需求不断增多，特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大，公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训，从2022年

　　到去年，已先后派出7批117人，其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人，这些毕业生大部分都已成为企业骨干，这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。四是重视生产一线锻炼，公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年，期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养，并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式，帮助他们尽快成长。重点定向委培生，要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习，成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组，对他们进行跟踪培养考核，使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求，使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的，继续留在生产一线，直到考核合格才能调入技术和管理岗位。

　　(2)完善激励机制，激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索，既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理，每一年评聘一次，对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制，为激励广大毕业生干事创业，推行了“大中专生干部薪酬制度”，根据学历层次，结合岗位特点，大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新，公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金，坚持每年表彰两次，对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。近几年，集团公司大中专毕业生人才层出不穷，有32名毕业生的成果获得县级以上奖励，其中两人是近两年引进的毕业生。为突显工资分配的约束和激励作用，飞达化工公司推行了岗位技能工资，以岗位责任，劳动绩效，经营风险为主要依据，对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配制度新增了技能和职称补贴，充分体现公司对人才和能力的尊重，激发了员工学技术练本领的工作热情。同时，在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上，公司又适当提高“三大一差”(责任大、难度大、强度大、环境差)岗位的工资水平;进一步深化和完善薪酬体制，以经济收益为杠杆，以强化调控为手段，在公司内部特殊岗位，试点推行岗位市场化管理准则，实施岗位竞聘制度，最大限度地激发工作积极性;建立三条线的人才激励机制。第一是行政职务线，让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。第二是技术职务线，让那些真正具备科技技术的人才，公司根据其技术能力内聘为相应技术职务，享受相应职务级别的待遇。第三是能本提级线，让那些在某一个岗位或部门具有突出贡献，能独当一面，做出显著成绩的优秀员工得到提级，享受相应级别待遇，以调动广大人才的工作积极性和主动性，切实为人才的发展提供广阔的平台。

　　(3)完善使用机制，培植中坚力量。一是牢固树立正确的用才观。选合适的人，做合适的事，这是各企业一贯坚持的“引才观”和“用才观”。各企业每年都到大专院校进行人才招聘，华宁集团公司、华阳集团公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习，充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势，为他们提供宽广的发展空间。二是着力打造优秀的中坚力量。飞达化工公司注重干部队伍建设，下大力气培养公司跨越发展的中坚力量，创立了科学有效的干部选拔任用机制。提拔干部坚持“凡进必考，择优录用”的原则，创造了一个良好的人才成长环境。公司深入推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度，激发了全体人员的危机意识和进取意识，顺利实现了干部队伍的新老交替。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，华兴纺织集团公司还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来

　　之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制，激励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养，绩效优先的人才评价，竞争择优的选拔任用，基于业绩和贡献的薪酬激励机制，着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。不拘一格，拓展渠道，让优秀人才脱颖而出;公开选拔，竞争上岗，让各种智慧竞相迸发。

　　(4)完善科技创新体系，提高创新速度。科学技术是第一生产力，企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力，高技能人才是实现企业持续创新的主导力量。近年来，飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心”的基础平台优势，建立了科技任职制度，设定独立于行政级别之外的科技职务，并分级设定不同的薪酬待遇;建立了课题承包制度，完善考核机制，规范对科技创新的量化与考核，实行科研课题合同制、科研经费包干制，科研成果同年薪挂钩，有效地促进了科研人员的积极性;建立了全员性创新长效机制，理顺科技创新成果上报及评审程序，加大对各种科技创新的奖励力度，尤其是对日常小改小革的奖励力度，最大限度的激发全员创新。

　　二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因

　　近年来，我县企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面：

　　1、数量偏小不成规模。目前全县规模以上企业人才队伍只有6970人，还远没有形成规模，总量的不足导致我县企业人才队伍建设差强人意。

　　2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占53.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管

　　理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明，我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人，占45.8%，30岁以下的892人，仅占12.8%，年龄结构偏老化。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

　　3、人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我县实际为1：4：32，反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

　　原因浅析：1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

　　2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

　　3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，产业优势不明显，使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形

　　式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

　　三、几点建议

　　在知识经济不断发展的今天，对于所有的企业来说，人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力，然后不断进行挖掘与整合，最终使每位员工都各尽其能，达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。针对这些问题，主要有以下几点建议：

　　(一)拓展培训渠道，提高综合素质

　　一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和实施细则，建立培育企业人才队伍基金，纳入政府年度目标考核内容;二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划，分批进行轮训;三是继续办好“每月一课”培训，在思想建设、法律法规、技术和管理服务，创业扶持等各方面，开展针对性服务;四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势，实施重点培训，加大MBA和EMBA教育范围;五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训，结合市场经济的特点，探索适合经济发展的基本思路，着力打造企业的“百年老店”。

　　(二)健全管理体制，创新激励机制

　　一是加强领导，建立工作机制，逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制，支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献;三是进一步做好企业家的政治安排，充分发挥他们在参政议政方面的重要作用;四是强化舆论导向，把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。

　　(三)提高服务水平，创造良好环境

　　政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。建议：一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上，要体现国有民营经济两手都在抓，两手都要硬，使“两个车轮”协调一致，运转有序;二是要进一步规范行政执法行为，纠正各种权力对企业的不必要干扰，坚决根除“三乱”腐败现象;三是要建立健全服务体系，从创新机制入手大力营造三公(公开、公平、公正)、优质、高效的政务环境;四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容，为其创新提供条件。媒体应对民营企业家多作正面的宣传，树立企业家良好的社会形象，营造有利于发展的和谐环境。

　　(四)建立监督约束机制，增强社会责任感

　　一是进一步完善企业法人治理结构，强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督，建立民营企业年度审计制度，规范企业家的经营管理行为;二是积极引导企业家树立诚信意识，依法经营，照章纳税，规范劳动用工，关爱员工，尊重员工人格，建立和谐团队;四是广泛开展光彩事业活动，增强民营企业家的社会责任感。

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥他们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：

　　一、人才队伍现状

　　县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%;事业单位人，占%;企业单位人，占%。其基本情况如下：

　　1、从人员的学历情况看：研究生学历的11人,占0.1%;本科学历1485人，占13.44%;大专学历4328人，占39.16%;中专学历4715人，占42.66%;高中以下学历473人，占4.64%。

　　2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占0.81%;中级职务1573人，占14.23%;初级职务4919人，占44.5%。高、中、初级职务比例为1：5.7：18.1。

　　3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占56.17%;36—40岁的1684人，占15.24%;41—45岁的1310人，占11.85%;46—50岁的776人，占7.02%;51—54岁的617人，占5.58%;55岁以上的456人，占4.13%。

