浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制8篇

篇一：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　完善干部选拔任用机制创造良好选人用人环境

　　【摘要】完善干部选拔任用机制具有非常重要的现实意义。当前,干部选拔任用的民主机制不够健全,干部选拔任用的标准不够明确,干部考察评价制度不够健全,干部竞争择优机制不够完善,干部选拔任用相关制度不够健全。完善干部选拔任用机制,创造良好的选人用人环境,应从规范干部选拔任用提名制度,增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性,健全干部考察监督机制,加大竞争性选拔干部工作力度,进一步创新优胜劣汰机制几个方面下工夫。

篇二：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　浅谈建立有效的干部选拔任用机制

　　邓小平曾指出：“现在我们面临的问题，是缺少一批年富力强的、有专业知识的干部，而没有这样一批干部，四个现代化就搞不起来……坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，善于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才，坚决同一切压制和摧残人才的现象作斗争”。邓小平的思想为我们在新世纪完善干部制度指明了方向，在建设社会主义和谐社会的新形势下，干部人事制度改革的目标之一，就是建立选拔任用的科学机制。何谓科学机制？即经过多方调研、论证，在实践中证明是行之有效的，可以取得预期的好的效果的规范化、系统化体制。

　　笔者以为，尽快建立选拔任用的科学机制主要原因有四点：

　　一、时代的进步、国家的发展都对干部选拔任用提出了更高的要求

　　当今世界的竞争集中在人才竞争上，优秀的人才可以将其所具有的知识和能力转化为生产力，从而带来实际效益。大至各个国家，小到机关企业，无不将人才摆在相当重要的位置。如果不尽快建立有效的干部选拔任用机制，不想方设法提拔优秀人才，留住人才，那么必将使我们党和国家的事业遭受人才流失的损失，从而影响改革开放和社会主义现代化建设的顺利进行。

　　二、这是更好的为人民服务，实现群众根本利益的需要

　　干部同群众之间是鱼水关系，没有群众的拥护，干部就会失去发展的源泉和动力。培养良好的干群关系，提升群众对党和国家的信任感，就需要建立科学机制选拔那些亲民、爱民对民众有深厚感情的干部走上领导岗位，并在选拔任用过程中切实增强和扩大民主，落实群众的知情权，参与权、选择权和监督权，这样才能真正做到密切联系群众，从而达到权为民所用，情为民所系，利为民所谋的目的。

　　三、这是解决目前个别用人上不正之风的有效途径

　　当前社会上流行一句打油诗：说你行，你就行，不行也行；

　　说你不行，你就不行，行也不行。它映射的就是用人上的不正之风，一把手说了算，民主集中成了空谈。除此以外，跑官、要官、买官、卖官、权钱交易、任人唯亲等现象严重损害了党政干部的整体形象，人民群众对此深恶痛绝。建立健全干部选拔任用机制，则是治本之策。江苏省委书记李源潮曾在全省组织工作会议上深刻指出：用民主的机制选人用人，视野广、失误少，公正度高，对跑官要官，买官卖官是釜底抽薪，对只认领导，不认百姓的官僚作风是治本之药。

　　四、这是实现个人价值和社会价值相统一的手段和途径

　　世有伯乐，然后有千里马。干部队伍人员众多，没有一个有效的选任机制，就难以相出真正的千里马。如果埋没人才，不能实现选贤任能，那必将打击人才的积极性，而其原本可以

　　实现的社会价值和人生价值就无法统一，从而浪费人才资源。如果将不适合的干部选用到领导岗位上去，也必将造成各项工作的停顿滞后，影响大局，因此，做到因人而宜才能达到最佳效果。

　　如何建立干部选拔任用的科学机制呢？笔者认为应从以下几方面着手：

　　一、营造尊重知识、鼓励创新、公平竞争、人尽其才的良好环境

　　德国著名军事理论家克芬塞维茨有句名言：知识必将成为战斗力。而毛泽东同志也曾说过：“我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。”随着社会的不断发展，知识越来越成为各项事业和工作的基础。只有用先进正确的理论，才能正确的指导实践。因此，只有尊重知识，才能尊重人才。

　　创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进，实践没有止境，创新也没有止境，长江后浪推前浪，一代更比一代强，这是社会前进的规律。鼓励创新，就是鼓励干部突破旧思想，打破旧框架，以实践来检验一切，在坚持马克思主义基本原理的基础上谱写新的理论篇章，在发扬革命传统的基础上创造新鲜经验，在解放思想中统一思想，用发展着的马克思主义指导新的实践。

