金融队伍分析7篇

金融队伍分析7篇金融队伍分析　　现代金融管理人员队伍建设　　摘要：党的十九大报告提出要建设高素质专业化干部队伍，这是“专业化”第一次作为“高素质”的补充被提出，可治下面是小编为大家整理的金融队伍分析7篇,供大家参考。

篇一：金融队伍分析

　　现代金融管理人员队伍建设

　　摘要：党的十九大报告提出要建设高素质专业化干部队伍，这是“专业化”第一次作为“高素质”的补充被提出，可治见新时代下专业化队伍建设的重要性。面对基层纷紫复杂向的思想政治工作任务，加强金融管理干部高素质、专业化建设显得标尤为重要。本文从新时代金融管理岗位的发展趋势出发，分析建设高素质专业化金融管理队伍的内涵，提出了基层单位建设高素质专业化金融管理队伍的途径。

　　关键词：高素质；专业化；金融管理

　　党的十九大报告提出要建设高素质专业化队伍，这是专业化”第一次作为“高素质”的补充被提出，可见新时代下专业化队伍建设的重要性。面对基层纷繁复杂的思想政治工作任务，加强金融管理高素质、专业化建设显得尤为重要。

　　一、新时代金融管理岗位的发展趋势

　　1.待遇公平化。基层事业单位中，金融管理这个职称素来“有名无实”，评的同样级别的职称，却享受不到同等条件下其他专技的职级待遇，因此，年轻人大多不愿从事金融管理工作。2018年8月，《江苏省思想政治工作人员专业技术资格条件（试行）》出台，明确将思想政治工作岗位设置为专业技术岗位，纳入事业单位岗位设置管理，并根据专业技术岗位的结构比例和职数空缺情况实施岗位聘用，执行相应的工作待遇。这对多年从事金融管理工作的人员来说，无疑是一剂“强心剂”，自此，金融管理人员和事业单位其他专技岗位人员一样，凭岗位职级享受相应待遇。

　　2.队伍年轻化。党的十九大以来，随着基层单位对思想政治工作的重视和加强，越来越多的年轻同志走上金融管理岗位，面对新时代思想政治工作内容的变化和挑战，他们有着更充沛的精力和更强的适应能力，基层金融管理队伍逐步呈现出年轻化的趋势。以南京市民政系统为例，下属事业单位和社会组织中80后金融管理人员占了80％以上，全部为本科及以上学历，除个别从事金融管理工作年限较长以外，多数为近5年新加人的金融管理人员，为基层金融管理岗位注入了新鲜血液，对单位更好地发挥思想政治工作职能起到很好的推动作用。

　　3.职能专一化。随着事业单位内部分工越来越细，以往金融管理人员职能一把抓的局面得到了有效改善，目前基层事业单位中，人事、宣传、党务、工会等金融管理岗位均单独设立，如党务人员主要承担党员教育和管理、党建工作宣传、主题教育的开展等具体党建工作任务；宣传人员主要负责事业单位整体对内和对外思想政治宣传及相应具体事务性工作；工会岗位主要负责工会活动的开展以及工会会员的思想政治工作：职能的明确也助推金融管理工作走向专一化的发展道路，在事业单位内部形成自身专业特色。

　　二、建设高素质专业化金融管理队伍的内函

　　高素质是对金融管理综合素质的基本要求，一名合格的金融管理必须讲党性、重品行、作表率。讲党性就是要政治立场坚定。金融管理要善于学习新思想新理论，在大是大非面前保持清醒头脑，在思想上行动上与党中央保持高度一致，做政治上的“明白人”。重品行就是要以德为先。金融管理要始终将德”放在第一位，正身立德，大公无私，以积极健康的方式陶治情操，不断提升个人道德品质修养。作表率就是要敢于喊出向我看齐。金融管理凡事要想在前做在前，对自己要求更严标准更高，以优秀言行影响带动身边人。

　　专业化是对金融管理工作能力的具体要求，主要体现在组织能力、文字能力、协调能力、疏导能力四个方面。组织能力是金融管理干成事的关键能力。一个成熟的金融管理首先善于组织领导，能够独当一面，切实承担起本职岗位的思想政治工作。文字能力是金融管理的必备技能。只有工作中善于运用文字书写和表达，及时总结实践中的经验方法，形成专业文字材料，才能实现工作成果的转化。协调能力和疏导能力是金融管理的基本专业技能。金融管理应当学会运用沟通协调和心理疏导的方法，在职工群众中架起信任的桥梁，能够真正地与群众面对面、心贴心，切实发挥教育引领作用。

　　三、加强新时代金融管理干部队伍建设的思考

　　新的时代赋予了思想政治工作者更大的使命，金融管理需要加强自身建设，创新工作方法，突出专业特色，真正做到宽肩膀与真本领相济，高素质与专业化并存。

　　建立健全科学的用人机制。基层事业单位在建立金融管理队伍时，应合理调研工作岗位需求，以专业定岗位，将能力、素质放在资历之前，让合适的人在适宜的岗位上，充分发挥金融管理人才的作用和价值，配齐配优金融管理各岗位人员。在制定中长期人才发展规划时，应充分考虑到事业的长远发展，用动态的眼光看待问题，做好人才储备工作，逐步形成结构合理、专业优化、本领高强的金融管理梯队。事业单位需要构建开放、包容的用人环境，破除制度壁垒，建立容错纠错机制，鼓励金融管理在实践中发现潜能，挖据特色，做出业绩，从而实现自身价值。建立健全完善的培训机制。系统的培训是金融管理提升工作能力的一大法宝，事业单位应重视培训体系的建立，引导金融管理主动参与，不断提升业务水平。随着时代的发展，事业单位在传统培训的基础上，可以结合实际拓展培训方式，如开展实地调研、现场观摩等场景式培训，结合网络微信群、QQ群的建立，开展网络热点实时教学，使培训融入日常，抓在经常。其次，要增强培训的针对性。事业单位中不同岗位的金融管理工作内容不尽相同，金融管理培训需要结合各自专业加以筛选，选择贴近工作内容的培训教材，邀请专业领域内权威的培训讲师等，从而取得更加满意的培训结果。

　　建立健全系统的考评机制。建立健全考评机制。科学考评体系的建立是推动金融管理高素质专业化发展的重要手段。事业单位应首先重视考核内容的设定，结合金融管理职称级别将道德品质、工作能力、专业知识、工作业绩等纳入考评体系，注重以德为先，完善相应指标分数的设置，增强考评的针对性。其次，丰富考核方式，将月度考核与年度考核、常规工作考核与重点工作考核、个人考核与团队考核相结合，使考核评价结果更加全面客观。最后，要强化考核结果的运用。事业单位应将金融管理考核结果与个人职称评定、年终绩效分配、选拔任用等相挂钩，增强考评的实效性。

篇二：金融队伍分析

　　国际金融危机对企业及职工队伍影响的调查报告

　　为了解国际金融危机对黄石市企业经营及职工队伍的影响，市总工会于2022年11月下旬分别召开了有10家骨干企业工会、7家县(市)区总工会、7家非公企业工会参加的全市工会经济形势与职工状况分析座谈会，并向15家市属大中型企业和19家小型非公企业发放了企业经营现状调查问卷，对我市部分企业进行了调查，现将有关情况报告如下。

　　一、基本情况

　　1.企业受冲击调查显示，15家市属大中型企业中，受到国际金融危机明显影响的有10家，占66.7%;19家小型非公企业受到经济危机明显影响的有17家，占89.5%。在所调查的15家市属大中型企业中受影响较大的是大冶有色公司、宝钢

　　2.职工利益受影响

　　一是收入下降。调查情况显示，大冶有色公司已经开始削减职工工资，取消了效益奖，人均每月减少300元，大冶铁矿处级干部每月减少1500元、科级干部每月减少500元;宝钢黄石公司10月份职工人均工资比上年同期下降19%，西塞山电厂也下降8%。

　　二是企业裁员。东贝集团反映，企业效益从7月份起逐月下滑，开工严重不足，职工工资逐步减少，职工流失超过200人;工矿集团反映，下属企业特殊钢厂，因有电炉停产，可能要裁员30人。

　　三是加薪计划难以落实。从调查的情况看，大冶有色、宝钢黄石公

　　司、灵乡大冶铁矿、新冶钢、西塞山电厂等企业都反映2009年给职工涨工资比较困难，其中西塞山电厂反映公司董事会初步决定2009年降低职工工资10%。

　　四是职工思想出现波动。由于受到经济危机影响，企业订单减少，有部分企业处于半停产状态，引起许多职工对未来前途的担忧，主要是对企业发展、个人岗位、工资收入、社会保障等产生了较大忧虑。特别是大冶有色公司的职工提出，新组建的公司与剥离出来的公司两者的工资差距不能过大。职工对停发效益工资有不同看法，职工认为在铜价高涨的时候并没有多发效益工资，如今在铜价下降的时候却减少工资，让人接受不了。

　　二、工会应对经济危机的主要做法

　　1.深入调查研究，及时把握职工的思想动态。国际金融危机爆发以来，市总工会迅速行动起来，通过召开座谈会、发放调查问卷、深入企业调研等形式，及时摸清经济危机对职工的影响，为下一步有针对性地开展工作提供决策依据。

　　2.开展思想教育，帮助职工认清当前经济形势。各级工会利用工会阵地，加强对职工的形势教育，引导职工理性看待当前国际、国内的经济形势以及企业的经济现状，增强与企业共渡难关的信心。

　　3.开展增收减支活动，帮助企业降低生产经营成本。各级工会引导干部职工发扬艰苦奋斗精神，做好过紧日子的准备，组织职工积极开展节能降耗活动，许多企业号召职工开展六个一节约行动，即节约一度电、一两煤、一升油、一滴水、一块料、一分钱，坚持从点滴做起，从今天做起，形成节约光荣、浪费可耻、我为企业作贡献的良好氛围。