　　4、从人才的专业类别看：卫生技术人员1096人，占9.92%;教学人员6084人，占55.05%;农业技术人员556人,占5.03%;工程技术人员568人，占5.14%;财务经济统计人员115人，占1.04%;其他行业96人，占0.86%。

　　二、主要做法和成效

　　1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。

　　2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，某某年以来，面向社会公开选拔13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，某某年以来，181人参加了28个单位155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委(党组)集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研

　　究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。

　　3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了某某大、某某大、某某届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班223期，培训人员达22802人(次)，培训面达95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本领。

　　4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。

　　5、招才引智工作取得明显成效

　　一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至目前，共选派7批220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼;选派9批77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼;选派3名乡镇长和1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期4个月的政

　　治理论脱产学习;选派3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。某某年以来，我县参加外地(含疆内)短期培训班21期，其中自治区调训3期，地区调训3期，县市调训15期，共派出参加短期培训班人员4465人。

　　二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，通过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳294人来莎工作，其中军转留疆59人、定向选调(五大)生82人、人才交流153人。通过补充教师考试引进、吸纳1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。

　　三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市(山东、天津)对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收5批28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为他们改善办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供他们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除他们的后顾之忧，努力为他们创造条件，使他们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，他们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。

　　6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。

　　一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。

　　二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让他们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文件，为他们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的50%。

　　三是加大科技资金投入力度，努力改善工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改善他们的工作和生活环境，使他们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。某某年，还投入350万元修建园丁小区，投入100多万元改善了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。

　　7、采取的优惠政策：

　　凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡企业、集体企业工作，其有关待遇如下：

　　1、根据企业效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基础上，报酬与企业经济效益挂钩，按合同兑现。

　　2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在企业所在县，也可落在原户口所在地，在企业工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮可以“农转非”;不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。

　　3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡企业、集体企业和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。

　　4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。

　　5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇企业等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由企业与本人商定。

　　6、允许县乡各企业自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由企业自定。

　　7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡企业工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。

　　三、存在的问题和原因分析

　　我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。

　　1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员89人，50岁以上就占了37.1%，45岁以下的仅占47.2%;具有中级技术职务的1573人中，46岁以上的就占43.7%，35岁以下的仅占10.8%。在未来5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。

　　2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业243人，占全县人才总数的0.02%;第二产业476人，占全县人才总数的0.04%;第三产业1035人，占全县人才总数的0.1%。这与我县目前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位8481人，企业149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。

　　3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出

　　的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才89名，仅为全县人才总数的0.81%。大专以上学历者只占52.69%，中专以下占46.94%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。

　　4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。

　　5、紧缺人才引进难。在人才引进上，目前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业人才望而却步或转投他处。尽管近几年我县和用人单位加大了人才引进力度，多次组织到自治区引进人才，结果却不尽人意。

　　6、人才资源易流失。一方面表现为每年有大量的优秀高中毕业生到外地高等院校求学深造，由于我县经济发展水平与周边县市区存在明显差距，造成优秀籍毕业生留到外地就业。另一方面由于观念性原因，一些部门单位对人才的重要性认识不够，不能提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。

　　据统计，近三年我县引进人才中，外流的在人事局有档案记录的就有13人。还有大部分没有档案或不调档案到县人事局登记的外流人才。

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篇九：企业人才队伍方面现状

　　企业人才队伍情况

　　篇一：企业人才队伍建设的现状和问题分析

　　企业人才队伍建设的现状和问题分析

　　生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。1企业人才现状分析

　　1.1从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。

　　1.2从人才队伍建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规

　　划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。

　　1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机1制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。

　　2企业人才构建管理措施

　　企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。

　　2.1不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根

　　据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

　　2.2健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

　　对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从

　　而确保部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对于技能人才，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。

　　三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。

　　2.3完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。

　　一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对

　　既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。

　　二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年，每一天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平

　　的职务竞聘体制，构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准；制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的形式，认可人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。

　　三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩，进一步增强了其责任感和创业积极性。

　　篇二：公司人才队伍状况的有关情况(百度)**公司

　　人才队伍状况的有关情况

　　**公司，是一家综合性国有施工企业，成立于*年*月，注册资金*万元，净资产*亿元，拥有8家独立子公司，分别为：**

　　公司具有市政公用工程施工总承包*级资质、公路工程施工总承包*级资质、土建（绿化）*级资质、上海市市政设施养护企业准入证。同时具有沥青混合料、三渣混合料生产准用证及水泥稳定土备案证明等资质。

　　一、公司目前人力资源状况

　　公司现有员工287人，高级职称人员21人，其中国家高级职称7人、农口高级14人；国家级中级职称80人；注册一级建造师17人；注册二级建造师57人；技师3人；高级技术工人42人。本科生62名，占总人数的22%，工程类相关专业38名，占总体人数的13%。其中全日制本科生17名，只占总体人数的5.9%，；大专生87名，占总人数的30%，其中全日制大专生16名，只占总体人数的5.6%，学历优势薄弱。

　　同时公司的整体平均年龄偏高，已达到44岁。各个年龄阶段层的对口专业人才也较为薄弱。

　　同时在未来五年里，公司将有40名员工陆续退休，其中35名为一线工人，这将给公司的正常生产经营带来问题。因此构建公司人才人员梯队，招聘、培养、填充各岗位需求迫在眉睫。

　　二、人才队伍建设情况

　　近两年，公司根据资质、工程配备人员及自身需要，不断加强对各类人才队

　　伍的建设，并出台了《五年招聘计划》、《20xx年培训教育计划》及相匹配的激励制度《职工教育培训奖励制度》，以使公司通过外招内培的方式调整与充实人才队伍。

　　根据财务数据分析，20xx年公司支出职工教育培训费用16.56万元；20xx年截止9月底支出教育培训费用29.4万元。

　　同时，从今年361人次的培训获益人群来说，基本达到年初制定的“一人多证、一人多岗”，人人参与培训的既定目标，使培训面覆盖到各个阶层。

　　目前通过计划与制度保证，公司今年新增一级建造师1名；两级建造师3名，二建增项2名；三类人员40人；八大员108人；初级技术工人147人；人事专员12人等等。

　　三、人才工作存在的主要问题。

　　1、人才队伍的老龄化日趋严重。根据公司对职工队伍的年龄测算，老龄化问题日趋严重。一个母体八个子体，平均年龄最高的已达到49岁，平均下来整体也在44岁，这对于一个企业来说，显然缺乏新生力量的充实与配备。但是造成这种困境的原因并不只是企业的一个

　　绝对自主行为，更多的时候还受到市场与上层管理机构对于国企人员配置的制约。

　　2、人才梯队培养与构架突显断层。从整个公司的年龄结构上看，公司在25岁—35岁之间的年龄层人群相对薄弱，25岁左右的青年人更是凤毛麟角，这对一个企业的长期规划与发展相当不利，在未来更有可能出现青黄不接、管理断层的现象。

