会计职位不清的情况（15篇）

会计职位不清的情况（15篇）会计职位不清的情况　　企业组织间职责不清晰的问题探究与对策　　沈瑞环　　西华大学　　管理学院　　四川省成都市金牛区西华大学校本部　　邮编：61003摘要：下面是小编为大家整理的会计职位不清的情况（15篇）,供大家参考。

篇一：会计职位不清的情况

　　企业组织间职责不清晰的问题探究与对策

　　沈瑞环

　　西华大学

　　管理学院

　　四川省成都市金牛区西华大学校本部

　　邮编：61003摘要：现代企业中经常发生组织间的职责权限混淆的问题，部门、岗位的人员职责不清，主要表现在：有些工作找不到人来做；有些工作内容出现交叉现象；一些环节出了问题，却找不到确切的负责人或则部门。人们把这种推诿扯皮现象称为企业的“肠梗阻”。这种现象不但容易引起人力资源管理上的混乱，还使企业快速健康发展得不到有力保证，严重的还会导致系列组织纷争，上演人事上的分崩离析。所以本文根据对若干行业的调查研究，找出组织间职责不清的原因，进而提出改进组织间职责关系的相关意见和方法。

　　关键词：组织

　　职责不清

　　人力资源管理

　　一、组织间职责不清晰的现象调查

　　企业组织间的职责是指在企业经营活动中组织应该完成的工作以及承担的责任。这是为了企业的各项工作都有专门的组织或部门来负责，能够准确的找到其责任的承担者，让各个组织明确自己的定位、在企业中承担的责任、应该完成的工作和实现的工作目标。只有保证组织间职责的清晰界限，才可以使各部门各司其责，不会形成工作的相互推诿、棘手问题无人负责的现象。但是在当今社会组织间职责不清的现象随处可见，出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下，影响企业的正常运转、执行力低下，甚至使企业遭受不必要的损失。通过对不同行业的调查，了解到职责不清的现象时有发生。

　　（一）、食品安全行业

　　食品安全问题现在收到广泛重视，主要是因为我国近些年的食品安全事件让人触目惊心，累计放生了“毒胶囊”事件、“健康元地沟油”事件、“双汇瘦肉精”、肯德基45天“速成鸡”事件等，食品安全监管职责由卫生、农业、质检、工商、食品药品监管等多个部门共同承担,各自都有不同的职责。但由于食品安全监管部门数量较多,所以部门职责界限不清晰,因此,监管中的部门间关系存在各种问题,监管部门不能保证以合作的关系共同致力于食品安全的监管,导致监管质量下降。在食品安全监管过程中存在“都不管”

　　、“争着管”

　　、“都难管”

　　现象。

　　（二）、金融行业

　　金融行业是指经营金融商品的特殊行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　租赁业。以银行业为例，剖析金融行业中存在的部门职责不清问题以及带来的负面影响。在银行业务中，会计集中核算系统是以地市中心支行为基本核算单位,所辖县支行为营业网点,最终集中处理全辖会计核算业务。但是会计集中核算后营业室存在职责不清的问题，出现多头指挥，多头领导的现象，在指挥失误的情况下，不易找到负责人。在一定程度上降低了银行的工作效率。

　　（三）、物流运输行业

　　在物流运输行业，采购、生产、财务、营销、物流等多个方面形成一个系统的经宫过程，其中任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影响。这就需要有明确职责分工，使每个人每个部门都能够各守其职、完成分内的本职工作。

　　但是，至今为止，许多企业的职责划分并不清晰。尽管部门工作说明书、作业流程等应有尽有，但是几乎没有对管理产生任何帮助，使得这些管理工具流于形式。根据我们对众多企业的调查了解，这种现象颇为广泛。

　　（四）、教育行业

　　目前一些高校的管理机制已经相当健全，但是还是难免会遇到一些职责不清的问题，比如在学校管理中，人人都有管理的职能，只是管理的对象不同，教育管理、教学管理、学生管理、教育资源管理等等，都是我们面对的管理目标和内容，学校管理人人有责，所以如果某位学生在校期间，犯了很大的错误，责任是学校管理人员还是教工人员，责任无法分清，所以最终无法落实到个人。

　　（五）、医疗行业

　　在医疗行业，很多城市针对就医问题，提供了就诊一卡通服务，方便了市民，减少了医疗机构的工作量，提高了就医的效率，但是这些医疗机构存在一个通病，就是部门职责不清，多头管理的现象。比如在预约诊疗服务方面，按理决定社会力量能不能做是工商行政管理部门的事，能不能收费、收多少费是物价部门的事，卫生主管部门主要应该制定服务标准，监管服务质量。但是这些问题被一些管理混为一谈，最后医疗机构无法正常开展医疗服务。

　　二、产生组织间职责不清的原因

　　通过调查了解，职责不清是企业管理的最大弊端之一。员工工作效率低下、对工作不负责任、部门间关系淡漠、公司效益下滑等都与职责不清有着密切的关系。

　　那么，各行各业的企业为什么会产生这种现象呢？导致企业部门间职责不清有以下多方面的原因。

　　（一）、企业组织结构设计模糊，部门职责说明书不明确

　　|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　企业组织结构的设计是根据企业战略及业务的需求，对其目标功能的分解和企业的实际情况相结合从而选择的企业基本组织框架。但是有些企业对企业业务流程分析不到位，企业框架划分不严密，疏忽了一些比较隐蔽的问题，所以当这些问题出现时，不能及时的找到相应的承担责任的部门，就会出现部门间的相互推诿、扯皮，引起内讧，影响企业业务的正常运转。同时部门职责说明书应该描述尽量做到精确恰当，但是有些企业并没有通过进一步的职责分析，撰写明确的部门职责说明书，使得不同部门产生歧义，容易导致部门职责不清的现象。例如某文具公司虽然在车间的组织架构上设置了装配组和综合组，同时也将人员分配给了这两个组，但在撰写部门职责说明书的时候却没有将这两个组能预见的岗位职责进行明确规定，从而出现了因职责不清导致执行不到位的现象。

　　（二）、企业部门责权不统一

　　责权一致是企业管理活动中一项重要原则,在企业的组织设计中，一条重要原则就是责权一致，说明了其重要性。无论是流程管理还是绩效管理，第一步都应当界定清晰的权责关系，企业中组织责权的界定和划分的过程中由于很多企业的岗位和部门的设置往往采取了因人或因事原则，并没有明确的制度化和规范化，这样就必然导致管理者和被管理者之间事权不清,职责不明。企业中经常出现对于某个组织或个人授权不足,责任过多的现象，例如，就某企业的营销业务进行探究，营销业务相关负责人包括企业董事长、集团总经理和营销总监以及一下营销人员，那么董事长的权利是督促、检查董事会对营销方案的决议实施情况，总经理的权力应该是把控营销方向及定价区间，而营销总监负责具体落实，权力到位才能让其对结果负责。

　　（三）、企业部门之间没有建立有效的信息沟通平台

　　在现代企业管理中经常会存在部门间沟通与交流不足，引起跨部门间沟通障碍专业化的分工就会带来企业内部门的划分，一项经营活动要经过若干个部门、环节的处理，各个部门均按照专业职能划分，企业虽然有整体经营目标，但具体到每一个部门的目标是不同的。[1]例如，某公司研发部的主要任务是尽快推出市场需求的新产品；而考核采购部的关键业绩指标之一是采购价格，采购部门的负责人为了把采购价格标准压到最低，就不愿意迅速采购新产品所需要的关键零部件，因为这些关键零部件的供应商不能提供优惠的价格，如此一来，影响到研发部门的进度和整个公司的新产品推广。这种情况下，上级如果追究责任的话，研发部和采购部都脱不了干系，所以就很容易造成部门职责不清的现象。

　　（四）、企业部门之间没有明确的部门分工和划分界限

　　目前我国的大多数企业是以职能型或其组合为基础的组织结构形式，部门体系之间缺乏|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，因此企业缺乏明确界定和可以操作执行的工作标准，没有一个有效的规范管理和协调的机制，造成相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。同时机构间职能划分不明确,又导致职位间的交叉重叠，主要体现在以下两方面:第一,职能分割,多家分管。很多企业的许多职能,没有一个统一的部门集中管理,而是分割成若干部分,由多个部门分管,一方面增加了管理成本,造成部门膨胀,同时还造成大量企业内耗,更为严重的是责权不明确,出了问题,机构之间相互推诿,出现管理真空,降低工作效率。第二,部门并立,职能重叠。有些企业的部门设置缺乏标准的原则,既按项目工作设置,又按职能设置,甚至按地域设置、按产品设置,在职能范围上必然产生交叉重叠,造成了部门利益的大范围冲突。

　　（五）、企业部门职能划分缺乏动态性

　　在高速发展社会，企业的发展也很迅速，如果企业的组织设计跟不上企业的发展步伐，很可能会成为企业成长的绊脚石。在企业管理中，如果企业各个部门都是静止不变的，一个岗位一旦被设置出来，就存在一定的岗位职责，这个设置本身没有任何问题。但在高速发展的情况下，当企业规模增大时，若岗位职责依然不变，这样就会严重阻碍企业的发展。因此，作为企业的职责规划部门应该根据企业的发展，及时洞察部门职责落实的问题，应将职责划到具体的工作岗位。比如原先企业只有一个营销部，随着企业的发展壮大，营销部又分为销售部和市场规划部，那么销售部和市场部就应该通过细分，拥有各自的职责，而不是原来营销部门的职责。

　　（六）、企业文化没有形成一种“共同远景”的氛围

　　优秀的企业文化是企业长远发展的重要基础，如果企业中形成了“共同远景”的企业文化的话，每个部门或岗位间就会把企业的成长发展当成自己的成长，把自己的未来与企业未来美好的蓝图联系在一起。当发现组织部门间出现棘手问题时会及时的采取行动去解决，而不是为了承担责任而缩手缩脚，在这样的一个氛围中人们的目标是一致的，就像一家人都想让自己的家族繁荣富强，很少会出现职责不清导致的推诿扯皮现象。

　　[4]三、改善组织间职责不清的方法与对策

　　组织间职责不清是企业成长发展的一大障碍，也是很多企业管理的一大弊病，那么究竟一个健全的企业要怎样才能避免职责权限划分不清的情况，才能使人力资源得到合理有效的配置，成为一个管理、人事上健全、科学、合理的企业?（一）、合理设计组织结构

　　|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　组织间职责不清的根源是组织的设计不科学，职务分析不够充分，因此要避免组织间职责不清的现象。企业的首要工作就是合理设计组织结构，充分做好职务分析。组织结构主要包括部门和岗位的设置，各部门和岗位职责、权利的界定，各部门和岗位之间相互关系的界定。所以组织结构的设计一定要根据企业战略及业务的需求，对其目标功能的分解和企业的实际情况相结合从而选择的属于企业自己的基本组织框架。

　　（二）、做好全面深入的职务分析

　　现代企业管理中，越来越重视职务分析这一方面，职务分析通过对各个岗位的工作任务进行深入的分析,系统描述该岗位工作的目标、职责、内容等,同时提出岗位对任职者在知识、能力、技能及其他特征等方面的要求,是人力资源管理的重要基石。企业在做职务分析的时候可以根据岗位的性质采取如下方法：观察法、现场访谈法、参与法、工作日志法、影子跟随法、调查问卷法等，不同的职务分析方法有其各自的优点，采取这些方法会使职务分析更全面，能从根本上防止组织间职责不清的现象。

　　（三）、编制职位说明书用词要准确、精练,不能画蛇添足

　　职位说明书是岗位分析的产物，在全面的做好职务分析的情况下，能够运用准确、精炼的语言，编制好职位说明书。通过管理者和被管理者在管理活动中可以清楚明确地认识到自己该做哪些,该怎么做,这样就为责权对等提供了制度依据。在制订职位说明书时,要特别注意不能只注意个体而忽视全局,如果单个岗位之间的职责和权限是清晰的,但忽视了整体团队的形成,同样也会出现岗位之间推诿扯皮的现象。

　　（四）、加大对企业中层管理者的考核奖惩力度

　　企业中出现组织间职责不清，主要表现就是我们所说的企业管理“肠梗阻”，这种现象本身就是一个管理问题，是企业管理的失败。要医治这个“病”，企业就要重视对中层管理者的管理。实践证明，企业要想搞好对中层管理者的管理，就要建立起严格的中层管理者考核奖惩制度和“优胜劣汰”的竞争机制，坚持定期对中层管理者进行考核评价，对好的奖励，差的处罚；发现哪里有“梗阻”就下决心打通哪里；并定时刻提醒中层管理者之间要建立合作关系，不同部门的领导做到了团结合作，那么就把整个企业凝聚在了一起，因此优化中层管理者队伍，才能确保企业制度落实，管理到位，达到组织间职责清晰的目的。

　　（五）、建立、健全组织的沟通渠道

　　沟通是人与人之间、人与组织和组织与组织之间的思想和信息的交换，以及情感的共享与交流的过程。近现代很多管理学家都很重视沟通在组织中的作用，管理学家法约尔和明茨伯格都把沟通作为管理的重要工作，另外著名组织管理学家巴纳德认为沟通是把一个组织中|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　[2]

　　的成员联系在一起以实现共目标的手段。加强部门间沟通的主要作用：任务协调、信息分享、问题解决、冲突解决。所以要加强部门间的沟通，强化组织的横向交流能力，在这样的企业背景下，当部门间有任何问题，都可以通过愉快的方式解决，而不是相互推卸，最后影响企业的整体发展。

　　（六）、构建企业相关生产部门层次间组织分工模式

　　层次间组织分工是组织分工的一种，层次间分工和层次内分工是一组相对的概念。层次间分工是在一个较大规模的组织内，将组织成员划分为不同的层级——上层、中层和下层，上层主要通过对整个组织实行统一指挥和综合管理以获得组织的整体利益，，并制定组织目标以及实现目标的一些大致方针；中层是一一个协调层，主要负责分目标的制定、拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，并协调下级的活动；基层是一个执行层，主要任务就是按照规定的程序，完成各项计划和任务。层次间组织分工可以解决部门之间交叉工作在管理上的空白问题。如果组织中有3个相关生产部门之间的存在交叉工作，那么如何快速搜集这些交叉工作的信息、并及时的整合这3个部门中的人力、物力资源支持交叉工作的顺利完成，就成为组织分工需要解决的关键问题。如果这个问题解决不了，很可能会引起部门间职责不清的现象，那么，我们首先应指定明确的负责人——上层管理者（生产部经理）负责整合这些常见的交叉工作、并临时负责协作工作，将大大的提高生产部门整合信息和资源的能力，最终提高组织的绩效。

　　参考文献

　　[1]、张凌云.企业内跨部门沟通的障碍及原因分祈[J].当代经济,200[2]、曹嘉晖.企业部门间职责冲突的管理机制研究.领导管理[J].2014.04[3]、潘应泉.企业部门职责设计[J].管理案例

　　[4]、陈通.部门利益冲突的解析与防治[N].中共浙江省委党校学报,200|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

篇二：会计职位不清的情况

　　企业组织间职责不清晰的问题探究与对策

　　沈瑞环

　　西华大学

　　管理学院

　　四川省成都市金牛区西华大学校本部

　　邮编：61003摘要：现代企业中经常发生组织间的职责权限混淆的问题，部门、岗位的人员职责不清，主要表现在：有些工作找不到人来做；有些工作内容出现交叉现象；一些环节出了问题，却找不到确切的负责人或则部门。人们把这种推诿扯皮现象称为企业的“肠梗阻”。这种现象不但容易引起人力资源管理上的混乱，还使企业快速健康发展得不到有力保证，严重的还会导致系列组织纷争，上演人事上的分崩离析。所以本文根据对若干行业的调查研究，找出组织间职责不清的原因，进而提出改进组织间职责关系的相关意见和方法。

　　关键词：组织

　　职责不清

　　人力资源管理

　　一、组织间职责不清晰的现象调查

　　企业组织间的职责是指在企业经营活动中组织应该完成的工作以及承担的责任。这是为了企业的各项工作都有专门的组织或部门来负责，能够准确的找到其责任的承担者，让各个组织明确自己的定位、在企业中承担的责任、应该完成的工作和实现的工作目标。只有保证组织间职责的清晰界限，才可以使各部门各司其责，不会形成工作的相互推诿、棘手问题无人负责的现象。但是在当今社会组织间职责不清的现象随处可见，出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下，影响企业的正常运转、执行力低下，甚至使企业遭受不必要的损失。通过对不同行业的调查，了解到职责不清的现象时有发生。

　　（一）、食品安全行业

　　食品安全问题现在收到广泛重视，主要是因为我国近些年的食品安全事件让人触目惊心，累计放生了“毒胶囊”事件、“健康元地沟油”事件、“双汇瘦肉精”、肯德基45天“速成鸡”事件等，食品安全监管职责由卫生、农业、质检、工商、食品药品监管等多个部门共同承担,各自都有不同的职责。但由于食品安全监管部门数量较多,所以部门职责界限不清晰,因此,监管中的部门间关系存在各种问题,监管部门不能保证以合作的关系共同致力于食品安全的监管,导致监管质量下降。在食品安全监管过程中存在“都不管”

　　、“争着管”

　　、“都难管”

　　现象。

　　（二）、金融行业

　　金融行业是指经营金融商品的特殊行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　租赁业。以银行业为例，剖析金融行业中存在的部门职责不清问题以及带来的负面影响。在银行业务中，会计集中核算系统是以地市中心支行为基本核算单位,所辖县支行为营业网点,最终集中处理全辖会计核算业务。但是会计集中核算后营业室存在职责不清的问题，出现多头指挥，多头领导的现象，在指挥失误的情况下，不易找到负责人。在一定程度上降低了银行的工作效率。

　　（三）、物流运输行业

　　在物流运输行业，采购、生产、财务、营销、物流等多个方面形成一个系统的经宫过程，其中任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影响。这就需要有明确职责分工，使每个人每个部门都能够各守其职、完成分内的本职工作。

　　但是，至今为止，许多企业的职责划分并不清晰。尽管部门工作说明书、作业流程等应有尽有，但是几乎没有对管理产生任何帮助，使得这些管理工具流于形式。根据我们对众多企业的调查了解，这种现象颇为广泛。

　　（四）、教育行业

　　目前一些高校的管理机制已经相当健全，但是还是难免会遇到一些职责不清的问题，比如在学校管理中，人人都有管理的职能，只是管理的对象不同，教育管理、教学管理、学生管理、教育资源管理等等，都是我们面对的管理目标和内容，学校管理人人有责，所以如果某位学生在校期间，犯了很大的错误，责任是学校管理人员还是教工人员，责任无法分清，所以最终无法落实到个人。

　　（五）、医疗行业

　　在医疗行业，很多城市针对就医问题，提供了就诊一卡通服务，方便了市民，减少了医疗机构的工作量，提高了就医的效率，但是这些医疗机构存在一个通病，就是部门职责不清，多头管理的现象。比如在预约诊疗服务方面，按理决定社会力量能不能做是工商行政管理部门的事，能不能收费、收多少费是物价部门的事，卫生主管部门主要应该制定服务标准，监管服务质量。但是这些问题被一些管理混为一谈，最后医疗机构无法正常开展医疗服务。

　　二、产生组织间职责不清的原因

　　通过调查了解，职责不清是企业管理的最大弊端之一。员工工作效率低下、对工作不负责任、部门间关系淡漠、公司效益下滑等都与职责不清有着密切的关系。

　　那么，各行各业的企业为什么会产生这种现象呢？导致企业部门间职责不清有以下多方面的原因。

　　（一）、企业组织结构设计模糊，部门职责说明书不明确

　　|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　企业组织结构的设计是根据企业战略及业务的需求，对其目标功能的分解和企业的实际情况相结合从而选择的企业基本组织框架。但是有些企业对企业业务流程分析不到位，企业框架划分不严密，疏忽了一些比较隐蔽的问题，所以当这些问题出现时，不能及时的找到相应的承担责任的部门，就会出现部门间的相互推诿、扯皮，引起内讧，影响企业业务的正常运转。同时部门职责说明书应该描述尽量做到精确恰当，但是有些企业并没有通过进一步的职责分析，撰写明确的部门职责说明书，使得不同部门产生歧义，容易导致部门职责不清的现象。例如某文具公司虽然在车间的组织架构上设置了装配组和综合组，同时也将人员分配给了这两个组，但在撰写部门职责说明书的时候却没有将这两个组能预见的岗位职责进行明确规定，从而出现了因职责不清导致执行不到位的现象。

　　（二）、企业部门责权不统一

　　责权一致是企业管理活动中一项重要原则,在企业的组织设计中，一条重要原则就是责权一致，说明了其重要性。无论是流程管理还是绩效管理，第一步都应当界定清晰的权责关系，企业中组织责权的界定和划分的过程中由于很多企业的岗位和部门的设置往往采取了因人或因事原则，并没有明确的制度化和规范化，这样就必然导致管理者和被管理者之间事权不清,职责不明。企业中经常出现对于某个组织或个人授权不足,责任过多的现象，例如，就某企业的营销业务进行探究，营销业务相关负责人包括企业董事长、集团总经理和营销总监以及一下营销人员，那么董事长的权利是督促、检查董事会对营销方案的决议实施情况，总经理的权力应该是把控营销方向及定价区间，而营销总监负责具体落实，权力到位才能让其对结果负责。

　　（三）、企业部门之间没有建立有效的信息沟通平台

　　在现代企业管理中经常会存在部门间沟通与交流不足，引起跨部门间沟通障碍专业化的分工就会带来企业内部门的划分，一项经营活动要经过若干个部门、环节的处理，各个部门均按照专业职能划分，企业虽然有整体经营目标，但具体到每一个部门的目标是不同的。[1]例如，某公司研发部的主要任务是尽快推出市场需求的新产品；而考核采购部的关键业绩指标之一是采购价格，采购部门的负责人为了把采购价格标准压到最低，就不愿意迅速采购新产品所需要的关键零部件，因为这些关键零部件的供应商不能提供优惠的价格，如此一来，影响到研发部门的进度和整个公司的新产品推广。这种情况下，上级如果追究责任的话，研发部和采购部都脱不了干系，所以就很容易造成部门职责不清的现象。

　　（四）、企业部门之间没有明确的部门分工和划分界限

　　目前我国的大多数企业是以职能型或其组合为基础的组织结构形式，部门体系之间缺乏|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，因此企业缺乏明确界定和可以操作执行的工作标准，没有一个有效的规范管理和协调的机制，造成相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。同时机构间职能划分不明确,又导致职位间的交叉重叠，主要体现在以下两方面:第一,职能分割,多家分管。很多企业的许多职能,没有一个统一的部门集中管理,而是分割成若干部分,由多个部门分管,一方面增加了管理成本,造成部门膨胀,同时还造成大量企业内耗,更为严重的是责权不明确,出了问题,机构之间相互推诿,出现管理真空,降低工作效率。第二,部门并立,职能重叠。有些企业的部门设置缺乏标准的原则,既按项目工作设置,又按职能设置,甚至按地域设置、按产品设置,在职能范围上必然产生交叉重叠,造成了部门利益的大范围冲突。

　　（五）、企业部门职能划分缺乏动态性

　　在高速发展社会，企业的发展也很迅速，如果企业的组织设计跟不上企业的发展步伐，很可能会成为企业成长的绊脚石。在企业管理中，如果企业各个部门都是静止不变的，一个岗位一旦被设置出来，就存在一定的岗位职责，这个设置本身没有任何问题。但在高速发展的情况下，当企业规模增大时，若岗位职责依然不变，这样就会严重阻碍企业的发展。因此，作为企业的职责规划部门应该根据企业的发展，及时洞察部门职责落实的问题，应将职责划到具体的工作岗位。比如原先企业只有一个营销部，随着企业的发展壮大，营销部又分为销售部和市场规划部，那么销售部和市场部就应该通过细分，拥有各自的职责，而不是原来营销部门的职责。

　　（六）、企业文化没有形成一种“共同远景”的氛围

　　优秀的企业文化是企业长远发展的重要基础，如果企业中形成了“共同远景”的企业文化的话，每个部门或岗位间就会把企业的成长发展当成自己的成长，把自己的未来与企业未来美好的蓝图联系在一起。当发现组织部门间出现棘手问题时会及时的采取行动去解决，而不是为了承担责任而缩手缩脚，在这样的一个氛围中人们的目标是一致的，就像一家人都想让自己的家族繁荣富强，很少会出现职责不清导致的推诿扯皮现象。

　　[4]三、改善组织间职责不清的方法与对策

　　组织间职责不清是企业成长发展的一大障碍，也是很多企业管理的一大弊病，那么究竟一个健全的企业要怎样才能避免职责权限划分不清的情况，才能使人力资源得到合理有效的配置，成为一个管理、人事上健全、科学、合理的企业?（一）、合理设计组织结构

　　|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　组织间职责不清的根源是组织的设计不科学，职务分析不够充分，因此要避免组织间职责不清的现象。企业的首要工作就是合理设计组织结构，充分做好职务分析。组织结构主要包括部门和岗位的设置，各部门和岗位职责、权利的界定，各部门和岗位之间相互关系的界定。所以组织结构的设计一定要根据企业战略及业务的需求，对其目标功能的分解和企业的实际情况相结合从而选择的属于企业自己的基本组织框架。