　　4.组织开展技能培训，进一步提升职工队伍素质。在加强内部挖潜，做好降本减负的同时，许多企业工会充分利用当前生产形势不饱和的有利时机，积极开展系列培训，做到练好内功强素质，为下阶段生产复苏打下扎实基础。

　　5.关注企业动态，维护职工合法权益。市总工会要求各级工会要密切关注企业发展动态，切实把好企业裁员和降薪的程序关，同时对因为企业效益下滑对困难职工带来的影响及时给予帮扶救助，决不能因为经济危机而加重困难职工的生活困难。

　　三、关于应对经济危机的几点建议

　　1.加强形势教育，把思想和行动凝聚到为黄石经济平稳健康发展上来。要利用各种舆论宣传阵地，引导企业正确处理危机与机遇的关系，引导职工正确处理挑战与应战的关系，引导企业从生产、经营、管理的各个环节抓起，扩大业务范围，增加经济效益。

　　2.加大扶持力度，帮助企业渡过难关。为积极应对金融危机给经济发展带来的影响，市政府应该鼓励金融机构合理扩大贷款规模，帮助中小企业克服困难，抓住机遇，加快发展。在当前这个非常时期，更需要政府、银行、企业密切合作，抱团取暖。金融机构在确保企业按期支付银行贷款利息的情况下，不减少贷款规模，保证企业的资金链不断裂，并且积极帮助金融企业规避金融风险。

　　3.做好维护职工稳定工作，以职工队伍的稳定促进社会稳定和经济发展。各级党委、政府一是要及时发现、处置有可能引发劳资纠纷和群体性事件的苗头和情况。二是要密切关注企业发展动态，切实把好企业裁员和

　　降薪的程序关，建立企业裁员30人以上报告制度、工资调整协商制度。三是进一步完善帮困送温暖长效机制，帮助生活困难职工、下岗失业人员、农民工解决生产生活实际困难。

　　4.出台政策、加大投入，做好职工培训和农民工转移就业培训。建议市财政要安排专项资金，专门用于中小企业在职职工岗位技能培训。要加大公共就业服务力度，为失业人员和返乡农民工提供免费培训和生活补贴，并提供创业贷款和项目推介服务，鼓励自主创业。

篇三：金融队伍分析

　　XX县加强金融人才队伍建设

　　专题调研情况的报告

　　市发展改革委：

　　根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况调研工作的通知》（〔2015〕张发改社会函字第1号）要求。近期，我委安排专人深入相关部门和金融机构，就我县金融领域人才队伍建设现状及存在的问题开展专题调查研究，并提出了激发人才队伍活力的意见建议，现就调研情况报告如下：

　　一、金融业发展现状

　　（一）融资发展总体情况

　　XX县由于受经济发展程度制约，县域内无上市公司，没有发行中期票据和企业债券的企业，企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资，金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道。至2014年底XX县共有金融机构7家，金融机构支付系统已覆盖全县7个乡(镇)，建立惠农服务点165个，便民金融服务点31个，ATM自动取款机25台，存取款一体机6台，布防自助服务终端14台，POS机268台，开通网上银行业务16108户，电话银行22776户，转账电话394，信息服务32801户。金融服务范围覆盖全县71个行政村，服务农户32451户，累计办理现金存取业务51.82万笔，累计交易金1

　　额达76.3亿元。截至2014年底，全县金融机构各项存款余额48.2亿元，同比增加7.13亿元，增长9.4%；各项贷款余额36.7亿元，同比增加8.67万元，增长18.8%。

　　（二）金融人才队伍现状

　　金融业是一个特殊行业，金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心。止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人。金融业从业人员中有90.4%集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人，占全部从业人员35.5％。从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人，比例高达85.11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。从学历结构看，大专以上学历的从业人员262人，占92.91%。其中：大学本科124人，占整个人才队伍的43.97%，大专138人，占48.94%。同时，各金融机构中高层管理人员的文化水平明显高于从业人员队伍及人才队伍的平均水平。董事长、行长或总经理中本科以上者占92.8%。从年龄结构看，25岁及以下年龄段22人，占7.8%，26岁至35岁年龄段114人，占40.43%，36岁至45岁年龄段93人，占32.98%，45岁及以上年龄段53人，占18.79%，众数出现在40岁以下组。从工龄、收入结构看，从事本行业工作年限10年以上的174人，占2

　　61.7%；5-10年的32人，占11.35%；

　　5年以下的76人，占26.95%；年收入的分布情况是10万元以上的7人，仅占总人数的2.48%；6-10万元的28人，占9.93%；4-6万元48人，占17.02%；3-4万元的199人，占70.57%。

　　综上所述，我县金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍。最近几年，各个金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性，开展了一系列人事制度改革，改变了“单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭”的人事制度管理模式，用人制度上初步实现能者上，平者让，庸者下，初步建立了人才绩效考核制度和与业绩挂钩的收入分配制度。多数机构根据承担的岗位责任和贡献大小，拉开了收入分配差距。

　　二、金融队伍建设面临的主要问题

　　最近几年我县金融业发展很快，金融人才队伍也在不断壮大，但其人才状况与金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，高级金融专业人才匮乏，金融人才市场尚不完善、金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。同时，按照甘肃省委办公厅、省政府办公厅联合下发的《关于加强全省金融人才队伍建设的意见》目标要求，以及提升金融机构竞争力的要求，我县金融业主要将面临六个方面的问题。

　　1.金融人才的总量明显不足。随着经济社会的发展，我县金融业取得了长足的发展，现已形成包括人民银行、银监3

　　会、证监会和金融办在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于发达县（区）我县金融业人才的积累时间较短，数量非常有限，人才占人口和人力资源的比例远远低于全省平均水平。

　　2.金融人才结构性矛盾突出。具体表现为一是复合型金融人才比较匮乏。所谓复合型金融人才是指，既有外语、计算机、法律、产业等方面的专业技术知识，又有金融服务意识和技能的人才。而我县在这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓业内惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的高层次、复合型、国际型人才。目前，全县金融人才队伍中突出的表现为“四多四少”。主要是：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，能从事产品开发、定价和风险管理的人才少。二是部分专业人才比较匮乏，主要是专业网络金融人才，以及包括投资银行、资产证券化、新投资理念、宏观金融分析、中高级保险管理人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和会计等方面的高级专业人才非常紧缺；三是金融服务人才，如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足。四是金融高级管理人才数量不足，知识老化。从我县金融人才队伍的学历构成看，4

　　近几年，虽然大学本科及以上学历人员数量呈不断增加的趋势，但目前全县金融人才队伍学历构成仍然以大专及中专学历为主，短期内不可能有根本性的改变。

　　3.金融人才市场化配置机制很不完善。没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。目前，金融机构进人较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽，方式比较单一，真正通过市场选聘金融人才还比较少，金融管理部门出台的人才政策，大多带有一定的计划经济的痕迹，往往局限于一些具体的优惠政策，而没有上升到人才体制机制创新的高度。金融人才在引进方式上还未形成市场招聘、双向选择、择优录用的机制，金融人才流动、吸收渠道不畅通。尤其在金融监管部门，仍然没有脱离传统干部的“身份管理”模式，包括用工关系、行政关系、薪酬管理等基本上沿用了计划经济体制下的做法，在操作层面上影响了公开、公平、竞争择优的用人机制的顺利进行。部分金融机构的人事管理也仍然在旧的模式下运行，尤其对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正地实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。同时，相当一部分金融机构人才退出渠道也不通畅，一部分金融机构的领导层“能上不能下”，缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。

　　4.金融人才的整体素质堪忧。我县金融业人才队伍中，有近

　　%的人员是中专或大专文化水平。根据调查，我县金融业获得高级职称的金融人才只占正式员工的

　　%，获得中级职称的金融人才只占正式员工的

　　%。如果从职称角度判断，其中高级人才比例并不高，可谓凤毛麟角。这与全省新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量极少；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重。金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。

　　5.金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是县级金融机构中的人性化因素还比较少，以人6

　　为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。

　　6、对金融人才培训针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节，不利于调动专业人才参加培训的积极性。

　　三、加强金融人才队伍建设的政策建议

　　1、重视金融人才队伍建设的重要性和必要性。首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用。在确定全县经济金融发展目标时，首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标。其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念。金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为全县的金融事业作出自己的贡献，便都是金融业的专门人才。在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制，为金融7

　　业干部职工成长成才创造条件。最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上，要甘当“造桥人”和“搭台人”，为金融人才健康成长铺架桥梁，搭建舞台，让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长。

　　二、加强金融人才队伍层次的建设。首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理，能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力和统筹驾驭全局的优秀金融企业当家人队伍。主要是建立民主科学的选任用人机制，从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人，通过科学、规范的考核、考察，为金融机构选对用准各级领导干部。建设好一支学历层次高、掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍。要培养和造就一批主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养，通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼，在实践中增加他们的才干和管理经营水平。为了加快高层次人才队伍的培养，可以选送部分优秀青年业务骨干到上级金融机构学习实践，以及在省内外各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力，为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。此外，多渠道从社会引进高层次专业人才，8

　　充实全县金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位。通过高层次人才队伍建设带动全县金融业整体人才队伍水平和素质的提高。建立一支技能精湛、操作合规，遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍。主要是强化全员培训，逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作。总之，强化企业文化建设，为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。最后，重点培养一支适应农村金融活动的人才。农村金融具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。

　　3、进一步加快高端人才的培养和引进，优化金融人才队伍结构。首先是尽快改变金融业当前重经营管理轻专业技术的做法，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重；其次是针对目前金融人才队伍高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人9