　　竞争是选拔人才的手段。竞争的公平性决定了是否能选拔出真正的人才。当前社会中涌动着一股暗流，任人唯亲，拉关系，徇私情，少数人说了算等等行为造成了任用不合适，不具备能力的干部，从而给社会带来了不良影响，甚至给国家和党的事业造成了极大的损失。因此，公平竞争就要做到“五坚持、五不准：坚持任人唯贤、不准任人唯亲；

　　坚持五湖四海，不准搞团团伙伙；

　　坚持公道正派，不准拉关系、徇私情；

　　坚持集体讨论，不能个人或少数人说了算；

　　坚持按程序办事，不准临时动议”。

　　总之,一个良好的环境对干部的培养有很大的影响，环境需要人来创造，需要领导干部有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情和聚才的方法。知人善任、广纳群贤，用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为党和人民的事业建功立业。同时，要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作条件，使其能大展拳脚，开拓创新。

　　二、坚持贯彻执行《干部任用条例》，严格按照规定程序选人用人，积极推行公开选拔和竞争上岗制度

　　程序是实现民主和监督的必要载体，是规范用人行为的基本依据。在《干部任用条例》中，对干部的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定、交流回避等各个环节都从程序上作了严密的规定，对防止和纠正用人上的不正之风具有很强的现实针对性。

　　《干部任用条例》中规定，公开选拔和竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行。公开选拔和竞争上岗是干部人事制度的一大改革，从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，使干部的动力源，由“上面”更多的变成了“下面”，这一改革促使干部在工作态度、工作作风、工作效率上发生了大转变，透明、公正的选拔过程，使群众体会到了“用人上的民主”，纠正了一些群众对干部选任工作的误解和偏见。但公开选拔和竞争上岗不能搞形式主义，不能不切实际的一味追求这一改革热点，把它当成是公平公正的代言词。公开选拔和竞争上岗一定要按照职位空缺和实际情况，依照《干部任用条例》中规定和程序进行。在进行公开选拔和竞争上岗前，一定要经过严肃的调研论证，证明运用这种方式来选拔是行之有效的，才能组织实施。这同时也对考察人员提出了更高的要求，应建立一支专门考察干部的小组，挑选那些政治素质过硬、具有丰富实践经验、德高望重、没有私心的干部进入到考察小组，这样才能对被考察者作出公正公平的评价，考察时要通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查等方法，充分走群众路线，广泛深入的了解情况，对考察对象作出客观的评价，填写考察结果时要全面深入，要体现干部的个人特质和优缺点，不能千篇一律。总之，公开选拔和竞争上岗只是干部选用的方式之一，一定要严肃对待，认真组织实施，如果一时热，一时冷，必将造成干部选用制度的动荡，影响干部奋发向上的积极性，给干部制度改革造成负面影响。

　　三、全面贯彻干部队伍革命化、年青化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快对年轻干部的培养

　　年轻干部是党和国家、人民事业的后备军、接班人，一个高素质的后备队伍将会为各项事业源源不断输送人才，保证各项事业的快速健康发展。《干部任用条例》中也着重提出：应当注重选拔任用优秀年轻干部。在规定了提拔担任党政领导职务应当具备的资格后，又规定，特别优秀的年轻干部可以破格提拔，体现了“讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历”的精神，同时规定，党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。这就表明目前的当务之急，就是建立一个具有实效的后备干部人才库，并建立良好的培养机制和目标，避免“备而不用，备用脱节”的现象发生。后备干部的选拔应作为长效机制定期开展。目前全国每年都要进行公务员招考。这促使一大批优秀人才源源不断的进入到干部队伍，为干部队伍注入了新鲜血液，在二到三年的基层工作锻炼后，组织部门应及时运用选拔机制，为后备干部队伍选拔人才，不断壮大后备干部队伍力量，这样也可激发年青干部的工作热情和肯干事、敢干事的创业激情。