　　（二）、做好全面深入的职务分析

　　现代企业管理中，越来越重视职务分析这一方面，职务分析通过对各个岗位的工作任务进行深入的分析,系统描述该岗位工作的目标、职责、内容等,同时提出岗位对任职者在知识、能力、技能及其他特征等方面的要求,是人力资源管理的重要基石。企业在做职务分析的时候可以根据岗位的性质采取如下方法：观察法、现场访谈法、参与法、工作日志法、影子跟随法、调查问卷法等，不同的职务分析方法有其各自的优点，采取这些方法会使职务分析更全面，能从根本上防止组织间职责不清的现象。

　　（三）、编制职位说明书用词要准确、精练,不能画蛇添足

　　职位说明书是岗位分析的产物，在全面的做好职务分析的情况下，能够运用准确、精炼的语言，编制好职位说明书。通过管理者和被管理者在管理活动中可以清楚明确地认识到自己该做哪些,该怎么做,这样就为责权对等提供了制度依据。在制订职位说明书时,要特别注意不能只注意个体而忽视全局,如果单个岗位之间的职责和权限是清晰的,但忽视了整体团队的形成,同样也会出现岗位之间推诿扯皮的现象。

　　（四）、加大对企业中层管理者的考核奖惩力度

　　企业中出现组织间职责不清，主要表现就是我们所说的企业管理“肠梗阻”，这种现象本身就是一个管理问题，是企业管理的失败。要医治这个“病”，企业就要重视对中层管理者的管理。实践证明，企业要想搞好对中层管理者的管理，就要建立起严格的中层管理者考核奖惩制度和“优胜劣汰”的竞争机制，坚持定期对中层管理者进行考核评价，对好的奖励，差的处罚；发现哪里有“梗阻”就下决心打通哪里；并定时刻提醒中层管理者之间要建立合作关系，不同部门的领导做到了团结合作，那么就把整个企业凝聚在了一起，因此优化中层管理者队伍，才能确保企业制度落实，管理到位，达到组织间职责清晰的目的。

　　（五）、建立、健全组织的沟通渠道

　　沟通是人与人之间、人与组织和组织与组织之间的思想和信息的交换，以及情感的共享与交流的过程。近现代很多管理学家都很重视沟通在组织中的作用，管理学家法约尔和明茨伯格都把沟通作为管理的重要工作，另外著名组织管理学家巴纳德认为沟通是把一个组织中|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

　　[2]

　　的成员联系在一起以实现共目标的手段。加强部门间沟通的主要作用：任务协调、信息分享、问题解决、冲突解决。所以要加强部门间的沟通，强化组织的横向交流能力，在这样的企业背景下，当部门间有任何问题，都可以通过愉快的方式解决，而不是相互推卸，最后影响企业的整体发展。

　　（六）、构建企业相关生产部门层次间组织分工模式

　　层次间组织分工是组织分工的一种，层次间分工和层次内分工是一组相对的概念。层次间分工是在一个较大规模的组织内，将组织成员划分为不同的层级——上层、中层和下层，上层主要通过对整个组织实行统一指挥和综合管理以获得组织的整体利益，，并制定组织目标以及实现目标的一些大致方针；中层是一一个协调层，主要负责分目标的制定、拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，并协调下级的活动；基层是一个执行层，主要任务就是按照规定的程序，完成各项计划和任务。层次间组织分工可以解决部门之间交叉工作在管理上的空白问题。如果组织中有3个相关生产部门之间的存在交叉工作，那么如何快速搜集这些交叉工作的信息、并及时的整合这3个部门中的人力、物力资源支持交叉工作的顺利完成，就成为组织分工需要解决的关键问题。如果这个问题解决不了，很可能会引起部门间职责不清的现象，那么，我们首先应指定明确的负责人——上层管理者（生产部经理）负责整合这些常见的交叉工作、并临时负责协作工作，将大大的提高生产部门整合信息和资源的能力，最终提高组织的绩效。

　　参考文献

　　[1]、张凌云.企业内跨部门沟通的障碍及原因分祈[J].当代经济,200[2]、曹嘉晖.企业部门间职责冲突的管理机制研究.领导管理[J].2014.04[3]、潘应泉.企业部门职责设计[J].管理案例

　　[4]、陈通.部门利益冲突的解析与防治[N].中共浙江省委党校学报,200|作者简介：沈瑞环（1989—），女，山东菏泽人，硕士，西华大学研究生，研究方向为人力资源管理。

篇三：会计职位不清的情况

　　0926会计岗位不相容职务有哪些

　　请欣赏：《会计岗位不相容职务有哪些》

　　财政部发布的《内部会计控制规范》中，提出了“不相容职务分离”的问题。

　　所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。不相容职务分离的核心是“内部牵制”，它要求每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员的处理，使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相一致或相联系，并受其监督和制约。内部控制制度的建立和实施必须贯彻不相容职务分工的原则，其内容包括：

　　①对每一项业务不能完全由一人经办；

　　②钱、账、物分管，例如，仓库保管员负责原材料的收、发、存和管理工作，并负责登记原材料的数量，而相关的账务处理则由会计人员负责；

　　③有健全严格的凭证制度。

　　一般情况下，单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行，就能够保证不相容职务的分离，从而便于内部控制作用的发挥。概括而言，在单位内部应加以分离的主要不相容职务有：

　　①授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。

　　②执行某些经济业务和审核这些经济业务的职务要分离，如填写销货发票的人员不能兼任审核人员。

　　③执行某项经济业务和记录该项业务的职务要分离，如销货人员不能同时兼任会计记账工作。

　　④保管某些财产物资和对其进行记录的职务要分离，如会计部门的出纳员与记账员要分离，不能兼任。

　　⑤保管某些财产物资和核对实存数与账存数的职务要分离。

　　⑥记录明细账和记录总账的职务要分离。

　　⑦登记日记账和登记总账的职务要分离。

篇四：会计职位不清的情况

　　从事会计行业的困惑

　　2010/5/3110:38:00作者:Admin来源:4Fang

　　我今年27岁，女，大专，中级会计师，已婚，女儿三岁，上幼儿园，在广州买房，已供完，无车，目前年收入5-15万不等。

　　2002年开始做会计，至今快7年，已经不是第一次感到对这个职业的厌倦,但每次还是回到公司上班,还是要按月记录做帐。没有勇气去改变。直到现在......

　　首先谈一下关于薪水的问题。2002年初入会计行业，为了学习更多的会计知识，我对薪水机乎没有要求，只要有企业能让我从事这份工作，给我一个学习的机会，薪水多少都不是问题。于是那年的十一过后，我便找到了一家做电脑配件的私人企业，以一千元/月的起步进入了这家公司。

　　我很努力工作，每天早上九点上班，晚上十点左右才回家，一天三餐都在公司吃，而且吃得非常不好。工作时间之长，强度之大，现在想来有点害怕。每天听到电脑城里车轮子飞快地转速的声音，心里的烦躁从第二个月就开始了。我对这份工作热情，是由于我强烈的对会计知识的渴望。刚进公司，我发现他们财务上存在很多问题，全手工方式记帐，并且每天用非常多的时间来记录核算进销存。每个人在那里工作都非常辛苦，时间都是一样的长。而且每月没有一天时间休息。一年下来只有过年的时候有十天时间放假回家。（他们全都是外省人，过年唯一的目的就是回家，所以平时工作时间长短，他们好像没有所谓。）当时我真佩服这些年轻人，有如此的精力长时间的从事这项工作。所以我刚到那里就制定了公司的财务管理制度、工作流程和一些人事上的制度。跟老板谈了很久，才为他们每个人争取到一个月休息四个半天的时间，也就是每周休息半天，一个月休两天。

　　财务核算方式也从纯手工进入手工电脑一起核算的进程。花了一千多块钱

　　买了一套正版的《4fang财务管理软件》，我每天的工作就从那里开始了。从初始化，到每个商品的核算，都由我一个人来完成。（也没有其他人懂，帮不上我。）

　　但是我初入会计行业，很多东西都自己模索，遇到问题也没有人交流，现在想来，那个时候应该是有很多东西没有用到，也有很多错误的。由于行业的特殊性，这家企业的商品品种高达几千个，核算目的是进销存准确，应收款准备。为了这两个目标，我基本了实现了用电脑跟手工核算的准确。当时手工核算还是用原来的方式，即一些业务人员做完了一天的工作再用晚上的时间加班把进销存用手秒核对的方式整理出来。业务人员每天开单四百到一千张，纯手工，我需要把这些单据全部录入电脑，再将它他核算出存货跟应收款。这也是当时所说的“内帐”这种帐是不能给税务局看的，也没有办法看。乱，准备度达不到税务局的要求。

　　很快，工作进入了常态，虽然每天都很多事情做，但是一旦知道每天需要做些什么，并尽快将它完成，工作也就变得简单起来，变成了不用大脑也能做的事。

　　这家公司的老板是一个初中毕业生，当过兵，退伍后帮别人开车，到广州在一家电脑公司打工一段时间后就自己创业了。我很佩服这些人的工作精神。他们几乎一天24小时都在思考关于工作的问题，家庭的重心也都为了工作。也成就了它当时的家庭公司状态。在当时营业额有每个月都有一百多万，但是利润很低，每个业务人员的薪水都是从600起，有一些拿货的人才300多。我在的那时候有个业务员已经拿到一千七了，算是当时的最高工资。

　　第二个月我的工资就涨了一百，虽然很少，但是当时对我来说也是一种肯定。所以我一如即往努力工作。

　　当时招我的时候是因为这家公司刚注册一般纳税人，其实已经经营了几年时间，一直以个体户的名义操作。现在要成为一般纳税人，老板感觉需要专业的人员来帮忙了。而我当时对会计税务上的东西一无所知。他只好继续请那家帮他注册一般纳税人的财务公司帮忙做外帐。（到目前我了解，还是有很多这种小公司需要财务公司帮忙处理外帐的。）

　　我自信自己是一个相当负责的人，而且也超爱面子。在核算上面如果有人

　　说我错了我会更正，但是错得太多我会自责。统计手工帐的业务员就是老板娘的妹子，一个让全公司的人都感到可怕的女人。（听说她跟老板一同先到GZ创业的，当地姐姐在内地生小孩，跟老板有段私情，所以她心理很不平衡，老板也特别怕她。有同事说她当着同事的面跟老板娘打架。）自然，她对我的存在是不屑一顾的。而我的劳动成果好像还需要她的认可。每次跟她对帐我都很耐心地给她解释,婉转地说出她的错误，及时更正我自己的一些错误。时间长了，她也就习惯了以我的帐目为准，需到查帐的问题她就会打电话让我帮她查。但是我还是觉得她超级可怕。

　　[FS:Page]我的工资每个月都涨一百，但是我知道自己不能长期在这里工作的。于是我想办法跟财务公司的工作人员交流，尽量向她们学习一些关于外帐的知识。我当时正在考助理会计师，很多知识只有在书本里面学习过，但是实习操作却不相同。我认识了一个财务公司里面帮我们做帐的会计，她当时希望能把我们的帐转给她个人做，这样可以拿到更多的钱。所以她对我很好，有些东西该教的她会教我，不该教的她也绝对不教。过年的时候，我要求把我们的帐目拿回家看，她同意了。

　　2003年的春节，我没有回老家，在这个陌生的城市里寻找自己的位置,努力学习着......

　　当我把所有的帐目带回家已后,发现他们都没有记录,很多帐目都是空白的。后来我才明白，做外帐主要是做凭证，出报表，报税。而帐本的记录是最后才做的工作，由于他们的工作较多，经常一年才登一次帐。但是我并没有失望，放弃。继续跟她保持交流，希望能从中了解一些知识。到最后我也没有从那里收获太多东西，因为有保护的知识很难让人全面了解。于是我决定离开了。

　　2003年3月，在我把所有的工作都安排得井井有条的时候，我向老板提出辞职，我认为对公司来说我的离开不会影响他们的工作，并且也为他们的下一任会计打好了基础。走的时候跟老板有过一次长谈，问我为什么要走，我都说不明白真正的原因，我哭了，他知道我是真的要走，便不再挽留......现在想来,那

　　原因就是收入低,工作量大,没有前途，还有情感上不能接受一个家庭公司（把家务带在办公室的家庭公司）。

　　但是老板并没有按他说的那样尽快找一名会计接我的位置，而是一直托着。我急了，提醒他多次他才找了一个会计来接我的工作。那个姑娘很想做好这份工作，我也非常用心教她，可是没有办法，不是任务人都能胜任这份工作的，她不适合，而且有公司的那位小姨子在，也不允许她有时间来适合。所以教了两个星期之后她也离辞了。再后来又找来一位会计，我把所有的帐目清点交给她之后老板便批我离辞了。我一直担心我辛苦建立的帐目会不会被别人搞乱甚至于失去作用。可是我的担心是多余的，这里面我的所有的心血终不再属于我了。

　　那一年的4月1日，在我最迷惘的日子里，张国荣去世了。当时的我似乎找到了一个情感的宣滞点,爆发了。为哥哥的死而哭，为我的人生职业之路而哭。下一步，我该怎么走，谁来告诉我。

　　那时候很穷，虽然现在也不富裕，但是想起来觉得那时候也不觉得自己穷。我知道，只要努力工作，生活总会有所改变的。

　　离职后我回老家复习功课，准备考当年的助理会计师考试。没想到遇到非典，考试时间推迟，我在家里呆的时间也就变得多了起来。那段日子我一心在功课上，决心考过职称后可以找到一份更理想一些的工作。

　　五月份，我回到了广州，因为我爱的人在这座城市里，我不能让他一个人来面对非典的威胁，所以我提前回来了，回来就是要跟他一起共同面对困难。

　　如果说在第一家公司做会计，老板对我基本上信任的。那么第二家公司让我体会到了什么叫做完全不信任。

　　我是一个喜欢做事情的人，可以说是勤快的人，空闲下来无所事事，我会感觉非常难受，于是不到一个星期的时间我又到另一家公司去上班了。如果说我第一份工作对薪水是没有要求的，那第二份工作就有所要求了。至少是要基本生活，并符合当时的行业收水平的。

　　到这家公司的时候我没有太多的感觉，只是通知去面试就去了，笔试的时

　　候发现出的题目很怪，不知道是从哪本习题里面抄来的题目，与这家企业所有的业务都没有任何关系。还清楚的记得有一道题是要求计提三金，那只有国有企业或是大型上市企业才做的业务，这种以零售为主的小公司根本不需要做这笔分录。

　　后来才明白出题的原因，该公司的准老板娘是广州一所大学大四的学生，自认为自己对会计非常精通，所以她不相信任何一位前来应聘会计职位的人。

　　在面试的选择题里面我选择的工资是1500至2000，果不其然，通知我来上班，工资就是1500，我本还希望是2000的，即然来了就算了，上班吧，希望以后能有机会加薪。

　　我满怀热情，希望把这份工作做好，能给我个人带来一些经验财富，也能给公司做一些贡献。这是我最初的想法。

　　可是后来发生的事情改变了我最初的想法。

　　老板是一名大学毕业生创业，能做到这种程度，算是非常不错。公司分为三个门店一个售后服务部门，财务部就在门店里面，每一个门店及售后服务部的每个角落都安有摄像头。每天上下班还要有专人检查包包（这令我非常反感，有一种非常不信任的感觉。）果不其然，到了该做外帐的时候，准老板娘把原始凭证放在桌上就要求我做帐了。我要求查看帐本及以往的帐目情况，都设置有哪些科目，期初余额等等。经过很长一段时间才将这些资料给到我手上。而且是一家小规模纳税人企业，搞得这么神密。我有点对它失去信心了。如果对我不信任，大可以不必要请我担任这个职位。

　　心理很委曲，幸运的是在当时结识了一位非常好的女同事。我们后来成了非常要好的朋友，她在这家公司做了四年，是老板最初创业的元老了。我们聊了很多关于老板创业以及经营上的一些事情。老板是一位非常勤劳的年轻人，美中不足是用人不信任。有句话叫作“用人不疑，疑人不用。”可是他完全是不一样。所以很多在他身边工作的人都不怎么能够交心。

　　有一些细节问题跟大家交代一下，就当娱乐。

　　因为业务人员的工资是跟利润挂钩的，每个人都按利润提成，所以老板非常关心利润跟存货情况。老板每天晚上都加班到很晚，审查白天会计人员的帐目记录是否有错误，要求个别人加班跟他一起盘点库存。我们每天白天都会收到老板的一些关于帐目处理不恰当的纸条。

　　有一名业务人员A病了，老板就让另一名业务人员B去买药，送给A。

　　在入职的时候，每一名员工都要签一份很久的责任书，里面包括公司财产丢失需要赔偿，如果没有具体责任人就大家一起赔偿等条目。

　　每个月都举行一次评选优秀员工会议。

　　我认识的这位同事，是由于她当时的处境也非常困难，我们很快就成了无话不说的好朋友。当时老板怀疑她拿了公司一台价值一万多的笔记本。并要求她写下欠条，欠公司一万多元的货款，可以用以后的工资来偿还。

　　[FS:Page]做了一个多星期，我便辞职了，老板要我跟别人说是我自己请假三个月。我觉得有点可笑，不过我还是照他的意思做了。走的时候我心情非常好。像一种解脱。可以说在那里我什么也没有帮他们完成，走了也没有多少东西可以交代的。只是它给我带来了很多从没有过的感受。有了这些感受，我想以后无论到哪里遇到什么问题，我都会勇敢地去面对了。因为没有比这些感受更让人难受的体会了。还是委曲......

　　我没有任何要求而来，手捧着一颗真诚的心，却得到这样的回应......我又要开始找新的工作了。但不迷惘。

　　那个时候我通常上南方人才网发简历，周末到购书中心去参加现场人才交流会。很快又有几家公司要求我去面试了。而且很快他们都接受了我。当时我觉得自己的要求应该是比较低，所以容易被企业接受（必境每家企业都有自己的成本预算，像这样一个普通的职位，应该也不会有太多的预算。）

　　记得广大集团通知我去面试，（一家大型的生产型企业，财务部门就有几十个人。）笔试很特别，让我们每个人编一套完整的公司业务，然后把这些业务

　　做成分录，再出期末报表，即资产负债表跟损益表。由于我当时正在考助理会计师，很快就把平时习题里面的业务背出来,按他们的要求做了两表。很快，结果出来，他们非常满意，记得当时是周六，便叫我回去等通知。

　　周日我又去另一家公司面试，那是一家小公司，老板人很好，聊的过程中感受到了他的真诚。我把所有的证件都拿出来给他看，估计他也能看到我的诚意。但当场接受我的面试，要求我明天也就是周一过来上班。

　　当时我只有短短的几十秒的时间做选择:第一,到一大型企业做一个部门会计,做一个成本或是预算什么的。第二，到一家小企业去做一个全盘会计。我选择了后者。后来事实证明，我的选择没有错。我在这家公司做了六年，直至今天......我是一个小学语文考试不及格的人，写东西对我来说是有非常的难度的，今天谢谢大家的鼓励，我才有勇气写了这么多。

　　写到这里，好像还没有切入主题，我的困惑不是如果做一名会计，是一名会计的路应该怎么样走下去。收入是唯一的标准吗？至少我现在还在用这个尺度来衡量。接下来，我会写一些关于这些年从事会计工作的经历，需要换个角度了。

　　先谈一些往事吧，好像比较重要，关于忠诚、信任和一个人的信誉，我体会非常深刻，希望能对大家有所帮助。

　　我为什么要学习会计：

　　1997年的夏天，那年我15岁，中考结束，等待考试结果的时候，我被一位姐姐推荐到当地的一家新开的赌场工作。那个时期，是允许开赌场的，也专门有这样的公司跟政府有关系运营赌场业务。这是一个比较特殊的行业。在这样的行业里谈信任似乎有点可笑。不过那个年代，在那个年龄的我也没有体会过过多的感受，只知道一心工作，赚点生活费再继续上学。

　　我在那里谋得一份做复核的工作,当时还不明白复核是什么意思,就去上岗了。工作强度是非常大的，第一天工作下来，把我累得不轻。在我到那里的时候，那里的主管会计正在查N天以前的帐目，因为有很多东西没有当天解决清楚。赌

　　场规则是这样的，每一分钟开一局，每局有30-40个注，除开奖由一个开奖员摇球以外，其他的所有过程都是用手工来完成，这样才能确保规则的公平。没有电脑参与进来，大家会觉得相对公平吧。所以每天参赌的人很多，每一局需要核算的数据也很多。一般有四个兑奖员,兑奖员兼收款付款。如果收付款错误，这些兑奖员需要自己淘钱接受处罚。所以复核的工作就变成了核对兑奖员是否收付款错误。每天下班的时候都要跟兑奖员核对当天的钱是否准确。

　　我自认天生是一个粗心的人（小学时语文不及格，数学因为粗心没有经常拿一百分，但是在一位老师的指导下，我拿了数学奥林匹克全省三等奖，并以优秀的奥数优势考进了重点中学。为此我骄傲了很久。现在想来，那是一种单纯的幸福。）没有想过会计这种需要非常细心的工作我也能做下来。几天下来，我的会计主管跟我说这几天工作得不错，希望继续努力。数据核对准确，也给他的查帐工作带来了很多方便，工作也顺利了不少。后来我发现也有一些客户赌赢了没有来领奖，而是被那个兑奖人员自己把钱领走了。但是当时的我不清楚这种情况应该如何处理，就当做不知道罢了。当时的情况如果我做任何行动，对我都非常不利。那种有黑恶势力的地方，我只好做一个呆呆的小朋友。

　　[FS:Page]后来要开学了，我不得不离开那里，会计主管来找我谈话，希望我留在他们公司，并且给我每月一千元的工资。在当时的经济水平，一千元，算是很多了。我谢过他，委婉地拒绝了他。于是他跟我说希望我能学习会计专业，以后一定会有出息。就这样，我立志学习会计，终于做了一名会计。可至今也没有像他所说的那种“有出息”。不管怎么样，我都谢谢这位第一个带我入门的“老师”。

　　插一段关于“我的大学”的故事。

　　大学对于我来说，就像是一个梦，这个梦做了很久很久......

　　1997年的中考，可以我们这代人是为改革做出行牺牲的一代。我们是重点中学的重点班，很多成绩非常优秀的同学都报考了“中师”，因为当老师是一个

　　我们从小梦想的职业。我跟大家一样，也都报考了中师。但我不是因为梦想当老师，而是因为当时家里穷，我知道，即使我上完高中，就算考上大学也没有钱读，而中师在当年是公费的，还有生活补助，可以不花钱就可以读四年拿中师文凭。但是我最终没有如愿考上中师，中师的分数线太高了，比省重点高中还高出十分，我落榜了。在我最迷惘害怕的时候，有位同学告诉我说我的成绩可以上中专。于是托着她的关系，就读于一所外省的省级中专（现在也升级为大专院校了）。由于那位会计主管的影响，我首先选择了财务会计专业。就这样，我开始立志做一名会计人员了。

　　十五岁的我们，离家在外，每天想家的时候就哭。到了学校才知道，原来我们只是一名中专生，我深知以后的大学生会非常多，何况我们中专生呢。每天晚上我都在做梦，梦见自己回到了初中时期，重新考一次中考，报了高中。（其实我当年的成绩可以上市重点高中的，这是我被中专录取以后才知道的。）圆我的大学梦。我深深地知道，那个梦离我很远，很远了。多少次从梦中哭醒。后来跟我同班跟我同命运的同学交流过，他们也都跟我一样，多少次从梦中哭醒。他们由于各种原因被父母安排上了中专、警校、中师（就是以高分考上的那种）。但是我们知道这一切的时候已经太晚了。

　　于是我们很努力地学习，中专三年，可以说我是在紧张的学习状态中度过的。在别人还在睡觉的时候我就已经在校园里晨跑，在别人已经拿着饭碗去吃饭的时候我还在学校的图书馆里看书。我参加了所有能够参加的校内活动。组织同学们写搞件，发表到学校报纸和广播电台，组织同学们投搞出黑板报，组织一些书画比赛，参加了学际演讲。不过也只能仅此而已了，只有三年时间，我就要离开校园，离开这个可爱的地方，自己去努力了。方向在哪里，真的不知道。记得我那时候很喜欢数学的，每一位教过我的数学老师都记得我。数学结业的时候我突然发现从此不能再学习数学了，我哭了，非常伤心。数学结业我考了满分。但这又能说明什么呢。我跟我爱的东西永别了......记得那时候的伤感太多太多,以至于成少的我们都显得过于早熟......