　　才结构。再次，引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专业特长得到充分发挥。人力资源部门要设计优秀人才所处的阶段的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。最后，培养与引进相结合。高端金融人才的培养与引进需要解放思想，大胆实践，走可持续发展的道路，在注重本土人才培养的同时，要针对性地引进金融业尖端人才。吸引高层次人员、高级专家和专业技术人才，弥补金融人才队伍尖端人才不足的缺陷，使全县金融人才队伍结构更趋于合理。

　　4、建立有效的薪酬机制与激励机制。首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制。最后，要建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下，职工能进能出”；“能者10

　　上，平者让，庸者下”，以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。

　　5、加强全员培训，不断提高我国金融人才队伍综合素质。首先，强化全员培训，建设学习型的金融业人才队伍。要求所有金融人才每年都参加一定工作日的学习，并将此作为晋升和轮岗的一个重要依据，通过培训加快金融人才的知识更新，适应金融业发展的趋势。其次，有针对性地选派部分中青年金融人才去深造培训，学习先进金融经营理念和做法，开阔金融人才视野，更新观念。再次，加强与有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养一批具有较高业务水平，熟悉国际惯例的经营与管理人才。

　　总之，要拿出敢为事业用人才的气魄，以用事业聚天下英才的胸怀，为金融人才尽快融入环境、潜心干事创业、充分发挥作用、不断成长进步搭建舞台、添劲助力。要完善制度，强化措施，把服务和保障工作不断做深、做细、做实、做好，做到政治上高度信任、学习上热情指导、工作上细心帮助、生活上关怀备至，建立有利于金融人才放手工作、勇创佳绩的长效机制，让每位金融人才有实权、管实事、有作为，最大限度地调动他们的积极性和创造性，最大限度地发挥他们的优势和作用，为深化我省与中央金融机构战略合作提供保障。

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篇四：金融队伍分析

　　【金融系统保安队伍现状调研报告】

　　_____年_____月_____日

　　_________________部门

　　银行是最早聘用保安的行业之一，我市四大银行聘用保安的历史也有十五年以上。在银行的大院、大门、办公区以及各营业网点，金库、仓库和押运岗位，保安已经成为不可或缺的治安防范、威慑犯罪的预防力量。随着时间的推移也或是由于其他社会因素共同所致，使大家普遍有一种感觉，为什么现在的银行保安年龄越来越大，素质也没有明显提高呢?从保安公司将保安业务并入到安邦护卫以后的二个月间，我们也有了这种感觉。且感到有些无奈。二个月来，我对本公司为银行业服务的保安现状有了些粗浅了解，现就此问题作一汇报，不当之处请各位领导批评。

　　一、银行业保安队伍现状

　　我市(本级)所有银行都使用了本公司的保安。经统计，我公司为银行服务的保安员数量有206名。在这些保安员中，①年龄结构：55岁以上17人，占8.2%;51-55岁75人，占36%;46-50岁68人占33%;31-45岁37人占18%;30岁以下9人占4%。②文化结构：中技、高中以上66人占32%;初中139人占67%;小学文化1人。③城乡结构：城镇居民80人占38%;农村居民126人占61%。④技能结构：取得消控资格证书1人，业务技能较好的10人，业务技能一般的195人，较差的11人。

　　从以上统计可以看出，46岁以上的保安占了78%，而45岁以下的仅占22%，许多已经接近退休年龄，称得上是爷爷级的了。都说保安是吃青春饭的，我们的保安早

　　已青春不再。保安的文化程度偏低，初中文化占了大多数。农村居民占据多数，且这一比例还会增加，因为80个城镇居民中大多是企业改制内退、下岗或是原从事过保卫行业的职工，他们为前十多年的保安事业作出了很大贡献。而农村居民毕竟在生活习惯、城市文化、纪律观念等方面一时较难与城市融合，做保安的同时还需兼顾农活，素质很难提高。再者，由于缺少相应的学校、课程或硬性要求，保安员职业技能较低，诸如消控室上岗证、监控室上岗证、计算机合格证或“银行大堂上岗证”之类，能证明自己职业技能高低的东西受不到重视。据了解，目前仅上银村镇银行保安张荣军(原七七一矿保卫干事)取得过“消控证”。

　　十多年来，由于保安行业都由各地“保安公司”垄断，缺乏竞争，公安机关对保安业疏于监管，保安的就业门槛非常低。以前的保安是由各保安公司自行核发“保安证”，其后则多年处于无证状态。根据保安条例，只要年满18周岁，具有初中以上文化程度，身体健康，裸眼视力在0.8以上，未受过治安拘留、收容教养、劳动教养或刑事处罚，均可报名保安。而保安公司苦于招工难，只要符合上述条件，一般均予以使用。只图方便不“择优”。管理上也就“因人施教”，戏称“像放牛一样”，采取粗放式的、粗暴式的管理模式，却也竟能奏效。

　　年龄大、素质低，是目前我们公司为银行服务的保安队伍的基本现状。无论有多少原因，无论是什么理由，我们在各位银行业领导面前要想如何解释，那都是黯淡的，弱不禁风的。

　　二、人们怎么看待保安

　　随着经济的发展、社会的进步，保安的需求量越来越大。保安遍布了各行各业、各个机关、团体、企业事业单位，国营保安公司、私营保安公司如雨后春笋，小区保安、物业保安、自建保安、贴身跟班不穿保安服的“保安”层出不穷。共4页，当前第1页1234

篇五：金融队伍分析

　　关于加强金融人才队伍建设的几点思考

　　关于充实党政领导班子金融人才的思考

　　金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。各级党委如何优化班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一个亟待重视和解决的问题。

　　一、我国金融队伍建设现状中存在的主要问题

　　到2010年底，我国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到

　　万人，其中党政干部

　　万人，企业经营管理人员

　　万人，专业技术人员

　　万人，其他人员

　　万人。干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改善。但是，在我国目前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。

　　1、领导班子中金融人才缺失

　　纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经济长足发展。全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才，二、农村金融队伍建设面临的主要问题

　　1.农村金融人才的总量明显不足。经过20多年的改革开放，我国金融业取得了长足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，我国金融业人才的积累时间较短，目前总共不超过300万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。

　　2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。目前，在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。但建设社会主义新农村，农村金融界必须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。而农村金融界这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。随着银行业务的商业化，农村金融机构纷纷撤离农村，农村金融人才随之进城，农村成了金融人才的沙漠。

　　3.农村金融人才市场化配置机制很不完善。城市金融人才的引进基本上形成了市场招聘、双向选择、择优录用的机制，城市金融人才流动较为畅通，这为吸引年轻的金融人才创造了条件。但在农村金融方面，金融机构进人就较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽，方式比较单一，真正通过市场选聘金融人才还比较少，有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。

　　4.支农金融体系不健全，农村金融人才建设与建设社会主义新农村不适应。经过近20多年的农村金融体制改革，迄今为止形成了包括商业性、政策性、合作性金融机构在内的，以正规金融机构为主导、以农村信用合作社为核心的农村金融体系。对此，农民评价说：“农村金融是多龙吸水，一龙下雨。”农民得不到贷款，农业生产得不到扩大，农民收入难以提高。农民一针见血地指出：“没本难求利。”从另外一个意义上讲，农村金融并没有形成真正为农村服务的金融体系，因此也就没有真正建设一支为农村服务的金融队伍。随着国家“十一五”发展规划做出的建设社会主义新农村的部署，农村金融与农村经济建设以及整个社会的不和

　　谐将得到有效调整，人才作为核心资源首当其冲得到重视。

　　5.农村金融人才的整体素质堪忧。目前，农村金融系统的人才队伍与城市金融人才和新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：学历层次偏低，大专以上学历的人才所占比例较小，只有28.7%；具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重，据调查，个别联社有亲属关系的员工高达60%以上。农村金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。

　　6.农村金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在农村金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是相对于外资金融企业，国内金融机构中的人性化因素还比较少，以人为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。

　　三、加强农村金融队伍建设的思路

　　1.加强农村金融人才队伍层次的建设。农村金融人才队伍建设，必须着重抓好以下四支队伍的建设工作：一是要大力培养和造就一批金融理论、农村经济功底扎实、熟悉国内外金融业务、能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力的农村优秀金融企业当家人队伍；二是要培养和造就一批掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍；三是要大力培养和造就一批懂农村金融业务、会经营的各类高级专业技术人才队伍；四是要抓好活跃在农村金融第一线的高素质金融员工队伍建设。

　　2.根据农村金融活动的特点培养金融人才。与农村经济相适应的农村金融的需求，具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。

　　3.加强教育培训，着力培养人才的创新能力。在提高各类农村金融人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养农村金融人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，应改革教育培训的内容、方法和机制，培养大批创新型人才。同时，利用全社会参与建设社会主义新农村的大好时机，优化整合各种教育培训资源。

　　4.建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下，职工能进能出”；“能者上，平者让，庸者下”，以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。

　　5.引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专长得到充分发挥。对优秀人才，根据其所处的阶段，人力资源部门要设计优秀人才的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。

　　6.要坚持“党管人才”的原则。建设一支为社会主义新农村服务的农村金融队伍，关键在党。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，金融业原有的干部人事制度不断发生变化，人才管理的方式逐渐改变，党委的职能在弱化，这一问题在农村金融领域尤为突出。坚持“党管人才”原则，就是要充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，把广大金融人才凝聚到我们的金融事业中来。

　　三、进一步加强金融人才队伍建设的对策建议

　　立足河北实际，借鉴、吸收外省市做法，拟定了4个方面16条意见，对全省金融人才队伍建设提出了一套具体实用、可操作性强的政策措施，将为改变全省金融人才特别是高层次金融人才缺乏的局面，推进我省金融业稳健发展，发挥重要的作用。