　　3、薪酬结构与制度，制约人才市场竞争力。从整个人才市场来说，建筑业专业性人才，特别是一建、高工等高级专业技术性人才，市场配比了一定的高薪，收入可观，甚至等于或高于了一些建筑类国企老总的年薪。这对于薪酬总额受控的国企来说，缺乏很大的竞争优势。同时对于薪酬等级化不大的国企来说，一旦过高拉开差距，那么随之而来的便是源源不断的职工不稳定因素，制约企业发展。

　　4、人才市场缺口给企业带来的压力。三千万以上工程须配备一级建造师及各类专业施工现场人员，近闻又将出台每个三千万以上工程还需配备高级工程师，且一师不能两用的新政。首先，必须肯定一点，上海建筑业市场的日趋规范

　　使整个建筑业市场更加安全、健康。这对企业来说，特别是国企来说，更具竞争力，但同时也将势必给企业带来压力。一来，人员配备的标准要求将有可能促使整个建筑业市场高级人才的紧缺；二来由于紧缺人才所带来的高薪压力促使国企处于被动状态；三来人员跟不上而产生承接量的递减，促成一系列连锁反应，造成企业的经营管理困境。我们不得不说，新政是好事，更是压力。

　　四、对策及建议

　　（一）针对于改善大环境的一些想法

　　1、引进机制充实人才市场。供需需求决定市场竞争，人才市场更为如此。高居不下的建筑业人才市场环境，无非缘于量的不足与不够，如果大的环境政策能吸引住更多外来专业人才的目光，那么整个人才市场队伍的薪酬必将有所下降，使企业用人成本得于缓解。

　　2、市场配比的薪酬制度。对于国企来说，同样需要制度保证，对专业性人才的薪酬进行市场定价，而不是“规定”定薪，“传统”定薪。

　　3、建立专业化、公益性的培训组织。应该说市场还是过于缺乏公路、市政、排水、绿化等专业的专项培训。特别是对施工员、质量员、取样员等等现场管理人员的培训，目前都统统划归于资质中的八大员进行培训，而没有进行本专业的细化教育培训。对于企业来说，培训要最大限度的与资质需求挂钩，但也要与现场需求挂钩。因此建议，针对这些本专业的现场管理人员，应该有相应的培训课程和标准。同时为了减轻企业的负担，提高整个公路、市政建设、养护市场的专业化水准，应将这些培训项目走入政府补贴通道，使市场和企业达到双

　　赢。

　　（二）、针对优化小环境的一些做法

　　1、外部招兵买马，选优选才。依据公司制定的《五年招聘计划》，根据公司实际所需人才，进行广泛撒网，择优录取。特别是对高校的优秀毕业生，用好的制度与政策广纳吸入，培养出理论与实践都出彩的优秀青年，搭建好老中轻人才梯队。

　　2、内部构建平台，爱才育才。内部培养与吸收是企业最为合理、科学的选才方式。所谓，“十年造树，百年树人”，人才的内部培养是战略性人才储备的重要部分。

　　因此，公司将在未来三至五年内，提供员工逐步成长的育才体系，建立一整

　　套员工培训计划，既有全员性培训，又有针对不同岗位、人群的培养规划，促使“人人参与培训，人人获取成果”。

　　3、具有激励性的薪酬制度。如何平衡专业人才与管理人才、上层与中下层员工的薪酬体系；如何激励员工不断自我提升，增强自身竞争力，服务企业；如何最大限度的考虑全面，留住紧缺人才，我们需要一套科学有效且具有说服力的薪酬制度，这也将会是我们未来几年主攻的人才配备措施。

　　4、企业自身软实力的建设。用好人、留住人，薪酬福利是一个方面，但也离不开企业文化、企业制度、员工发展空间等等一系列的软实力考量。因此，让每一个员工融入企业，认同企业，依靠企业，便是企业自身需要深深研究和探讨的问题。

　　二?一五年十月二十八日

　　篇三：企业人才队伍建设与管理情况

　　企业人才队伍建设与管理情况

　　截止20xx年底公司共有在岗职工182人。其中从学历层次上看：本科学历23人，占13%；大专学历38人，占21%；中专学历50人，占27%；高中及以下学历71人，占39%，公司人才建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。从职称层次上看：管理人员27人，占15%，技术人员11人，占6%，技能人员14人，占8%。

　　随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。

　　公司充分认识到人力资源的重要性，从完善《人事管理制度》、制定《员工奖惩办法》和《员工培训管理制度》着手，健全培训教育设施，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，加大员工培训投入，为公司今后的发展提供人力资源保障。

　　20xx年，公司共组织各类培训45次，从培训的内容上达到了业务100%覆盖率，从人数上也达到了覆盖率90%。公司职工的培训基本实现了“有需必培，培训与工作结合”的培训方式，在克服工学矛盾的同时，将培训与现场工作结合起来，既有理论的学习，又有实际运用，培训工作正在向全员覆盖。

　　公司在人才队伍建设方面虽取得了一定的成效，但也存在很多问题，在今后的人才队伍建设工作中，我们将继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持，并进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度，保证企业持续、良性的发展。

篇十：企业人才队伍方面现状

　　人才队伍建设现状

　　我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

　　一、人才队伍现状。

　　2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

　　二、主要做法和经验。

　　一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍

　　的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

　　1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

　　2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇

　　长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

　　3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组

　　团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

　　4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

　　三、存在的主要问题及原因分析。

　　几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

　　2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

　　4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

　　5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

　　引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

　　一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才

　　的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

　　二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

　　三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地"；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业

　　固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。

　　四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。

　　五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。

　　六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。

　　四、对策与措施。

　　人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

　　2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科

　　学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

　　3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。

　　实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

　　4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津

　　贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

　　5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提

　　高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

篇十一：企业人才队伍方面现状

　国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议

　　【摘要】国有企业人才队伍建设主要面临缺乏合理的人才队伍结构、缺乏完善的人才管理制度与体制、人才紧缺且流失相当严重等。为解决上述问题，企业应不断完善人才队伍管理制度和体制、不断优化人才结构、放宽人才准入标准。

　　【关键词】国有企业；人才队伍建设；现状；对策

　　企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。国有企业深化改革和社会主义市场经济不断成熟的背景下很有必要加大人才队伍建设，重点提高专业人才的技能和素养，这是新时期国有企业转型和发展的关键。基于此，接下来本文分析国有企业人才队伍建设现状，并提出相应的建议。