　　在别人还在应付高考的时候，我已经在大学（附近的大学）校园图书馆看大专自考的课程。参加自考，对我来说是唯一的机会，所以我十分珍惜。在我的努力下，毕业的时候过了几门，那时候我十八岁。可是由于毕业后回到地方工作，没有能把通过的几门考试顺利地转到当地去。就放弃了那些所有的努力成果。从头开始参加成人高考。

　　本来中专毕业的时候老师想保送我到该中专所对应的大学就读，是自费的。但是我拒绝了，我知道，家里再也负担不起这昂贵的学费跟生活费了。我只有靠自己的能力来圆我的大学梦了。那个年代，单纯的想过，如果有人能供我上完大学，我毕业后就嫁给他。（现在想来，那真的太可笑了。）

　　还是谈回关于信誉的话题。那是一件让当时年少的我第一感到震惊和失望的事。从那时起，我知道了要开始保护自己，不是任何人都可以相信的。

　　1999年的春节，我回到家乡过假期，正好有位女朋友在一家赌场工作，同样是做复核的工作，他们刚好差人手，而我又做过这种工作，就去上岗了。当时月薪800元，对于一个还是学生的我来说，可以当两个月的生活费了。我很开心地接受了工作。

　　还是跟以前一样，每分钟开一局，每一局下注的数目不限，一般40-80不等。人多的时候就多些，我们也就忙些。这个行业经过了一年多时间的发展，估计很多老板都知道了漏洞（就是我以前看到收付款人员私拿钱的情况），这一次的工作分得更细一些，复核的工作分成两组每组两个人来做。复核的主要内容是收付款人员手中的钱。依然是由一个总会计来管理我们。每天晚上半夜人少的时候他就来查帐（赌场是24小时营业的）。赌场的环境比以往好很多，有漂亮的下单员小姐陪赌，还有空调包箱，一台开球显示器，水果、饮料、糕点、茶、咖啡任吃。到了餐点还有饭吃。我们在这种环境里面工作，自然也沾一点光，想吃想喝的时候可以自己去拿。

　　营业大厅在一楼，而我们在二楼一个办公室里办公，时不时老板会带一个漂亮的女孩过来看看赢利情况，顺便跟会计及场管人才聊聊。不用问大家心里都明白，那位漂亮的女孩就是老板的情人。年龄20-23岁之间，水灵水灵的，有一对小酒窝，不笑的时候都很迷人。那时候大家对这种情况似乎思空见惯，没有一个人去八卦一下议论这些事情。而当时的我怎么也想不明白。不过她对我没有任何影响，我们就当是一道风景来欣赏了。

　　那段日子阳光灿烂，一切都是那么美好。没有想到这种美好的表像下面隐藏着一个更深的秘密，而身处其中的我是最后一个知情人。

　　[FS:Page]

　　我们的业务结构是这样的：

　　收付款人员，简称收银员对应两个复核人员，24小时分两个班，每个班分两组人员。即每组三名成员，一名收银两名复核（分别核算白单跟红单），每个班两个组共六个人。为了避免漏洞，每个组的两名复核人员不能在一起办公。有点复杂，我怕表述不清，图示一下：

　　收银员----A----------D

　　复核白单--B（我）----E

　　复核红单--C----------F（我的姐妹即好朋友）

　　ABC的数据跟钱要完成相等就算准确，如果不等就有人做错或是收付款错误。

　　我们每个人每一分钟需要核算十几到三十几张单据，每张单据都要在一秒钟之内算出赔率。那时候感觉自己就像一个机器人一样每秒钟都在计算。

　　当时我们所在的赌场处于非法营业状态（中国法律是不允许开赌场的。）可是地方政符为了各方的利益，批准了一些赌场，但是当各方利润分配不均的时候就会有人来查处，有人来保护。我们当时就是在那种地关门的状态下经营的。自然不关我们员工的事，有事也是老板出面的。

　　有一天，一位收银员请假，我来代替她的工作，才知道原来收银是最辛苦的。她们每分钟都要计算几十张单据的赔付情况，并且对这些单据进行收付款。真是佩服她们有这么强的能力。而我也在手忙脚乱中上了手。手里有各种现金，现金卡（赌钱时当现金使用）面额在五百、一千、五千、一万元的卡。好不容易上了手，顺利地进行中。下午，突然有人通知我们说公安局来查处，赶快把东西带走。我把抽屉里的钱卡一齐抱着，一路跑到楼上掉了一路。好心的场管人员（老板的亲戚，用当时我的角度来说他们对老板是忠诚的）一路跟着我帮我把那些东西拾起来还给我。天，那里面是天文数字，如果丢了，我真的赔不起的。我们离开不久，公安局的人就来把所有余下的东西拿走，红白单据也都拿走了。当时我有就想，如果这些钱不见了或是少了，他们不是没有数据可查。我完全把这些东西点清交给会计之后就回家了。后面事情也没有多想。第二天来上班的时间，会计跟我说：“你是好同志。”原来老板去公安局把那些单据全都要回来了，会计当天就统计出了数据。我吓了一跳，天啊，如果当时我有一点私心，那不是要进监狱。

　　往后的日子似乎平静了许多，可能老板在公安局那边做了些工作。我们也就没有再担惊受怕了。

　　为了避免漏洞，红单跟红单一起办公，白单跟白单一起办公，也就是B跟E一起，C跟F一起。我是B，跟我一起办公的E是一位漂亮的姑娘，已婚有三个月的身孕，我尊称她为"姐姐"。她是经验丰富的复核人员，以前在多家赌场做过。她非常关心我，并且经常到楼下去拿东西给我吃，我有点过意不去，因为知道她有身孕在身，怎么说都是不方便。我经常跟她抢着去。她所对应的红单人员就是我的好姐妹，自然我们聊天的话题也就多了起来。很快我们在一起工作得很开心。会计也跟我们一个办公室，经常跟我们开玩笑，会计是一件年近五十的男人，我们都叫他伯伯了。不过他可是一个精明的人，表面上很和蔼，算帐可是一等一的好。有一天会计发现我的当局开奖号跟E有所不同，并且有修改过的痕迹，就追查原因。没想到带出了一连串的问题。原来DEF三个人做了手脚，窜改开奖号码，私吞公司赌款。出事当天，D、E和F都被带走了。我接首上班到第二天

　　早上（那时候我总是加夜班，因为加夜班可以拿双陪加班费）跟往常一样回家了。到了晚上我再来上班的时候被一个场管人员带到了一栋13层的楼顶。我不清楚他要干什么，非常害怕。那是春节时期，冬天，顶楼非常冷，我只穿了一件单衣服。后来他开始询问我有关一些有关这次作弊的情况，还说如果不说真话，会从这十三楼上面掉下去。我很害怕，又冷，不知道这些黑邦的家伙会做出什么来。不过我心里清楚，自己没有做什么错事，也就不怕他询问了，把我知道的一五一十告诉他，他想了很久，又询问，最后问了一些无关的问题就放我走了。让我回去接着上班。

　　回去后会计告诉我，D和E被抓了，昨天晚上询问了她们，分别关在两个房间，让她们交代做案的总金额，一边问一边打，就这样，她们两个在没有交流的情况下说出了最后的数目十六万多。最后两个人都打得满身都是伤，E怀孕三个月，打得算轻了，但是牙掉了几颗，脸都肿了。由于F家有后台，没有抓她，但是她也需要赔偿，现在不知去向。听到这些，当时的我吓呆了。

　　那件事以后我反思了许久，原来一切的美好都是假像，那位“姐姐”利用了到楼下拿东西的机会跟其他两位沟通作弊。他们的事情从一开始就在进行。

　　后来我跟一些人谈过这件事情，奇怪的是他们看法各不一，因为这种情况有很多人见过。

　　做为一名财务人员，面临的诱惑太多了，而这些诱惑就是风险所在，如果有贪念，就会把自己的一身葬送掉，即使在那种游戏规则本来就不合理的情况下，我们还是要坚守自己的信念和原则，要对我们的行为负责，为自己负责。

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　　本来题目想命名为《一名会计的成长历程》的，可是想来自己还没有算是成长起来，更不要说是成长历程了。而是在这条路上遇到了种种难以解决的问题，困惑、迷惘、不安全感还依然存在。

　　如果以职称来评定一名会计的水平，我想是不合实际的。而我，虽然也是一名如今非常普遍的中级会计师，但是自觉经验远不如那些什么职称也没有的高

　　级会计人员。但是做为一名会计，走考职称这条路好像才是我们的正道，我也是一直这样走过来的。从初级到中级，走了四年的时间，走到了也没有觉得是终点，如今也还是CPA门外徘徊，每年都报名，每年都没有认真考，这就是我的现状。

　　2001年开始考初级，是因为一个同事的启发，那时候我在家乡一家省证券公司的技术部门，负责证券信息采编的工作。刚刚开始遨游网络世界，非常新鲜，每天沉溺在各种各样的网络信息与技术当中。可以说工作是非常轻松的，每天有大部份的时候都非常自由，可以学习网页制作，网页制作三剑客，POTOSHOP，FTP能用的都用了。还经常有事没事重装系统，WIN98，WINME，WIN2000是最先进的了。日子过得很自在，在当时薪水也不算低。同事是做网页设计的，她同属会计专业毕业，正在考初级，劝我跟她一起考。我一边玩一边看书，自认为还有一定的功底，书是看完了，习题也做了一些，考完试也还觉得不错。但成绩出来后，我才明白，自己原来大错特错。

　　有一位朋友是一个儿童玩具的区域代理商，知道我是会计专业毕业的，对软件也比较熟悉，就请我去帮忙整理他们当时处理得一踏糊涂的进销存帐目。我拿来他们购买的“管家婆软件”书本及光盘细心研读，知道了一些有关的知识，对他们的操作提出了一些建议。由于我还有自己的工作，没有太多时间帮助他们整理，最后我把自己的思路交待后就走了。因为这次的软件学习经历，所以我才能在第一份会计工作的时候快速进入角色，找到自己的工作位置。

　　那段时间，我还在准备初级的考试，当时名字叫作助理会计师，自己觉得如果能考到这个证蛮骄傲的，于是考完试后我告诉了一位在GZ的朋友，自己已经考了助理会计师职称。为此，朋友帮我找了一家大型企业做会计。面试的第一关是笔试，我拿到题目做起来非常吃力，但总算是按自己当时的想法做完了。过几天又通知我去面试，还是笔试，是一套出纳的题目。记得当时要求填写支票，我连支票长什么样都没有见过，怎么会填写支票呢。交券后财务经理叫我过去谈话。她说我的会计笔试成绩不合格，本来不准备录用我的，但是我在这里有后门，人

　　事部那边大发脾气，所以才让我来面试出纳的职位。后来才知道，原来那位朋友是该公司人事部的经理（是一位从未谋面的网友，因为我的表现给他大丢面子，真的非常感谢他对我的帮助）。虽然是做出纳的职位，待遇也不错，每个月基本工资2200元，还有各项补贴。但是该公司的业务分布全国，安排了一个比较好的地区给我--北京，我也准备去上任了，可是由于家人反对，认为太远。我最终还是放弃了。到现在我还是非常感谢那位网友，虽然最终我们也没有能见上面。

　　经过那一次的面试，我方醒悟过来，原来自己的水平这么差，离会计这个职位太远太远了。后来才有了我的第一份会计工作。也是在那里，我利用工作间的一点点的时间做了很多初级的题目，总算以高分通过了初级。

　　在会计职称的考试过程中，我想跟大家共享一些我的经验，我个人认为系统学习非常重要，但是临时抱佛脚也很重要。学习需要一些技巧，比如要学会把握重点，重点并不是那些老师们画出来的重点，而是在老师们画出重点的基础上自己不太懂的才叫重点，在考试之前需要把这些内容重复反复看过，记不住，理解不了就背熟它，总不会是太多，背起来也容易。经济法的学习一般平时要学会画书，画出的重点在临考前多看几次，增强记忆。记得考初级的时候，第一次考试，我对固定资产的折旧计算方法没有搞清楚，后来没有做好，此后一年的复习当中，我着重复习了固定资产折旧的几种方法，当然还有其他一些自己认为是重点的东西，果然第二年又考到了固定资产折旧。在中级考试过程中，我也是搞不清楚“以前年度损益调整”这个科目，可是那一年却考了这个大题，晕，我当时就把所有正常科目写在草搞纸上，然后将它反过来记录。没想到还以高分通过，看来这样做真的做对了。另外讲一点，我不是个喜欢记忆的人，可能也是语文成绩不好的原因，会计分录哪个是资产类，哪个是负债类，记得头晕，后来我找到一种方便记忆的方法，就是把所有的科目跟现金科目对应起来记忆。比如，收到货款：借：现金，贷：应收帐款，那么应收帐款减少记贷方，它就是资产类科目。当然应收帐款是资产类科目大家都知道的，其他的科目也这样来对应，就容易记忆多了。

　　而且考试的时候也不会考题单出什么科目是属于资产还是负债的。对于考会计资格证的考生可能会有一点用。

　　2003年拿到初级职称，非常兴奋，我想这应该是经过努力后得到肯定的兴奋。当时有三个朋友一起考，他们帮我查的分，向我报喜，说我是高分通过，另一个是刚刚好过，而还有一个没有过。看来又要继续。

　　我们考过的朋友，一起又向中级努力了。（都是在各种补习班上认识的朋友，非常不错，大家都有共同的目标，非常真诚地交流。）

　　[FS:Page]

　　由于中级的报考要求，大专及以上学历加上五年工作经验，算起来我没有毕业五年，2004年就放弃了报考，2005年开始报考复习。一下子报了三门《经济法》《中级会计实务》《财务管理》，还报名参加了复习班，每天下了班坐半个多小时的车到学校门口吃五块到七块钱的盒饭或是粉条，还没有等消化呢就进教室了。那段时间很累，也很充实。上班的时间是绝对没有空看书的，也不可能休息。每天的工作都安排得满满的，还是永远做不完的那种。所以感觉很累。奇怪的是，每天晚上到教室的时候看到阶梯教室里都是一张张疲惫的面孔，（这也许就是这个行业的特点吧！）同学们的年龄差异蛮大的，最小的应该是二十三四岁，像我们这样的，最大的应该有四十了吧。中级职称，有这么大的魔力让我们这些不同年龄层的人为了共同的目标走到了一起。

　　记得第一节《经济法》课是一位法律学硕士给我们上的，他讲了整整一节课的法律基础，并言明这跟本门考试无关，但是有必要了解。好像是关于上位法优于下位法的一些基础知识。当时的我们都听得不知所云。现在想来，那些东西的确是太专业了，不适合我们这些应试教育的考生。果不其然，第二节课就换了一个来画书的老师，听说是有人投诉，给换了。

　　往后的学习进入常态，但是大家都蛮辛苦，因为白天都要上班，晚上还要上课，一周五节课安排得满满的，开始慢慢有点承受不了了，再后来，大家的复习都侧

　　重于自己学得不错的那一门。我也开始重点复习《财务管理》因为这门是没有考过的，如果这门过了，其他两门就比较容易了。可万万没有想到，这种选择，让我付出了承重的代价。

　　2005年顺利过了《财务管理》。于是2006年开始复习《经济法》跟《会计实务》，没有想到这时候我怀孕了，怀孕反应非常强烈，复习变得特别艰难。

　　怀孕一个月的时候孕吐强烈医生建议住院保胎（从那时候开始发现GZ有一些医院有经济指标，比较喜欢让病人住院或是动手术。）住院十天，吃不下任何东西，只能靠打葡萄糖维持。就是在那种情况下，我还每天拿着中级的书本，生怕浪费了每一分钟的时间。（因为对我来说这意味着最后的机会，如果这一年我顺利通过，以后就省心多了，如果通不过，不仅前面的《财务管理》作废，而且对于一个妈妈级考生，考试的困难程度要远远超出常人。）其实身体上的不适，根本看不进书去，拿着书也只是让自己心里舒服一点而已。

　　出院后孕吐还比较重，每天工作又非常忙碌，中午定快餐吃只能吃两口，或是吃了一半就吐光了，于是后来我每天去吃肯德基、麦当劳。每天下了班回家，只有一种感觉，那就是“累”。当然，复习功课就更谈不上了。于是我把课件COPY到MP3里面，上下班公交车上听。就这样，不用太多功夫，我把《经济法》基本上复习了，而《会计实务》是无法通过听MP3来完成复习的。后来宝宝快生前的一个月我休了产假，就是这一个月的时间，我用来复习《会计实务》。宝宝生出来，一个多月就要临考了，于是我在月子里面一边抱着孩子一边看书（听说坐月子不能做很多东西，包括看书，可是我什么都做了。）到了考试的时候产后一个月零十几天，可以说还没有完全恢复，记得那天下着很大的雨，GZ五月份的天气，连续下大雨，我们的考场安排在广外，下了公交车还要走很长一段路才能进考场，就是在那两天的时间了，我产后淋雨，落下了关节炎的病。

　　我想，中级，我为你付出得够多了。

　　功夫不负有心人，终于考试结果出来了，我顺利通过了，而且分数还不低。得知考试结果的时候，我非常平静，可能是因为事情太多，太忙碌，不知道兴奋了，又或是觉得自己付出太多。不管怎么样，我还是很开心的。对于一个有家庭的女人来说，要的东西太多，就需要付出更多。跟我一起考试的妈妈级考生，是一位好朋友的妻子，她比我早两个月生宝宝，结果没有通过考试。她特别羡慕我，不过我个人觉得通过通不过对于现阶段的我们来说都没有太大影响，只能做为一种评价。而我们生活中要面对的问题远比中级要多得多。到现在，我也没有从中级中直接受益什么。不过可能可以让自己更自信一些吧，可以不用太担心以后找工作会不好找的问题，至少吃饭的钱还是赚得到的。

篇五：会计职位不清的情况

　　会计岗位不相容职务有哪些

　　财政部发布的《内部会计控制规范》中，提出了“不相容职务分离”的问题。

　　所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。不相容职务分离的核心是“内部牵制”，它要求每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员的处理，使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相一致或相联系，并受其监督和制约。内部控制制度的建立和实施必须贯彻不相容职务分工的原则，其内容包括：

　　①对每一项业务不能完全由一人经办；

　　②钱、账、物分管，例如，仓库保管员负责原材料的收、发、存和管理工作，并负责登记原材料的数量，而相关的账务处理则由会计人员负责；

　　③有健全严格的凭证制度。

　　一般情况下，单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行，就能够保证不相容职务的分离，从而便于内部控制作用的发挥。概括而言，在单位内部应加以分离的主要不相容职务有：

　　①授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。

　　②执行某些经济业务和审核这些经济业务的职务要分离，如填写销货发票的人员不能兼任审核人员。

　　③执行某项经济业务和记录该项业务的职务要分离，如销货人员不能同时兼任会计记账工作。

　　④保管某些财产物资和对其进行记录的职务要分离，如会计部门的出纳员与记账员要分离，不能兼任。

　　⑤保管某些财产物资和核对实存数与账存数的职务要分离。

　　⑥记录明细账和记录总账的职务要分离。

　　⑦登记日记账和登记总账的职务要分离。

　　小编寄语：会计学是一个细节致命的学科，以前总是觉得只要大概知道意思就可以了，但这样是很难达到学习要求的。因为它是一门技术很强的课程，主要阐述会计核算的基本业务方法。诚然，困难不能否认，但只要有了正确的学习方法和积极的学习态度，最后加上勤奋，那样必然会赢来成功的曙光。天道酬勤嘛！

篇六：会计职位不清的情况

　　会计岗位工作情况调查报告3篇

　　【导语】在想要了解某一情况或某一事件时，我们必须开展调查以搞清情况，并将获得的成果展现于调查报告中。以下是整理的会计岗位工作情况调查报告，欢迎阅读！

　　【篇一】会计岗位工作情况调查报告

　　运用所学习的专业知识来了解会计的工作流程和工作内容，加深对会计工作的认识，将理论联系于实践，培养实际工作能力和分析解决问题的能力，达到学以致用的目的，为成功走向社会做准备。

　　一、良好的专业素质与职业操守

　　作为一个会计人员，工作中一定要就具有良好的专业素质，职业操守以及敬业态度。会计部门作为现代企业管理的核心机构，对其从业人员，一定要有很高的素质要求。作为学习了差不多三年会计的我们，可以说对会计已经是耳目能熟了。所有的有关会计的专业基础知识、基本理论、基本方法和结构体系，我们都基本掌握。但这些似乎只是纸上谈兵。倘若将这些理论性极强的东西搬上实际上应用，那我们也会是无从下手，一窍不通。

　　从知识上讲，会计工作是一门专业性很强的工作，从业人员只有不断地学习才能跟上企业发展的步伐，要不断地充实自己，掌握最新的会计准则，税法细则，法律知识及攻关经济动态。这样才能精通自己的工作内容，对企业的发展方向作出正确的判断，给企业的生产与流通制定出良好的财务计划，为企业和社会创造更多的财富。

　　1/1从道德素质讲，会计工作的特殊性使其可接触到大量的共有财产，所以作为会计人员一定要把握好自己办事的尺度，首先自己要做到安分守己，其次对于他人的威胁，诱惑，和指使要做到坚决不从。朱镕基同志曾经讲过“不做假账”。这四个字代表了他对整个会计界提出的要求和寄予的希望。如何挽救道德的缺失，将个人素质提高到一个新的层面上来，是我们每一个会计人员都要努力思考的问题。只有会计人员自身的道德素质提高，才能够走好职业生涯的每一步，只有会计人员全体道德素质提高，会计行业才能够得到更深的发展，市场经济的优势才能够发挥得更好。

　　二、严谨的工作态度

　　作为一个会计人员要有严谨的工作态度。会计工作是一门很精准的工作，要求会计人员要准确的核算每一项指标，牢记每一条税法，正确使用每一个公式。会计不是一件具有创新意识的工作，它是靠一个又一个精准的数字来反映问题的。所以我们一定要加强自己对数字的`敏感度，及时发现问题解决问题弥补漏洞。

　　三、良好的人际交往能力

　　作为一名会计人员要具备良好的人际交往能力。会计部门是企业管理的核心部门，对下要收集会计信息，对上要汇报会计信息，对内要相互配合整理会计信息，对外要与社会公众和政府部门搞好关系。在于各个部门各种人员打交道时一定要注意沟通方法，协调好相互间的工作关系。工作重要具备正确的心态和良好的心理素质。记住一句话叫做事高三级，做人低三分。

　　四、注重实际操作性和实践性

　　2/1以前，我总以为自己的会计理论知识扎实较强，正如所有工作一样，掌握了规律，照芦葫画瓢准没错，那么，当一名出色的会计人员，应该没问题了。现在才发现，会计其实更讲究的是它的实际操作性和实践性。离开操作和实践，其它一切都为零！在会计的实践中，漏账、错账的更正，都不允许随意添改，不容弄虚作假。每一个程序、步骤都得以会计制度为前提、为基础，体现了会计的规范性。

　　会计本来就是烦琐的工作。我曾觉得整天要对着那枯燥无味的账目和数字而心生烦闷、厌倦，以致于登账登得错漏百出。愈错愈烦，愈烦愈错，这只会导致“雪上加霜”。反之，只要你用心地做，反而会左右逢源。越做越觉乐趣，越做越起劲。梁启超说过：凡职业都具有趣味的，只要你肯干下去，趣味自然会发生。因此，做账切忌：粗心大意，马虎了事，心浮气躁。做任何事都一样，需要有恒心、细心和毅力，那才会到达成功的彼岸！

　　通过这次的调查，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用。从这次调查中，我体会到了实际的工作与书本上的知识是有一定距离的，并且需要进一步的再学习。由于会计行业的特殊性我只能参加财务部门中较为简单的工作，如出纳及帮助会计进行帐目的核对等工作，但是，这帮助我更深层次地理解现在的企业会计，并且我对会计分录、记帐、会计报表的应用也有了进步的掌握。不在局限于书本，而是有了一个比较全面的了解。实践暴露了我许多知识上的不足，也是对理论知识的一种补足。

　　会计工作中的每一个步骤都是十分重要的，只要有一个部分出差错，那么就会牵连到其他的部分，所以会计真的不是简单的算算记记，这是一项十分严谨的管理活动，工作前先做好个人工作计划，有条不紊地进行。此外，我还结交了许多朋友、老师，我们在一起相互交流，相互促进。因为我知道只有和他们深入接3/1触你才会更加了解会计工作的实质、经验、方法。为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

　　在这次的社会实践中，让我学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，打开了视野，增长了见识，也改掉了很多毛病。知道挣钱的不容易，工作的辛苦，与社会的复杂多变。而为了适应社会，我们要不断的学习，不断的提高自己，在实践中锻炼自己，使自己在激烈的竞争中立于不败之地！

　　【篇二】会计岗位工作情况调查报告

　　一、调查体会

　　为了运用所学习的专业知识来了解会计核算的工作流程和管理办法，加深对会计工作的认识，将理论联系与实践，培养实际工作潜力和分析解决问题的潜力，到达学以致用的目的，为今后更好地工作打下坚实的基础。我们于xxxx年1月6———xxxx年2月10日对**市等中小型企业中的会计岗位进行了实践调查。

　　二、调查总结

　　会计工作岗位，是指一个单位会计机构内部根据业务分工而设置的职能岗位。在会计内部设置一些会计工作，能够减轻会计工作的工作量，提高会计工作的工作效率和工作质量，有利于内部牵制和管理，明确会计工作的分工。各会计工作岗位相辅相成，共同围绕着公司经济而运作。

　　会计工作在提高经济在企业的经营管理中起着重要的作用，其发展动力来自两个方面：一是社会经济环境的变化；二是会计信息使用者信息需求的变化。

　　（一）、调查结果及分析

　　4/1透过调查得知，大学学历占的比例较大，其次是高中。这说明会计专业对学历的要求相对还不是很高。大学生在这一领域竞争力相对较强。男女比例方面，男女比例为2：3。能够看出，女性占大多数。工作年限方面，一年的很少且基本都是担任出纳，5年以下所占比例较多，其次是6-10年的。其中，会计年限越久一般担任的岗位级别越高。这印证了那句“会计越老越吃香”。取得的会计职业技能程度方面，取得会计从业资格证与初级会计师证的较为多数，中级会计师证次子，高级和注会的较少甚至没有，并且资历越老所取得的证书等级越高，这反应出当今社会还是缺乏高端顶尖人才和工作经验丰富的人才。透过调查发现，国有企业和外资企业对会计人员学历要求较高，而私营企业与个体经营户对学历则没有个性要求。从数据中得出，学历较低并且经历较少的人在公司中一般担任出纳等会计员，而学历较高经验较丰富的则担任会计师或高级会计师，其中有一部分人则任职较多。刚刚步出校园的大学生及高中生在企业一般担任出纳，月薪1000-2000元，一般会计员月薪2000-5000元，高级会计师月薪较高，5000元以上。在问到对目前工作满意度时，30%的人较为满意，认为会计专业前景为较有前途，10%的人不满意，认为无前途，60%的认为还行，安于现状。对于福利的满意度，部分人较为满意，部分人则感觉一般。刚取得从业、初级的人每年都参加会计人员继续教育，资历较老、年龄较大的则没有。调查中，会计人员在实际工作中会计业务处理潜力应用是异常突出的，而其它的经济业务处理潜力、税务业务处理潜力、统计分析潜力、审计潜力等相应地应用较少。而大部分人则表示愿意理解在财会范围内的岗位调整。