　　加大高素质金融人才队伍培养力度

　　[新闻看点]深化在职金融人才的教育培养

　　[具体举措]《意见》提出，人才发展、海内外人才培训、留学人员资助等各类资金优先用于《河北省人才智力需求目录》中急需金融人才的培养。对符合条件的高层次金融人才，纳入我省领军人才开发计划的选报范围。有计划地组织年纪轻、潜力大、政治素质好的中高层次金融人才，纳入我省高层次创新型人才重点培养工程，选派到海内外著名高校和金融机构进行中长期专门培养。

　　[新闻看点]搞好党政领导干部金融知识的普及培训

　　[具体举措]《意见》提出，各级党校、行政学院、社会主义学院要在党政领导干部培训中有计划地增设金融课程。要专门举办党政领导干部金融知识培训班，重视在农村基层干部中普及金融知识。

　　[新闻看点]提高金融人才高等教育的规模和质量

　　[具体举措]《意见》提出，积极培育发展金融类博士、硕士授权点，拓宽与省外重点大学联合培养博士研究生的渠道，扩大高层次现代金融人才的培养规模。重点支持2-3所省内高等院校金融专业重点学科建设和研究生教育，积极推进高等院校与金融机构合作办学。

　　加快高层次金融人才引进步伐

　　[新闻看点]加强引进高层次金融人才的政策引导

　　[具体举措]针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，《意见》将高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点。

　　对金融机构为引进高层次金融人才所支付的一次性住房补贴、安家费等费用，可以并入工资薪金支出，在税法规定的范围内于计算企业所得税前扣除。

　　鼓励金融机构抓住机遇，大力引进海外留学和外国高层次金融人才及智力，可聘请海外知名专家担任顾问。

　　对于引进的海外留学高层次金融人才，可保留国外长期或永久居留权(如绿卡)，薪酬由用人单位确定。申报专业技术职称(资格)时，可根据其在海外经历和取得的成果，参照同类人员，直接申报相应的专业技术职称(资格)。对我省急需的专家型金融人才，可向省外国专家部门申报长期聘用来华工作许可，办理长期居留许可，并可担任单位法人代表。

　　[新闻看点]拓宽引进高层次金融人才的渠道

　　[具体举措]进一步落实我省给予新入驻银行业金融机构的一次性补贴政策，扩大适用范围，发挥好政策效能，吸引越来越多的海内外金融机构入驻河北，壮大我省金融市场主体，进而带动高层次金融人才和现代金融管理理念、金融创新产品的引进。

　　鼓励金融机构通过市场手段，采取载体整体引进、团队集体引进、核心人才带动引进等多种方式引进高层次金融人才。

　　利用环京津的区位优势和环渤海区域金融合作机制，大力倡导和推行人才柔性引进政策，支持外地金融人才特别是高层次金融人才采取柔性流动方式来我省从事兼职、咨询、讲学、合作服务等，为我省经济金融发展服务。

　　[新闻看点]完善引进高层次金融人才的中介服务体系

　　[具体举措]由省金融工作办公室牵头，组建全省金融人才开发统计系统，建立金融人才信息库和需求信息发布制度，建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要指标的金融人才综合评价体系，提高引进高层次金融人才的针对性。各级人力资源和社会保障部门要加强人才网站和人才市场建设，做好中介服务，构建市场化、国际化的高层次金融人才交流平台。鼓励海内外人才中介机构为我省推荐高层次金融人才。

　　完善金融人才队伍激励机制

　　[新闻看点]改革地方金融机构高层次人才选拔任用方式

　　[具体举措]《意见》提出，地方金融机构领导班子的选配实行聘任制，高层次管理人才和专业人才可以面向国内外公开招聘。鼓励地方金融机构实行特聘专家制度，面向海内外选聘人才，尽快壮大金融人才队伍。

　　[新闻看点]探索建立地方政府与金融机构人才交流制度

　　[具体举措]有计划地选拔金融机构中层以上干部与市、县政府及有关部门负责人相互交叉挂职任职。积极推动我省市、县政府和金融机构派员到京津地区金融机构总部挂职锻炼，增强地方政府与金融机构的沟通协调能力。

　　各级政府要结合实际，建立金融顾问制度，选聘省内外知名金融专家作为金融顾问，纳入专家智囊团，具体参与到政府的决策咨询、规划制定、人才培养、金融创新、项目论证等方面工作中。

　　[新闻看点]完善地方金融机构薪酬制度

　　[具体举措]《意见》提出，支持地方金融机构建立平等、公开、竞争的金融人才价格机制，对高层次金融管理人才实行规范的年薪制，可按国家有关规定逐步推行股票期权制、职工持股等多种分配方式。对特殊急需的金融人才可实行协议工资制。可以采用岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活的用人和薪酬方式。有关部门要制定高标准的地方金融从业人员津贴政策，金融监管机构、金融业分支机构可参照执行。

　　[新闻看点]建立对有突出贡献金融人才的奖励制度

　　[具体举措]《意见》提出，对金融机构连续聘用两年以上、为当地经济社会发展作出较大贡献的高层次金融人才，在本省行政辖区内第一次购买商品房、汽车或参加专业培训的，由金融机构驻在地的市、县政府财政部门予以相应的奖励。可以根据金融人才的不同级4

　　别和贡献大小制定不同的奖励标准。

　　加强对金融机构和高层次金融人才的考核评奖，每年评选“金融贡献奖”，对作出突出贡献的金融机构领导班子和高层次金融人才由省人民政府给予重奖。对作出突出贡献的外国高层次金融人才，要积极推荐申报“燕赵友谊奖”，可享受省人民政府其他物质奖励。

　　[新闻看点]提高高层次金融人才的工作和生活待遇

　　[具体举措]《意见》提出，要切实解决好高层次金融人才的配偶工作安排、子女入学、住房等实际困难。各地要推动政府、企业、社会共同参与金融人才公寓建设，落实一定数量的周转公寓和安居房，根据引进人才的不同层次和国家有关规定制定相应标准，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才。对金融机构在特定规划区购建办公用房和住房给予优惠价格或补贴，减免手续费用。

　　对金融法人机构或一级分支机构主要负责人，参照国有集团公司主要负责人的同等待遇，享有参加政府专业工作会议、参与制定有关政策、直接获取政府相关信息的权利；同等参与政府组织的各类学习、培训、考察、出访、休养、体检等活动。

　　加强对金融人才队伍建设的组织领导

　　[新闻看点]坚持把金融人才工作摆在更加重要的战略位置

　　[具体举措]《意见》提出，加强对金融人才队伍建设工作的综合协调，优化金融人才发展环境。对高层次金融人才因公出国赴港澳申请予以优先办理；为金融机构聘用的外籍高层次人才申请2至5年有效的居留许可提供便利；为金融机构的技术和管理人员赴国(境)外培训、考察提供便利。

　　《新闻背后》

　　研究起草历时近半年

　　按照省委书记张云川在去年暑期省委常委(扩大)学习会议上关于“抓紧研究制定大力培养和引进金融人才的意见”的指示和省长胡春华的要求以及副省长孙瑞彬的安排部署，省金融办会同省委组织部、省教育厅等有关部门研究起草了《关于进一步加强全省金融人才队伍建设的若干意见》(代拟稿)。

　　《意见》研究起草工作历时近半年，经过了反复论证和修改：一是开展调查研究。制定了详细的研究起草方案，有关部门分工负责。了解了全省金融人才的需求和培养情况，搜集并采纳了我省现有的各项人才政策。搜集和吸收了广东、北京、天津、重庆、上海、浙江、山东、陕西等省市有关金融人才的政策措施。二是反复推敲论证。先后召开了5次专题会议，座谈听取省直有关部门、金融管理部门、干部教育机构特别是金融企业负责同志近百人次的建议。三是多次征求意见。在初稿形成后，分4次书面征求了11个设区市政府、15个省直部门、4个中央驻冀金融管理部门、16家有代表性的金融企业的意见。四是加强政策协调。在与财政、税务、人事等职能部门多次协商的基础上，召开省直有关部门负责同志参加的专题协调会，要求有关部门一定要解放思想，外省市行之有效的政策措施，我们要尽量吸收进来，还要结合我省实际增加新的政策措施。

　　在研究起草过程中，《意见》起草组主要突出了四个方面的内容。

　　一是突出了完整性和系统性。内容包括了金融人才的培养、引进、激励和管理使用等各个环节。据了解，作为省级党委、政府在金融人才队伍建设方面专门提出完整、系统、配套的政策措施，在全国还是首例。

　　二是突出了可操作性和实用性。严把政策研究质量关，一些重要措施还明确了数量要求、资金来源和责任部门，便于具体操作。

　　三是突出了创新性。针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，将高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点，比如对作出突出贡献的高层次金融人才给予重奖和高额补贴，实行聘任制和年薪制，利用京津冀金融一体化实行人才柔性引进政策等。为适应新形势，增加了抓住当前机遇引进国外高级金融人才、建立地方政府金融顾问制度、金融机构与地方政府中层以上干部交叉挂职、提升金融职业道德水平等内容。

　　四是突出了激励作用。在政策措施上荟萃、吸收了外省市的有效做法，做到了“你无我有，你有我全，你全我强”，比如对连续聘用两年以上、作出较大贡献的高层次金融人才，在我省第一次购买商品房、汽车和培训的费用，由市、县政府财政予以相应的奖励；建设金融人才公寓，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才等。