　　建立后备干部人才库，要制定相适应的程序性选拔规则。参照《干部任用条例》的规定，应以公开选拔和民主推荐为主要方式，尽可能的扩大群众对干部选任的知情权、参与权、选择权和监督权，因为后备干部只是作为干部任用的一个前提和准备，因此，在民主的扩大化上应更贴近群众，发动群众积极参与，真正实现群众的民主权利。针对后备干部的选拔资格，也应尽可能降低，打破论资排辈的观念。据统计，目前中国只有8%的公务员是副处级职务以上，92%的公务员职务层次都在科级职务以下。就在这8%中，县级干部的任期平均不到3年，职务升调频繁。且不去追究这个统计数据的准确性有多少，但从现实状况来看，低阶公务员晋升的异常迟滞的确是一突出问题。公务员以职务为惟一衡量尺度的职业发展阶梯过于狭窄，大多数人难以挤进这个狭小的通道，而进入通道的人又必须不断上升，谋求更高职位，以期更多的待遇和收益。由此“官本位”愈演愈烈。要终结“官本位”的不良现象，首先就要从后备干部这个选拔的第一层次抓起。降低选拔资格，明确规定选拔所应具备的素质和能

　　力要求，这样才能使广大低阶公务员通过公开选拔进入到后备干部队伍。针对后备干部的考察，也应置于群众的监督之下，不仅通过笔试，面试等考试程序，更应着重考察干部的综合素质和能力，尤其是工作实绩。在江苏省2003年的“公推公选”改革过程中，参于竞选金坛市市长的吴晓东和沛县县长的孟铁村最终笑到了最后，而论综合得分排名，他们均只是第二名，但与第一名相比，他们的工作经历相对丰富，在担任所竞争的职位更具竞争力，如果单纯以综合分数来选拔的话，他们就不可能被选用，这充分说明，在选任干部的过程中，应更注重工作实绩，因为工作实绩和群众利益息息相关，只有能为民众多办事，办好事，办实事，这样的干部才能得到群众的拥护和欢迎。

　　在建立了后备干部人才库后，组织部门应做好两方面的工作，一是对后备干部进行跟踪考察，及时掌握后备干部的情况，对不适合继续培养的干部进行调整，使后备干部能始终保持竞争状态，使优秀者尽快脱颖而出，避免干部产生一劳永逸的思想。二是要及时对其进行选送和培养，并因人而宜。对具备实践经验、基层工作经历丰富、专业素质较高的优秀干部，要尽快输送到合适的领导岗位上，发挥其实际效益；

　　对那些素质较好，但基层经验较少的干部，要积极为他们搭梯子、垫台阶，使其尽快积累实践经验，加快其成长；

　　对那些长期在基层工作，缺少学习机会的干部，要及时选送到行政学院或高等院校进行深造和培训，提高其政治素养和理论水平，加快其综合素质的发展。

篇三：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　建立科学的干部选拔任用机制

　　贵州省委政研室课题办

　　【期刊名称】《当代贵州》

　　【年(卷),期】2010(000)013【摘

　　要】@@建立体现和落实科学发展观要求的干部选拔任用机制,真正把德才兼备、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位,建立一支想干事、能干事、干成事的高素质干部队伍,是当前干部队伍建设工作面临的重大课题,对于推动我省科学发展、构建和谐贵州和实现全省经济社会历史性跨越意义重大.

　　【总页数】2页(P26-27)

　　【作

　　者】贵州省委政研室课题办

　　【作者单位】

　　【正文语种】中

　　文

　　【相关文献】

　　1.关于建立和完善干部选拔任用机制的思考2.以党代会常任制为契机,从建立目标体系入手创新干部选拔任用机制--荥经县党代会常任制试点工作的思考3.浅谈建立科学的干部选拔任用机制4.关于建立和完善高校干部选拔任用机制的思考5.建立完善基层一线干部选拔任用机制

　　因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买

篇四：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　完善选拔任用机制

　　选拔任用机制是指在组织中对人才进行选拔和任用的规定和程序。完善选拔任用机制是组织建设的重要内容，也是提高组织效能和人才素质的关键。在当前经济社会发展的背景下，完善选拔任用机制显得尤为重要。

　　一、加强人才评价体系建设

　　人才评价体系是选拔任用机制的核心。要完善选拔任用机制，必须加强人才评价体系建设。人才评价体系应该包括人才的基本素质、专业技能、工作经验、综合能力等方面的评价指标。同时，还应该根据不同岗位的特点和要求，制定相应的评价标准和方法，确保评价的公正、客观和科学。