　　国有企业人才队伍建设的现状

　　1.1缺乏合理的人才队伍结构

　　当前背景下我国企业人才队伍结构不合理的问题是比较突出的问题，人才队伍结构单一，且管理层次人才多，缺乏复合型、专业型以及领军型的人才。从人才队伍年龄方面分析，尤其缺乏青年人才。这从某种程度上来说与我国传统管理体制以及传统的经营理念联系相当密切，除了阻碍我国企业的改革之外还影响企业的发展。

　　1.2缺乏完善的人才管理制度与体制

　　仅喊口号的人才队伍建设完全不可行，必须要保证相关工作落到实处。除了提高人才队伍整体水平之外还必须依赖先进、完善和健全的人才管理制度和体制。但是结合具体的工作可知，当前仍有部分国有企业沿袭落后的制度和体制。但随着时代的发展和进步，国有企业加大改革力度，在此背景下爱传统落后的制度和体制自然满足不了新时期国有企业发展的需要。从管理体制方面分析，人才管理[1]

　　部门、人才管理责任等都具有模糊不清的问题；且管理制度同样有待完善，上述问题的存在对企业发展产生不利于影响。

　　1.3人才紧缺且流失相当严重

　　国有企业人才编制问题始终是无法解决的重大问题。当前不少国有企业都面临“一编难求”的问题，但透过这个问题可以看到企业引进人才是获得发展的关键，因此国有企业编制仍然存在较大的缺口。但国有企业招聘问题比较复杂，无法保证紧缺人才快速到位。加之受到各种因素，如文化建设、企业分为等因素影响，国有企业人才流失问题同样严重，流动性较大的人才有高级管理人才、计算机人才等等。

　　国有企业人才队伍建设对策

　　2.1不断完善人才队伍管理制度和体制

　　国有企业建设人才队伍时很有必要加强人才队伍管理，这是有效提高人才队伍管理之关键。国有企业人才结构相当复杂，且规模较大，若缺乏合理的管理制度，人才队伍很容易出现工作质量、态度和效率等问题。因此，国有企业应结合当前阶段人才队伍建设需要和现状优化和创新管理制度和体制，推动国有企业的改革。一方面，国有企业应开设专门的人力资源部，并由该部门对企业人才队伍建设负责。以人力资源管理部门工作为基础对其管理范畴、管理责任和管理规范等进行明确，组织、统筹并配置管队伍。配置企业人才队伍时可结合企业所有部门人才队伍的具体情况，从各个部门中选出一名能力较强且经验丰富的工作人员，在此之后选择人力资源管理部负责人，主要有企业高层担任。明确人力资源管理部门的工作要求和监督责任，确保该部门全面做好人才队伍建设工作。另一方面，人力资源部门应以人才队伍建设具体需求为基础，分析目前企业管理制度现状，协同改进不科学、不完善以及不合理之处。比如培训人才时必须明确各部门的培养内容、目标和流程，有效落实各部门的培训工作。从人才考核评价方面分析，很有必要从多个方面考核评价员工，比如综合素质、专业能力、创新能力等。人才激励方面，应从人才评价和考核等方面，将物质、精神和晋升激励等有效结合，完善激励制度。

　　[3][2]

　　2.2不断优化人才结构

　　企业建设人才队伍时必须以自身发展现状和发展需要为基础，这是有效提高企业人才队伍建设水平的关键，如此才能保证企业在人才的支撑下得到更好的发展。企业优化人才结构时应分析现有人才储备，对企业人才队伍现状进行了解，积极引进人才队伍。当前我国尤其缺乏复合型人才，企业应积极引进针对性的人才，改变传统落后的“领导班子”的理念，积极改革，创新企业需求，宽准入制度，引进高水平、高素质的人才。引进复合型人才时结合懂技术、懂管理且具有多学科专业背景需求的人才，通过内部提升和外部引进的方式引进人才，为企业发展提供更多人才储备。在优化专业人才方面，国有企业应立足各岗位需要引进不同专业的人才，比如引进生产技术专业、财务专业和新科技人才等等，不断提升企业各方面工作的整体水平。

　　2.3放宽人才准入标准

　　传统的企业中人员编制对科学配置企业人才产生诸多限制，导致企业人才在质量和数量上都很难满足相关的发展需要。在此背景下企业必须改革这一现状，具体来说应以自身发展需要为基础放宽人才准入标准，积极引进外部渠道人才。从福利和薪酬方面应结合人才专业和能力方面采取相应的评判方法，而非立足人才是否聘任或编制为依据。立足企业人才配置方的需求优化人才引进流程，确保人才数量和质量，满足企业发展需要。分析企业人才流失的主要原因，并及时总结，采取针对性的措施。比如为企业营造轻松、和谐的工作环境，以员工爱好、兴趣等为基础开展文化活动和团建活动；加强人文关怀，主动给予员工所学的帮助，降低员工流动率。

　　结束语

　　总而言之，国有企业必须提高对人才队伍建设的重视，这是因为只有提高人才队伍建设的合理性才能促进人才队伍整体水平的提高，最大程度发挥人才队伍的价值和作用，提升企业竞争力，推动企业的发展。基于此，相关工作人员必须优化和改进当前阶段人才队伍建设，加大培养人才力度，积极引进新型人才，提升企业人才队伍水平，打造可持续发展的企业，提升企业经济效益。

　　[5][4]

　　【参考文献】

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　　俞斌,盛志亮,吴晓霞.传统国有企业人才队伍建设的困境和对策[J].现代企业文化,2016(35):172-172.

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　　陈丹慧,朱令超,胡鑫.国有企业人才队伍建设的思考与对策[J].经济管理(文摘版),2016(10):214-214.

篇十二：企业人才队伍方面现状

　企业人才队伍现状

　　篇一：企业人才队伍建设的现状和问题分析

　　企业人才队伍建设的现状和问题分析

　　生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。1企业人才现状分析

　　1.1从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。

　　1.2从人才队伍建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规

　　划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。

　　1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机1制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。

　　2企业人才构建管理措施

　　企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。

　　2.1不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根

　　据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

　　2.2健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

　　对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从

　　而确保部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对于技能人才，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。

　　三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。

　　2.3完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。

　　一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对

　　既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。

　　二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年，每一天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平

　　的职务竞聘体制，构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准；制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的形式，认可人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。

　　三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩，进一步增强了其责任感和创业积极性。

　　篇二：公司人才队伍状况的有关情况(百度)**公司

　　人才队伍状况的有关情况

　　**公司，是一家综合性国有施工企业，成立于*年*月，注册资金*万元，净资产*亿元，拥有8家独立子公司，分别为：**

　　公司具有市政公用工程施工总承包*级资质、公路工程施工总承包*级资质、土建（绿化）*级资质、上海市市政设施养护企业准入证。同时具有沥青混合料、三渣混合料生产准用证及水泥稳定土备案证明等资质。