　　加强农村金融人才队伍建设的思路

　　曹汝华

　　拓宽视野健全机制

　　切实加强金融人才队伍建设

　　2010-3-2609:30撰文上海证券交易所党委

　　资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设

　　2009年4月，国务院关于上海“两个中心”建设的意见发布以来，上海国际金融中心建设进入了一个新的快速推进期。资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设。近年来，针对资本市场发展的新形势、新任务、新要求，上交所不断拓宽视野，健全机制，进一步加强交易所人才队伍建设。

　　一、搭建多种平台，创新人才集聚机制

　　上交所党委认为，要集聚到优秀人才，就必须以海纳百川的胸怀，广开门路，多方聚才。

　　一是扩大社会招聘视野，大力引进海外人才。从2001年开始，上交所便陆续从华尔街、硅谷等地和海外名校大量引进了一批海外金融人才和IT人才。2008年和2009年，响应中央和上海市号召，他们又抓住国际金融危机带来的机遇，随团先后赴纽约、伦敦等国际主要金融中心城市开展海外人才招聘工作，第一批已于去年初到位，第二批目前正在面试阶段。

　　二是建立博士后工作站，吸引高级研究人才。2008年，上交所博士后工作站正式建立，并招收了首批7名博士后研究人员，2009年又招收了4名，目前正在进行第三批博士后的招收工作。博士后工作站的建立，不仅有力提升了上交所在证券市场前沿领域的研究水平，也丰富了上交所高素质人才培养的方式。

　　三是“不为所有、但为所用”，灵活使用智力资源。引“力”重在引“智”。为了使丰富的海内外智力资源为我所用，上交所设立了“高级金融专家站”，并先后吸引了20多位海内外资深专家来所短期从事课题研究，形成了一批与我国资本市场和证券交易所业务前沿紧密相关的高水平的研究成果。

　　二、强化员工培训，创新人才培养机制

　　上交所党委认为，一个组织要发展，就必须不断地为员工“强身健体”，“强身健体”的最好方法就是开展员工培训。近年来，更是加大了力度。

　　一是持续实施全员培训工程。经过几年的持续建设，上交所已构建起较为完善的学习培训体系，逐步实现了培训定位战略化、培训对象全员化、培训层次立体化、培训内容系列化、培训形式多元化、培训管理科学化。近年来，年均举办培训项目35个班次，人均每年参训5次，累计约12天。

　　二是加大国际化人才培养力度。2007年，上交所启动实施了国际化人才自主培养计划，每年选送数名优秀业务骨干，赴欧美名校带薪攻读上交所急需专业的硕士学位，目前已有3人学成回所，5人正在海外攻读。同时，积极创造机会与境外同行开展MOU双向人员互派交流学习，2009年共向6个国家的8家交易所派出23名员工，开展了13个课题的境外短期学习，既学习了国际先进经验，也开阔了员工的国际化视野。

　　三是实施“合作伙伴关系计划”。去年，他们与复旦大学、上海交通大学等知名高校建立了合作伙伴关系，借助高校教师资源，丰富员工培训内容，比如去年邀请到复旦大学谢遐龄、钱文忠、骆玉明三位知名教授为中层干部授课，广受好评。

　　四是推行“实践锻炼计划”。上交所坚持把实践作为人才培养的主战场，鼓励员工“干中学、学中干”，在实践中锻炼和成就自我。今年初，上交所启动实施了“实践锻炼计划”，分批选派优秀员工赴相关券商、金融监管机构以及政府有关部门进行实践锻炼，让员工更加贴近市场、贴近一线，在实践中锻炼才干，提升综合业务水平。

　　三、拓展成长空间，创新人才发展机制

　　上交所党委认为，组织成长是员工成长的前提，而员工成长是组织成长的基础，关键是实现两者的“共赢”。

　　一是完善管理人才选拔任用机制。实行组织选任与公开竞聘相结合的干部选拔任用制度，让想干事、能干事的优秀人才有机会脱颖而出。实施中层干部强制轮岗制度，避免中层在同一岗位任职时间过长产生惰性、缺乏激情等情况产生。实行中层干部退实职制度，为优秀年轻人才的发展打开空间。

　　二是创新专业人才发展机制。针对扁平化组织形态下管理职位有限与员工发展需求迫切的矛盾，从1998年开始，上交所就建立并推行了“专业技术职务评聘制度”。近年来，更是对评聘制度不断加以完善，逐步改变了“千军万马挤官道”的情况，从制度上为员工走专业化、专家化职业发展道路提供支持。

　　三是制定《员工成长工作纲要》，系统规划员工成长。2009年，为有效落实“组织人才战略”，上交所制定出台了《员工成长工作纲要》，明确了员工成长的理念、内涵、原则和目标任务，明确提出要树立科学的人才观和成长观，并就构建包括牵引机制、支持机制、激励机制、保障机制在内的员工成长机制体系，作了全面系统的规划和设计。

　　四、注重业绩导向，创新人才激励机制

　　上交所属于事业单位，但承担着一线监管的任务。上交所党委认为，在这样一种组织定位下，要激发员工队伍的活力，使员工能够始终保持锐意进取、勇于担当的精神状态，关键在于建立有效的激励机制，促使想干事、能干事的人干好事、干成事。

　　一是推行全面绩效管理，注重考核结果运用。推行以KPI为核心的全程绩效管理制度。每年初，全所各部门都要签订《目标责任书》，一级抓一级，层层抓落实，大大提升了执行力。同时，注重考核结果的实际运用，将绩效考核结果广泛应用于干部选拔、职级晋升、薪酬分配、培训机会分派等方面。

　　二是以绩效、贡献大小作衡量，完善薪酬分配制度。将薪酬分配与员工绩效挂钩，逐年加大奖金浮动部分在薪酬分配中的比重。要求部门在薪酬分配中向绩效考核优秀的员工倾斜，拉开差距。建立了奖金分配的员工申诉制度。加强对薪酬分配的监督，及时纠正部门在薪酬分配中的不当偏差。

　　三是建立多元的奖惩机制，不断创新激励形式。建立了一套比较完整的奖励评选体系，持续加大奖励力度。同时对失职行为决不姑息，建立了明确的处分办法。在处分中突出强调“无过错责任”原则，明确事故问责机制，通过这些举措有效保障了安全运行。

　　五、树立开放理念，创新人才流动机制“流水不腐，户枢不蠹。”上交所党委认为，人才“流动”并不等于人才“流失”，只有“流动”才能带来发展，只有“流动”才能带来活力，也只有“流动”才能创造价值。

　　一是建立内部人才流动机制。一方面是“刚性”的流动，对于关键部门和关键岗位，7

　　规定员工在达到一定任职年限后必须轮岗，以降低业务操作和岗位任职风险，如市场监察部、采购专岗等。另一方面是“柔性”的流动，积极探索建立“内部人才市场”，人事部门适时组织开展岗位和人员的双向选择，以实现人岗相适。

　　二是积极向证监会派遣借调人员。近年来，为了支持和配合证监会开展监管工作，上交所定期向证监会相关部门派遣借调人员，同时建立起了灵活有效的借调人员管理机制。借调人员不仅开阔了视野，也锻炼了能力，有些已成长为发行审核、并购重组、市场稽查领域的能手和专家。

　　三是主张开放的人才观，支持优秀人才在行业内的流动。对于人才的合理流动，上交所党委始终坚持开放的人才观。既高度重视人才吸引，花大力气集聚优秀人才为我所用，又十分珍爱人才，支持人才合理流动，鼓励人尽其才、才尽其用。近年来，上交所先后有20多名优秀人才从上交所走向市场。通过人才与市场的双向流动，增强了队伍的活力，实现了人才的增值。

篇六：金融队伍分析

　　XX县加强金融人才队伍建设

　　专题调研情况的报告

　　市发展改革委：

　　根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况调研工作的通知》（〔2015〕张发改社会函字第1号）要求。近期，我委安排专人深入相关部门和金融机构，就我县金融领域人才队伍建设现状及存在的问题开展专题调查研究,并提出了激发人才队伍活力的意见建议，现就调研情况报告如下:一、金融业发展现状

　　（一）融资发展总体情况

　　XX县由于受经济发展程度制约，县域内无上市公司，没有发行中期票据和企业债券的企业，企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资，金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道。至2014年底XX县共有金融机构7家,金融机构支付系统已覆盖全县7个乡（镇)，建立惠农服务点165个,便民金融服务点31个,ATM自动取款机25台，存取款一体机6台,布防自助服务终端14台,POS机268台，开通网上银行业务16108户,电话银行22776户,转账电话394,信息服务32801户。金融服务范围覆盖全县71个行政村，服务农户32451户，累计办理现金存取业务51.82万笔，累计交易金额达76。3

　　亿元.截至2014年底，全县金融机构各项存款余额48.2亿元,同比增加7。13亿元，增长9。4％；各项贷款余额36。7亿元，同比增加8。67万元，增长18.8%.（二）金融人才队伍现状

　　金融业是一个特殊行业,金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心.止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人.金融业从业人员中有90。4％集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人,占全部从业人员35。5％。从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人,比例高达85。11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。从学历结构看，大专以上学历的从业人员262人,占92.91％.其中：大学本科124人，占整个人才队伍的43。97%，大专138人，占48。94%。同时，各金融机构中高层管理人员的文化水平明显高于从业人员队伍及人才队伍的平均水平。董事长、行长或总经理中本科以上者占92。8％。从年龄结构看,25岁及以下年龄段22人,占7.8％，26岁至35岁年龄段114人,占40.43％，36岁至45岁年龄段93人，占32.98%，45岁及以上年龄段53人，占18.79%，众数出现在40岁以下组.从工龄、收入结构看，从事本行业工作年限10年以上的174人，占