　　透过对会计人员的交流，他们认为在任职的基本要求中，专业知识和职业道德是比较重要的，其次就是专业的从业资格证以及诚实守信客观公正的态度，由此能够说明，此刻大多数的会计从业人员中，都是具备了职业道德和专业知识为主的。

　　5/1（二）、感受

　　透过这次的调查，我们学到了很多，也了解到了很多关于自己专业在社会就业方面的需求状况。

　　我们还对财会人员做了访谈记录，记录如下：

　　1、中小企业会计专业人员应具备哪些方面的知识

　　受访者普遍认为财务会计、成本会计、税务、审计、职业道德、信息系统是基层会计岗位所必需的知识要素。

　　2、会计专业人员应具备哪些方面的岗位职责

　　受访者认为最重要的是专业技能分别是会计核算潜力、成本计算潜力、纳税申报潜力、会计软件应用潜力、财务分析潜力。

　　3、会计专业人员除专业技能外，还应具备哪些方面的技能

　　受访者认为会计专业人员还需要职业品行、计算机技能、语言交流潜力、人际关系、分析性/批判性思维、知识更新潜力、团队合作、决策潜力等。被调查的会计从业人员则认为人际关系、分析性/批判性思维在专业教学中重视不够。从中总结出了以下几点，也期望供大家参考。

　　作为一名合格的会计人员需具备以下几点：（1）必须要具有良好的专业素质，职业操守以及敬业态度。（2）要有严谨的工作态度。（3）牢固的财务基础知识和专业知识把基础理论知识学扎实。（4）广泛的知识面要坚持学习。但不能只学习和会计有关的知识，还要学习与经济相关的知识。（5）掌握会计电算化，不断提高英语水平。（6）具备良好的沟通潜力，良好的综合素质。

　　6/1我想，真正要做好一名会计人员，也不仅仅仅是以上几点那么的简单。在这个纷繁复杂的社会上，我们需要的就是坚守自我，定好自己位置，不随波逐流。“学会做事，学会做人”，这句话说起来很简单，去做好，却很难。

　　理论应用必须要在实践的基础上，而我们在应对时间务必在学习理论的前提下才能够更好的完成。所以我们不但要学好专业课，还要抓住任何实习机会加强实践经验，真正的把理论和实践相结合。再者就是社会中，人际关系有时真的比工作潜力还要重要，良好的人际能给我们的工作带来顺利，带来成功，带来机遇。在工作中把每个人都当作良师益友，那么才有可能在工作中收获的更多。

　　不管毕业后我们在世界的哪个角落，不管我们从事的是什么工作，每个人都就应有自己所坚持的东西，有自己的信仰，踏踏实实的走好人生的每一步。

　　（三）、对学院教学的推荐

　　培养适合社会需求，理论

　　功底与实践潜力较强、综合素质较高的复合应用型人才。强化电算化会计，专业课每门课程配套模拟实训，与企业联合办学。

　　【篇三】会计岗位工作情况调查报告

　　一、公司概况

　　**精密有限公司是专业生产和销售自产的各种化妆品配件，如化妆用镜，盒及各种用途毛刷产品的台资公司。公司凭借自身雄厚的资本实力与管理优势，加强创新及优化企业核心能力，勇攀行业高峰。公司产品90%外销，10%内销。产品有：Artistry（雅姿）、NYX（尼克斯）、BabylissPRO（法国依韵）、Chlitina（克丽缇娜）、MaryKay（玫琳凯）等的化妆配件均由洋洋精密有限公司负责生产，公司对产品的研发及设计也是不可缺少的一部分。洋洋精密有限公司坚持经7/1优质的服务，完美的品质，最低的价格为目标，以客户利益为中心为广大客户服务。

　　二、洋洋精密有限公司基本财务状况

　　**精密有限公司注册资金为300万元人民币。因企业规模不大，该公司的总员工不足200人，公司财务管理结构的组织形式为外聘财务事务所为该公司报税，公司内部只设一位出纳及内账会计，负责现金管理支出及内部财务所有统筹工作。其主要会计政策是执行我国的会计制度和会计准则，会计年度为每年的1月1日至12月31日，记账本位币为人民币，采用速达财务软件。公司2021年度报表的主营业务收入为7096981万元，销售成本为2344851万元，毛利为562万元，毛利率为13.78%。

　　三、该公司在应收账款管理方面的成功经验

　　应收账款是企业扩大市场份额，争取竞争主动性的强有力的措施。几年来，洋洋精密有限公司为了在激烈的竞争中立于不败之地，不断开发新产品、开拓新市场并制定新的营销策略。随着业务发展不断扩大，公司内部财务管理制度日趋规范，应收账款的管理制度也更加完善。其在应收账款管理方面有以下几方面的成功经验：

　　（一）制定合理的信用政策和有效的信用标准。公司财务部门强化会计基础工作，规范会计核算，在做好应收、应付款项的日常工作外，根据应收账款的特点结合自身的具体情况，制定往来款项的信用政策和制度，并严格执行。公司根据不同时期、不同市场环境、不同的销售合作对象，制定出不同的信用期间、信用标准和现金折扣政策，尽量为减少坏账创造条件。该公司决定给予客户信用优惠时，必须考虑具体的信用条件。在制定信用标准时应考虑同行业竟争对手的情8/1况、公司承担违约风险的能力以及客户的资信程度，在成本与效益比较原则的基础上，确定适宜的信用标准，对客户信用等级做出合理的判断并决定是不是给予客户优惠。

　　（二）进行风险排队，确定信用等级。该公司通过对客户信用资料的调查分析，确定评价信用优劣标准。对反映客户短期偿债能力的流动比率、速动比率、现金流动负债率以及长期偿还负债能力的指标资产负债、产权比率、或有负债比率、已获利息倍数和带息负债比率进行分析。结合公司承受风险的能力及竞争的需要，划分客户的信用等级，对于不同等级的客户给于不同的信用优惠或附加限制条款。

　　（三）定期编制《应收账款催收报表》。该公司按照客户账期情况设立《应收账款催收报表》，详细反映内部各业务部门以及各个客户应收账款的发生、增减变动、余额及其每笔账龄等财务信息，每周由财务部门主管信用控制管理人员发送给相关业务部门人员跟进。同时加强合同管理，对客户执行合同情况进行跟踪分析，防止坏账风险的发生。通过《应收账款催收报表》的编制，公司管理决策层和相关部门就能够准确、及时、全面地掌握应收账款的现状，有针对性地制定欠款催收政策。

　　（四）建立催收责任制。该公司严格执行应收账款催收责任制度。即将应收账款催收工作责任化到个人，将应收账款回收与个人绩效考核挂钩，对造成未收回账款的项目负责人予以警示，而对完成收款任务的个人予以奖励。

　　四、该公司在应收账款管理方面存在的主要问题

　　9/1**精密有限公司司的整个应收账款管理体系还是比较全面、规范的。随着社会日新月异的变化，经济迅速发展，公司也面临着新的挑战。在实践中本人也了解到该公司在应收账款方面尚存在以下几方面的问题：

　　（一）占用流动资金，降低资金使用效率。赊销商品时，发出存货，货款却不能同时收回，大量的流动资金被应收账款占用，造成现金流入短缺，影响该公司资金周转，从而影响其正常经营。

　　（二）增加经营成本，削弱短期偿债能力。赊销虽然使公司产生了较多的收入，增加了利润，但现金流入并未增加，而且在应收账款引起的催收中，该公司要投入一定的人力、物力、财力，这些都加速了公司的现金流出，也削弱了公司的短期偿债能力。

　　（三）应收账款的账龄越来越长，增加坏账风险。应收账款如得不到及时清理，该公司不能按时收回货币资金，则意味着潜在的坏账风险，账龄越长，坏账的风险越大，会增加收账成本。该公司还发生了长期赊销客户（个体户经营的小化妆供应客户）在协议结账时竟然人去楼空的情况。

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篇七：会计职位不清的情况

　　会计工作总结及工作中存在的问题

　　一个公司少了会计就无法正常运转，会计这一职位是十分重要的。下面是由我为大家整理的“会计工作总结及工作中存在的问题”，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　会计工作总结及工作中存在的问题【一】

　　一、存在问题

　　1、平时学习不够积极、主动。基本上都是遇到问题才去学习，对学习内容的深刻理解和准确把握百还有待于进一步加深。

　　2、日常工作中不够努力，自己虽然尽职尽责地工作，但是工作的度主动性有待提高，有时只满足于做好职责范围内和领导交办的工作。

　　3、针对支付岗这个岗位，因为接触时间不长，对有些业务还不是很熟练。

　　4、账务方面主要是会知计科目不太熟悉，关于往来方面的账容易弄错。

　　5、工作条理性有些不足。

　　二、整改措施

　　1、加强学习，认真学习理论知识和专业知识，重点加强业务方面知识的学习，业务以外的知识也要适当涉及道，还要及时了解当前的政策、法规。

　　2、工作要有热情，要用积极的心态去工作。不仅要做好本职工作，还要帮着做一些力所能及的事。

　　3、对业务上版的事要多加练习，遇到不懂的地方要虚心请教。

　　4、针对会计科目不太熟悉这个问题，可以通过多看这方面的书籍，还可以看看以前同类型的账，争取尽快胜任这份工作。

　　5、制定工作计划，明确工作目标，权充分发挥主观能动性，努力做好这份工作。

　　会计工作总结及工作中存在的问题【二】

　　自己在局与中心领导和全体同事的关心、支持和帮助下，坚持自我严格要求、加强学习、踏实工作，在政治思想、工作学习等方面取得了不小的进步，下面把自己各方面的表现向领导和同事们作个小总结。

　　一、爱岗敬业，坚持原则树立良好的职业道德

　　在工作中，自己按照发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要新举措的要求，在工作中要能够坚持原则，秉公办事，顾全大局，以新《会计法》为依据。遵纪守法，遵守财经纪律。认真履行会计岗位职责，一丝不苟，忠于职守尽职尽责的工作。服从组织安排，并能按时保质保量完成岗位任务工作。主动利用会计的优势和特长，给领导当好参谋，合理合法处理好财会业务。对各办公室人员所需报销的单据进行认真审核，为领导把好第一关，对不合理的票据一律不予报销，发现问题及时向领导汇报，认真做好会计基础工作，认真审核原始凭证，会计凭证手续齐全，装订整洁符合要求，科目设置准确，帐目清楚，会计报表要准确及时完整定期向领导汇报财务业务执行情况，除按时完成本职工作之外，还能完成临时性工作任务。

　　二、加强政治学习努力提高自身素质

　　我深知作为财务工作人员，肩负的任务繁重，责任重大，为了不辜负领导的重托和大家的信任，更好的履行职责，就必须不断的学习，因此把学习放在重要位置，认真学习业务知识和煤矿兼并重组的新形势下的政策，自己无论是在政治思想上还是业务水平方面，有了较大的提高。坚持把学习和积累作为提升自身素质，提高工作能力的基本途径，坚持把参加各种学习活动与业务学习结合起来，并认真做好重点学习笔记。工作中能认真执行有关财务管理规定，履行节约，勤俭办公，务实开拓。

　　三、重视日常财务收支管理

　　收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，加强收支管理，既是缓解资金供需矛盾，发展事业的需要，也是贯彻执勤俭办一切事业方针的体现。为了加强这一管理，我们建立建全各项财务制度，财务日常工作，就可以做到有法可依，有章可循，实现管理的规范的制度化。对一切开支严格按财务制度办理，对一些创收积极进行催收，使得局和中心财务财务能够集中财力办公，通过财务室认真落实的执行，收效非常明显。在经费相当紧张的情况下，既保证局和中心一系列政党业务活动和财务收支健康顺利地开展，又使各项收支的安排使用符合发展的要求，极大的提高了资金的使用效益，达到了增收节支的目的。

　　四、认真做好年终决算工作

　　年终决算是一项比较复杂和繁重的工作任务，主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等，财务报表是仅反映单位财务状况和收支情况的书面文件，单位领导了解情况，掌握政策，指导本单位预算执行工作的重要资料，也是编制下年度财务收支计划的基础。认真细致地搞好年终决算和编制各种会计报表。写出分析，能过分析总结出管理中的经验，提示出存在的问题，以便改进财务管理工作，提高管理水平也为领导的决策提供依据。

　　五、科学调度，厉行节约

　　本着节约，保证工作需要地原则坚持做到多请示，多汇报，不该报的不报，不该购的不购，充分利用办公现有资源，科学高度，合理调剂，能用则用，能修则修，以最小的支出取得最佳效果。

　　总之在20xx年的工作中，自己在局、中心和科室同志们的艰苦奋斗是分不开的，在新的一年里，我们将更加努力工作，发扬成绩，改正不足，以勤奋务实，解放思想，转变观念，抓住机遇，改变命运。以事业为基础，以经济为导向，以稳定为前提，以学习为补充，以发展为动力。为我煤炭局、培训中心的建设和发展贡献自己的力量。

　　会计工作总结及工作中存在的问题【三】

　　一、中学财务工作现状分析

　　中学是人才培养的摇篮，财务工作不足之处。教育的可持续发展过程中，一项重要的任务就是对于教育资源的合理配置和有效利用。近年来，国家实行教育产业化，财政对学校的拨款逐年减少，不少学校感到经费紧张。因此如何使用管理学校的有限资金，使之达到边际效益的最大化，是摆在学校面前的一个首要问题。

　　从财务管理体制来看，随着社会主义市场经济体制的建立，学校收入来源和渠道呈多元化趋势。但学校财务管理体制依然沿袭计划经济下的管理模式，认为学校财务管理只是单纯的教育经费收支管理，未设独立的财务管理机构，把财务置于从属和被动地位，削弱了会计核算和监督职能，忽视了财务管理的重要性。

　　从资金管理方式来看，学校经费由财政拨入，收取的学生学杂费等要上缴财政，纳入财政管理，支出经费由财政拨回，表面上是“清水衙门”，又加上学校资产不提折旧，不进行成本核算，不考核资金使用效益，更不讲究教学成本高低，所以造成资金管理不严，资产账目不全，价值不实，账实不符，价值管理与实物管理分离，形成了只重视资金的使用，不重视资金的利用效率；注重举债经营而忽视负债的偿还；注重价值管理而忽视现场管理；注重眼前利益而忽视长远利益；注重微观利益而忽视宏观利益的现象。

　　二、亟待解决的中学财务工作不足之处

　　1、缺乏健全的管理体制

　　按照财政部、国家教委联合颁布的《中小学财务制度》中的要求：“单独设置财务机构的学校实行‘统一领导、统一管理’的体制；不具备单独设置财务机构的学校实行‘集中管理、分校核算’的体制，即在一定区域内设置中心财务机构，集中统一管理财务活动，学校设报账员，在校长领导下管理财务活动，统一向中心财务机构报账，工作总结《财务工作不足之处》。

　　学校财会人员的职责、权限、技术职称、任免奖罚等按《会计法》执行。校办产业、勤工俭学等财务活动均由学校财务机构统一领导。”

　　而实际上大部分学校并没有一个健全的管理体制，一般的做法是建立简单的会计账簿，记录收入支出，采用单向直线式的管理方式，不利于资金的使用监督，再加上从业会计人员专业素质差，不仅不懂《会计法》、《审计法》等财会法规，而且对财务账目业务知识也是糊里糊涂。至于编制预算、提出财务报告和作出财务分析，更是不可能的事。经济业务事项办理未严格执行“授权、批准、执行、记录、复核”等互相牵制的程序办理，会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限没有真正相互分离、相互制约；尚未真正明确不相容岗位，尚未建立、健全学校内部会计控制制度。

　　2、预算管理不科学

　　预算管理是学校财务管理的重要组成部分。由于学校本身的收入受政策限制，政府财政又不能满足教育的投入，造成学校资金供求矛盾突出，要做好预算确实存在一定难度。加上学校领导预算管理意识没有真正到位，具体执行没有真正落到实处，监督、控制、考核均没有真正采取切实可行措施。预算编制往往流于形式，会计人员做好人员经费预算的同时，没有较为切合实际地编制其他预算，整个预算只是会计一人应付了事，一人操办。在预算实际执行中，一些领导无预算意识，我行我素，收支不按计划，走一步算一步。执行时没有按有关规定和具体标准落实到每一个收支的具体项目，没有根据各项收入的性质用途坚持收支来源配比原则，导致已经制定好的预算成了一纸空文，没能够发挥出预算的财务控制作用。

　　3、忽视对固定资产的管理

　　许多学校因固定资产管理意识不强，存在着“重钱轻物”、“重购轻管”现象。在领导者的意识中，往往只将现金看作财务管理的对象，忽视对固定资产管理。属于动产的固定资产，根本没有设置固定资产总账，明细账核算，购置时根本没有入账，形成大量账外资产，更谈不上报废、减少时调整相关资产项目；属不动产的房屋建筑物完工后，既没有办理竣工决算算，也不进行验收就开始使用，没有及时增加固定资产；由于没有严格的执行标准，许多由于价值低、易损耗，够不上固定资产的物品，则作为固定资产入账；财产清查不定期；账项调整不及时、不准确。总之，会计核算、管理不规范，导致固定资产价值在账面上无法真实反映，账实不符，缺乏系统的、完善的固定资产管理办法。

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篇八：会计职位不清的情况

　　会计岗位不相容职务有哪些

　　①对每一项业务不能完全由一人经办；

　　②钱、账、物分管，例如，仓库保管员负责原材料的收、发、存和管理工作，并负责登记原材料的数量，而相关的账务处理则由会计人员负责；

　　③有健全严格的凭证制度。

　　一般情况下，单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行，就能够保证不相容职务的分离，从而便于内部控制作用的发挥。概括而言，在单位内部应加以分离的主要不相容职务有：

　　①授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。

　　②执行某些经济业务和审核这些经济业务的职务要分离，如填写销货发票的人员不能兼任审核人员。

　　③执行某项经济业务和记录该项业务的职务要分离，如销货人员不能同时兼任会计记账工作。

　　④保管某些财产物资和对其进行记录的职务要分离，如会计部门的出纳员与记账员要分离，不能兼任。

　　⑤保管某些财产物资和核对实存数与账存数的职务要分离。

　　⑥记录明细账和记录总账的职务要分离。

　　⑦登记日记账和登记总账的职务要分离。

篇九：会计职位不清的情况

　　案例：职务分析不明岗位责权不清

　　开篇案例：究竟是谁的错

　　A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。这样“公说公有理，婆说婆有理”，结果是他们互相推诿，“垃圾事件”一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。

　　此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。这不能不说是个失败。

　　误区分析

　　这个案例很有代表性，我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内，反之，则极力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不当成是自己的职责。这样部门之间相互推诿、协调困难，员工之间甚至互相埋怨、互相对抗，结果出了问题谁也不管，最后大都就不了了之，或者问题的解决以付出代价为前提。

　　有人把这种推诿扯皮现象称为企业的“肠梗阻”。专家对企业管理“肠梗阻”的定义为“企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一致，甚至为了局部或本单位利益，在某些方面我行我素，抵销企业管理效能，影响企业整体利益的症状”。那么到底是什么原因造成了这种现象?有人认为是员工素质低劣，中层干部任用不当的原因。当然我们不否认这些原因，但最主要的原因有两条：

　　1．

　　企业基础管理不到位、管理制度不健全。制度是法则，是基准。一个好的企业就要有完善和明确的制度规定做依托，使得员工工作规范科学，所欲，无章可循，或者有章难循，员工对工作职贾和任务没有滑晰的概念，一切处于粗糙管理阶段，人为因素上升为主要因素，那么这个企业就像一团乱麻，更不要提什么创造好的效益。

　　2．

　　企业组织结构设置不科学。目前我国的大多数企业是以职能型或其组合为基础的组织结构形式，部门体系之间缺乏一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，没有有效的规范管理和协调的机制，造成相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。

　　继续深入分析这两条重要的原因，我们很快会找到问题的根源，那就是“职务分析和岗位描述”这个重要环节没把握好。也就是工作职责分配不合理、工作边界不清晰，造成责权不清、职务分析不明。像上面的案例，我们在工作中如果仅仅知道我们的企业需要大家来共同完成工作任务，这是远远不够的，我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能

　　力，显然，只有相应的职务分析以及以职务分析为基础的岗位规范才能告诉我们这些情况。我们仅仅在遇到问题和纠纷的时候才会想到寻找职务说明书之类的依据来解决问题，那说明企业已经有很大的问题。这也是当今企业存在的一个痼疾。

　　记得苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过，一个正义的社会必须认识清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成；第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。如果我们从严格角度来理解的话就是说一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须获取与工作要求有关的详细信息，而这些信息只有通过职务分析来实现，并且还必须保证这些工作要求与个人的资质之间是相互匹配的。尽管苏格拉底所关注的是范围更大的整个社会，但是对于一个希望实现高质量绩效的企业来说，通过职务分析获取工作信息就显得至关重要了：它不仅对于人力资源管理者有用，对于直线管理人员也是很有价值的。职务分析是一个不容忽视的重要过程。

　　案例中的A公司就根本没有职务分析，没有职务分析的企业就像没有航标的轮船，早晚会遇上风险，特别是中型或大型的公司，没有职务分析，就会混乱不堪，企业管理纯粹就是空谈。

　　有的公司也可能有一些岗位职责书之类的规定，但要么就是“拿来主义，消化不良”，借鉴其他厂家的样本，照搬照抄；要么就是闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写的；要么就是“明日黄花，西风凋敝”，工作岗位书早已过时老化了，根本不符合现代企业当今的实情，造成工作岗位职责与实际工作内容不符，所谓的职务分析就是徒有其表，形式主义，彻底远离职务分析的初衷了。总之，这些企业的职责书大都只具有象征意义，并非来源于切实的“职务分析”而得出的结论。

　　充分做好职务分析的各种准备，进行良好的职务分析和设计，并在此基础上对每一个岗位作具体化、明确化，以提高人力资源管理的水平，这既是现代企业管理的要求，也是现代企业制度改革的需要。这样，问题的症结也就解开了，随之而来的其他问题也会迎刃而解的。良好的职务分析是医治好人员管理混乱、互相推诿责任的“良药”。管理者应针对公司的实情，制订出切实有效的职务说明书，并根据外界环境的变化、公司战略的变化而灵活变通。我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使公司的职务分析做扎实、做到位，真正为以后的各项工作打下良好的基础，就能够做到杜鲁门总统在政府办公时所立下的一个口号：“扯皮到此为止。”

　　职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求，职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空中楼阁。

　　在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作：

　　首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果实施者缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。

　　其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。

　　再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务

　　分析工作的开展。

　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求，否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

　　总之，只有认真、扎实、连续地做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。

　　解决之道：深入理解职务分析的内涵

　　要想解决企业中存在的上述误区，必须从深入理解职务分析的内涵入手。管理者通过对这一环节的把握，才能因岗设位、因才施用，真正发挥人才的作用。

　　一、什么是职务分析

　　1．如何定义职务分析

　　简言之，职务分析是进行工作信息收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动。职务分析包括的主要信息有：

　　(1)某特定工作职务设置的主要目的；

　　(2)该工作职务主要的职责、任务、权利；

　　(3)该工作职务的隶属关系；

　　(4)该工作职务的工作条件；

　　(5)该工作职务所需的知识、技能和能力等。

　　职务分析结果的主要表达形式是职务说明书。它综合了职务描述和任职者说明两部分内容，涉及工作性质和人员特性两个方面。

　　2．相关术语简介

　　要想了解职务分析的重要性，先要通晓职务分析的各种术语以及他们的意义，以此为基础逐步深入，才能正确把握职务分析的操作应用。

　　(1)工作要素。工作中不能再分解的最小动作单位。例如，削铅笔、脚踏一次空气锤、往电脑中输入一个字符等都是工作要素。

　　(2)工作簇。又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成，这些工作具有相似的特征。工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

　　(3)任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个要素组成，例如，老师上课，打字员打字就是任务。

　　(4)职责。由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。例如，大学老师的职责包括教学、科研等任务；打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等任务。

　　(5)职位。在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任。职位亦称岗位。一般来说，职位与任职者是相匹配的，有多少职位就有多少任职者。职位是以”事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。

　　(6)职务。一组重要责任相似的职位。根据组织规模的大小以及各种工作的性质，一种职务可以有多个职位。例如，某学校数学老师就是一种职务，可以包括数学老师王某、数学老师李某等职位个体。

　　(7)职业。在不同的组织在不同的时间，从事相似活动的一系列工作的总称。例如，教师、工程师、工人、农民等都是职业。

　　二、有的放矢地设置岗位

　　一个组织的岗位数量要根据它所承担的任务来决定。科学、合理地设置岗位，不仅有助于实现组织的精简、高效，而且能为职务分析和分类奠定良好的基础，使职务分析和分类活动更加有效。