　　二、建立健全选拔任用程序

　　选拔任用程序是选拔任用机制的重要组成部分。要完善选拔任用机制，必须建立健全选拔任用程序。选拔任用程序应该包括岗位需求分析、人才招聘、资格审查、面试考核、综合评价等环节。同时，还应该制定相应的程序规定和操作流程，确保选拔任用程序的规范、公正和透明。

　　三、加强选拔任用机制的监督和评估

　　选拔任用机制的监督和评估是保障选拔任用机制有效运行的重要手

　　段。要完善选拔任用机制，必须加强选拔任用机制的监督和评估。监督和评估应该包括对选拔任用程序的监督和评估、对选拔任用结果的监督和评估、对选拔任用机制的监督和评估等方面。同时，还应该建立相应的监督和评估机制，确保监督和评估的科学、公正和有效。

　　四、加强人才培养和激励机制建设

　　人才培养和激励机制是选拔任用机制的重要补充。要完善选拔任用机制，必须加强人才培养和激励机制建设。人才培养和激励机制应该包括对人才的培训、职业发展、薪酬激励、福利待遇等方面的规定和措施。同时，还应该根据不同岗位的特点和要求，制定相应的培养和激励政策，确保人才培养和激励机制的有效性和可持续性。

　　完善选拔任用机制是组织建设的重要内容，也是提高组织效能和人才素质的关键。只有加强人才评价体系建设、建立健全选拔任用程序、加强选拔任用机制的监督和评估、加强人才培养和激励机制建设，才能真正实现选拔任用机制的完善和优化。

篇五：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　干部选拔任用制度改革浅析

　　摘要：建立和完善干部选拔任用新机制，是推进干部任用制度改革带有根本性、全局性、战略性和长期性的关键问题。深化干部任用制度改革，必须遵守干部人事制度改革发展规律，坚持正确的干部任用制度改革发展方向，以科学化、民主化和制度化为目标，积极推进选拔任用干部制度创新，建立和完善充满生机和活力的选人用人机制。

　　关键词：干部

　　选拔任用制度

　　改革

　　党政干部作为执政党和国家各级事务的具体组织者及管理者，其队伍水平的高低、素质的优劣，直接决定着执政党和国家的前途与命运。高素质的干部队伍须依靠科学合理的干部选拔任用制度来选拔、任用和建设

　　一、干部选拔任用中存在的问题

　　（一）干部选拔任用的权力过分集中，对选人用人权掌握在少数人手中的问题还缺乏解决的有效手段。具体表现在，其一，党内发扬民主不够。例如，干部选拔任用的关键环节仍缺乏透明度，群众难以参与和监督；许多单位不能严格履行党委(党组)集体讨论决定干部的程序和规定，以主要领导意见为主导的局面没有得到根本改变。其二，对于党管干部原则与人大干部任免权的关系仍未处理好，党委不尊重人大任免权的事件时有发生。其三，民主推荐范围不够宽，基本上还是“官选官”，而不是“民选官”。另外，还不同程度地存在民主推荐的组织方式过于简单，推荐的程序公开度不够，民主考察参加人选的确定方法不够科学和透明，考察的范围延伸不够等问题。

　　（二）干部“能上能下”的机制尚未真正形成，特别是“下”的问题还未得到有效解决。如领导干部因能力与年龄原因从党委、政府的所谓一线职位转到人大、政协的所谓二线职位已成为司空见惯的现象；一些领导干部因工作失误受到处分后又易地为官甚至升官的现象也比较普遍。

　　二、干部选拔任用制度改革的构想

　　（一）增强提名的科学性，力争做到规范合理。

　　首先，要合理界定提名主体，解决“谁提名”的问题。一般来说，目前实行的群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐都是可以的，关键在于几种办法怎样有机结合互相补充，并且权力和责任相统一，规范化运作。一定范围的民主推荐是干部任用的基础和前提，不管哪种途径提出的干部，没有一定范围的民意基础，不能任用。这一点目前坚持得不错。领导干部个人推荐应该是选拔干部的一个重要渠道，也应该是领导干部的一项权利。需要完善的是要有规范的提名方式，要坚持具名推荐、阳光操作，以做到权力和责任相统一。组织提名应该是最主要的提名方式，包括下级组织向上级组织提名推荐干部、组织部门向党委