　　61.7％;5—10年的32人，占11.35％；

　　5年以下的76人，占26。95％;年收入的分布情况是10万元以上的7人,仅占总人数的2。48％;6-10万元的28人,占9。93％

　　；4—6万元48人，占17.02％；3-4万元的199人,占70.57%。

　　综上所述，我县金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍.最近几年，各个金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性，开展了一系列人事制度改革，改变了“单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭”的人事制度管理模式,用人制度上初步实现能者上,平者让，庸者下，初步建立了人才绩效考核制度和与业绩挂钩的收入分配制度.多数机构根据承担的岗位责任和贡献大小，拉开了收入分配差距。

　　二、金融队伍建设面临的主要问题

　　最近几年我县金融业发展很快，金融人才队伍也在不断壮大，但其人才状况与金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，高级金融专业人才匮乏,金融人才市场尚不完善、金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。同时，按照甘肃省委办公厅、省政府办公厅联合下发的《关于加强全省金融人才队伍建设的意见》目标要求，以及提升金融机构竞争力的要求，我县金融业主要将面临六个方面的问题。

　　1。金融人才的总量明显不足.随着经济社会的发展,我县金融业取得了长足的发展，现已形成包括人民银行、银监会、证监会和金融办在内的比较完善的金融监管体系,以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等,基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于发达县（区）我县金融业人才的积累时间较短，数量非常有限，人才占人口和人力资源的比例远远低于全省平均水平.2.金融人才结构性矛盾突出。具体表现为一是复合型金融人才比较匮乏。所谓复合型金融人才是指，既有外语、计算机、法律、产业等方面的专业技术知识,又有金融服务意识和技能的人才.而我县在这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓业内惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的高层次、复合型、国际型人才.目前，全县金融人才队伍中突出的表现为“四多四少”。主要是：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多,创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，能从事产品开发、定价和风险管理的人才少。二是部分专业人才比较匮乏，主要是专业网络金融人才，以及包括投资银行、资产证券化、新投资理念、宏观金融分析、中高级保险管理人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和会计等方面的高级专业人才非常紧缺；三是金融服务人才,如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足。四是金融高级管理人才数量不足，知识老化。从我县金融人才队伍的学历构成看，近

　　几年，虽然大学本科及以上学历人员数量呈不断增加的趋势，但目前全县金融人才队伍学历构成仍然以大专及中专学历为主，短期内不可能有根本性的改变。

　　3。金融人才市场化配置机制很不完善。没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。目前，金融机构进人较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽,方式比较单一,真正通过市场选聘金融人才还比较少，金融管理部门出台的人才政策,大多带有一定的计划经济的痕迹,往往局限于一些具体的优惠政策,而没有上升到人才体制机制创新的高度。金融人才在引进方式上还未形成市场招聘、双向选择、择优录用的机制，金融人才流动、吸收渠道不畅通。尤其在金融监管部门,仍然没有脱离传统干部的“身份管理"模式，包括用工关系、行政关系、薪酬管理等基本上沿用了计划经济体制下的做法，在操作层面上影响了公开、公平、竞争择优的用人机制的顺利进行。部分金融机构的人事管理也仍然在旧的模式下运行，尤其对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正地实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。同时，相当一部分金融机构人才退出渠道也不通畅，一部分金融机构的领导层“能上不能下”,缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。

　　4。金融人才的整体素质堪忧。我县金融业人才队伍中,

　　有近

　　％的人员是中专或大专文化水平。根据调查，我县金融业获得高级职称的金融人才只占正式员工的

　　％，获得中级职称的金融人才只占正式员工的

　　%。如果从职称角度判断，其中高级人才比例并不高，可谓凤毛麟角。这与全省新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距,主要表现为：具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量极少;梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因,支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上,农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重。金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。

　　5。金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面,过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视,还没有做到不拘一格选人才；三是县级金融机构中的人性化因素还比较少，以人

　　为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。

　　6、对金融人才培训针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析,没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节,不利于调动专业人才参加培训的积极性。

　　三、加强金融人才队伍建设的政策建议

　　1、重视金融人才队伍建设的重要性和必要性。首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用.在确定全县经济金融发展目标时,首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标.其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念.金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为全县的金融事业作出自己的贡献,便都是金融业的专门人才。在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念,坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制,为金融业干部职工

　　成长成才创造条件。最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上,要甘当“造桥人”和“搭台人”,为金融人才健康成长铺架桥梁,搭建舞台,让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长.二、加强金融人才队伍层次的建设。首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理,能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力和统筹驾驭全局的优秀金融企业当家人队伍。主要是建立民主科学的选任用人机制,从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人,通过科学、规范的考核、考察，为金融机构选对用准各级领导干部。建设好一支学历层次高、掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍。要培养和造就一批主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养,通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼,在实践中增加他们的才干和管理经营水平。为了加快高层次人才队伍的培养，可以选送部分优秀青年业务骨干到上级金融机构学习实践,以及在省内外各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力,为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。此外,多渠道从社会引进高层次专业人才，充实全

　　县金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位.通过高层次人才队伍建设带动全县金融业整体人才队伍水平和素质的提高。建立一支技能精湛、操作合规,遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍.主要是强化全员培训，逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作.总之,强化企业文化建设,为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。最后，重点培养一支适应农村金融活动的人才。农村金融具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况,了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等,还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。

　　3、进一步加快高端人才的培养和引进,优化金融人才队伍结构。首先是尽快改变金融业当前重经营管理轻专业技术的做法,大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重；其次是针对目前金融人才队伍高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高,搞好人才梯度转移工作，高端人才领头,逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人才结

　　构。再次，引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口,才尽其用，促使其个人爱好、专业特长得到充分发挥。人力资源部门要设计优秀人才所处的阶段的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。最后，培养与引进相结合.高端金融人才的培养与引进需要解放思想,大胆实践,走可持续发展的道路,在注重本土人才培养的同时，要针对性地引进金融业尖端人才。吸引高层次人员、高级专家和专业技术人才,弥补金融人才队伍尖端人才不足的缺陷,使全县金融人才队伍结构更趋于合理.

　　4、建立有效的薪酬机制与激励机制。首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先,兼顾公平”的原则，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制.最后，要建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下,职工能进能出”；“能者

　　上，平者让,庸者下",以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作.

　　5、加强全员培训，不断提高我国金融人才队伍综合素质。首先，强化全员培训，建设学习型的金融业人才队伍.要求所有金融人才每年都参加一定工作日的学习，并将此作为晋升和轮岗的一个重要依据，通过培训加快金融人才的知识更新，适应金融业发展的趋势.其次，有针对性地选派部分中青年金融人才去深造培训，学习先进金融经营理念和做法，开阔金融人才视野，更新观念。再次，加强与有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养一批具有较高业务水平，熟悉国际惯例的经营与管理人才.总之,要拿出敢为事业用人才的气魄，以用事业聚天下英才的胸怀，为金融人才尽快融入环境、潜心干事创业、充分发挥作用、不断成长进步搭建舞台、添劲助力.要完善制度,强化措施，把服务和保障工作不断做深、做细、做实、做好,做到政治上高度信任、学习上热情指导、工作上细心帮助、生活上关怀备至,建立有利于金融人才放手工作、勇创佳绩的长效机制，让每位金融人才有实权、管实事、有作为，最大限度地调动他们的积极性和创造性,最大限度地发挥他们的优势和作用，为深化我省与中央金融机构战略合作提供保障。

篇七：金融队伍分析

　　关于加强金融人才队伍建设的几点思考

　　关于充实党政领导班子金融人才的思考

　　金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。各级党委如何优化班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一个亟待重视和解决的问题。

　　一、我国金融队伍建设现状中存在的主要问题

　　到2010年底，我国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到

　　万人，其中党政干部

　　万人，企业经营管理人员

　　万人，专业技术人员

　　万人，其他人员

　　万人。干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改善。但是，在我国目前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。

　　1、领导班子中金融人才缺失

　　纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经济长足发展。全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才，二、农村金融队伍建设面临的主要问题

　　1.农村金融人才的总量明显不足。经过20多年的改革开放，我国金融业取得了长足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，我国金融业人才的积累时间较短，目前总共不超过300万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。

　　2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。目前，在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。但建设社会主义新农村，农村金融界必须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。而农村金融界这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。随着银行业务的商业化，农村金融机构纷纷撤离农村，农村金融人才随之进城，农村成了金融人才的沙漠。

　　3.农村金融人才市场化配置机制很不完善。城市金融人才的引进基本上形成了市场招聘、双向选择、择优录用的机制，城市金融人才流动较为畅通，这为吸引年轻的金融人才创造了条件。但在农村金融方面，金融机构进人就较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽，方式比较单一，真正通过市场选聘金融人才还比较少，有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。

　　4.支农金融体系不健全，农村金融人才建设与建设社会主义新农村不适应。经过近20多年的农村金融体制改革，迄今为止形成了包括商业性、政策性、合作性金融机构在内的，以正规金融机构为主导、以农村信用合作社为核心的农村金融体系。对此，农民评价说：“农村金融是多龙吸水，一龙下雨。”农民得不到贷款，农业生产得不到扩大，农民收入难以提高。农民一针见血地指出：“没本难求利。”从另外一个意义上讲，农村金融并没有形成真正为农村服务的金融体系，因此也就没有真正建设一支为农村服务的金融队伍。随着国家“十一五”发展规划做出的建设社会主义新农村的部署，农村金融与农村经济建设以及整个社会的不和1

　　谐将得到有效调整，人才作为核心资源首当其冲得到重视。

　　5.农村金融人才的整体素质堪忧。目前，农村金融系统的人才队伍与城市金融人才和新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：学历层次偏低，大专以上学历的人才所占比例较小，只有28.7%；具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重，据调查，个别联社有亲属关系的员工高达60%以上。农村金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。

　　6.农村金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在农村金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是相对于外资金融企业，国内金融机构中的人性化因素还比较少，以人为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。