　　具体来说，岗位设置应满足以下要求：

　　1．建立完善的系统

　　任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时，应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，从总体上和相互联系上看它在组织系统中有否独立存在的必要。凡是对组织系统能发挥积极效应的岗位，就应该设置；反之，就不该设置。

　　2．关注最低岗位

　　任何一个组织，其岗位的数量由于受到组织工作任务大小、复杂程度及经费预算等因素的限制，因而是有限的。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在为有效地完成任务所需岗位的最低数。设少量岗位就可完成任务的，决不多设岗位，要使每个岗位的工作量满负荷。

　　3．能级一致

　　这里所讲的“能级”，是指一个组织中各岗位功能的等级，也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位的功能大小，是由它在组织中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级就高；反之，它的能级就低。

　　对于一个组织系统而言，其岗位能级从高到低，一般可以分为四大层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。各层次岗位呈梯状结构，在设置岗位时，要遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。

　　4。岗位应层次分明

　　设置岗位时，要根据工作任务要求，能设低层次岗位，就不设高层次岗位。因为这样就可以根据岗位资格要求聘用相应较低职务人员上岗，从而降低用人成本，避免人才浪费。如在小企业的医务室中，设主治医师岗位可以完成任务，就不设主任医师岗位。在财务部门，设会计师岗位可以完成任务，就不设高级会计师岗位。

　　三、职务分析的企业职能

　　职务分析是人力资源管理的前奏，职务分析所形成的人事文件，为一系列人力资源管理工作提供依据，从而使人力资源管理活动有章可循，以提高人力资源管理的效能。

　　对企业而言，职务分析的意义在于：

　　1．促进工作设计的科学性

　　工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用职务分析的有关信息来完成。

　　2．明确工作范围

　　职务分析可以使每位员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。

　　3．为人力资源规划打好基础

　　职务分析的结果明确了工作性质与内容，据此进行工作设计，设置组织结构，确定了工作职位，提出了对人力资源的需要；现有人力资源的配置情况反映了人力资源现状；二者的差额就显示了人力资源余缺情况，这也是人力资源规划的依据。

　　4．为招募和选拔人才服务

　　职务分析提供了关于岗位任职者资格条件的信息，可以据此确定招募对象和选拔任用对象的范围、甄选测评的标准。

　　5．有利于业绩考核

　　根据职务分析所确定的工作内容、责任等项目，制定工作标准，通过对实际工作进行衡量，就可以比较客观地评价员工的工作业绩并在此基础上合理地进行报酬分配。

　　6．有利于员工培训

　　任职资格明确了对每一职位工作人员的能力素质要求，将其与任职人员的实际素质进行比较，就可以确定是否需要培训、培训哪些项目以及如何进行培训等问题。

　　7．保障员工激励的有效实施

　　每一层次所有职位都通过职务分析明确了职责，配置了相应的人员，赋予其相应的权力，并制定相应的工资奖金分配制度及晋升制度等，就可以为每一位员工明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作。

　　8．保障薪酬制度的合理设计

　　职务分析的信息有助于企业进行岗位工作评价、岗位分类，确定工资标准、工资水平；有助于企业制定奖励制度。

　　四、岗位分类有助于高效管理

　　相对而言，中国企业从总体上缺乏科学管理传统、管理水平低、管理中无章可循现象严重、主观随意性强。因此，在企业中进行岗位分类，有助于建立管理秩序，实现管理的科学化、规范化和标准化。

　　1．以分类为基准可确立职务规范

　　岗位横向分类是在职务分析的基础上进行的，岗位纵向分类是在岗位评价的基础上进行的，职务规范是在岗位横向分类和纵向分类的基础上制定的。职务规范中规定了岗位工作的内容、职责、权限、标准和岗位任职者的资格条件及调转升迁方向等内容，这些内容为各类员工的录用、考试、考核、奖惩、升降、培训、支付劳动报酬、实行岗位责任制、推行劳动合同制和干部聘任制等管理活动提供了客观依据，从而促进人力资源管理工作摆脱主观随意，走上科学化的轨道。

　　在岗位分类的岗位调查中往往能发现机构重叠、层次过多、管理幅度过宽、授权不清、岗位虚设和职责不明等问题，在横向分类之前必须针对这些问题来调整组织机构及其编制，明确各级机构和各类岗位的责权范围和隶属关系，从而使组织机构处子精简、节约、合理、高效的状态。

　　2．有助于员工管理

　　岗位的横向分类有助于对员工实行分类管理。通过横向分类，所有岗位最终划分为一系列岗系，这样就便于根据不同专业特点进行分类管理，即根据不同岗系的业务工作特点和要求，对员工采取相应的录用、考试、考核、奖惩、培训、升降、调配等管理方法，建立各具特色的管理制度。

　　岗位的纵向分类有助于对员工实行分级管理。通过纵向分类，所有岗位划分了岗级和岗等。这样，在同一岗系内，就可以根据工作目标对不同岗级上的员工进行分级管理，对同岗级的员工实行统一管理、统一要求、统一工资待遇。同时，还可以通过岗等确定不同岗系的各种岗位间的量的对比关系，从而可以防止工资待遇上的偏失。

　　岗位分类是分类、分级、统一管理三位一体的现代人事管理制度，大大提高了管理的针对性和有效性，是实现对员工有效管理的保障。

　　3．有利于管理规范化

　　岗位分类促进了管理的标准化和规范化，为实现人力资源管理业务的简化、公平、准确创造了条件。

　　通过岗位分类，理顺了岗位关系，统一了岗位名称，使各级各类员工按职务规范“对号入座”，同级同类的员工采用统一的标准管理，从而简化了人力资源管理业务，提高了行政效率。同时，岗位分类中制定的职务规范使人力资源管理活动做到了有法可依、有章可循，这样就可避免工作中的主观随意性及其所带来的人事纠纷。

　　职务分析五步曲

　　职务分析是一个系统的分析评价过程。其主要程序可分为五个阶段：

　　准备阶段、信息获取阶级、分析阶段、结果表达阶级、编撰职务说明书。

　　一、准备阶段

　　准备阶段主要是解决“为什么进行职务分析”和“怎样进行职务分析”两个方面的问题。

　　1．明确职务分析的范围

　　(1)确定职务分析的目的。

　　(2)根据目的可以确定职务分析的目标工作。

　　2．选择职务分析的方法

　　(1)确定所需信息的类型。

　　(2)识别工作信息的来源。信息来源子工作执行者、管理监督者、顾客、职务分析人员等，据此确定调查和分析对象的样本，并考虑样本的代表性。

　　(3)选择职务分析人员，并组成工作小组。职务分析人员应具有一定的经验和相关专业知识，同时应保持分析人员进行活动的独立性。

　　(4)选择收集信息的方法和系统。信息收集分析的方法及适用系统是由职务分析的目的决定的。

　　3．启动准备

　　(1)把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

　　(2)向有关人员进行宣传和解释。

　　(3)和与职务分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。

　　二、信息获取阶段

　　信息获取阶段又被称为调查阶段，或称资料收集阶段，是一个收集信息的过程。这一阶段的任务是全面地调查工作过程、作业环境、工作性质、难易程度、责任、人员条件等内容。分析人员应该通知被调查的员工，消除被调查员工的疑虑。要观察现场，开班组座谈会，采访工人和管理人员，利用问卷调查法和功能分析法等收集与工作有关的信息。这种调查的分析一般集中在工作和人员两方面。

　　以工作定向的调查分析是围绕着工作本身实施调查分析。职务分析是指对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；是研究一个职务的具体工作活动，考察与这工作有关的所有方面，明确此职务工作本身特点。

　　以人员定向的分析是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件。它是在职务分析的基础上，分析、研究和确定担任该项职务的人员应该有的工作能力、知识结构、经验、生理特征和心理特征等方面的最低条件。它解决的问题是谁可以从事这工作。应当说明，以人员定向的分析是了解可从事工作的最低要求，而不是从事这工作的最佳人选。

　　通常而言，这一阶段的工作程序如下：

　　1．

　　对已有的相关资料进行收集。这些资料包括组织结构图、工作流程图、本企业过去的或者其他企业相关职位的职位描述，等等。

　　2．

　　把企业运作中所表现出来的工作活动，定位于工人的活动。包括确定所采用的机器类型、工具、设备和辅助工作等信息对职务分析都是很重要的。

　　3．

　　把组织内各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

　　4．

　　找出原来的工作说明和工作规范文件存在的问题，或对新设岗位的职务说明书提出拟解决的主要问题。

　　5．

　　编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲以及编制工作日志等。

　　三、分析阶段

　　分析阶段是把上一阶段所收集到的信息进行分析、整理，使之成为可供使用的条文。信息分析的项目取决干职务分析的目的。从总体来看，对工作信息分析应包括如下内容：

　　1．

　　工作名称分析：这项分析的目的是为了解决工作名称的标准化问题，要使工作名称能准确反映工作的性质、内容和目的。

　　2．

　　工作规范分析：工作规范分析的目的是全面认识工作整体，其内容包括：

　　(1)工作任务分析。此项分析的目的在于确认工作任务的内容。要通过分析确定工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成I作的方法和程序、使用的设备和材料，以及工作完成的时限要求等。

　　(2)工作职责分析。此项分析的目的在于通过对工作重要性的了解来配备相应权力，以使责任和权力相对应。分析中要力争对责任和权力作出定量说明，如财务审批权限的金额数，请假审批权限的天数等。

　　(3)工作关系分析。此项分析的目的在于确认相关的工作之间的制约关系和协作关系。在分析中要弄清该工作制约哪些工作，受制于哪些工作，相关工作之间应建立哪些协作关系，岗位任职者可以在哪些工作范围内调配和升降等。

　　(4)劳动强度分析。此项分析的目的在于确定工作的标准负荷量。例如工作的循环周期长短、准许的质量波动范围、作业的精细程度、精力的集中程度等。此外，对岗位任职者的有效工时利用情况也应注意测量。

　　3．工作环境分析：工作环境包括工作的物理环境和心理环境。工作的物理环境又包括工作的物理条件和安全条件。物理条件如温度、湿度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、污染、污秽、高空、野外等；安全条件如工作的危险性、事故频率及事故对人体的危害程度、易患的职业病和患病率，以及危害程度等。工作的心理环境包括企业的声望、职业的声望、工作的孤独感等。

　　4．任职资格分析：该项分析的目的在于确认岗位任职者履行工作职责时应具备的最低资格条件。它包括如下内容：

　　(1)必备知识分析。必备知识是指为顺利履行工作职责所应掌握知识的最低程度，它包括学历最低要求和专业知识两项。

　　(2)必备经验分析。必备经验是指履行工作职责时所应具备的经验和技能。如操作工人应掌握的各种作业经验、技巧，管理人员应具备的管理技能等。在分析时，要注意分析工作执行中所需要的关键经验和能力。

　　(3)必备心理素质分析。进行必备心理素质分析的目的在于根据工作的特点和要求确定岗位任职者的职业性向。职业性向包括体能性向和气质性向。体能性向就是岗位任职者应具备的体能，气质倾向则是岗位任职者应具备的气质倾向。

　　四、结果表达阶段

　　结果表达阶段的任务是把分析结果用文字形式表达出来，形成一系列的书面材料，并以之作为编写职务说明书的依据。

　　在获取了所需要的信息资料以后，首先应该对其进行分类和筛选。然后就可以用来起草职务说明和职务要求细则。起草工作一般由人力资源管理部门负责，在完成第一稿后，应该分发给有关的经理和员工进行审阅。根据审阅意见，再进行必要的修改，直到形成最终的职务说明和职务要求细则。

　　在形成了正式的职务说明和职务要求细则后，还必须建立一套制度来使其能够根据新情况不断得以反馈、更新。否则，整个职务分析过程就可能不得不每隔几年重复一次。企业是不断演化的动态实体，所有组织在多年内始终保持不变的情况并不多见。所以，这个反馈和自动变迁机制是极其有必要的。

　　由于职务分析的程序需要针对企业自身的特点和实际情况，以及企业的传统习惯来安排，所以，每个阶段的内容仅供参考。

　　五、编撰职务说明书

　　职务说明书明确划分了企业员工的权利和职责，是员工参与企业活动的主要依据，它不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的决策提供参考，所以在企业管理中的作用非常重要。

　　如何编制职务说明书

　　在本内容中，我们专门把职务说明书的编撰过程提出来进行深入的探讨。这一内容是职务分析中极为重要的一个环节，千万不可忽视。

　　职务说明书要求准确、规范、清晰。在编写职位说明书之前，需要明确职务说明书的规范用语、版面格式要求和各个栏目的具体内容要求。

　　在一般情况下，编写职务说明书主要包括如下三大部分的内容：

　　1．

　　工作识别项目：此项由工作的名称、工作编号、工作性质、工作等级、工资等级、工作所属部门，以及直接主管的岗位名称等构成。它扼要表达工作的重要特征和地位，为岗位分类提供依据。

　　2．

　　工作概要：此项由工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等内容构成。它描述了工作的基本职能。

　　3．

　　工作的环境条件：此项由工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等内容构成，它说明工作的外部环境特征。职务说明书包括职务描述和职务规范两项文件。其中职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件，职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、详细的职务说明。

　　一、职务描述

　　一般情况下，职务描述包括岗位各方面情况的具体岗位描述在实践中还是占主导地位的。这种岗位描述包括五个方面的具体内容：岗位职责和义务、基本的岗位职能、期望的绩效水平、薪酬、发展机会等。

　　1．

　　明确职责和义务：一般的岗位描述的首要内容是岗位职责和岗位义务。岗位职责是每个岗位工作人员需要承担的最终的工作或生产性义务；岗位义务则是岗位工作人员为了完成所要求的岗位职责所需要执行的具体行动和行为等。一般情况下，员工首先需要明确自己的岗位职责，然后寻找完成这种岗位职责所要执行的岗位义务。

　　2．

　　确定岗位基本职能：基本的岗位职能主要是指岗位工作人员从事这一岗位以及完成这一岗位职责和义务所具备的最起码的行为能力，包括搬运能力、活动能力、语言能力、听力水平、交流技巧和智力水平等。基本的岗位职能的规定对于下一步员工的招聘与选拔是至关重要的，同时，它也为员工的培训与发展提供了一种十分清楚的指南。

　　3．

　　拟定工作绩效目标：期望的绩效效水平就是规定岗位工作人员在规定的时间内应该达到什么样的工作绩效。期望的绩效水平为岗位的招聘与选拔提供了一种录用标准，也为这一岗位的未来考核设置了一套定量的参考，同时，未来岗位工作人员也可以以此作为自己的奋斗目标，从而明确自己的努力方向。

　　4．

　　设定岗位薪酬：岗位薪酬理所当然是岗位描述的一项重要内容。组织在岗位描述的过程中，对于岗位薪酬的设计一定要审慎而科学：薪酬水平太高，组织得不偿失；薪酬水平太低，组织以此为依据而进行的招聘与选拔或者是白费时间和精力，或者只有降低自己的职务规范，或者只能是以员工的流失作为代价等。

　　5．

　　描述职业发展途径：职务描述的最后一项内容是描述职业发展途径。在确定职务描述中的发展机会时，以下几点需要明确：第一，组织中是否存在相应的、足够的让岗位人员进一步发展的岗位；第二，在这一岗位上工作的员工是否有条件晋升为一位管理者，岗位王作是

　　否提供了相应的成为管理者的锻炼机会；第三，该岗位如果没有晋升的机会，是否存在不同的工资标准：工资标准的提高也可以被视为一种发展机会；第四，在组织进一步发展的情况下，这一岗位是否更具挑战性和诱惑力，更具挑战性和诱惑力也是一种类似的发展机会。

　　职业发展途径的确定给员工的职业生涯指明了方向，它也是一种行之有效的激励方式。

　　二、职务规范

　　职务规范集中于对任职人员的分析。

　　1．职务规范的内涵

　　职务规范一般是指以岗位描述所提供的信息为基础，具体形容和规定空缺岗位上合适人选所应具备的各方面特征、条件或资格要求。在实践中，这些特征、条件或资格要求可以区分为必备条件和优选标准：必备条件就是应聘者或候选人为了竞争该岗位所必须具备的条件或资格要求，它们对于完成本岗位工作是绝对必要的；优选标准就是只要具备了这方面的标准、条件或资格要求，应聘者或候选人被选择的可能性更大，实际上，这是一种倾向性的条件或资格要求。职务规范也可以被称为岗位要求。

　　西方有关学者具体研究了职务规范所应包括的基本内容。例如，罗杰给出了7种评价标准，主要包括；第一，体格(健康，外貌)；第二，学识才能(教育背景，资历，经历)；第三，一般智力(智力水平)；第四，特殊才能(动手能力，数字和交际能力)；第五，兴趣点(文化，体育等)；第六，性情(可爱程度，可靠性，主见性)；第七，特殊条件(准备好转换工作，适应频繁出差等)。另一位学者芒罗?弗雷泽(MunroFraser)提出了另一套评价标准：第一，对他人的影响(通过体格，外貌，表达方式)；第二，已有资历(教育，培训和经历)；第三，固有特征(快速切入实质，渴望学习)；第四，动机(树立目标并关心实现)；第五，调整(能承受很大外界压力，与他人相处和谐)。

　　上述两位学者所提出的两套标准侧重点有所不同，也各有自己的道理。不过，近来人们更多地将注意力集中在技能、工作态度和价值观等方面。比如，维尼?奥特罗认为，“(职务规范所规定的)这些资格要求可以包括教育程度、经历、技术、智力、价值观、态度和工作能力等”。当然，对于每一个组织来说，都有自己不同于其他组织的选择空缺岗位上人员的标准、条件或资格要求，而且一旦这些标准、条件或资格要求确定，组织在具体招聘时，只能就高，不能就低。否则，就失去了组织用人的原则，结果有可能导致组织工作的受挫甚至失败。

　　2．职务规范的内容

　　职务规范不存在标准格式，所以每个组织的职务说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、职务的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作。多数职务规范有三个主要部分：职务头衔、职务确定和职务责任。职务规范应具备以下各项内容：

　　(1)职务识别。这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等，其中职务名称头衔是其主要内容。

　　职务头衔是指对一组职位的称呼，如软件技术员、助理会计师等。设定头衔有几个作用，第一，头衔名称归纳职务活动的特点，对职务提示出一个整体概念以及职务的责任，如销售员名称会暗示该职务有销售特征和责任；第二，它对员工有心理上的作用，如将垃圾清扫工作称为“清洁工程师”能提高这一职务在人们心中的地位；第三，头衔也可反映出该职务与其他职务的关系、处于何种级别水平等，如助理工程师、初级工程师、高级工程师的头衔可说明职务的不同等级。

　　(2)基本功能。功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据

　　完成任务花费的时间和重要性按优先次序排列。因此，有关职务责任说明通常按其重要的程度编写。

　　此外这部分说明劳动手段和王作环境。劳动手段即工人用来执行职务的具体活动的机9S、工具、设备和辅助装置。工作环境是说明工作是处在何种环境状态下完成的。

　　（3）职务说明。这部分表现为取得成功的职务绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。

　　甄选最优化的形式与方法

　　要进行完整的职务分析，必须收集到足够的有关工作的信息。获取这些信息的方法很多，常用的有问卷调查法、直接观察法、现场访谈法、参与法、关键事件法、现场工作日志法和任务清单法等。

　　一、问卷调查法

　　问卷调查法是通过结构化的问卷来收集信息的一种方法。通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围较广。

　　问卷调查法的优点是不必亲临工作现场，手续简便，便于全面开展调查，节省时间，费用低，速度快，而且容易获得广泛、丰富的资料，加之调查表是一种标准化、指标化、格式化的表格形式，便于资料整理工作的进行。

　　问卷调查法的缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰性较大，由于填表人的原因造成所填内容与事实不符，使调查所获信息的真实性降低；如果调查表设计不完备或与职务分析的目的不相符，还可能造成有些工作信息的遗漏。因此，采用问卷调查法时，要注意两个方面：一是问卷设计力求与职务分析目的相符，工作信息要素尽量完备；二是对被调查者进行事前培训，将主观干扰降到较低程度。

　　进行职务分析的目的不同，编制问卷设定的信息要素各异，通常有一般职务分析问卷法和特定职务分析问卷法。一般职务分析问卷法，问卷编制的调查内容具有普遍性，适合于各种工作。特定职务分析问卷法适合于某一特定工作，问卷内容具有特定性，一张问卷只适合于一种工作。

　　二、直接观察法

　　当使用这种方法时，经理人员、职务分析人员或工程技术人员，必须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职务的工作的观察，可以采取较长时间内连续不断的方式，也可以采取断断续续的提问或调查的方式，具体采取哪种方式应该根据职务的工作特点而定。

　　由于许多职务没有完整的、容易被观察到的职责或者完整的工作周期，这就使得观察方法的作用十分有限。因此，观察法一般只适用于工作重复性较强的职务，或者与其他方法结合起来使用。

　　观察法在从事动作研究的时候，虽常为工业工程师所运用，但在职务分析中，如果仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务说明或职务规范之用。所以实际上，观察法多应用于了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。其优点在于：通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。但是另一方面也要求观察者有一定的实际操作经验。缺点在于：

　　1．不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。

　　2．不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。

　　三、现场访谈法

　　搜集信息的现场访谈法，要求经理或人力资源专家访问各个工作场所，并与承担各项职务的员工交谈。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工及其顶头上司都被列入访谈对象，以便全面彻底地了解一个职务的任务、责任和

　　职责。

　　这种方法一般非常耗费时间，尤其是当访谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时，就更是如此。专业性和管理性的职务一般更为复杂和较难分析，从而往往需要更长的时间。因此，现场访谈主要是用做问卷调查的后续措施。作为后续措施，它的主要目的是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题；同时，分析人员也可以借机澄清问卷之中的某些术语。

　　面谈的作用一是对于观察所不能获得的资料，可由此获得；二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。尽管它不像问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。

　　进行访谈时，要注意以下两个问题：一是要注意与主管和被访者建立密切的合作关系。因为获得主管的支持才能找到对岗位工作最了解和对自己的工作最能进行客观描述的员工。与被访者建立融洽关系，使他们了解访谈的目的：消除各种误解，才能获取真实可靠的工作信息。二是访谈结束后，要将收集到的信息请被访者及其主管检查核对一遍，并有针对性地作出适度修改和补充。

　　访谈法的优点是，面对面的谈话可以及时控制和引导被访者，通过灵活的追问，可以弄清一些工作细节，发现一些用其他方法不可能了解到的信息，如工作经验和偶尔发生的重要工作等，同时可以根据被访者的反映，当场判断信息的质量而决定取舍。此外，还可以通过访谈，向员工宣传岗位工作的意义并听取员工的建议和意见。访谈法的缺点是需要的调查人员多，而且费时费力。

　　四、参与法

　　参与法是指职务分析人员(即主试)通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。

　　参与法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点。另外可以弥补一些观察不到的内容。但是参与法的缺点也很明显，因为现代企业中的许多工作高度专业化，主试往往不具备从事某项工作的知识和技能，因此就无法参与，有时也容易打乱现有工作秩序。

　　因此，参与法适用干一些比较简单的工作的职务分析，或者与其他方法结合起来运用。

　　五、关键事件法

　　关键事件法就是由调查人员对某个职位上的职工或了解该职位的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到的，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该职务造成显著影响的事件。

　　此法是在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包括：

　　(1)导致事件发生的原因和背景；

　　(2)员工的特别有效或多余的行为；

　　(3)关键行为的后果；

　　(4)员工自己能否支配或控制上述后果。

　　在大量收集这些关键事件以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

　　关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件并加以概括和分类；二是关键事

　　件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

　　六、现场工作日志法

　　由承担某项工作的员工每天记现场工作日志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每人都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。这样就可以提供一个非常完整的工作图景，取得大量有关工作的第一手资料，如计划工作质量、工作自主权、例外事务比例、工作负荷、工作效率、工作中涉及的关系等，在以面谈为辅助手段的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。但员工作日志须持续相当长的时间(至少半年至一年)，而员工往往难以坚持，应采取一定的激励措施来保证。

　　七、任务清单法

　　任务清单法是一种利用职务结构调查表分析职务的方法。任务清单是职务分析调查表的一种形式，是某一职业领域范围内的任务目录。任务清单有两种特征，一是所研究职业领域的任务目录，二是对每一任务作出某种反应的尺度。任务目录中包括了职业领域范围内在职者承担的全部或大部分工作。也有个别任务说明只包括用语言叙述职务完成什么，而不包括如何和为什么等说明。

　　在任务清单中使用两类反应尺度，第一类是职务的承担者参与每一任务的情况说明，第二类是对任务以判断和看法表示某种反应。第一类反应尺度又被称为“主要评定因素”，可以使用的尺度有：重要性、完成、完成频数，时间消耗等等。第二类反应尺度又被称为第二任务评定因素，使用的评定因素有：任务的复杂性、任务的关键性、学习任务的困难程度、在职人员学习任务的场所、反应者认为应学会任务的场合、从事任务所必需的特种训练(量)、学会任务所必需的时间、执行这一任务的难度、任务执行中要求的技术援助、任务执行中要求的临管、任务执行中的满足程度等。对第二评定因素的反应是由职务的在职者作出的。