　　一、公司目前人力资源状况

　　公司现有员工287人，高级职称人员21人，其中国家高级职称7人、农口高级14人；国家级中级职称80人；注册一级建造师17人；注册二级建造师57人；技师3人；高级技术工人42人。本科生62名，占总人数的22%，工程类相关专业38名，占总体人数的13%。其中全日制本科生17名，只占总体人数的5.9%，；大专生87名，占总人数的30%，其中全日制大专生16名，只占总体人数的5.6%，学历优势薄弱。

　　同时公司的整体平均年龄偏高，已达到44岁。各个年龄阶段层的对口专业人才也较为薄弱。

　　同时在未来五年里，公司将有40名员工陆续退休，其中35名为一线工人，这将给公司的正常生产经营带来问题。因此构建公司人才人员梯队，招聘、培养、填充各岗位需求迫在眉睫。

　　二、人才队伍建设情况

　　近两年，公司根据资质、工程配备人员及自身需要，不断加强对各类人才队

　　伍的建设，并出台了《五年招聘计划》、《20xx年培训教育计划》及相匹配的激励制度《职工教育培训奖励制度》，以使公司通过外招内培的方式调整与充实人才队伍。

　　根据财务数据分析，20xx年公司支出职工教育培训费用16.56万元；20xx年截止9月底支出教育培训费用29.4万元。

　　同时，从今年361人次的培训获益人群来说，基本达到年初制定的“一人多证、一人多岗”，人人参与培训的既定目标，使培训面覆盖到各个阶层。

　　目前通过计划与制度保证，公司今年新增一级建造师1名；两级建造师3名，二建增项2名；三类人员40人；八大员108人；初级技术工人147人；人事专员12人等等。

　　三、人才工作存在的主要问题。

　　1、人才队伍的老龄化日趋严重。根据公司对职工队伍的年龄测算，老龄化问题日趋严重。一个母体八个子体，平均年龄最高的已达到49岁，平均下来整体也在44岁，这对于一个企业来说，显然缺乏新生力量的充实与配备。但是造成这种困境的原因并不只是企业的一个

　　绝对自主行为，更多的时候还受到市场与上层管理机构对于国企人员配置的制约。

　　2、人才梯队培养与构架突显断层。从整个公司的年龄结构上看，公司在25岁—35岁之间的年龄层人群相对薄弱，25岁左右的青年人更是凤毛麟角，这对一个企业的长期规划与发展相当不利，在未来更有可能出现青黄不接、管理断层的现象。

　　3、薪酬结构与制度，制约人才市场竞争力。从整个人才市场来说，建筑业专业性人才，特别是一建、高工等高级专业技术性人才，市场配比了一定的高薪，收入可观，甚至等于或高于了一些建筑类国企老总的年薪。这对于薪酬总额受控的国企来说，缺乏很大的竞争优势。同时对于薪酬等级化不大的国企来说，一旦过高拉开差距，那么随之而来的便是源源不断的职工不稳定因素，制约企业发展。

　　4、人才市场缺口给企业带来的压力。三千万以上工程须配备一级建造师及各类专业施工现场人员，近闻又将出台每个三千万以上工程还需配备高级工程师，且一师不能两用的新政。首先，必须肯定一点，上海建筑业市场的日趋规范

　　使整个建筑业市场更加安全、健康。这对企业来说，特别是国企来说，更具竞争力，但同时也将势必给企业带来压力。一来，人员配备的标准要求将有可能促使整个建筑业市场高级人才的紧缺；二来由于紧缺人才所带来的高薪压力促使国企处于被动状态；三来人员跟不上而产生承接量的递减，促成一系列连锁反应，造成企业的经营管理困境。我们不得不说，新政是好事，更是压力。

　　四、对策及建议

　　（一）针对于改善大环境的一些想法

　　1、引进机制充实人才市场。供需需求决定市场竞争，人才市场更为如此。高居不下的建筑业人才市场环境，无非缘于量的不足与不够，如果大的环境政策能吸引住更多外来专业人才的目光，那么整个人才市场队伍的薪酬必将有所下降，使企业用人成本得于缓解。

　　2、市场配比的薪酬制度。对于国企来说，同样需要制度保证，对专业性人才的薪酬进行市场定价，而不是“规定”定薪，“传统”定薪。

　　3、建立专业化、公益性的培训组织。应该说市场还是过于缺乏公路、市政、排水、绿化等专业的专项培训。特别是对施工员、质量员、取样员等等现场管理人员的培训，目前都统统划归于资质中的八大员进行培训，而没有进行本专业的细化教育培训。对于企业来说，培训要最大限度的与资质需求挂钩，但也要与现场需求挂钩。因此建议，针对这些本专业的现场管理人员，应该有相应的培训课程和标准。同时为了减轻企业的负担，提高整个公路、市政建设、养护市场的专业化水准，应将这些培训项目走入政府补贴通道，使市场和企业达到双

　　赢。

　　（二）、针对优化小环境的一些做法

　　1、外部招兵买马，选优选才。依据公司制定的《五年招聘计划》，根据公司实际所需人才，进行广泛撒网，择优录取。特别是对高校的优秀毕业生，用好的制度与政策广纳吸入，培养出理论与实践都出彩的优秀青年，搭建好老中轻人才梯队。

　　2、内部构建平台，爱才育才。内部培养与吸收是企业最为合理、科学的选才方式。所谓，“十年造树，百年树人”，人才的内部培养是战略性人才储备的重要部分。

　　因此，公司将在未来三至五年内，提供员工逐步成长的育才体系，建立一整

　　套员工培训计划，既有全员性培训，又有针对不同岗位、人群的培养规划，促使“人人参与培训，人人获取成果”。

　　3、具有激励性的薪酬制度。如何平衡专业人才与管理人才、上层与中下层员工的薪酬体系；如何激励员工不断自我提升，增强自身竞争力，服务企业；如何最大限度的考虑全面，留住紧缺人才，我们需要一套科学有效且具有说服力的薪酬制度，这也将会是我们未来几年主攻的人才配备措施。

　　4、企业自身软实力的建设。用好人、留住人，薪酬福利是一个方面，但也离不开企业文化、企业制度、员工发展空间等等一系列的软实力考量。因此，让每一个员工融入企业，认同企业，依靠企业，便是企业自身需要深深研究和探讨的问题。

　　二?一五年十月二十八日

　　篇三：企业人才队伍现状

　　山东滨州渤海活塞股份有限公司人才队伍现状报告

　　山东滨州渤海活塞股份有限公司，系国资委系统内上市股份公司，国家520家重点企业之一，主营活塞的生产与销售，机床制造，电解铝，摩擦副配件组装与销售。是大型机械制造企业。