　　提出干部任用意见。这种组织提名应该是已经综合了民主推荐和领导干部个人提名的情况。个人自荐目前只在公选干部中有所体现。

　　其次，要合理确定提名对象，解决“提谁名”的问题。在这个问题上，一定要处理好尊重民意与正确集中的关系。民意是民主的结果，一定程度上反映着干部平时工作的表现，反映了干部的群众基础。但绝不能简单地把提名和推荐划等号，以票数定人选。干部任用提名既要坚持群众公认原则，也要坚持德才兼备、以德为先和党管干部原则。既要尊重民意、以民意为基础，又要善于科学地集中民意。以民意为基础，就是要坚持被提名人选的推荐票要达到一定比例，否则不能列为提名对象。

　　（二）选拔使用干部要扩大民主

　　通过民主程序产生各级领导人员，是建设社会主义民主政治的一项重要内容，选拔使用干部必须扩大民主。选任制干部要通过民主程序产生，委任制干部的选拔任用也要充分发扬民主，走群众路线。通过民主程序选拔使用干部体现在民主推荐、考察、公示、决定或选举等选拔干部工作的各个环节。所谓选拔使用干部要扩大民主，是指选拔干部工作的各个环节都要扩大民主。

　　对拟选拔任用的干部进行考察，依据考察结果决定是否任用，是我们党干部工作的好传统。改进和完善干部考察工作，既要制定有定性、有定量的干部评价和考察指标体系，更要扩大考察面，也就是扩大民主。考察干部除传统的个别谈话外，应当制作科学的民主测评表，在较大范围内、即拟选拔干部工作和社交所及的范围内进行民主测评。还应召开一些小型民主评议会。然后，对个别谈话、民主测评、民主评议的结果进行综合，对干部做出评价。这样做虽然费时，但可比较客观、全面地了解干部的真实情况和群众公认程度，付出的时间代价是值得的。实行领导干部任前公示制，是扩大民主，防止用人失误的有效制度。无论是民主推荐，还是组织考察，不管怎么扩大范围，参与的人员总是有限的。公示制则面向社会，让群众对选拔干部监督和把关。应当把公示制规定为选拔使用厅局级以下领导干部的一个必要程序。

　　（三）建立和完善干部选拔任用管理监督机制

　　建立和完善干部选拔任用管理监督约束机制，务求干部选拔任用管理监督机制取得新的实效。一要创新干部监督管理工作思路，实现有效的权力制约监督。其基本任务是要建立权力制衡机制，对监督对象的“行为底线”做出刚性规定，为选用干部权力的公正行使和规范提供保障。在强化对领导干部权力行使监督的同时，实现由注重对个人的监督向注重对权力运行情况的监督转变，从而抓住权力与对权力的监督这个主要矛盾，加大力度，取得实效。二要严格选用干部全程监督，实现由阶段性监督向全过程监督转变。要加强对选用干部的全过程的有效管理和监督检查，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，实施选用干部的权力透明运行，使干部选用监督管理工作更加具有及时性、经常性、连续性、有效性。三要实现监督主体的重心下移，促进上下监督互动。选用干部的良性监督工作应是监督的主、客体之间的相互转化和互动过

　　程，监督管理工作的思路和着力点应实现监督主体重心下移，真正把广大群众的监督作用发挥出来，积极为广大群众参与监督创造条件，搭建平台，真正还权于民，使群众对干部选用享有知情权、参与权、选择权、监督权这些民主权利，调动广大群众参与干部监督工作的积极性、主动性、创造性。

　　三、结语

　　改革干部选拔任用制度，是深化干部人事制度改革的突破口，是落实“三个代袭”重要思想的迫切需要，是体现社会主义民主政治的需要。大力推行干部的选拔任用改革，只有增进民主氛围，革除传统影响，用法规制度强化公民权力，不断加强干部队伍建设，才能保证和促进干部选拔任用制度改革的顺利推进，才能把政治体制改革推向深入，使社会主义市场经济体制得到完善发展，使中国走向民主、富强、文明的发展大道。

　　参考文献：

　　[1]李高山.以科学性保证公信度——改革和完善干部选拔任用制度的几点思考[J].理论探索,2010(2).

　　[2]张辉.选人用人公信度评价指标体系构建研究[J].学术研究,2010(5).

　　[3]罗中枢.深化干部人事制度改革:历史·现实·路径[J].四川大学学报（哲学社会科学版),2010(5).