　　每章话题

　　企业组织要想有效地进行人力资源开发与管理，首先要了解各种工作的特点以及能胜任这些工作的员工特点。19世纪末，有“科学管理之父”，之称的泰罗就提出了工作时间与动作的研究。后来，对体力劳动者重复性工作的动作和时间研究扩展到各个领域、各个岗位的一般工作因素和工作条件的分析。现在，职务分析已经成为人力资源管理的基本内容，是人力资源管理的一项重要职能。

　　人力资源管理的目标是将企业内部的人力资源实现最优化的配置，以达成企业经营的目标。在对企业员工进行配置和管理时，职务分析就首当其冲地发挥出它的重要作用。其实，在企业中，每个组织机构和作为组织细胞的岗位，都应该是职权和相应责任的统一体。即所设岗位要在组织系统中，从总体上和相互关系上看都有独立存在的必要，岗位间要责权明晰、协调有序。

　　例如：是否将员工安排到了最合适的岗位、工作是否由合格的员工去完成、员工是否为达到经营目标而贡献出了最大的努力，等等。这些都是必须经由工作分析予以回答的。

　　高效的职务分析过程为确保人力资源的最佳效能提供了切实有力的保障，已经成为企业活动的基本职能之一，越来越受到企业界的普遍重视。

篇十：会计职位不清的情况

　　会计从业人员现状说明

　　一、基层会计从业人员水平现状

　　近年来，随着大专院校毕业生逐步充实到基层会计队伍，会计基础工作不断加强，会计从业人员继续教育培训的长期深入开展，我国基层会计从业人员水平有所提高，基层单位会计基础工作也逐步得到规范。但通过调查发现，当前基层会计从业人员的整体综合水平仍不容乐观，主要不足体现在以下三个方面：

　　（一）学习和运用会计法律制度水平普遍较低。

　　1.作为从工作业务角度对会计人员的会计行为进行规范的会计法律制度，会计从业人员必须认真学习和熟练运用。但现实表明，基层会计从业人员学习会计法律制度主动性和积极性不高，认为自己能做账就行，就账做账。对会计法律制度一知半解，应付了事。不管是否违反国家法律法规，唯领导命令是从，最后触犯了法律而浑然不知。

　　2.会计从业人员维护法律和维护自身权益意识不强。一是对单位负责人授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项，不敢提出质疑和拒绝办理；二是对自己坚持原则，依法履行职责，维护国家法律制度，抵制违法行为而被以降级、撤职、调离工作岗位、解除或开除等方式打击报复的情况，不会运用《会计法》等法律政策维护自身的权益，而屈意任人摆布。

　　（二）会计业务基础水平整体不高。

　　1.不懂会计基础工作规范。

　　虽然《规范》明确指出，会计从业人员应当具备必要的业务知识和专业技能，而且要熟悉国家相关的法律、法规、规章和国家统一会计制度，实际上，不少单位和部门对会计人员的资格要求管理并不严，有些会计从业人员对会计知识只知皮

　　一是原始凭证的填制和审核入账不规范。

　　经济业务和数字不真实的假发票经常存在；原始凭证的接受单位、数量单价金额、填制单位、填制日期、凭证附件等基本要素填写不齐；涂改、刮擦、挖补发票时有发生；列支的发票经办、证明、审核和签批人要素不全；大量白条入账的基层单位举不胜数。

　　二是会计记账、结账、对账、报表不规范基层单位由于经济业务规模较小，出纳和会计做不到日清月结、及时报账和做账，导致账实不符。

　　会计科目设置不全或错误，借贷方错记，收支核算不准确，资产和权益试算不平衡等等现象时有发生。

　　编制会计报表不规范，填报也不及时。

　　三是基层单位会计档案归档不及时、不完整。以“包包账”的形式由会计本人存放的现

　　象仍然存在，很容易导致会计资料散失和毁损。

　　四是会计人员调动工作或者离职，不办理移接交手续，或交接手续不规范。会计工作前后不衔接，很容易造成会计资料遗失，财产物资产账实不符。

　　2.会计核算技能低下。

　　基层会计从业人员，大多未能经过系统的专业学习，缺乏丰富的专业知识和熟练的业务操作技能，简单的会计处理还能应付，对较复杂的会计业务很难较好地处理。而有的会计人员默守陈规，不求上进，缺乏钻研业务、精益求精的精神，缺乏职业理想和敬业精神。他们业务知识贫乏或知识老化，专业技术水平低，无法按照新会计法规和制度进行会计核算，更谈不上达到规定标准。

　　3.不懂履行会计监督职能。

　　会计从业人员在进行会计核算的同时，应对本单位的经济活动的真实性、合法性和合理性进行审查监督。而大多数基层单位会计从业人员往往只知会计核算，而不知会计监督。基层单位会计核算所提供的财务信息就难以保证真实、可靠。

　　一是出纳员对报销的票据仅限于金额上的核对，而不知对内容是否真实合法、金额数量是否合理、手续是否齐全等方面也应进行审查。

　　二是主办会计只知按照出纳报来的财务资料进行就账做账，就账对账。对出纳的库存现金和银行存款账实是否相符、是否存在资金被挪用贪污的情况不会进行核实和监督。

　　只知按单位负责人的意思做账、填报报表，而不知依据国家规定和会计职权对单位经济行为是否真实可靠、是否符合国家法律法规、是否符合内控制度要求、是否奢侈浪费等进行监督。

　　（三）会计职业道德水平较差。

　　1.爱岗敬业意识不强。

　　不管是出纳、会计，还是保管员，只是社会分工不同，而无贵贱之分。从事会计工作，就必须以恭敬、严肃、负责的态度对待自己的职业，热爱自己的岗位，忠于自己的职业，做到对工作认真负责、刻苦勤奋、精益求精。

　　现实情况表明，不少基层会计从业人员，对本职工作马虎了事，不敬岗爱业，兼职捞钱、贪玩成风，有的挪用公款经商、炒股、炒房，甚至赌博，最后走上经济犯罪的道路。江西省鄱阳县财政局经济建设股股长李华波套取9400万元公款逃往境外案和景德镇市土地交易中心1390万元巨额资金被盗案就是很鲜明的例子。

　　2.诚实守信难以坚守。

　　古代圣贤认为：人无诚信不立、事无诚信不成、国无诚信不威。

　　当前社会经济环境“诚信”缺失现象严重，制假售假、偷税漏税、欺诈毁约、恶意逃避债务等行为正冲击着我国良好的社会经济秩序。

　　会计行业也不甘落后，从早期的琼民源、东方锅炉、ST红光，到银广厦、蓝田股份、麦科特，国内上市公司提供虚假会计信息的重大案件频发。

　　我国不少基层单位的领导和会计从业人员脱离规范的约束，不以诚信为根本，虚列支出、扩大成本费用，偷漏税收；虚报利润、粉饰财务业绩，欺上瞒下，一切向“利益”看齐。

　　3.不能做到办事公道。

　　我国历来就有“重关系、轻规则”的处事原则，人们大多依赖于关系导向、权力运作和人情世故。

　　基层单位当前环境下，加上内部控制制度不健全，就更难能保证会计从业人员客观公正恰如其分地处理财务活动。对不同的服务对象做不到一视同仁、公平公开、秉公办事，而是以贫富亲疏、职位高低等标准来划分服务的档次。对上，不管对错，唯命是从，立即办理；对普通员工，能拖则拖，甚至故意刁难。

　　4.不敢坚持准则，抵制和揭露违法违规行为。

　　在当前的经济环境下，坚持原则、严格执法、敢于同违规违纪作斗争的基层会计从业人员不是没有，而是凤毛麟角。不少基层会计从业人员对违规违纪熟视无睹，甚至主动为领导出谋划策的多。有意不按照国家统一会计制度的规定记账、算账、报账，以借机“混水摸鱼”；故意伪造、变造、隐匿、毁损会计资料，利用职务之便监守自盗，大肆贪污、挪用公款；为了小团体或个人的利益，实施偷逃税收、转移资产、私设“小金库”等违法违规行为。

　　5.缺乏服务群众、奉献社会责任感和无私精神。

　　在建立市场经济体制的过程中，社会不良风气给会计从业人员职业道德造成了重要的影响。人们在追求物质利益时，世界观、人生观、价值观发生了巨大改变，个人主义、利己主义、享乐主义等不良思想逐步抬头，私欲不断膨胀，为了个人利益，不惜损害单位利益和社会利益。削弱了爱国主义、集体主义、全心全意为人民服务的思想、对社会的责任感和无私奉献的精神。

　　二、基层会计从业人员水平现状形成的原因分析

　　当前，财务违纪违法现象的发生有增无减，甚至更有愈演愈烈之势，究其原因是多方面的，既有制度上的漏洞，也有监督上的缺失，还有惩处上的问题。但没有一起财务违纪违法事件能够看不到会计从业人员的身影。

　　管理好了会计从业人员，便抓住了违纪违法问题的源头。打铁全靠自身硬！一个政策法

　　律水平、业务水平和职业道德水平高的会计人员，不会去违法违规，而且也敢同违法犯罪作斗争。归纳起来，导致会计从业人员整体水平低下主要有以下方面的原因：

　　（一）单位任用或聘用会计人员不严肃。

　　我国会计从业人员素质普遍较低，其原因不仅在于我国会计教育体制落后，会计研究不发展，而且是全社会对会计工作的重要性认识不够。不少行政事业单位任用会计人员考虑的不是法律政策水平、业务技能水平等综合素质，而是考虑关系的亲疏、是否服从命令；大部分私营企业对于会计部门的人员聘用就更为随意，这在很大程度上加剧了会计从业人员的复杂性。

　　（二）会计从业资格管理部门管理监督不到位。

　　一是会计从业资格管理部门未严履行职责进行管理。每年对在册会计从业人员年检只是走形式，未严格审核和检查会计继续教育情况、学历技术资格和职称变更情况、会计从业资格证书登记注册情况、持证人遵守法律法规和会计职业纪律情况。举办会计继续教育培训，也未严格管理，对参加培训人员未进行严格结业考核，对未参加培训人员，只要交了培训费，盖个章就算通过。

　　二是会计从业资格管理部门职能不全，导致管理监督缺失。会计从业资格管理部门偏重于基础工作规范和对会计人员的注册、变更、调转等信息的掌握，由于会计从业人员的人事、福利待遇等方面不受其管制，加上职能有限，就难以对违反《会计法》和《会计从业资格管理办法》相关规定的行为，作出相应的处理。即使作出处理，但由于《会计法》等法规处罚条款过轻，加上执行处理难度大，从而对相关人员并没有起到应有的警示和约束作用，无法从根本上对会计从业人员行为进行规范。

　　（三）考核激励机制落后，职业道德评价体系未建立。

　　一是绩酬不匹配，考核激励机制落后。财务工作岗位十分重要，但相对于生产、销售部门或其他业务部门，业绩考核难度相当大。结果财务部门和会计人员得到更多的是精神奖励，而生产、销售部门或其他业务部门，得到更多的是丰厚的物质利益。绩酬不相匹配，令会计从业人员缺乏职业认同感，对自己的职责不重视，容易产生失衡心理。这就使会计人员为获得更高的薪酬利益，利用自身的职务之便进行违法违规。

　　二是没有建立会计职业道德评价体系。没有完整健全的职业道德评价体系，就难以对会计人员职业道德表现的优劣进行评判和认定，做不到奖惩分明。具有良好职业道德品质的会计从业人员就得不到肯定、激励、褒奖和宣传，良好的会计职业道德风尚就难以形成。

　　三、改善基层会计从业水平的对策

　　（一）加强单位会计考核管理，采用必要的激励措施，促进会计从业人员严格职业操守。

　　首先加强健全会计考核管理制度，对会计、出纳、稽核等岗位进行明确分工，划清职责，参照生产、销售部门或其他业务部门，制定考核管理办法。

　　其次，通过指标体系进行业绩考核，实行经济和责任挂钩，采用必要的激励措施，让会计人员在严格按照规章制度办事的情况下就能获得高额的收入，打消他们违规获取超额利益的想法。这样就可以在很大程度上促进会计人员严格职业操守、一心钻研业务，抵制利益诱惑、防腐防贪。

　　（二）加强对基层单位财务负责人财务知识和职业道德培训，提高指导和管理会计人员的水平。

　　当前基层会计从业人员水平普遍偏低的现象，与各基层单位财务负责人素质紧密相关。

　　大部分基层单位财务负责人财务知识严重欠缺，很多负责人管理财务仅局限于管“钱”，看不懂基本的财务账目及报表，对于单位资金往往依赖于财务人员，不能对单位的财务进行有效监督。

　　这就要求会计从业资格管理部门在加强对会计人员的培训管理和指导的同时，定期对基层单位财务负责人进行必要的财务基础知识培训，使他们掌握基本财务管理知识，明确会计工作监管重点。

　　更重要的是加强对他们法律政策、职业道德和反腐倡廉教育，促使他们做到不授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项，带头维护国家法律，遵守职业道德，廉洁自律，以身作则来促进会计从业人员综合水平的提高。

　　（三）加强监督和管理，加大违法违纪处罚力度，促进会计从业人员综合水平的提高。

　　首先，会计从业资格管理部门应通过培训、监督、检查等措施，加强对会计从业人员的管理，做到确保每个从事会计工作的人员都真正具备从业能力，达到从业资格标准，都做到持证上岗。

　　其次，对有违法行为的会计人员，加大惩处力度。对基层单位会计从业人员利用职务之便进行违法违纪的，要根据情节轻重，依法依纪进行严厉打击和惩处，加大违法、腐败成本。对应吊销会计从业资格证书的，要依法吊销，决不姑息迁就。

　　第三，要搞好典型案例的警示通报，震慑和预防职务犯罪行为，促使基层会计从业人员严格按法律政策办事、提高职业道德水平。

　　（四）加强职业道德教育，建立完善会计人员职业道德评价标准，树立良好的会计职业道德风尚。

　　会计职业的特性就要求会计人员必须具备很高的道德素质。加强职业道德教育，就是要让每位会计人员做到爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、强化服务。做到忠于会计职业，服务好会计事业，将一腔热血奉献给会计行业，奉献给我国伟大的社会主义事业。

　　完善会计从业人员职业道德评价标准，强化职业道德建设。以对会计从业人员职业道德表现的优劣进行评判和认定，做到奖惩分明；对具有良好职业道德品质的会计从业人员加以肯定、激励、褒奖和宣传。从而树立良好的会计职业道德风尚，从来没有接受过专门系统的学习，缺乏一定的理论基础，职业道德水准不高，造成了会计基础工作的混乱。

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篇十一：会计职位不清的情况

　会计岗位不相容职务有哪些

　　-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

　　会计岗位不相容职务有哪些

　　①对每一项业务不能完全由一人经办；

　　②钱、账、物分管，例如，仓库保管员负责原材料的收、发、存和管理工作，并负责登记原材料的数量，而相关的账务处理则由会计人员负责；

　　③有健全严格的凭证制度。

　　一般情况下，单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行，就能够保证不相容职务的分离，从而便于内部控制作用的发挥。概括而言，在单位内部应加以分离的主要不相容职务有：

　　①授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。

　　②执行某些经济业务和审核这些经济业务的职务要分离，如填写销货发票的人员不能兼任审核人员。

　　③执行某项经济业务和记录该项业务的职务要分离，如销货人员不能同时兼任会计记账工作。

　　④保管某些财产物资和对其进行记录的职务要分离，如会计部门的出纳员与记账员要分离，不能兼任。

　　⑤保管某些财产物资和核对实存数与账存数的职务要分离。

　　⑥记录明细账和记录总账的职务要分离。

　　⑦登记日记账和登记总账的职务要分离。

篇十二：会计职位不清的情况

　案例：职务分析不明岗位责权不清

　　开篇案例：究竟是谁的错

　　A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。这样“公说公有理，婆说婆有理”，结果是他们互相推诿，“垃圾事件”一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。

　　此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。这不能不说是个失败。

　　误区分析

　　这个案例很有代表性，我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内，反之，则极力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不当成是自己的职责。这样部门之间相互推诿、协调困难，员工之间甚至互相埋怨、互相对抗，结果出了问题谁也不管，最后大都就不了了之，或者问题的解决以付出代价为前提。

　　有人把这种推诿扯皮现象称为企业的“肠梗阻”。专家对企业管理“肠梗阻”的定义为“企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一致，甚至为了局部或本单位利益，在某些方面我行我素，抵销企业管理效能，影响企业整体利益的症状”。那么到底是什么原因造成了这种现象?有人认为是员工素质低劣，中层干部任用不当的原因。当然我们不否认这些原因，但最主要的原因有两条：

　　1．

　　企业基础管理不到位、管理制度不健全。制度是法则，是基准。一个好的企业就要有完善和明确的制度规定做依托，使得员工工作规范科学，所欲，无章可循，或者有章难循，员工对工作职贾和任务没有滑晰的概念，一切处于粗糙管理阶段，人为因素上升为主要因素，那么这个企业就像一团乱麻，更不要提什么创造好的效益。

　　2．

　　企业组织结构设置不科学。目前我国的大多数企业是以职能型或其组合为基础的组织结构形式，部门体系之间缺乏一个强有力的统领全局的管理次序和管理程序，没有有效的规范管理和协调的机制，造成相互扯皮，相互推卸责任的被动局面。

　　继续深入分析这两条重要的原因，我们很快会找到问题的根源，那就是“职务分析和岗位描述”这个重要环节没把握好。也就是工作职责分配不合理、工作边界不清晰，造成责权不清、职务分析不明。像上面的案例，我们在工作中如果仅仅知道我们的企业需要大家来共同完成工作任务，这是远远不够的，我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能

　　力，显然，只有相应的职务分析以及以职务分析为基础的岗位规范才能告诉我们这些情况。我们仅仅在遇到问题和纠纷的时候才会想到寻找职务说明书之类的依据来解决问题，那说明企业已经有很大的问题。这也是当今企业存在的一个痼疾。

　　记得苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过，一个正义的社会必须认识清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成；第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。如果我们从严格角度来理解的话就是说一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须获取与工作要求有关的详细信息，而这些信息只有通过职务分析来实现，并且还必须保证这些工作要求与个人的资质之间是相互匹配的。尽管苏格拉底所关注的是范围更大的整个社会，但是对于一个希望实现高质量绩效的企业来说，通过职务分析获取工作信息就显得至关重要了：它不仅对于人力资源管理者有用，对于直线管理人员也是很有价值的。职务分析是一个不容忽视的重要过程。

　　案例中的A公司就根本没有职务分析，没有职务分析的企业就像没有航标的轮船，早晚会遇上风险，特别是中型或大型的公司，没有职务分析，就会混乱不堪，企业管理纯粹就是空谈。

　　有的公司也可能有一些岗位职责书之类的规定，但要么就是“拿来主义，消化不良”，借鉴其他厂家的样本，照搬照抄；要么就是闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写的；要么就是“明日黄花，西风凋敝”，工作岗位书早已过时老化了，根本不符合现代企业当今的实情，造成工作岗位职责与实际工作内容不符，所谓的职务分析就是徒有其表，形式主义，彻底远离职务分析的初衷了。总之，这些企业的职责书大都只具有象征意义，并非来源于切实的“职务分析”而得出的结论。

　　充分做好职务分析的各种准备，进行良好的职务分析和设计，并在此基础上对每一个岗位作具体化、明确化，以提高人力资源管理的水平，这既是现代企业管理的要求，也是现代企业制度改革的需要。这样，问题的症结也就解开了，随之而来的其他问题也会迎刃而解的。良好的职务分析是医治好人员管理混乱、互相推诿责任的“良药”。管理者应针对公司的实情，制订出切实有效的职务说明书，并根据外界环境的变化、公司战略的变化而灵活变通。我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使公司的职务分析做扎实、做到位，真正为以后的各项工作打下良好的基础，就能够做到杜鲁门总统在政府办公时所立下的一个口号：“扯皮到此为止。”

　　职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求，职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空中楼阁。

　　在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作：

　　首先，它对职务分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果实施者缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。

　　其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。

　　再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“职务分析”的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响职务

　　分析工作的开展。

　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求，否则，职务描述和职务资格要求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。

　　总之，只有认真、扎实、连续地做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。

　　解决之道：深入理解职务分析的内涵

　　要想解决企业中存在的上述误区，必须从深入理解职务分析的内涵入手。管理者通过对这一环节的把握，才能因岗设位、因才施用，真正发挥人才的作用。

　　一、什么是职务分析

　　1．如何定义职务分析

　　简言之，职务分析是进行工作信息收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动。职务分析包括的主要信息有：

　　(1)某特定工作职务设置的主要目的；

　　(2)该工作职务主要的职责、任务、权利；

　　(3)该工作职务的隶属关系；

　　(4)该工作职务的工作条件；

　　(5)该工作职务所需的知识、技能和能力等。

　　职务分析结果的主要表达形式是职务说明书。它综合了职务描述和任职者说明两部分内容，涉及工作性质和人员特性两个方面。

　　2．相关术语简介

　　要想了解职务分析的重要性，先要通晓职务分析的各种术语以及他们的意义，以此为基础逐步深入，才能正确把握职务分析的操作应用。

　　(1)工作要素。工作中不能再分解的最小动作单位。例如，削铅笔、脚踏一次空气锤、往电脑中输入一个字符等都是工作要素。

　　(2)工作簇。又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成，这些工作具有相似的特征。工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

　　(3)任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个要素组成，例如，老师上课，打字员打字就是任务。

　　(4)职责。由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。例如，大学老师的职责包括教学、科研等任务；打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等任务。

　　(5)职位。在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任。职位亦称岗位。一般来说，职位与任职者是相匹配的，有多少职位就有多少任职者。职位是以”事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。

　　(6)职务。一组重要责任相似的职位。根据组织规模的大小以及各种工作的性质，一种职务可以有多个职位。例如，某学校数学老师就是一种职务，可以包括数学老师王某、数学老师李某等职位个体。

　　(7)职业。在不同的组织在不同的时间，从事相似活动的一系列工作的总称。例如，教师、工程师、工人、农民等都是职业。

　　二、有的放矢地设置岗位

　　一个组织的岗位数量要根据它所承担的任务来决定。科学、合理地设置岗位，不仅有助于实现组织的精简、高效，而且能为职务分析和分类奠定良好的基础，使职务分析和分类活动更加有效。

　　具体来说，岗位设置应满足以下要求：

　　1．建立完善的系统

　　任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时，应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，从总体上和相互联系上看它在组织系统中有否独立存在的必要。凡是对组织系统能发挥积极效应的岗位，就应该设置；反之，就不该设置。

　　2．关注最低岗位

　　任何一个组织，其岗位的数量由于受到组织工作任务大小、复杂程度及经费预算等因素的限制，因而是有限的。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在为有效地完成任务所需岗位的最低数。设少量岗位就可完成任务的，决不多设岗位，要使每个岗位的工作量满负荷。

　　3．能级一致

　　这里所讲的“能级”，是指一个组织中各岗位功能的等级，也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位的功能大小，是由它在组织中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级就高；反之，它的能级就低。

　　对于一个组织系统而言，其岗位能级从高到低，一般可以分为四大层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。各层次岗位呈梯状结构，在设置岗位时，要遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。

　　4。岗位应层次分明

　　设置岗位时，要根据工作任务要求，能设低层次岗位，就不设高层次岗位。因为这样就可以根据岗位资格要求聘用相应较低职务人员上岗，从而降低用人成本，避免人才浪费。如在小企业的医务室中，设主治医师岗位可以完成任务，就不设主任医师岗位。在财务部门，设会计师岗位可以完成任务，就不设高级会计师岗位。

　　三、职务分析的企业职能

　　职务分析是人力资源管理的前奏，职务分析所形成的人事文件，为一系列人力资源管理工作提供依据，从而使人力资源管理活动有章可循，以提高人力资源管理的效能。

　　对企业而言，职务分析的意义在于：

　　1．促进工作设计的科学性

　　工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用职务分析的有关信息来完成。

　　2．明确工作范围

　　职务分析可以使每位员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动和无效劳动。

　　3．为人力资源规划打好基础

　　职务分析的结果明确了工作性质与内容，据此进行工作设计，设置组织结构，确定了工作职位，提出了对人力资源的需要；现有人力资源的配置情况反映了人力资源现状；二者的差额就显示了人力资源余缺情况，这也是人力资源规划的依据。

　　4．为招募和选拔人才服务

　　职务分析提供了关于岗位任职者资格条件的信息，可以据此确定招募对象和选拔任用对象的范围、甄选测评的标准。

　　5．有利于业绩考核

　　根据职务分析所确定的工作内容、责任等项目，制定工作标准，通过对实际工作进行衡量，就可以比较客观地评价员工的工作业绩并在此基础上合理地进行报酬分配。

　　6．有利于员工培训

　　任职资格明确了对每一职位工作人员的能力素质要求，将其与任职人员的实际素质进行比较，就可以确定是否需要培训、培训哪些项目以及如何进行培训等问题。

　　7．保障员工激励的有效实施

　　每一层次所有职位都通过职务分析明确了职责，配置了相应的人员，赋予其相应的权力，并制定相应的工资奖金分配制度及晋升制度等，就可以为每一位员工明确发展的方向并激励他们为实现自己的目标而努力工作。

　　8．保障薪酬制度的合理设计

　　职务分析的信息有助于企业进行岗位工作评价、岗位分类，确定工资标准、工资水平；有助于企业制定奖励制度。

　　四、岗位分类有助于高效管理

　　相对而言，中国企业从总体上缺乏科学管理传统、管理水平低、管理中无章可循现象严重、主观随意性强。因此，在企业中进行岗位分类，有助于建立管理秩序，实现管理的科学化、规范化和标准化。