　　我公司由国企改制而成，在几十年的发展中，由小变大，由弱变强，由单一走向多面。这和公司领导的果敢决策以及全厂职工的努力奋斗是分不开的。公司向来重视人才队伍建设，现有员工3275人，其中研究生学历9人，本科学历207人，分别站员工总数的0.3%和6.3%。大专学历250人，占7.6%。这部分人是公司的高学历人才，大都在管理和技术岗位，他们对行业形势和公司的发展状况有着清晰的了解，在各自专业领域中能熟练操作。中专及其它低学历人员在员工总数中所占比重较大，其中中专学历736人，占22.5%，其它学历（包括高中、初中、技校等）2003人，是企业内部所占比例最大的群体，占61.2%。

　　这两者相加，达到2739人，占总人数的83.7%，构成了公司内最大的低学历群体。总的来说，我公司员工高学历者少，低学历者多，犹如一座底盘较大的金字塔，高学历人员构成了塔尖，低学历人员则是体积庞大的塔身。这和当前我国人口的学历情况是类似的。作为集研发、生产、销售于一体的大型企业，技术创新、科学管理和高效的营销策略对企业的健康发展起着至关重要的作用，而这又与高等教育

　　背景有着紧密的联系。长期以来，公司一直重视高学历人才的引进和培养，新建工业园后，伴随规模的扩大，对高学历人才的需求也呈上升趋势，如何有效引进和培养高学历人才已成为公司面临的重大问题。

　　一个企业越是发展，对经营管理者的要求也就越高。从我公司人才队伍情况统计表中可以看出，在160位经营管理者中，研究生1人，占0.6%，本科生和大专生各为59人和82人，分别占36.9%和51.3%，中专生18人，占11.3%。本科和大专生构成了经营管理人才的高学历主体，分布较为合理。

　　学历是一个人职业生涯的起点，为职业发展提供基础知识。在工作中，增强继续教育意识，努力提升专业技能，增强工作能力，则更为重要。由统计表看出。我公司现有专业技术人员487人，其中高级职称的82人，占16.8%，中级职称的164人，占33.7%，中高级者基本都是公司的技术骨干和管理者，他们不仅拥有较高的学历，而且在专业技术领域也有较深的研究，能够独挡一面面，带动大家，是公司的中流砥柱。只是这部分人仍是显少。虽然两者相加达到50.5%的比例，和初级职称者（241人，占49.5%）旗鼓相当，单从结构比例上看，较为合理，但放到员工总数中去，高级职称者仅占2.5%，中级职称者也仅为5%。比例较小。在高技能人员状况中也存在相同的情况。中高级专业技术人员和技能人员是公司的支撑，为公司的发展提供强有力的智力支持。我公司一贯鼓励员工专业技术资格的申报和各种技能的考试、竞争以及比赛，对凡是符合条件者一律举荐。专业技术情况和学历有着固定的联系，高学历者多，高级专业技术人员就多，从这一点来看，我公司人员的专业技术情况与学历情况基本吻合。另一方面，由于近年专业技术职称正在改革，一些原来符合晋升条件的老职工由于学历较低，不能再进入评审。对此，我公司积极鼓励职工进修第二学历，对于一些确属技术骨干或高技能人才，公司内部破格晋升聘用。这位激励员工加强自身职业修为，自觉提升职业技能起到了很好的作用。

　　如果说资金是企业的血液，人才就是企业的心脏。高素质的企业人才队伍能够为企业

　　发展提供强有力的人才保证和智力支持，并能逐步增强企业的综合实力。为此，我公司一直把人才工作纳入企业发展总体规划之中。构建了一些有利于人才培养的机制。一、稳健的人才激励机制。秉承”科技创造市场，诚信铸就品牌”

　　的企业理念，为增强技术、质量检验、生产调度人员的工作责任感，强化他们的质量意识，公司实行奖金分级制，使这些部门的奖金水平始终固定在一等档次，比一般科室人员高出一截。而在技术部门内部人员奖金分配上，也采取了等级制，每月根据工作成果和工作表现，划分三个等次，进行二次激励。如此始终确保技术、质检等关键部门人员的工作热情和责任感。为适应新形势，提高员工素质，公司鼓励员工自修第二学历，对于一些基层技术人员，如从事电气维修、模具制造等取得高等学历，经公司确认后给予工资定级，肯定他们的自我努力。在高等人才深造方面，公司投入了更大的精力，和山东著名高校合作，公费培养在职研究生数人，今年7月份，新的一批在职研究生就要结业。由此营造的学习氛围对于改善高学历人才欠缺的状况有很好的帮助。另外，公司每年评选年度优秀员工、先进个人、劳动模范、模范党团员等，并在夏季组织他们外出旅游，这在企业内形成了良好的激励作用，以点带面，带动大家勤奋务实，多出成绩。

　　二、不间断的培训机制。企业生存的外部环境是在不断变化中的，紧随时代，跟进、赶超行业内先进的管理理念、管理方法、技术技能，才能避免落伍，不被淘汰。公司企划部和工会长期致力于员工的培训事业，把培训当作最好的福利馈赠给员工。从刚进厂的新员工到业务熟练的老师傅，从技术人员到管理人员，从一线班组长到中高层领导，都有机会接受不同领域、不同层次、有针对性的培训。在内容上有生产安全、现场管理、测量系统学、精益生产管理以及相关国际标准体系和法律法规的培训，在形式有课堂教学、专家讲座、小组讨论、示范教学等，在培训策略上积极推进“引进来”和“走出去”，一方面邀请专家学者和同行业内具有优良管理经验者来公司授课传经，另一方面，组织内部员工到外面的世界学习，甚至到国外培训，博采而拦众家之长。俗话说“磨刀不误砍柴工”，精心组织的培训增加了员工的知识和技能，即是增强了公司的内功，积蓄了持续发展的力量，提高了抗拒市场风险的能力，为公司带来了丰厚的效益。比如为推进全员生产经营管理而进行的TPM培训，在长达两年的时间内，分阶段多次展开，大大提高了全体员工的规范意识，达到了自律的效果，使公司顺利通过了多项国际体系认证。现在从生产现场到后勤科室，从工业园的交通道路倒停车场所，规范化都有了明显提高，受到来访者的称赞，与我们谋求合作的公司也多了起来。

　　三、种好梧桐树，引得凤凰来，公司紧随世界技术发展趋势，大力加强技术

　　开发平台的基础设施建设，引进实验开发先进设备及软件，大大提升了技术开发能力，在一系列竟争优势下，山东省“泰山学者”岗位落户公司，博士后工作站也在公司建立起来，高级人才走访、交流、合作陆续展开。在外部优秀科研人才的带领与合作中，公司的科研能力有了大幅度提升。