篇六：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　关于完善医院干部选拔任用机制的思考

　　篇一：

　　随着社会经济和文化的发展，医院干部选拔任用机制在管理上占据着越来越重要的地位，是医院工作积极面向未来推进的动力，是保证医院科学管理的重要保证，也是医院快速发展的重要因素。为了保证医院的干部选拔任用机制的质量和效果，完善医院干部选拔任用机制是一个重要的关注点。

　　首先，在选拔任用方面，要建立健全科学考勤机制，完善考勤管理制度，建立多种形式的选拔任用考试，以水平越高、能力越强的人才为主要选拔对象，在比较客观的基础上为医院的科学管理提供有力的保证。

　　此外，在聘用方面，要建立高效能、高质量的管理机制，及时与有关部门协商就医院的管理需要，调动青年的积极性，招聘、就业等相关流程要有制度保证，严格完善和把握招聘条件，能够把求职者及时、准确地定位到职位上，以及经常开展反馈收集，改进聘用机制。

　　最后，在任用方面，要建立适应用人单位职责和功能变化的任用机制和制度，有计划地培养任用者，把握应用和淘汰人员之间的关系，按照一定的原则任用，激发员工积极性，为科学管理提供有力的保证。

　　完善医院干部选拔任用机制，关键在于以科学的管理机制，科学的招聘流程，以及科学的任用机制支持。在实践中，只有将科学系统的原理贯彻到实践中，才能发挥好医院的管理作用，实现全面快速的发展。

篇七：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　完善选拔任用机制

　　完善选拔任用机制

　　选拔任用机制是一个企业招聘和安排人才的重要规划。现代企业已经越来越意识到，不仅需要有能力出众的人才，而且需要一个有效的选拔任用机制，以确保人才能够按照其能力和技能进行最佳利用。本文将探讨完善选拔任用机制的必要性和应该采取的措施。

　　为什么需要完善选拔任用机制？

　　第一，完善选拔任用机制可以更好地发挥人才的潜力。合适的人才能够为企业带来更高的贡献，有助于实现企业目标。如果没有一个有效的选拔任用机制，企业就可能会错过那些最具潜力的人才。

　　第二，完善选拔任用机制有助于提高企业的竞争力。通过创造一个良好的选拔任用机制，企业可以吸引更多的有才华、有能力的人才。企业将能够更好地应对市场变化和竞争挑战，从而保持其竞争优势。

　　第三，完善选拔任用机制还有助于增强员工的士气。如果员工感觉自己在一个公正、透明、基于能力和价值的选拔任用机制中获得了合理的机会，他们就更有动力和精神上的投入，更忠诚于企业和其领导团队。

　　如何完善选拔任用机制？

　　第一，明确用人标准。企业应该制定公正、可行的用人标准，以明确员工表现的标准和岗位要求。这有助于避免主观行为和偏见，确保选出最优秀的候选人。

　　第二，建立有效的选拔流程。企业应该建立清晰、高效的选拔流程，具体包括以下几个方面：发布招聘广告、筛选简历、组织面试、进行背景调查和最终决定。在这个过程中，企业应该确保所有候选人都能够接受公正、透明的评估，并在适当的时间得到反馈。

　　第三，增加内部晋升机会。企业应该鼓励员工通过内部竞争和晋升，以出现合适和有潜力的人才，从而能够实现对员工更好的发展及提高员工对企业忠诚度。

　　第四，建立收集反馈的机制。企业应该建立收集员工反馈的机制，以了解员工对选拔任用机制的满意度。这将帮助企业更好地了解员工需要，做出改进，不断改进选拔任用机制。

　　总结

　　一个完善的选拔任用机制对于企业的成功至关重要。它能够吸引和保留人才，提高员工的士气和工作效率。企业应该重视完善选拔任用机制，确保公正、透明、高效，以更好地满足企业和员工的需求。

篇八：浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制

　　关于完善干部选拔任用制度的思考和建议

　　一、滨海区完善干部选拔任用制度的创新做法

　　1、竞争性选拔实现全程竞争、一路差额

　　在总结以往竞争性选拔干部成功经验的基础上，滨海区开始探索“全程差额”的选拔方式。20XX下半年滨海区房管局领导班子中出现副局长职位空缺。因为房管系统的科级干部储备较多，人员素质比较强，具备充分竞争的条件，所以被确定为‘全程差额’的首家试点。从起初的报名28人，到最后的人选产生，经历差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等各个环节，让干部群众真切感受到这次竞岗的公开、公正、透明。中央领导同志在了解了滨海区这一创新举措后，亲笔批示：“差额选拔是个较易行而效果较明显的改革办法。”