　　1．以分类为基准可确立职务规范

　　岗位横向分类是在职务分析的基础上进行的，岗位纵向分类是在岗位评价的基础上进行的，职务规范是在岗位横向分类和纵向分类的基础上制定的。职务规范中规定了岗位工作的内容、职责、权限、标准和岗位任职者的资格条件及调转升迁方向等内容，这些内容为各类员工的录用、考试、考核、奖惩、升降、培训、支付劳动报酬、实行岗位责任制、推行劳动合同制和干部聘任制等管理活动提供了客观依据，从而促进人力资源管理工作摆脱主观随意，走上科学化的轨道。

　　在岗位分类的岗位调查中往往能发现机构重叠、层次过多、管理幅度过宽、授权不清、岗位虚设和职责不明等问题，在横向分类之前必须针对这些问题来调整组织机构及其编制，明确各级机构和各类岗位的责权范围和隶属关系，从而使组织机构处子精简、节约、合理、高效的状态。

　　2．有助于员工管理

　　岗位的横向分类有助于对员工实行分类管理。通过横向分类，所有岗位最终划分为一系列岗系，这样就便于根据不同专业特点进行分类管理，即根据不同岗系的业务工作特点和要求，对员工采取相应的录用、考试、考核、奖惩、培训、升降、调配等管理方法，建立各具特色的管理制度。

　　岗位的纵向分类有助于对员工实行分级管理。通过纵向分类，所有岗位划分了岗级和岗等。这样，在同一岗系内，就可以根据工作目标对不同岗级上的员工进行分级管理，对同岗级的员工实行统一管理、统一要求、统一工资待遇。同时，还可以通过岗等确定不同岗系的各种岗位间的量的对比关系，从而可以防止工资待遇上的偏失。

　　岗位分类是分类、分级、统一管理三位一体的现代人事管理制度，大大提高了管理的针对性和有效性，是实现对员工有效管理的保障。

　　3．有利于管理规范化

　　岗位分类促进了管理的标准化和规范化，为实现人力资源管理业务的简化、公平、准确创造了条件。

　　通过岗位分类，理顺了岗位关系，统一了岗位名称，使各级各类员工按职务规范“对号入座”，同级同类的员工采用统一的标准管理，从而简化了人力资源管理业务，提高了行政效率。同时，岗位分类中制定的职务规范使人力资源管理活动做到了有法可依、有章可循，这样就可避免工作中的主观随意性及其所带来的人事纠纷。

　　职务分析五步曲

　　职务分析是一个系统的分析评价过程。其主要程序可分为五个阶段：

　　准备阶段、信息获取阶级、分析阶段、结果表达阶级、编撰职务说明书。

　　一、准备阶段

　　准备阶段主要是解决“为什么进行职务分析”和“怎样进行职务分析”两个方面的问题。

　　1．明确职务分析的范围

　　(1)确定职务分析的目的。

　　(2)根据目的可以确定职务分析的目标工作。

　　2．选择职务分析的方法

　　(1)确定所需信息的类型。

　　(2)识别工作信息的来源。信息来源子工作执行者、管理监督者、顾客、职务分析人员等，据此确定调查和分析对象的样本，并考虑样本的代表性。

　　(3)选择职务分析人员，并组成工作小组。职务分析人员应具有一定的经验和相关专业知识，同时应保持分析人员进行活动的独立性。

　　(4)选择收集信息的方法和系统。信息收集分析的方法及适用系统是由职务分析的目的决定的。

　　3．启动准备

　　(1)把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

　　(2)向有关人员进行宣传和解释。

　　(3)和与职务分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。

　　二、信息获取阶段

　　信息获取阶段又被称为调查阶段，或称资料收集阶段，是一个收集信息的过程。这一阶段的任务是全面地调查工作过程、作业环境、工作性质、难易程度、责任、人员条件等内容。分析人员应该通知被调查的员工，消除被调查员工的疑虑。要观察现场，开班组座谈会，采访工人和管理人员，利用问卷调查法和功能分析法等收集与工作有关的信息。这种调查的分析一般集中在工作和人员两方面。

　　以工作定向的调查分析是围绕着工作本身实施调查分析。职务分析是指对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；是研究一个职务的具体工作活动，考察与这工作有关的所有方面，明确此职务工作本身特点。

　　以人员定向的分析是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件。它是在职务分析的基础上，分析、研究和确定担任该项职务的人员应该有的工作能力、知识结构、经验、生理特征和心理特征等方面的最低条件。它解决的问题是谁可以从事这工作。应当说明，以人员定向的分析是了解可从事工作的最低要求，而不是从事这工作的最佳人选。

　　通常而言，这一阶段的工作程序如下：

　　1．

　　对已有的相关资料进行收集。这些资料包括组织结构图、工作流程图、本企业过去的或者其他企业相关职位的职位描述，等等。

　　2．

　　把企业运作中所表现出来的工作活动，定位于工人的活动。包括确定所采用的机器类型、工具、设备和辅助工作等信息对职务分析都是很重要的。

　　3．

　　把组织内各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。

　　4．

　　找出原来的工作说明和工作规范文件存在的问题，或对新设岗位的职务说明书提出拟解决的主要问题。

　　5．

　　编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲以及编制工作日志等。

　　三、分析阶段

　　分析阶段是把上一阶段所收集到的信息进行分析、整理，使之成为可供使用的条文。信息分析的项目取决干职务分析的目的。从总体来看，对工作信息分析应包括如下内容：

　　1．

　　工作名称分析：这项分析的目的是为了解决工作名称的标准化问题，要使工作名称能准确反映工作的性质、内容和目的。

　　2．

　　工作规范分析：工作规范分析的目的是全面认识工作整体，其内容包括：

　　(1)工作任务分析。此项分析的目的在于确认工作任务的内容。要通过分析确定工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成I作的方法和程序、使用的设备和材料，以及工作完成的时限要求等。

　　(2)工作职责分析。此项分析的目的在于通过对工作重要性的了解来配备相应权力，以使责任和权力相对应。分析中要力争对责任和权力作出定量说明，如财务审批权限的金额数，请假审批权限的天数等。

　　(3)工作关系分析。此项分析的目的在于确认相关的工作之间的制约关系和协作关系。在分析中要弄清该工作制约哪些工作，受制于哪些工作，相关工作之间应建立哪些协作关系，岗位任职者可以在哪些工作范围内调配和升降等。

　　(4)劳动强度分析。此项分析的目的在于确定工作的标准负荷量。例如工作的循环周期长短、准许的质量波动范围、作业的精细程度、精力的集中程度等。此外，对岗位任职者的有效工时利用情况也应注意测量。

　　3．工作环境分析：工作环境包括工作的物理环境和心理环境。工作的物理环境又包括工作的物理条件和安全条件。物理条件如温度、湿度、照明度、噪音、震动、异味、粉尘、污染、污秽、高空、野外等；安全条件如工作的危险性、事故频率及事故对人体的危害程度、易患的职业病和患病率，以及危害程度等。工作的心理环境包括企业的声望、职业的声望、工作的孤独感等。

　　4．任职资格分析：该项分析的目的在于确认岗位任职者履行工作职责时应具备的最低资格条件。它包括如下内容：

　　(1)必备知识分析。必备知识是指为顺利履行工作职责所应掌握知识的最低程度，它包括学历最低要求和专业知识两项。

　　(2)必备经验分析。必备经验是指履行工作职责时所应具备的经验和技能。如操作工人应掌握的各种作业经验、技巧，管理人员应具备的管理技能等。在分析时，要注意分析工作执行中所需要的关键经验和能力。

　　(3)必备心理素质分析。进行必备心理素质分析的目的在于根据工作的特点和要求确定岗位任职者的职业性向。职业性向包括体能性向和气质性向。体能性向就是岗位任职者应具备的体能，气质倾向则是岗位任职者应具备的气质倾向。

　　四、结果表达阶段

　　结果表达阶段的任务是把分析结果用文字形式表达出来，形成一系列的书面材料，并以之作为编写职务说明书的依据。

　　在获取了所需要的信息资料以后，首先应该对其进行分类和筛选。然后就可以用来起草职务说明和职务要求细则。起草工作一般由人力资源管理部门负责，在完成第一稿后，应该分发给有关的经理和员工进行审阅。根据审阅意见，再进行必要的修改，直到形成最终的职务说明和职务要求细则。

　　在形成了正式的职务说明和职务要求细则后，还必须建立一套制度来使其能够根据新情况不断得以反馈、更新。否则，整个职务分析过程就可能不得不每隔几年重复一次。企业是不断演化的动态实体，所有组织在多年内始终保持不变的情况并不多见。所以，这个反馈和自动变迁机制是极其有必要的。

　　由于职务分析的程序需要针对企业自身的特点和实际情况，以及企业的传统习惯来安排，所以，每个阶段的内容仅供参考。

　　五、编撰职务说明书

　　职务说明书明确划分了企业员工的权利和职责，是员工参与企业活动的主要依据，它不但可以帮助任职人员了解其工作，明确其责任范围，还可为管理者的决策提供参考，所以在企业管理中的作用非常重要。

　　如何编制职务说明书

　　在本内容中，我们专门把职务说明书的编撰过程提出来进行深入的探讨。这一内容是职务分析中极为重要的一个环节，千万不可忽视。

　　职务说明书要求准确、规范、清晰。在编写职位说明书之前，需要明确职务说明书的规范用语、版面格式要求和各个栏目的具体内容要求。

　　在一般情况下，编写职务说明书主要包括如下三大部分的内容：

　　1．

　　工作识别项目：此项由工作的名称、工作编号、工作性质、工作等级、工资等级、工作所属部门，以及直接主管的岗位名称等构成。它扼要表达工作的重要特征和地位，为岗位分类提供依据。

　　2．

　　工作概要：此项由工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等内容构成。它描述了工作的基本职能。

　　3．

　　工作的环境条件：此项由工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等内容构成，它说明工作的外部环境特征。职务说明书包括职务描述和职务规范两项文件。其中职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件，职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、详细的职务说明。

　　一、职务描述

　　一般情况下，职务描述包括岗位各方面情况的具体岗位描述在实践中还是占主导地位的。这种岗位描述包括五个方面的具体内容：岗位职责和义务、基本的岗位职能、期望的绩效水平、薪酬、发展机会等。

　　1．

　　明确职责和义务：一般的岗位描述的首要内容是岗位职责和岗位义务。岗位职责是每个岗位工作人员需要承担的最终的工作或生产性义务；岗位义务则是岗位工作人员为了完成所要求的岗位职责所需要执行的具体行动和行为等。一般情况下，员工首先需要明确自己的岗位职责，然后寻找完成这种岗位职责所要执行的岗位义务。

　　2．

　　确定岗位基本职能：基本的岗位职能主要是指岗位工作人员从事这一岗位以及完成这一岗位职责和义务所具备的最起码的行为能力，包括搬运能力、活动能力、语言能力、听力水平、交流技巧和智力水平等。基本的岗位职能的规定对于下一步员工的招聘与选拔是至关重要的，同时，它也为员工的培训与发展提供了一种十分清楚的指南。

　　3．

　　拟定工作绩效目标：期望的绩效效水平就是规定岗位工作人员在规定的时间内应该达到什么样的工作绩效。期望的绩效水平为岗位的招聘与选拔提供了一种录用标准，也为这一岗位的未来考核设置了一套定量的参考，同时，未来岗位工作人员也可以以此作为自己的奋斗目标，从而明确自己的努力方向。

　　4．

　　设定岗位薪酬：岗位薪酬理所当然是岗位描述的一项重要内容。组织在岗位描述的过程中，对于岗位薪酬的设计一定要审慎而科学：薪酬水平太高，组织得不偿失；薪酬水平太低，组织以此为依据而进行的招聘与选拔或者是白费时间和精力，或者只有降低自己的职务规范，或者只能是以员工的流失作为代价等。

　　5．

　　描述职业发展途径：职务描述的最后一项内容是描述职业发展途径。在确定职务描述中的发展机会时，以下几点需要明确：第一，组织中是否存在相应的、足够的让岗位人员进一步发展的岗位；第二，在这一岗位上工作的员工是否有条件晋升为一位管理者，岗位王作是

　　否提供了相应的成为管理者的锻炼机会；第三，该岗位如果没有晋升的机会，是否存在不同的工资标准：工资标准的提高也可以被视为一种发展机会；第四，在组织进一步发展的情况下，这一岗位是否更具挑战性和诱惑力，更具挑战性和诱惑力也是一种类似的发展机会。

　　职业发展途径的确定给员工的职业生涯指明了方向，它也是一种行之有效的激励方式。

　　二、职务规范

　　职务规范集中于对任职人员的分析。

　　1．职务规范的内涵

　　职务规范一般是指以岗位描述所提供的信息为基础，具体形容和规定空缺岗位上合适人选所应具备的各方面特征、条件或资格要求。在实践中，这些特征、条件或资格要求可以区分为必备条件和优选标准：必备条件就是应聘者或候选人为了竞争该岗位所必须具备的条件或资格要求，它们对于完成本岗位工作是绝对必要的；优选标准就是只要具备了这方面的标准、条件或资格要求，应聘者或候选人被选择的可能性更大，实际上，这是一种倾向性的条件或资格要求。职务规范也可以被称为岗位要求。

　　西方有关学者具体研究了职务规范所应包括的基本内容。例如，罗杰给出了7种评价标准，主要包括；第一，体格(健康，外貌)；第二，学识才能(教育背景，资历，经历)；第三，一般智力(智力水平)；第四，特殊才能(动手能力，数字和交际能力)；第五，兴趣点(文化，体育等)；第六，性情(可爱程度，可靠性，主见性)；第七，特殊条件(准备好转换工作，适应频繁出差等)。另一位学者芒罗?弗雷泽(MunroFraser)提出了另一套评价标准：第一，对他人的影响(通过体格，外貌，表达方式)；第二，已有资历(教育，培训和经历)；第三，固有特征(快速切入实质，渴望学习)；第四，动机(树立目标并关心实现)；第五，调整(能承受很大外界压力，与他人相处和谐)。

　　上述两位学者所提出的两套标准侧重点有所不同，也各有自己的道理。不过，近来人们更多地将注意力集中在技能、工作态度和价值观等方面。比如，维尼?奥特罗认为，“(职务规范所规定的)这些资格要求可以包括教育程度、经历、技术、智力、价值观、态度和工作能力等”。当然，对于每一个组织来说，都有自己不同于其他组织的选择空缺岗位上人员的标准、条件或资格要求，而且一旦这些标准、条件或资格要求确定，组织在具体招聘时，只能就高，不能就低。否则，就失去了组织用人的原则，结果有可能导致组织工作的受挫甚至失败。

　　2．职务规范的内容

　　职务规范不存在标准格式，所以每个组织的职务说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、职务的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作。多数职务规范有三个主要部分：职务头衔、职务确定和职务责任。职务规范应具备以下各项内容：

　　(1)职务识别。这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等，其中职务名称头衔是其主要内容。

　　职务头衔是指对一组职位的称呼，如软件技术员、助理会计师等。设定头衔有几个作用，第一，头衔名称归纳职务活动的特点，对职务提示出一个整体概念以及职务的责任，如销售员名称会暗示该职务有销售特征和责任；第二，它对员工有心理上的作用，如将垃圾清扫工作称为“清洁工程师”能提高这一职务在人们心中的地位；第三，头衔也可反映出该职务与其他职务的关系、处于何种级别水平等，如助理工程师、初级工程师、高级工程师的头衔可说明职务的不同等级。

　　(2)基本功能。功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据

　　完成任务花费的时间和重要性按优先次序排列。因此，有关职务责任说明通常按其重要的程度编写。

　　此外这部分说明劳动手段和王作环境。劳动手段即工人用来执行职务的具体活动的机9S、工具、设备和辅助装置。工作环境是说明工作是处在何种环境状态下完成的。

　　（3）职务说明。这部分表现为取得成功的职务绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。

　　甄选最优化的形式与方法

　　要进行完整的职务分析，必须收集到足够的有关工作的信息。获取这些信息的方法很多，常用的有问卷调查法、直接观察法、现场访谈法、参与法、关键事件法、现场工作日志法和任务清单法等。

　　一、问卷调查法

　　问卷调查法是通过结构化的问卷来收集信息的一种方法。通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围较广。

　　问卷调查法的优点是不必亲临工作现场，手续简便，便于全面开展调查，节省时间，费用低，速度快，而且容易获得广泛、丰富的资料，加之调查表是一种标准化、指标化、格式化的表格形式，便于资料整理工作的进行。

　　问卷调查法的缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰性较大，由于填表人的原因造成所填内容与事实不符，使调查所获信息的真实性降低；如果调查表设计不完备或与职务分析的目的不相符，还可能造成有些工作信息的遗漏。因此，采用问卷调查法时，要注意两个方面：一是问卷设计力求与职务分析目的相符，工作信息要素尽量完备；二是对被调查者进行事前培训，将主观干扰降到较低程度。

　　进行职务分析的目的不同，编制问卷设定的信息要素各异，通常有一般职务分析问卷法和特定职务分析问卷法。一般职务分析问卷法，问卷编制的调查内容具有普遍性，适合于各种工作。特定职务分析问卷法适合于某一特定工作，问卷内容具有特定性，一张问卷只适合于一种工作。

　　二、直接观察法

　　当使用这种方法时，经理人员、职务分析人员或工程技术人员，必须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职务的工作的观察，可以采取较长时间内连续不断的方式，也可以采取断断续续的提问或调查的方式，具体采取哪种方式应该根据职务的工作特点而定。

　　由于许多职务没有完整的、容易被观察到的职责或者完整的工作周期，这就使得观察方法的作用十分有限。因此，观察法一般只适用于工作重复性较强的职务，或者与其他方法结合起来使用。

　　观察法在从事动作研究的时候，虽常为工业工程师所运用，但在职务分析中，如果仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务说明或职务规范之用。所以实际上，观察法多应用于了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。其优点在于：通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。但是另一方面也要求观察者有一定的实际操作经验。缺点在于：

　　1．不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。

　　2．不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。

　　三、现场访谈法

　　搜集信息的现场访谈法，要求经理或人力资源专家访问各个工作场所，并与承担各项职务的员工交谈。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工及其顶头上司都被列入访谈对象，以便全面彻底地了解一个职务的任务、责任和

　　职责。

　　这种方法一般非常耗费时间，尤其是当访谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时，就更是如此。专业性和管理性的职务一般更为复杂和较难分析，从而往往需要更长的时间。因此，现场访谈主要是用做问卷调查的后续措施。作为后续措施，它的主要目的是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题；同时，分析人员也可以借机澄清问卷之中的某些术语。

　　面谈的作用一是对于观察所不能获得的资料，可由此获得；二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。尽管它不像问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。

　　进行访谈时，要注意以下两个问题：一是要注意与主管和被访者建立密切的合作关系。因为获得主管的支持才能找到对岗位工作最了解和对自己的工作最能进行客观描述的员工。与被访者建立融洽关系，使他们了解访谈的目的：消除各种误解，才能获取真实可靠的工作信息。二是访谈结束后，要将收集到的信息请被访者及其主管检查核对一遍，并有针对性地作出适度修改和补充。

　　访谈法的优点是，面对面的谈话可以及时控制和引导被访者，通过灵活的追问，可以弄清一些工作细节，发现一些用其他方法不可能了解到的信息，如工作经验和偶尔发生的重要工作等，同时可以根据被访者的反映，当场判断信息的质量而决定取舍。此外，还可以通过访谈，向员工宣传岗位工作的意义并听取员工的建议和意见。访谈法的缺点是需要的调查人员多，而且费时费力。

　　四、参与法

　　参与法是指职务分析人员(即主试)通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。

　　参与法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表达的缺点。另外可以弥补一些观察不到的内容。但是参与法的缺点也很明显，因为现代企业中的许多工作高度专业化，主试往往不具备从事某项工作的知识和技能，因此就无法参与，有时也容易打乱现有工作秩序。

　　因此，参与法适用干一些比较简单的工作的职务分析，或者与其他方法结合起来运用。

　　五、关键事件法

　　关键事件法就是由调查人员对某个职位上的职工或了解该职位的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到的，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该职务造成显著影响的事件。

　　此法是在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包括：

　　(1)导致事件发生的原因和背景；

　　(2)员工的特别有效或多余的行为；

　　(3)关键行为的后果；

　　(4)员工自己能否支配或控制上述后果。

　　在大量收集这些关键事件以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

　　关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件并加以概括和分类；二是关键事

　　件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

　　六、现场工作日志法

　　由承担某项工作的员工每天记现场工作日志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每人都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。这样就可以提供一个非常完整的工作图景，取得大量有关工作的第一手资料，如计划工作质量、工作自主权、例外事务比例、工作负荷、工作效率、工作中涉及的关系等，在以面谈为辅助手段的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。但员工作日志须持续相当长的时间(至少半年至一年)，而员工往往难以坚持，应采取一定的激励措施来保证。

　　七、任务清单法

　　任务清单法是一种利用职务结构调查表分析职务的方法。任务清单是职务分析调查表的一种形式，是某一职业领域范围内的任务目录。任务清单有两种特征，一是所研究职业领域的任务目录，二是对每一任务作出某种反应的尺度。任务目录中包括了职业领域范围内在职者承担的全部或大部分工作。也有个别任务说明只包括用语言叙述职务完成什么，而不包括如何和为什么等说明。

　　在任务清单中使用两类反应尺度，第一类是职务的承担者参与每一任务的情况说明，第二类是对任务以判断和看法表示某种反应。第一类反应尺度又被称为“主要评定因素”，可以使用的尺度有：重要性、完成、完成频数，时间消耗等等。第二类反应尺度又被称为第二任务评定因素，使用的评定因素有：任务的复杂性、任务的关键性、学习任务的困难程度、在职人员学习任务的场所、反应者认为应学会任务的场合、从事任务所必需的特种训练(量)、学会任务所必需的时间、执行这一任务的难度、任务执行中要求的技术援助、任务执行中要求的临管、任务执行中的满足程度等。对第二评定因素的反应是由职务的在职者作出的。

　　每章话题

　　企业组织要想有效地进行人力资源开发与管理，首先要了解各种工作的特点以及能胜任这些工作的员工特点。19世纪末，有“科学管理之父”，之称的泰罗就提出了工作时间与动作的研究。后来，对体力劳动者重复性工作的动作和时间研究扩展到各个领域、各个岗位的一般工作因素和工作条件的分析。现在，职务分析已经成为人力资源管理的基本内容，是人力资源管理的一项重要职能。

　　人力资源管理的目标是将企业内部的人力资源实现最优化的配置，以达成企业经营的目标。在对企业员工进行配置和管理时，职务分析就首当其冲地发挥出它的重要作用。其实，在企业中，每个组织机构和作为组织细胞的岗位，都应该是职权和相应责任的统一体。即所设岗位要在组织系统中，从总体上和相互关系上看都有独立存在的必要，岗位间要责权明晰、协调有序。

　　例如：是否将员工安排到了最合适的岗位、工作是否由合格的员工去完成、员工是否为达到经营目标而贡献出了最大的努力，等等。这些都是必须经由工作分析予以回答的。

　　高效的职务分析过程为确保人力资源的最佳效能提供了切实有力的保障，已经成为企业活动的基本职能之一，越来越受到企业界的普遍重视。

篇十三：会计职位不清的情况

　财会人员结构状况以及困境

　　一、--财会人员结构现状

　　为了全面地掌握全--会计人员的结构状况，2021年初--财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为根底，通过金财内网进行的。

　　(一)全疆总体状况

　　截至2021年2月底，全--会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比拟大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。

　　(二)地区间比拟分析

　　1从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例根本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，到达263％。比全疆平均水平高出11.5％。

　　2从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅到达60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平根本相同。

　　3从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅到达3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，到达6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，到达77.74％，北疆地区次之，到达74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。

　　二、--财会人员构成中存在的主要问题

　　(一)民汉比例不合理，地区间开展不平衡

　　南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，--作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在--不是“少数民族〞，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。

　　造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比拟小。二是全疆地区间经济开展不平衡。--以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对兴旺，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以--等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供

　　应，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不管是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，根本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对--经济开展、社会和谐造成不利影响。

　　(二)无职称人数所占比例过大

　　全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。

　　--2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和--财会人员的整体教育层次偏低相联系，--本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出--的学生多数不愿意回--工作，--的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。

　　(三)学历程度与职称不相匹配

　　全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比拟小，根本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的比照可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。

　　有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才〞。另一方面与--的经济开展水平和大局部单位的用人机制有密切的关系。首先，--的经济主体为“财政经济〞，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，--的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要

　　并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。--无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账〞上，对高素质财会人员缺乏机制上的鼓励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。

　　财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部公布了新的会计准那么，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。

　　三、建议与措施

　　(一)加快对少数民族会计人才的培养

　　针对--的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：

　　第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表根本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢送。

　　第二，--的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济开展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。

　　第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须成认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有表达这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有--特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。

　　第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反应来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区那么认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。

　　(二)标准继续教育，提高整体从业人员素质

　　在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比拟困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，标准会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据--目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应表达现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。