　　三、加强农村金融队伍建设的思路

　　1.加强农村金融人才队伍层次的建设。农村金融人才队伍建设，必须着重抓好以下四支队伍的建设工作：一是要大力培养和造就一批金融理论、农村经济功底扎实、熟悉国内外金融业务、能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力的农村优秀金融企业当家人队伍；二是要培养和造就一批掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍；三是要大力培养和造就一批懂农村金融业务、会经营的各类高级专业技术人才队伍；四是要抓好活跃在农村金融第一线的高素质金融员工队伍建设。

　　2.根据农村金融活动的特点培养金融人才。与农村经济相适应的农村金融的需求，具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。

　　3.加强教育培训，着力培养人才的创新能力。在提高各类农村金融人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养农村金融人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，应改革教育培训的内容、方法和机制，培养大批创新型人才。同时，利用全社会参与建设社会主义新农村的大好时机，优化整合各种教育培训资源。

　　4.建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下，职工能进能出”；“能者上，平者让，庸者下”，以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。

　　5.引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专长得到充分发挥。对优秀人才，根据其所处的阶段，人力资源部门要设计优秀人才的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。

　　6.要坚持“党管人才”的原则。建设一支为社会主义新农村服务的农村金融队伍，关键在党。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，金融业原有的干部人事制度不断发生变化，人才管理的方式逐渐改变，党委的职能在弱化，这一问题在农村金融领域尤为突出。坚持“党管人才”原则，就是要充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，把广大金融人才凝聚到我们的金融事业中来。

　　三、进一步加强金融人才队伍建设的对策建议

　　立足河北实际，借鉴、吸收外省市做法，拟定了4个方面16条意见，对全省金融人才队伍建设提出了一套具体实用、可操作性强的政策措施，将为改变全省金融人才特别是高层次金融人才缺乏的局面，推进我省金融业稳健发展，发挥重要的作用。

　　加大高素质金融人才队伍培养力度

　　[新闻看点]深化在职金融人才的教育培养

　　[具体举措]《意见》提出，人才发展、海内外人才培训、留学人员资助等各类资金优先用于《河北省人才智力需求目录》中急需金融人才的培养。对符合条件的高层次金融人才，纳入我省领军人才开发计划的选报范围。有计划地组织年纪轻、潜力大、政治素质好的中高层次金融人才，纳入我省高层次创新型人才重点培养工程，选派到海内外著名高校和金融机构进行中长期专门培养。

　　[新闻看点]搞好党政领导干部金融知识的普及培训

　　[具体举措]《意见》提出，各级党校、行政学院、社会主义学院要在党政领导干部培训中有计划地增设金融课程。要专门举办党政领导干部金融知识培训班，重视在农村基层干部中普及金融知识。

　　[新闻看点]提高金融人才高等教育的规模和质量

　　[具体举措]《意见》提出，积极培育发展金融类博士、硕士授权点，拓宽与省外重点大学联合培养博士研究生的渠道，扩大高层次现代金融人才的培养规模。重点支持2-3所省内高等院校金融专业重点学科建设和研究生教育，积极推进高等院校与金融机构合作办学。

　　加快高层次金融人才引进步伐

　　[新闻看点]加强引进高层次金融人才的政策引导

　　[具体举措]针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，《意见》将高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点。

　　对金融机构为引进高层次金融人才所支付的一次性住房补贴、安家费等费用，可以并入工资薪金支出，在税法规定的范围内于计算企业所得税前扣除。

　　鼓励金融机构抓住机遇，大力引进海外留学和外国高层次金融人才及智力，可聘请海外知名专家担任顾问。

　　对于引进的海外留学高层次金融人才，可保留国外长期或永久居留权(如绿卡)，薪酬由用人单位确定。申报专业技术职称(资格)时，可根据其在海外经历和取得的成果，参照同类人员，直接申报相应的专业技术职称(资格)。对我省急需的专家型金融人才，可向省外国专家部门申报长期聘用来华工作许可，办理长期居留许可，并可担任单位法人代表。

　　[新闻看点]拓宽引进高层次金融人才的渠道

　　[具体举措]进一步落实我省给予新入驻银行业金融机构的一次性补贴政策，扩大适用范围，发挥好政策效能，吸引越来越多的海内外金融机构入驻河北，壮大我省金融市场主体，进而带动高层次金融人才和现代金融管理理念、金融创新产品的引进。

　　鼓励金融机构通过市场手段，采取载体整体引进、团队集体引进、核心人才带动引进等多种方式引进高层次金融人才。

　　利用环京津的区位优势和环渤海区域金融合作机制，大力倡导和推行人才柔性引进政策，支持外地金融人才特别是高层次金融人才采取柔性流动方式来我省从事兼职、咨询、讲学、合作服务等，为我省经济金融发展服务。

　　[新闻看点]完善引进高层次金融人才的中介服务体系

　　[具体举措]由省金融工作办公室牵头，组建全省金融人才开发统计系统，建立金融人才信息库和需求信息发布制度，建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要指标的金融人才综合评价体系，提高引进高层次金融人才的针对性。各级人力资源和社会保障部门要加强人才网站和人才市场建设，做好中介服务，构建市场化、国际化的高层次金融人才交流平台。鼓励海内外人才中介机构为我省推荐高层次金融人才。

　　完善金融人才队伍激励机制

　　[新闻看点]改革地方金融机构高层次人才选拔任用方式

　　[具体举措]《意见》提出，地方金融机构领导班子的选配实行聘任制，高层次管理人才和专业人才可以面向国内外公开招聘。鼓励地方金融机构实行特聘专家制度，面向海内外选聘人才，尽快壮大金融人才队伍。

　　[新闻看点]探索建立地方政府与金融机构人才交流制度

　　[具体举措]有计划地选拔金融机构中层以上干部与市、县政府及有关部门负责人相互交叉挂职任职。积极推动我省市、县政府和金融机构派员到京津地区金融机构总部挂职锻炼，增强地方政府与金融机构的沟通协调能力。

　　各级政府要结合实际，建立金融顾问制度，选聘省内外知名金融专家作为金融顾问，纳入专家智囊团，具体参与到政府的决策咨询、规划制定、人才培养、金融创新、项目论证等方面工作中。

　　[新闻看点]完善地方金融机构薪酬制度

　　[具体举措]《意见》提出，支持地方金融机构建立平等、公开、竞争的金融人才价格机制，对高层次金融管理人才实行规范的年薪制，可按国家有关规定逐步推行股票期权制、职工持股等多种分配方式。对特殊急需的金融人才可实行协议工资制。可以采用岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活的用人和薪酬方式。有关部门要制定高标准的地方金融从业人员津贴政策，金融监管机构、金融业分支机构可参照执行。

　　[新闻看点]建立对有突出贡献金融人才的奖励制度

　　[具体举措]《意见》提出，对金融机构连续聘用两年以上、为当地经济社会发展作出较大贡献的高层次金融人才，在本省行政辖区内第一次购买商品房、汽车或参加专业培训的，由金融机构驻在地的市、县政府财政部门予以相应的奖励。可以根据金融人才的不同级4

　　别和贡献大小制定不同的奖励标准。

　　加强对金融机构和高层次金融人才的考核评奖，每年评选“金融贡献奖”，对作出突出贡献的金融机构领导班子和高层次金融人才由省人民政府给予重奖。对作出突出贡献的外国高层次金融人才，要积极推荐申报“燕赵友谊奖”，可享受省人民政府其他物质奖励。

　　[新闻看点]提高高层次金融人才的工作和生活待遇

　　[具体举措]《意见》提出，要切实解决好高层次金融人才的配偶工作安排、子女入学、住房等实际困难。各地要推动政府、企业、社会共同参与金融人才公寓建设，落实一定数量的周转公寓和安居房，根据引进人才的不同层次和国家有关规定制定相应标准，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才。对金融机构在特定规划区购建办公用房和住房给予优惠价格或补贴，减免手续费用。

　　对金融法人机构或一级分支机构主要负责人，参照国有集团公司主要负责人的同等待遇，享有参加政府专业工作会议、参与制定有关政策、直接获取政府相关信息的权利；同等参与政府组织的各类学习、培训、考察、出访、休养、体检等活动。

　　加强对金融人才队伍建设的组织领导

　　[新闻看点]坚持把金融人才工作摆在更加重要的战略位置

　　[具体举措]《意见》提出，加强对金融人才队伍建设工作的综合协调，优化金融人才发展环境。对高层次金融人才因公出国赴港澳申请予以优先办理；为金融机构聘用的外籍高层次人才申请2至5年有效的居留许可提供便利；为金融机构的技术和管理人员赴国(境)外培训、考察提供便利。

　　《新闻背后》

　　研究起草历时近半年

　　按照省委书记张云川在去年暑期省委常委(扩大)学习会议上关于“抓紧研究制定大力培养和引进金融人才的意见”的指示和省长胡春华的要求以及副省长孙瑞彬的安排部署，省金融办会同省委组织部、省教育厅等有关部门研究起草了《关于进一步加强全省金融人才队伍建设的若干意见》(代拟稿)。

　　《意见》研究起草工作历时近半年，经过了反复论证和修改：一是开展调查研究。制定了详细的研究起草方案，有关部门分工负责。了解了全省金融人才的需求和培养情况，搜集并采纳了我省现有的各项人才政策。搜集和吸收了广东、北京、天津、重庆、上海、浙江、山东、陕西等省市有关金融人才的政策措施。二是反复推敲论证。先后召开了5次专题会议，座谈听取省直有关部门、金融管理部门、干部教育机构特别是金融企业负责同志近百人次的建议。三是多次征求意见。在初稿形成后，分4次书面征求了11个设区市政府、15个省直部门、4个中央驻冀金融管理部门、16家有代表性的金融企业的意见。四是加强政策协调。在与财政、税务、人事等职能部门多次协商的基础上，召开省直有关部门负责同志参加的专题协调会，要求有关部门一定要解放思想，外省市行之有效的政策措施，我们要尽量吸收进来，还要结合我省实际增加新的政策措施。