　　四、坚持技术比武，提升员工技能。公司定期举行形式多样的技术比武、技能大赛，各部门员工齐聚一堂，技艺切磋，各显身手，大大提升了对本职工作的热爱。对比武状元，公司给与工资增资，如20xx年共有十五名技术工人得到了奖励。提高了员工的工作热情。对于比武中涌现的优异人才，公司推荐参加市、省、国家级比武。20xx年共有3名员工入选参加省职业技能大赛，一名员工入选参加全国车工技能大赛。

　　五、坚持丰富员工文化生活。文化生活是生产经营的调节剂，有助于员工沟通，增

　　强企业凝聚力，我公司领导一贯重视。妇女节有跳绳、踢毽比赛，清明有扫墓活动，五一、五四有长跑、球类（包括篮球、足球、兵乓球、羽毛球）等大型比赛，七一有歌咏比赛，包括已退休职工，大家齐聚一堂，同台献艺，格外亲切。另外，公司还经常组织员工到其它企业或素质拓展基地进行参观、训练。丰富多彩的文化生活拉近了领导和普通员工的距离，让不同部门的员工亲密接触、产生友谊，有利于提高员工整体意识，增强员工对公司文化的认同。

　　伴随企业转型，我公司人才管理工作有了明显的成绩。不过对照社会主义市场经济的要求，还有一些差距，存在一些问题。

　　一、人才流失较为严重。随着国家宏观经济的大力调整，近年来，公司每年花大力气招录应届大学毕业生，对他们实行工资上千保证，安排住宿，提供篮球场、足球场、乒乓球台等活动场所，并制定了内部管理、技术、销售等岗位优先录用大学生的一系列措施，不过仍有不少学生离去。真正愿意留下的大都是家境不好的农村学生。从观念上看，不少大学生把国有企业当作实习的“基地”和“跳板”，工作不了几年就离开。在最基层，也有人员流失，一部分18---25岁之间的年轻铸造工、电解工、车工、钳工等，在合同期满后就走人，少量的合同未到期也辞职。这部分人或者是怕脏怕累，不愿从事机械加工；或者是年少气盛，对外部世界充满想象；或者是年龄增长，薪酬要求变高，掌握了一定技能就

　　另谋职业。这种情况在全国普遍存在，正引起社会的关注。随着社会主义市场经济的发展，企业管理、国际贸易等方面高级人才的争夺也愈演愈烈。公司长期重视高级人才，给他们提供良好的施展平台，提供各种保障，不过仍有少量人员跳槽到其它单位。如何加强高级人才的管理，已受到领导的高度重视。

　　二、技工培养有待充实。目前我公司拥有高级技师66人，占员工总数的2%，中级技师149人，占4.5%。比例都不算大。随着公司发展，在数控车床操作、模具制造等领域对高技能人才的需求越来越大。迫切需要一批年轻能干的中、高级技师队伍保障产业链的顺利拓展。当前的技师队伍不久后将难以满足需求。从年龄看，现有技师年龄偏大，30岁以下技师为数不多，35岁以下高级技师则没有。在推选省杰出青年技师时，因年龄条件无人参选。一些有着丰富经验和杰出成绩的高级技师面临着退休。另一方面，年轻技工对本行业的热情在减少。受报考晋升技师的年限条件限制，一些人转向其它晋升渠道，比如报考经济类专业技术资格，希望通过此种方式争取职称补贴。因为机械加工的细化分工，各盯各车也使年轻员工技能单一，只知其一，不知其二，时间一长，容易倦怠、麻痹。不利于全面型人才的培养和创造力的开发。

　　从当前国家整体形势看，高技能人才奇缺，后继无人严重。据统计，目前全国数控机床的操作工有60万人的缺口。高级机械（数控）加工、机电一体化维修、高精度模具制造、发动机缸体铸造模具研制等高技能人才也存在紧缺形势。这些正是我公司的老本行和产业拓展的方向。要想站稳阵地，必须坚持以人为本，加大技工培养力度。

　　针对公司目前存在的问题，主要在以下几方面努力。

　　一、转变用人观念，树立人人皆可成材的观念。爱护人才。

　　人才存在于广大员工之中。只要有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，推动企业生产、经营发展的，都是人才。所以，要善于挖掘人才。重视学历，但避免仅以学历辨人才的片面之举。加大实战能力在人才标准中的比重。综合考评，公平对待。善待人才，不搞投机，杜绝“召之即来，挥之即去”的用人态度。增强服务意识，提高人才的主人翁

　　地位。

　　二、创造有利于人才成长的环境。

　　11环境对人才的成长速度、方向和质量起着重要的作用。积极营造鼓励提问、积极作答、互相学习、相互支持的工作氛围。另一方面，加强制度环境的建设。改革传统劳资制度，加强公平公正建设，构建综合考核体系，探索同岗同酬。放宽条件限制，对确有真才实学者给予破格晋升。改变对后勤管理部门的认识，让努力=回报成为各部门共识。企业如同一部机器，任何一个零件不灵，都不能正常运转。

　　三、加强技工培训。

　　之所以单独列出来技工培训，是因为技工对机械制造业至关重要。而当今社会重学历教育轻职业教育，重学历文凭，轻职业技能。我公司技能人才的培养，也在一定程度上受此影响。因此，我们必须转变观念，看清事实。并非高学历就代表人才。技工同样能创造核心技术。江铃汽车的技工师傅们经过努力自创汽车下摆模具，改变受制于国外的境况，正说明技工师傅们同样能够制造出机械行业里的芯片。

　　技工培养上，既继承传统师徒传艺的方法，又要进行规范化系统教育，定期集中授课，让学员们学得既快又好。逐步推行轮岗制，拓展职工技能，同时，加大对优秀年轻技工的奖励，使他们爱岗、敬岗、转刚。激发员工上进心。

　　企业人才队伍建设是一个长期任务，在社会主义市场经济条件下，我们会与时俱进，积极探索现代化的人才培养策略。为企业储备人才，为社会储备人才。以

　　“以人为本”为核心，打造和谐的用人平台，发挥人才的创造力，为家乡的发展多做贡献。

　　12

篇十三：企业人才队伍方面现状

　公司人材队伍建设现状与对策

　　公司人材队伍建设现状与对策

　　科学发展是时代的主题，是一定坚持的根本理念。

　　建设家产襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加速省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。

　　家产襄阳的建设，除了政府要有气魄和勇气外，还需要有与之适应的宏大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的公司人材队伍，已成为建设家产襄阳的急迫任务。公司人材队伍建设状况已成为促使或限制公司甚至整个地区经济发展的重要因