　　2、面向全国公开选拔部分副处级领导干部

　　为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，吸引更多优秀人才，服务滨海经济社会发展大局，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，自今年8月起开展面向全国公开选拔部分副处级领导干部（区发改委副主任、区经委副主任等7个职位），现已结束笔试、面试等环节，进入考察阶段。

　　3、干部选拔任用实行全程记实

　　20XX起，本区在全市率先推行区管干部选拔任用全程记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，为干部选拔任用违规失责追究提供依据。记实程序做到“三个确保”。一是坚持一环节一记录，确保记实步骤清晰。从XX推荐、考察到讨论决定、任职、试用，将每一

　　个环节的履行情况记录在案；二是坚持一环节一责任人，确保记实责任明确。三是坚持一环节一控制，确保记实监督到位。

　　4、干部选拔任用实行德的专项考核

　　加强对干部德的考核，是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确用人导向的重要举措。去年10月，中组部下发《关于加强对干部德的考核意见》后，在认真组织学习文件精神基础上，广泛收集、汲取外省市经验做法，结合滨海实际，今年9月，制定了《滨海区区管领导干部德的考核评价办法（试行）》。坚持提任考察与日常考核相结合，正向测评与反向调查相结合，正向测评与反向调查相结合。综合运用个人诺德、公开述德、XX测德、谈话问德、民意查德、实绩评德、联动审德、综合析德等八种手段方法，形成一个德的考察程序链，对干部的德实行全方位的考察。

　　二、干部选拔任用中推荐提名、考察考核、酝酿和决定任用等环节中遇到的突出问题

　　1、推荐提名环节尚缺乏XX、科学的制度保障

　　如何形成既能表达真实的XX意图，又充分体现组织部门的把关作用，确实指向德才兼备、适合岗位的正确人选的提名制度。其中包括多重提名主体的设置，和提名、推荐规则的合理衔接，能否形成固定或多重模式？在扩大提名推荐范围后经常出现票数不集中和人岗不匹配情况，如何科学、真实地统计和利用XX推荐提名的计票结果？

　　2、考实考准干部的德有待进一步深化

　　坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，要求考实考准干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下发的《关于加强对干部德的考核意见》，为如何考察干部的德提供了导向依据。滨海区虽然制定

　　.

　　《德的考核评价办法（试行）》，但因为实施时间短、干部情况复杂、德的结论又特别慎重，在考实考准上欠缺把握。

　　3、考核手段存在形式化倾向

　　在考核过程中，考核主体偏重于听述职报告、XX测评、个别谈话等静态考核方法，不注重对领导干部更深入的认识，致使对考核对象情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。干部群众在考察阶段不愿说真话，有认为说了也白说，说了会对自己不利等顾虑，在考核取得实效方面还存在距离。

　　4、任免决定与考核结果运用存在脱钩的现象

　　在考核结果的运用上，没有把考核结果与官员的奖惩和提拔降免真正挂钩。比如结果反映比较优秀的领导干部，没有得到提拔重用，而表现一般的领导干部却快速提拔。这种任用，或许有一些不为外人所知的内在原因和实际情况，但是，会使干部群众对考核工作的权威性和信任度也会大大降低。

　　三、完善干部选拔任用的意见和建议

　　1、规范竞争性选拔干部工作

　　目前，竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的基本方式之一。不少地方和单位探索实行公开选拔、竞争上岗以外的多种竞争性选拔干部方法，但缺乏相应的政策法规依据，这与依法管理干部的要求不相适应。建议对《公开选拔暂行办法》和《竞争上岗暂行规定》进行修订，进一步规范竞争性选拔干部工作，切实提高竞争性选拔的XX质量。

　　2、研究制定党政领导干部破格提拔程序

　　.

　　.