　　在研究起草过程中，《意见》起草组主要突出了四个方面的内容。

　　一是突出了完整性和系统性。内容包括了金融人才的培养、引进、激励和管理使用等各个环节。据了解，作为省级党委、政府在金融人才队伍建设方面专门提出完整、系统、配套的政策措施，在全国还是首例。

　　二是突出了可操作性和实用性。严把政策研究质量关，一些重要措施还明确了数量要求、资金来源和责任部门，便于具体操作。

　　三是突出了创新性。针对我省高层次金融人才特别是金融领军人才匮乏的问题，将高层次金融人才的引进、培养和激励措施作为着力点，比如对作出突出贡献的高层次金融人才给予重奖和高额补贴，实行聘任制和年薪制，利用京津冀金融一体化实行人才柔性引进政策等。为适应新形势，增加了抓住当前机遇引进国外高级金融人才、建立地方政府金融顾问制度、金融机构与地方政府中层以上干部交叉挂职、提升金融职业道德水平等内容。

　　四是突出了激励作用。在政策措施上荟萃、吸收了外省市的有效做法，做到了“你无我有，你有我全，你全我强”，比如对连续聘用两年以上、作出较大贡献的高层次金融人才，在我省第一次购买商品房、汽车和培训的费用，由市、县政府财政予以相应的奖励；建设金融人才公寓，优惠或免费出租、出售给高层次金融人才等。

　　加强农村金融人才队伍建设的思路

　　曹汝华

　　拓宽视野健全机制

　　切实加强金融人才队伍建设

　　2010-3-2609:30撰文上海证券交易所党委

　　资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设

　　2009年4月，国务院关于上海“两个中心”建设的意见发布以来，上海国际金融中心建设进入了一个新的快速推进期。资本市场是国际金融中心建设的重要组成部分，加快推进上海国际金融中心建设，上交所责无旁贷。如何才能承担起这一历史使命，同时在这一过程中抓住机遇，将上交所建设成为与国际金融中心相匹配的世界一流交易所，上交所党委认为，关键是要坚持不懈地加强人才队伍建设。近年来，针对资本市场发展的新形势、新任务、新要求，上交所不断拓宽视野，健全机制，进一步加强交易所人才队伍建设。

　　一、搭建多种平台，创新人才集聚机制

　　上交所党委认为，要集聚到优秀人才，就必须以海纳百川的胸怀，广开门路，多方聚才。

　　一是扩大社会招聘视野，大力引进海外人才。从2001年开始，上交所便陆续从华尔街、硅谷等地和海外名校大量引进了一批海外金融人才和IT人才。2008年和2009年，响应中央和上海市号召，他们又抓住国际金融危机带来的机遇，随团先后赴纽约、伦敦等国际主要金融中心城市开展海外人才招聘工作，第一批已于去年初到位，第二批目前正在面试阶段。

　　二是建立博士后工作站，吸引高级研究人才。2008年，上交所博士后工作站正式建立，并招收了首批7名博士后研究人员，2009年又招收了4名，目前正在进行第三批博士后的招收工作。博士后工作站的建立，不仅有力提升了上交所在证券市场前沿领域的研究水平，也丰富了上交所高素质人才培养的方式。

　　三是“不为所有、但为所用”，灵活使用智力资源。引“力”重在引“智”。为了使丰富的海内外智力资源为我所用，上交所设立了“高级金融专家站”，并先后吸引了20多位海内外资深专家来所短期从事课题研究，形成了一批与我国资本市场和证券交易所业务前沿紧密相关的高水平的研究成果。

　　二、强化员工培训，创新人才培养机制

　　上交所党委认为，一个组织要发展，就必须不断地为员工“强身健体”，“强身健体”的最好方法就是开展员工培训。近年来，更是加大了力度。

　　一是持续实施全员培训工程。经过几年的持续建设，上交所已构建起较为完善的学习培训体系，逐步实现了培训定位战略化、培训对象全员化、培训层次立体化、培训内容系列化、培训形式多元化、培训管理科学化。近年来，年均举办培训项目35个班次，人均每年参训5次，累计约12天。

　　二是加大国际化人才培养力度。2007年，上交所启动实施了国际化人才自主培养计划，每年选送数名优秀业务骨干，赴欧美名校带薪攻读上交所急需专业的硕士学位，目前已有3人学成回所，5人正在海外攻读。同时，积极创造机会与境外同行开展MOU双向人员互派交流学习，2009年共向6个国家的8家交易所派出23名员工，开展了13个课题的境外短期学习，既学习了国际先进经验，也开阔了员工的国际化视野。

　　三是实施“合作伙伴关系计划”。去年，他们与复旦大学、上海交通大学等知名高校建立了合作伙伴关系，借助高校教师资源，丰富员工培训内容，比如去年邀请到复旦大学谢遐龄、钱文忠、骆玉明三位知名教授为中层干部授课，广受好评。

　　四是推行“实践锻炼计划”。上交所坚持把实践作为人才培养的主战场，鼓励员工“干中学、学中干”，在实践中锻炼和成就自我。今年初，上交所启动实施了“实践锻炼计划”，分批选派优秀员工赴相关券商、金融监管机构以及政府有关部门进行实践锻炼，让员工更加贴近市场、贴近一线，在实践中锻炼才干，提升综合业务水平。

　　三、拓展成长空间，创新人才发展机制

　　上交所党委认为，组织成长是员工成长的前提，而员工成长是组织成长的基础，关键是实现两者的“共赢”。

　　一是完善管理人才选拔任用机制。实行组织选任与公开竞聘相结合的干部选拔任用制度，让想干事、能干事的优秀人才有机会脱颖而出。实施中层干部强制轮岗制度，避免中层在同一岗位任职时间过长产生惰性、缺乏激情等情况产生。实行中层干部退实职制度，为优秀年轻人才的发展打开空间。

　　二是创新专业人才发展机制。针对扁平化组织形态下管理职位有限与员工发展需求迫切的矛盾，从1998年开始，上交所就建立并推行了“专业技术职务评聘制度”。近年来，更是对评聘制度不断加以完善，逐步改变了“千军万马挤官道”的情况，从制度上为员工走专业化、专家化职业发展道路提供支持。

　　三是制定《员工成长工作纲要》，系统规划员工成长。2009年，为有效落实“组织人才战略”，上交所制定出台了《员工成长工作纲要》，明确了员工成长的理念、内涵、原则和目标任务，明确提出要树立科学的人才观和成长观，并就构建包括牵引机制、支持机制、激励机制、保障机制在内的员工成长机制体系，作了全面系统的规划和设计。

　　四、注重业绩导向，创新人才激励机制

　　上交所属于事业单位，但承担着一线监管的任务。上交所党委认为，在这样一种组织定位下，要激发员工队伍的活力，使员工能够始终保持锐意进取、勇于担当的精神状态，关键在于建立有效的激励机制，促使想干事、能干事的人干好事、干成事。

　　一是推行全面绩效管理，注重考核结果运用。推行以KPI为核心的全程绩效管理制度。每年初，全所各部门都要签订《目标责任书》，一级抓一级，层层抓落实，大大提升了执行力。同时，注重考核结果的实际运用，将绩效考核结果广泛应用于干部选拔、职级晋升、薪酬分配、培训机会分派等方面。

　　二是以绩效、贡献大小作衡量，完善薪酬分配制度。将薪酬分配与员工绩效挂钩，逐年加大奖金浮动部分在薪酬分配中的比重。要求部门在薪酬分配中向绩效考核优秀的员工倾斜，拉开差距。建立了奖金分配的员工申诉制度。加强对薪酬分配的监督，及时纠正部门在薪酬分配中的不当偏差。

　　三是建立多元的奖惩机制，不断创新激励形式。建立了一套比较完整的奖励评选体系，持续加大奖励力度。同时对失职行为决不姑息，建立了明确的处分办法。在处分中突出强调“无过错责任”原则，明确事故问责机制，通过这些举措有效保障了安全运行。

　　五、树立开放理念，创新人才流动机制“流水不腐，户枢不蠹。”上交所党委认为，人才“流动”并不等于人才“流失”，只有“流动”才能带来发展，只有“流动”才能带来活力，也只有“流动”才能创造价值。

　　一是建立内部人才流动机制。一方面是“刚性”的流动，对于关键部门和关键岗位，7

　　规定员工在达到一定任职年限后必须轮岗，以降低业务操作和岗位任职风险，如市场监察部、采购专岗等。另一方面是“柔性”的流动，积极探索建立“内部人才市场”，人事部门适时组织开展岗位和人员的双向选择，以实现人岗相适。

　　二是积极向证监会派遣借调人员。近年来，为了支持和配合证监会开展监管工作，上交所定期向证监会相关部门派遣借调人员，同时建立起了灵活有效的借调人员管理机制。借调人员不仅开阔了视野，也锻炼了能力，有些已成长为发行审核、并购重组、市场稽查领域的能手和专家。

　　三是主张开放的人才观，支持优秀人才在行业内的流动。对于人才的合理流动，上交所党委始终坚持开放的人才观。既高度重视人才吸引，花大力气集聚优秀人才为我所用，又十分珍爱人才，支持人才合理流动，鼓励人尽其才、才尽其用。近年来，上交所先后有20多名优秀人才从上交所走向市场。通过人才与市场的双向流动，增强了队伍的活力，实现了人才的增值。

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