　　素。

　　一、襄阳市公司人材队伍建设现状

　　近五年来，襄阳市经济连续迅速发展，综合实力明显增强。

　　地域生产总值接踵迈上

　　1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增加

　　15%以上，经济发展方式转型获得踊跃收效，支柱家产发展壮大，新兴家产加速成长，文化旅行家产发展有了新打破，多点支撑的家产发展格局逐渐形成。

　　但对公司进行解析后，发现公司人材队伍建设状况差别较大，下边将对以下几类公司进行解析。

　　1.大中型公司和科技含量高的公司的人材队伍建设优先于公司发展。

　　因为这种公司对员工的综合素质要求起点较高，拥有自己的公司经营理念，关注公司文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和优秀的福利待遇，员工职业生涯荣膺制度完美，员工的工作业绩获得公司的认同，公司给员工的回报丰厚，进而员工队伍稳固，员工对公司的忠诚度高。所以，这种公司凝集

　　力强，公司的发展与员工的生计息息有关，而员工综合素质的不停提高，又有力地促使了公司的良性发展。但这种公司在襄阳市公司中的比率不高。

　　2.改制公司和民营中型公司的人材队伍建设滞后于公司发展。

　　2003年开始的公司转制，让部分公司人材队伍遇到重创。如原湖北化纤集

　　团有限公司的8000余名员工，推行“一刀切”后，很多拥有30年工龄、年纪50岁左右的生产骨干被宣告内部退养，员工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。

　　实践证明，人员的急巨改动，给改制后的公司生产经营带来极大影响。

　　3.民营小公司的人材队伍建设严重影响公司发展。

　　小型公司因为自己经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳固，员工对公司的忠诚度不高，常常面对生产

　　公司人材队伍建设现状与对策

　　任务不饱满或生产任务没法达成的状况。

　　二、襄阳市公司人材队伍存在的问题

　　1.人力资源总量与公司发展需求差距过大。

　　依据襄阳市战略发展规划，此后城市道积将发展为

　　300平方公里，人口30万～500万，而襄阳市全市总人口才

　　597万，仅从人口总量上看，就不可以知足城

　　市发展规模的要求。再从人口构造来看，“家产襄阳”人力资源需求也有较大缺

　　口。跟着各地域域经济的发展，此后各地自己人力资源就地消化能力增强，人力

　　资源流动将减弱，这是一个需要决议者进行前瞻性思虑的战略问题。

　　2.公司人材队伍构成不合理。

　　（1）年纪构造不尽合理。此刻公司广泛用人年纪为

　　18～40岁，在一般状况下，女35岁、男45岁以上就会被公司拒收。仅从长久看，这种做法对公司发展

　　不利。我们以为，公司应当像一个家庭，有一个年纪梯次，形成“三代同堂”，起到承前启后、继往开来的作用，这样既能保证公司的正常发展，又能促使内部和睦。

　　（2）技术构造不尽合理。

　　公司人材技术构造应当是有层级的，初级、中级、高级人材的组合应有一个合理的比率。

　　人材的成长是需要时间的，没有经过实质工作的长久锻炼，要成为公司的中心人材是不行能的。

　　（3）学历层次不尽合理。公司员工学历不平衡严重限制了公司的发展，特

　　别是高新技术公司的发展。

　　公司任职员工中，农民工据有较大比率，一些拥有大专以上学历的人员又不大愿意长久从事一般岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较单薄，这些员工状况各异，各自工作需求不一样，对公司经营的贡献也不一样。

　　（4）管理层自己素质不高。很多公司的管理者是专业技术人员身世，他们创立公司的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

　　3.公司对人材队伍建设重视不够。

　　公司的人材培育主体作用难以充足发挥。

　　公司是技术人材的需求主体和用人

　　单位，应肩负培育技术人材的主体责任。

　　但一些公司转变经营体制后，存在焦急

　　功近利的短视行为，只抓经济效益，忽略公司人材队伍建设，只考虑人材“够用”

　　而不考虑“备用”。

　　4.政府公共教育资源不足，技工教育发展遇到诸多限制。

　　公司人材队伍建设现状与对策

　　一是技工教育经费投入贫乏；

　　二是技工学校招生困难；

　　三是技工学校办学系统存在诸多问题；四是民办技术培训发展迟缓。

　　5.职业资格证书制度社会推行存在困难。

　　因为对职业资格证书制度有关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，一定加大对职业资格证书制度的宣传力度。

　　三、襄阳市公司人材队伍建设对策

　　面对襄阳市经济建设发展的强烈态势，针对公司人材队伍建设中存在的问题，各级地方政府和公司一定踊跃探究公司人材队伍建设的新门路，努力形成襄阳市人材队伍建设的环境优势、体制优势和人材资源整合优势。

　　1.地方政府要高度重视公司人材队伍建设工作。

　　要确实增强政府对公司技术人材工作的领导。

　　成立由组织、人力资源社会保

　　障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门构成的技术人材工

　　作部门协调制度，增强对技术人材工作的宏观指导、政策协调解组织推进。

　　2.充足发挥公司在增强者才队伍建设中的主体作用。

　　公司在拟订公司发展规划的同时，要拟订公司人材队伍建设规划，建设构造

　　合理的公司人材队伍。

　　公司一定重视技术人材的技术培训工作，特别要增强对一

　　线队伍的培训，并将其作为一项常常性工作长抓不懈。

　　3.鼎力发展职业技术教育，夯实技术人材培育基础。

　　政府应以服务经济社会建设为主旨，建立科学的技术人材培育系统。

　　4.加大职业资格证书对公司人材队伍建设的推进作用。

　　增强与公司合作，成立公司高技术人材评论系统。

　　撤消职业资格报考比率限

　　制，打破资历、身份和年纪限制，对掌握高技术、复合技术且有突出贡献的人员

　　放宽技师申报条件，鼓舞拥有高技术的青年员工参加高技术人材评论，拓宽员工

　　职业生涯成长通道。

　　5.优化技术人材成长的制度环境。

　　完美技术人材选拔体制，成立经过技术比赛公然选拔、培育技术人材的成长

　　通道。针对公司特色，成立合适公司人材队伍建设实质且与事业单位相对应的职

　　级制度；指引公司成立“使用与培训查核相联合，待遇与业绩贡献相联系”的技

　　公司人材队伍建设现状与对策

　　强者才激励体制。

　　6.完美技术人材表彰体制。

　　成立和完美技术人材表彰奖赏制度，形成不一样层级的技术人材奖赏系统。

　　政

　　府在表彰科技人材、管理人材的同时，还要着力表彰有突出贡献的公司高技术人

　　才。

　　7.完美乡村劳动力技术培训，提高农民工综合素质。

　　跟着城乡一体化建设步伐的加速，乡村劳动力向城镇第二、三家产大规模转

　　移已成为不行阻拦的趋向，要加大工作力度，踊跃实行乡村劳动力技术培训，着

　　力提高乡村劳动力的整体素质，为公司贮备大批合格的人力资源。

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