　　破格提拔是培养优秀年轻干部的重要途径。《干部任用条例》有“破格提拔程序另行规定”的表述。但实施以来，至今尚未出台。近年来，一些地方破格提拔了一些年轻干部，但往往受到质疑，组织部门和提任对象也经常被“网络”推到“风口浪尖”，容易导致工作被动，产生负面影响。建议尽快研究制定党政领导干部破格提拔办法，规范破格提拔的条件、方式和程序，为破格提拔提供制度依据和保障，同时防止破格提拔上的不正之风。

　　3、切实推进干部分类管理

　　“深化分类分级管理，健全干部人事制度体系”，是中央《规划纲要》提出的五个基本目标之一。目前，我们已经在党政领导干部中，初步划分出了选任制、委任制和聘任制等几种类型，但在实际工作中，选拔任用、管理监督没有严格的区别和界线。因此，要进一步深化干部分类管理，既要加快领导干部委任制改革的步伐，又要推进领导干部选任制改革的范围和层级，把竞争性选拔和竞争性选举结合起来通盘考虑。同时，要区分正职岗位和副职岗位对干部能力素质的不同要求，建立健全差异化的培养、考核、选拔机制。

　　4、明确干部“下”或“出”的标准和程序

　　干部“只进不出”、“只上不下”是造成干部队伍缺乏活力和少数干部缺乏动力的原因。在保护干部正常权益，不使老实人吃亏的前提下，严格执行干部试用期制、干部目标任期制、干部问责、罢免等制度，进一步明确德能素质较差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。

　　四、在选拔任用党政正职、年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部和竞争性选拔干部中创新做法、问题和意见、建议

　　.

　　1、选拔任用党政正职突出综合素质或互补搭配

　　滨海区非常重视处级单位党政正职的配备问题。在现行体制下，党政正职对一个单位影响很大，选好人非常重要。目前在党政正职的选拔任用中XX推荐面不断扩大，由提拔担任党政正职经干部大会、全委会提名推荐，“3+2”酝酿，全委会票决等等。对于党政兼任的具体人选要求除了专业能力外，更强调综合素质好、顾全大局、统筹协调能力强。对于党政分设的两位人选要求除了个人能力素质外，更强调年龄、经历、性格、特长等形成良性互补。

　　问题：可供选择的面不宽，存在急用急早现象。

　　建议：制定重点岗位人选预备计划，每个重点岗位按照近、中、远期准备3—5名人选，形成梯度人才储备。

　　2、选拔任用年轻干部突出早培养、早使用

　　滨海区把年轻干部培养工作作为重点工程来抓。目前滨海区在专业化年轻干部队伍储备与实现区域经济、社会科学发展之间还存在一定差距，滨海区委意识到培养和储备一批熟悉经济管理、城建规划和社会管理专业的优秀年轻干部具有重要战略意义，在此背景下启动了为期五年的“优秀年轻干部培养工程”，每年通过推荐、考试、课程培训、实践锻炼等环节重点培养40名左右年轻干部，到“十二五”末建立一支200名左右40岁以下、全日制大学本科以上学历的经济管理、城建规划、社会管理优秀年轻干部队伍。

　　问题：年轻干部培养工作在部分处级单位未引起足够重视。

　　建议：将年轻干部培养、使用情况作为班子考核内容，形成上下合力，抓好源头建设。

　　3、选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部突出统筹安排

　　.

　　.

　　滨海区将选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部作为一项重要工作来抓。在乡镇换届时，综合考虑干部结构改善，将女干部、少数民族干部和党外干部的配备作为每个处级领导班子配备时必须衡量的一个重要因素，在全区范围内统筹安排。各项指标均达到或超过全国、全市要求。在届中调整时，注意进一步改善干部结构，因退休、调动等原因出现空缺时，注意补充调整女干部、党外干部。

　　问题：德能素质优秀的党外后备干部数量不多。

　　建议：建立组织部、统战部的定期联席会议制度，有计划地发现和储备一批党外后备干部。

　　4、竞争性选拔干部突出人岗相适

　　滨海区将竞争性选拔干部作为干部选拔任用的重要方式。通过竞争方式，有利于改变干部干部选拔任用中论资排辈、平衡照顾等保守思维。在选拔过程中加强透明度，将各环节得分、结果通过与时发布，既有利于参与者了解选拔情况，又有利于群众进行社会监督。无论区内、区外参选人员，坚持标准一致，公平公正。将人选与职位条件的匹配程度作为比选标准，将最合适的人选出来。

　　问题：竞争性选拔干部程序复杂、时间周期长、工作成本大，对外单位人员考察难度大。

　　建议：建立统一竞争性选拔平台，统筹利用参选结果。在征得参选人同意的情况下，综合分析人选情况，通过人才引进方式录用。

推荐访问:浅谈建立有效的干部选拔任用机制:完善选拔任用机制 机制 浅谈 选拔任用