　　(三)进行职称考试制度改革，提高财会人员综合能力

　　如何培养高素质的财会人员。如何进行财会教育制度改革。如何进行教学方法改革等等方面，已经有很多学者做了相关研究，这里不再赘述。前文已经指出，全疆的现实是，学历结构和职称结构极不合理，在批评高校教育出不合格的“人才〞的同时，是否也应该反思我国的会计职称考试制度。现在的职称考试一年难过一年。考试的内容和实际工作脱节，很多已经在工作岗位多年，实际工作能力很强和经验很丰富的人，如果没有时间复习也是无法顺利通过职称考试的；另一方面，即使通过了会计职称考试，也并不能表示其工作能力强，对晋升和薪酬没有直接的影响。这两方面都降低了人们对职称的认同及会计职称在衡量财会人员任职能力方面的作用，所以我国的职称考试制度必须进行改革。职称考试制度改革的方向应是抛弃单一的考试制度，而向综合能力测试方向开展，可综合考察从业资历、工作绩效、同行评价，并结合全国统一考试(降低考试的难度)来进行认定，赋予用人单位一定的自主认定的权利。这样就可以防止能力与职称相脱节，变考试认定为综合能力认定。

　　--财会人员的结构现状与存在问题虽然有其地域和民族特点，但在学历结构和职称结构中存

　　在的问题却是与全国相通的。解决这些问题，不断提高财会人员素质，是我国经济开展对会计人提出的必然要求。

篇十四：会计职位不清的情况

　会计岗位设置情况说明

　　1.会计岗位说明

　　会计岗位：指一个单位会计机构内部依据业务分工而设置的职能岗位。

　　会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗、一岗多人。

　　工作内容：

　　1、依据原始凭证登记记账凭证，然后月末或定期编制科目汇总表登记总账，每发生一笔业务就依据记账凭证登记明细账。

　　2、月末须留意提取折旧，待摊费用的摊销等。还要提取税金及附加由当地税务机关打算。

　　3、装订凭证?写报表附注?分析状况表之类的工作。

　　岗位特征：

　　1、会计是一种经济管理活动。

　　2、会计是一种经济信息系统。3、会计以货币作为次要计量单位。

　　4、会计具有核算和监督的基本职能。5、会计采纳一系列特地的方法。

　　扩展材料

　　会计岗位工作留意事项：1、会计人员在进行账务处理过程中，其必需要保障会计信息供应的时效性。由于这样才能够为企业运营者运营决策供应相关依据。

　　如果得到了会计信息的准时性，那么相关性便也无从谈起。2、真实性同样也是会计做账留意事项中很重要的一环，它要求据以进行会计核算的经济业务必需是企业实际发生过的经济业务，并且要有合法的依据。

　　同时，真实性还要求会计核算不能凭空捏造。

　　参考材料

　　百度百科-会计岗位

　　百度百科-会计。

　　2.会计岗位说明书

　　会计职位说明书--------一、工作内容：1、会计凭证的核签、编制及会计档案的整理保管。

　　2、各种明细帐的登记及保管。3、总分类帐的登记与保管。

　　4、处理结帐时有关的帐务的调整事宜。5、财务结构的分析及会计报告、报表的编制。

　　6、会计制度、会计表单的设计、修订与填写指点。7、详细执行资金预算及掌握预算内的经费收入。

　　8、往来帐、应收、应付款的管理。9、公司固定资产、无形资产的计价、入帐管理。

　　10、完成财务经理交办的其他工作。

　　四、所予指点：对各部门编制和执行经费预算进行专业指点。

　　3.会计岗位设置的要求有哪些

　　财务会计组织架构的建立，会计岗位（会计角色）的设置，服务于企业财务管理的需求，同时，不同会计岗位担当相应的工作职责，对应详细业务内容也就不尽相同，特殊是依据企业电算化应用平台不断延长，现代企业会计岗位设置也与传统手工会计核算体系下岗位设置发生了根本的变化。

　　举例说明：

　　一般规模的生产企业，依据本身核算需要，可设置如下会计岗位：

　　1、财务管理领导岗位：财务总监、财务经理、财务科长（主管），全面担任企业财务管理工作，分别侧重于融资管理、资金方案管理、银行及税务等外部关系维护，核算管理及日常管理工作等工作；

　　2、材料会计、成本会计：担任成本核算工作，检查原材料选购、领用及产品入库、出库等业务事项，并进行相关账务处理；

　　3、预算管理员：担任运营方案及全面预算等相关工作；

　　4、税金会计：担任涉税业务核算，纳税申报及涉税业务沟通等；

　　5、资产会计：担任公司相关资产购置、报废、盘点等日常处理；

　　6、银行会计：办理银行汇款、融资业务手续等；

　　7、往来会计：担任应付、应付等全部往来业务核算；

　　8、收款出纳：担任收款业务手续办理、收款，库存现金管理；

　　9、付款出纳：担任付款业务手续办理、付款，库存现金管理；

　　10、选购会计：担任选购订单业务下达及选购发票校验处理等；

　　11、销售会计（开票员）：担任销售订单业务下达及销售发票的开具等

　　等等。

　　不同行业企业，规模大小不同，岗位设置不同，同样岗位设置，详细的岗位工作职责也是会有所差异的。。.

　　4.会计岗位工作说明书

　　公司财务管理制度

　　第一条

　　为加强财务管理，规范财务工作，促进公司运营业务的进展，提高公司经济效益，依据国家有关财务管理法规制度和公司章程有关规定，结合公司实际状况，特制定本制度。

　　其次条

　　公司会计核算遵照权责发生制准绳。

　　第三条

　　财务管理的基本任务和方法：

　　（一）筹集资金和有效使用资金，监督资金正常运转，维护资金平安，努力提高公司经济效益。

　　（二）做好财务管理基础工作，建立健全财务管理制度，仔细做好财务收支的方案、掌握、核算、分析和考核工作。

　　（三）加强财务核算的管理，以提高会计资讯的准时性和精确

　　性。

　　（四）监督公司财产的购建、保管和使用，协作综合管理部定期进行财产清查。

　　（五）按期编制各类会计报表和财务说明书，做好分析、考核工作。

　　第四条

　　财务管理是公司运营管理的一个重要方面，公司财务管理中心对财务管理工作负有组织、实施、检查的责任，财会人员要仔细执行《会计法》，坚决按财务制度办事，并严守公司隐秘。

　　其次章

　　财务管理的基础工作

　　第五条

　　加强原始凭证管理，做到制度化、规范化。

　　原始凭证是公司发生的每项运营活动不行缺少的书面证明，是会计记录的次要依据。

　　第六条

　　公司应依据审核无误的原始凭证编制记帐凭证。

　　记帐凭证的内容必需具备：填制凭证的日期、凭证编号、经济业务摘要、会计科目、金额、所附原始凭证张数、填制凭证人员，复核

　　人员、会计主管人员签名或盖章。收款和付款记帐凭证还应当由出纳人员签名或盖章。

　　第七条

　　健全会计核算，根据国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计帐簿。会计核算应以实际发生的经济业务为依据，根据规定的会计处理方法进行，保证会计目标的口径全都，相互可比和会计处理方法前后相全都。

　　第八条

　　做好会计审核工作，经办财会人员应仔细审核每项业务的合法性、真实性、手续完整性和材料的精确

　　性。编制会计凭证、报表时应经专人复核，严重事项应由财务担任人复核。

　　第九条

　　会计人员依据不同的帐务内容采纳定期对会计帐簿记录的有关数位与库存实物、货币资金、有价证券、往来单位或个人等进行相互核对，保证帐证相符、帐实相符、帐表相符。

　　第十条

　　建立会计档案，包括对会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计材料都应建立档案，妥当保管。

　　按《会计档案管理方法》的规定进行保管和销毁。

　　第十一条

　　会计人员因工作变动或离职，必需将本人所经管的会计工作全部移交给接替人员。

　　会计人员办理交接手续，必需有监交人担任监交，交接人员及监交人员应分别在交接清单上签字后，移交人员方可调离或离职。

　　第十二条

　　资本金是公司运营的核心资本，必需加强资本金管理。

　　公司筹集的资本金必需聘请中国注册会计师验资，依据验资报告向投资者开具出资证明，并据此入帐。

　　第十三条

　　经公司董事会提议，股东会批准，可以按章程规定添加资本。

　　财务部门应准时调整实收资本。

　　第十四条

　　公司股东之间可相互转让其全部或部分出资，股东应按公司章程规定，向股东以外的人转让出资和购买其他股东转让的出资。

　　财务部门应据实调整。

　　第十五条

　　公司以负债形式筹集资金，须努力降低筹资成本，同时应按月计提利息收入，并计入成本。

　　第十六条

　　加强应付帐款和其他应付款的管理，准时核对馀额，保证负债的真实性和精确

　　性。凡一年以上应付而未付的款项应查找缘由，对的确无法付出的应付款项报公司总经理批准后处理。

　　第十七条

　　公司对外担保业务，按公司规定的审批程式报批后，由财务管理中心登记后才能正式对外签发，财务管理中心据此纳入公司或有负债管理，在担保期满后准时督促有关业务部门撤销担保。

　　第十八条

　　现金的管理：严格执行人民银行颁布的《现金管理暂行条例》，依据本公司实际需要，合理核实现金的库存限额，超出限额部分要准时送存银行。

　　第十九条

　　严禁白条抵库和任意挪用现金，出纳人员必需每日结消失金日记帐的帐面馀额，并与库存现金相核对，发觉不符要准时查明缘由。财务管理中心经理对库存现金进行定期或不定期检查，以保证现金的平安和完整。

　　公司的一切现金收付都必需有合法的原始凭证。详细工作职责出纳人员职责1.在财务部及分管部长的领导下工作，担任出纳工作。

　　2.严格根据国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金

　　收支和银行结算业务。库存现金不得超过核定的限额。

　　严格掌握签发空白支票。3.现金出纳。

　　每日与现金日记帐核对实际库存现金。4.现金与银行账户管理与操作。

　　5.银行支票的开立与保管。6.合理有效地把握每日、每月、每季、每年现有资金的操作。

　　7.了解外币管理的相关法规、程序及外币行情。3.掌握自营厂商库存资金，未经经理同意，禁止付款。

　　4.担任保管库存现金和各种有价证券。5.担任保管有关印章和空白支票。

　　（印鉴与空白支票应分开管理）核对各种现金收入能否符合审批手续及现金领取规定，否则应拒决办理领取手续。会计人员岗位责任制1.在财务部及分管部长的领导下工作。

　　2.担任财务资产核算。3.担任工资核算。

　　4.担任费用核算。5.担任收入利润核算。

　　6.担任往来账核算。7.担任结账时有关账务的调整事项。

　　8.负。

　　5.在企业中,会计机构中的岗位设置、岗位职责划分的状况如何

　　在企业中，会计机构中的岗位设置、岗位职责划分，《会计基础工作规范》有明确规定：

　　1.依据本单位会计业务的需要设置会计工作岗位

　　(1)通常，业务活动规模大、业务过程简单、经济业务量大和管理严格的单位，会计机构规模会相应较大，会计人员相应较多，会计机构内部的岗位职责分工也相应较细；相反，业务活动规模小、业务过程简洁、经济业务量少和管理要求不高的单位，会计机构规模就会相应较小，会计人员相应较少，会计机构内部的岗位职责分工也相应较粗。

　　(2)会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或一岗多人。通常，在小型企业中，“一岗一人”、“一人多岗”的现象较多；而在大中型企业中，“一岗多人”的现象较多、较普遍。

　　2.符合内部牵制制度的要求

　　《会计基础工作规范》规定：“会计工作岗位，可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人，但出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债务债权账目的登记工作”。在设置会计工作岗位时，必需遵照“不相容职务相互分别准绳”。

　　3.对会计人员的工作岗位要有方案地进行轮岗

　　4.要建立岗位责任制

　　(1)总目标——做到事事有人管，人人有专责。

　　(2)详细岗位——依据《会计基础工作规范》和有关636f70797a6431333337626165制度的规定，会计工作岗位一般分为：总会计师（或行使总会计师职权）岗位；会计机构担任人（会计主管人员）岗位；出纳岗位；稽核岗位；资本、基金核算岗位；收入、收入、债务债权核算岗位；工资核算、成本费用核算、财务成果核算岗

　　位；财产物资的收发、增减核算岗位；总账岗位；对外财务会计报告编制岗位；会计电算化岗位；会计档案管理岗位。

　　6.财务部门引见

　　一、会计担任人（会计主管人员）岗位

　　其岗位责任是：1详细领导本单位的会计工作；2组织制定本单位的财务会计制度，并贯彻执行；3组织编制本单位的各项财务、成本方案和银行借款方案、并组织实现；4组织开展财务、成本分析；5审查或参加拟订经济合同、协议及其其他经济文件；6参与生产运营管理睬议，参加经济决策等。

　　二、出纳岗位

　　其岗位责任是：1办理现金领取和银行结算业务；2登记现金和银行日记帐；3保管库存现金和各种有价证券；4保管有关印章、空白收据和空白支票。

　　三、固定资产核算岗位

　　其岗位责任是：1会同有关部门拟定固定资产核算与管理方法；2参加编制固定资产更新改造和大修理方案；3担任固定资产的明细核算和有关报表的编制；4计算提取固定资产折旧；5参加固定资产的清查盘点。

　　四、材料物资核算岗位

　　其岗位责任是：1会同有关部门拟定材料物资的核算与管理方法；2审查汇编材料物资的选购资金方案；3担任材料物资的明细核算和有关的往来结算业务等

　　五、工资核算岗位

　　其岗位责任是：1监督工资基金的使用；2审核发工资、奖金；3担任工资安排的核算；4担任工资的明细核算；5计提职工福利费和工会经费。

　　六、成本核算岗位

　　其岗位责任是：1拟定成本核算方法；2编制成本费用方案；3担任成本管理基本工作；4核算产品成本等

　　七、收入利润核算岗位

　　其岗位责任是：担任编制收入利润方案；2办理销售款项结算业务；3担任销售和利润的明细核算等

　　八、资金核算岗位

　　其岗位责任是：1拟定资金管理和核算方法；2担任编制资金收支方案；3担任资金挑度。

　　九、往来结算岗位

　　其岗位责任是：建立其他往来款项的清算手续制度；2办理其他往来款项的结算业务；3担任其他往来款项结算的明细核算。

　　十、总帐报表岗位

　　其岗位责任是：1担任登记总帐；2担任编制资产负债表和有关报表；3担任管理睬计凭证和报表。

　　十一、稽核岗位

　　其岗位责任是：1审查财务成本方案；2审查各项财务收支；3复核会计凭证和帐表。

　　上述岗位，可以一人一岗、一人多岗或一岗多人，但必需坚持内部牵制制度。

　　7.企业会计的岗位设置及职责和会计岗位所需学问和职业技能

　　对于会计工作岗位的设置，《会计基础工作规范》提出了如下示范性要求：

　　(1)依据本单位会计业务的需要设置会计工作岗位。

　　(2)符合内部牵制制度的要求。依据规定，会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人。

　　出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债务债权账目的登记工作。

　　(3)对会计人员的工作岗位要有方案地进行轮岗，以促进会计人员全面熟识业务和不断提高业务素养。

　　(4)要建立岗位责任制。

　　1.属于会计岗位：总会计师（或行使总会计师职权）岗位；会计机构担任人（会计主管人员）岗位；出纳岗位；稽核岗位；资本、基金核算岗位；收入、收入、债务债权核算岗位；工资核算、成本费用核算、财务成果核算岗位；财产物资的收发、增减核算岗位；总账岗位；对外财务会计报告编制岗位；会计电算化岗位；会计档案管理岗位。

　　2.不属于会计岗位：

　　档案管理部门的人员管理睬计档案，不属于会计岗位。医院门诊收费员、住院处收费员、药房收费员、药品库房记账员、商场收费（银）员所从事的工作均不属于会计岗位。单位内部审计、社会审计、政府审计工作也不属于会计岗位。

　　对于会计档案管理岗位，在会计档案正式移交之前，属于会计岗位；正式移交档案管理部门之后，不再属于会计岗位.

　　所需学问和职业技能：1.取得会计从业资历的范围

　　在国家机关、社会团体、公司、企业、事业单位和其他组织从事会计工作的人员，必需取得会计从业资历，持有会计从业资历证书，并注册登记。

　　(1)会计机构担任人（会计主管人员）

　　(2)出纳

　　(3)稽核

　　(4)资本核算、收入、收入、债务债权核算、工资、成本费用，财

　　11务成果核算

　　(5)财产物资的收发、增减核算

　　(6)总账、财务会计报告编制

　　(7)会计机构内会计档案管理

　　在会计岗位的会计人员要取得会计从业资历证书。不属于会计岗位不需要该资历。

　　2.会计从业资历的后续管理

　　会计从业资历管理实行属地准绳。县级以上人民政府财政部门（含县级）担任本行政区域内的会计从业资历管理。

　　(1)持证人员从事会计工作，应当自从事会计工作之日起90日内（留意单选题），到单位所在地的会计从业资历管理机构办理注册登记。

　　(2)持证人员离开会计工作岗位超过6个月的，应当向原注册登记的会计从业资历管理机构备案。

　　(3)调转登记（2007年调整）

　　①在同一管辖范围内：自离开工作单位之日起“90日内”，办理调转登记。

　　②在不同管辖范围的：到原注册登记的会计从业资历管理机构办理调出手续；并自办理调出手续之日起“90日内”，持调入单位开具的从事会计工作的证明，到调入单位所在地的会计从业资历管理机构办理调入手续。

　　会计人员连续训练实行登记管理。会计人员根据要求接受培训，12考核合格并取得相关证明后，应在90日内持《会计从业资历证书》及相关证明向连续训练主管部门办理连续训练事项登记。连续训练主管部门应当加强会计人员业务档案、诚信档案建设，照实记载会计人员接受连续训练的状况。

　　8.简述会计岗位设置《会计基础工作规范》要求

　　1、依据本单位会计业务的需要设置会计工作岗位

　　2、会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人，但出纳人员不得兼稽核、会计档案保管和收入、费用、债务债权账面的登记工作

　　3、对会计人员的工作岗位要有方案的进行轮岗

　　4、要建立岗位责任制。

　　(1)会计工作岗位包括：总会计师；会计机构担任人；出纳；稽核；资本、基金核算；收入、收入、债务债权核算；工资、成本、基金核算、财务成果核算岗位；财产物资的收发、增减核算；总账；对外财务会计报告编制岗位；会计电算化岗位；会计档案管理岗位。

　　(2)不属于会计岗位的：

　　会计档案管理岗位，在会计档案正式移交之前，属于会计岗位；正式移交档案管理部门后，不属于会计岗位

　　档案管理部门的人员管理睬计档案，不属于会计岗位。

　　医院门诊收费员、住院处收费员、药房收费员、药品库房记账员、商场收银员等均不属于会计岗位

　　13单位内部审计、社会审计、政府审计工作也不属于会计岗位。

　　笑望接受，感谢！

　　9.会计工作岗位设置的规定是怎样的会计工作岗位设置的规定：

　　一、会计工作岗位：

　　1、在会计机构内部和会计人员中建立岗位责任制，定人员，定岗位，明确分工，各司其职，有利于会计工作程序化、规范化，有利于落实责任和会计人员研究分管的业务，有利于提高工作效率和工作质量。

　　二、设置会计工作岗位，《规范》规定了基本准绳和示范性要求：

　　1、是会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人，但应当符合内部牵制制度的要求，出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债务债权帐目的登记工作。

　　2、是会计人员的工作岗位应当有方案地进行轮换，以促进会计人员全面熟识业务，不断提高业务素养。三是会计工作岗位的设置由各单位依据会计业务需要确定。

　　3、《规范》只是提出了示范性的会计工作岗位设置方案，即会计机构担任人或者会计主管人员，出纳，财产物资核算，工资核算，成本费用核算，财务成果核算，资金核算，往来结算，总帐报表，稽核，档案管理等。

　　4、开展会计电算化和管理睬计的单位，可以依据需要设置相应工

　　14作岗位，也可以与其他工作岗位相结合。

　　扩展材料：

　　《规范》特地对会计人员的职业道德问题作出了规定，次要包括以下六个方面：

　　1、敬业爱岗。即会计人员应当喜爱本职工作，努力研究业务，使本人的学问和技能顺应所从事工作的要求。

　　2、熟识法规。即会计人员应当熟识财经法律、法规和国家统一会计制度，并结合会计工作进行广泛宣扬。

　　3、依法办事。即会计人员应当根据会计法律、法规、规章规定的程序和要求进行会计工作，保证所供应的会计信息合法、真实、精确

　　、准时、完整。

　　4、客观公正。即会计人员办理睬计事务应当实事求是、客观公正。

　　5、搞好服务。即会计人员应当熟识本单位的生产运营和业务管理状况，运用把握的会计信息和会计方法，为改善单位内部管理、提高经济效益服务。

　　6、保守隐秘。即会计人员应当保守本单位的商业隐秘，除法律规定和单位领导人同不测，不能私自向外界供应或者泄露单位的会计信息。

　　参考材料：百度百科-会计基础工作规范

　　15

篇十五：会计职位不清的情况

　成都天府新区会计岗位情况调研报告

　　会计工作岗位，是指一个单位会计机构内部根据业务分工而设置的职能岗位。在会计内部设置一些会计工作，可以减轻会计工作的工作量，提高会计工作的工作效率和工作质量，有利于内部牵制和管理，明确会计工作的分工。各会计工作岗位相辅相成，共同围绕着公司经济而运作。

　　实践--是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基矗而会计是指对具体事物进行计算、记录、收集他们的有关数据资料，通过加工处理转换为用户决策有用的财务信息。转眼间一个多月的实习实践就这样轻轻松松的结束了，在实践里我们学到了许多实际有用的东西，现将我们的实习情况总结报告如下:虽然这份工作需要的是仔细，认真，有时还需要变通，但从总体上感觉做会计工作还挺有趣味的。

　　这次的课堂教学给我们的感慨太深了，仿佛一下子长大成人，懂了更多地做人与处事的道理，真正懂自学的意义，时间的宝贵，和人生的真谛。使我们更确切地深感了自己肩上的重任，看见了自己的边线，看清楚了自己的人生方向。这次的课堂教学经历使我终生受益匪浅。迈向社会，人际关系有时真的比工作能力还要关键，较好的人际能够给我们的工作增添成功，增添顺利，增添机遇。在工作中把每个人都当做良师益友，那么才有可能在工作中斩获的更多。

　　我们小组一行五人围绕认识会计工作岗位，体验会计工作，利用寒假等空余实践，在家长的介绍及自我寻访下前往各个公司进行社会调研，增长对会计工作岗位的认知。

　　一、调研目的与任务

　　1、调研目的“纸上单单终觉深，绝知此事必须戴思恭。”会计学做为一门与实际工作融合密切的学科，从这个层面上来看，我们的财务会计教育和课堂教学就是存有一段距离的。财务会计就是一门实践性很强的学科，财务会计须要理论的指导，但是财务会计的发展就是在实践中去顺利完成的。所以，我们的财务会计教育应与课堂教学融合出来，使用理论与实际结合的办学模式，具体内容说道就是必须处置不好“三个关系”:即为课堂教育与社会课堂教学的关系，以课堂为主题，通过课堂教学将理论深化;假期课堂教学与平时课堂教学的关系，以假期课堂教学为主要时间段;社会课堂教学广度与深度的关系，力求课堂教学内容与课堂教学规模同步阳入进展。

　　我们非常希望学校能加强实际的工作与理论教学之间的紧密结合程度，实践可以非常好的提高学生学习的积极性和教学的针对性，对我们这些毕业生尽快熟悉实际工作是非常有好处的`。提高我们理论联系实际培养我们观察社会、认识社会、参与社会实践的能力。

　　2、调研任务

　　①了解会计在社会经济中的地位

　　②心智财务会计岗位在日常工作中的重要性

　　③了解会计的职责

　　④介绍会计人员的素质

　　⑤会计法规与职业道德

　　二、课堂教学精心安排与内容

　　1、调查安排

　　我们组是调查人员5人，其中2名深度专访，1名核查，3名展开问卷，除了辅导员1名。

　　①2名深度访谈(要求:口齿清晰，具有谈讲能力，能制造谈话气氛)

　　②至单位上介绍一些情况，以谈话的方式展开。

　　③1名复核:讲问卷调查进行整理，讲谈话进行记录整理

　　④3名问卷调查:抽样调查就是以问卷的形式展开的，同时也可以交流一些有关的比较专业的财务会计科学知识。

　　⑤1名辅导员:景x老师。

　　2、调查内容

　　会计岗位可以分为出纳员、稽核人员、记账员、会计主管人员财务部长等等。在这些会计岗位中，稽核人员得工作量相对来说是很大的，不仅如此，稽核人员还要具有丰富的理论基础，还要有娴熟的业务水平。另外，成本会计人员也是相当重要的，它是财务核算的核心。

　　财务会计岗位的职责:非政府制订、贯彻执行本单位的财务会计制度;非政府基本建设本单位的各项财务、成本计划、非政府积极开展财务成本分析，审查或参予制订经济合同、协议及其他经济文件;出席生产经营管理会议;参予经营决策;负责管理向本单位领导、职工代表大会报告财务状况和经营成果;审查对外上报的财务会计报告;负责管理非政府会计人员的政治理论、业务技术的自学和考核，参予会计人员的选任和调动。

　　联系实践单位，结合会计专业知识进行社会调查。根据社会调查问卷作好调查、采访笔记。收集调查会计的资料和数据，了解公司的会计岗位的重要性，在会计岗位上有哪些

　　职位，公司所设的会计人员数量，会计应做的工作、职务，了解会计人员的素质与职业道德。

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