干部队伍建设调研方案(5篇)

篇一：干部队伍建设调研方案

　　年轻干部队伍建设调研方案

　　一、培养目标

　　通过加强学习、实践锻炼、动态管理、科学考核等方式，实现年轻干部在思想与政治、实践与写作、综合与协调等方面能力的不断提高，有计划、分步骤培养年轻干部成长为政治上靠得住、业务上撑得起、作风上过得硬的中坚后备力量，展示昂扬向上的精神风貌。

　　二、培养对象

　　医保局40周岁及以下年轻干部。

　　三、培养措施

　　（一）优化结构梯度，提升干事创业氛围

　　一是优化结构，将年轻干部派至各股室。通过年轻干部的注入优化各科室年龄结构，提升各科室干事创业的新动能。安排年轻干部与工作经验丰富的分管局长、股长结对，明确工作职责。通过“传、帮、带”，帮助年轻干部尽快适应新的工作岗位，尽快进入工作角色。

　　二是坚持一线压担，以工作开展锻炼人才。坚持把业务一线作为主阵地，把年轻干部放到医药管理、基金监管、待遇保障等重要岗位、中心工作中压担锻炼，多加任务，多压担子，培养年轻干部吃苦耐劳、攻坚克难的能力，促进年轻干部开拓思路、创新方法，以年轻干部的创新与活力推动全局各项重点工作高效开展。

　　（二）注重锻炼内容厚度，增强实战本领

　　一是锻炼会写的能力。引导年轻干部自主学习公文写作，着力提升年轻干部业务技能和知识储备。鼓励年轻干部参加市、县相关部门

　　组织的公文写作培训、调研文章评比等活动，多渠道培养年轻干部写作的能力。

　　二是锻炼会说的能力。利用每周一集体学习，适时安排年轻干部利用PPT述业务、讲理论，鼓励年轻干部参加各级部门组织的演讲比赛，组织年轻干部定期研讨交流业务工作，年底开展工作实绩展示“大擂台”，在实战中提高说的能力。

　　三是锻炼会做的能力。以2021年如何打造创新特色工作为契机，鼓励年轻干部深入钻研科室业务工作，在工作中实现从“点”向“面”的转变，加深对全局业务知识的了解。培养年轻干部敢于做事、不怕做错的担当，让会做、敢做内化于心，全方位提升年轻干部做的能力。

　　四是推进多岗锻炼。结合医保局机构改革后实际工作情况，根据干部个性特点、专业特长、岗位需求及培养目标，通过竞争上岗、内部轮岗等方式，构建年轻干部全方位、多层次、递进式、长时间的培养锻炼格局。

篇二：干部队伍建设调研方案

　　年轻干部队伍建设研究调研报告

　　年轻干部队伍建设研究调研报告

　　近年来，*高新区机关随着一批老同志的陆续退休，通过公开招录、择优选调、大学生村官转制，录用选拔了一大批具有高学历的年轻人才，使得年轻干部队伍不断壮大。这些新时期的年轻干部，虽然学历高、知识新、眼界宽，但在思想、观念、作风等方面也呈现出一些新特点。如何加强年轻干部队伍建设，实现干部队伍新老交替，促进干部队伍素质整体提升，成为新形势下干部队伍建设面临的一项新的课题，也是新时期加强机关党的建设的一项紧迫任务。

　　一、*高新区年轻干部队伍的现状及特点

　　*高新区机关（包括下属企事业单位）共有干部122人，其中35周岁以下的年轻干部46人。对近年来年轻干部的情况分析，发现呈现以下特点：

　　（一）年轻干部逐年增多、比重逐年增大。随着一批老同志退休，一批考录选调的年轻干部、转制的大学生村官、刚刚毕业的大学生，充实到机关干部队伍，年轻干部逐年增多、比重逐年增大。

　　表一略

　　（二）年轻干部学历高、党员比例不低。由于公开招录学历要求的提升，使得年轻干部的学历不断提高。近年来高等院校对发展学生党员工作日趋加大和高新区机关党建工作的不断加强，使得年轻干部中党员数量明显增大。

　　表二：略

　　（三）年轻干部专业分散，与所从事专业并不一致。机关事业单位大多从事管理、事务性工作，对专业的要求没有像企业那么高，导致了许多年轻干部所学专业与所从事的工作并不一致。但总体管理类、经济类、工程类专业较多，与高新区的特点还是相符合的。

　　表三：略

　　二、*高新区年轻干部队伍中存在的问题

　　这些新时期的年轻干部，在市场经济大潮中成长，在经济全球化和互联网普及的环境中接受系统的现代教育，感受多元的价值文化，他们思想活跃、思维敏锐、善于思考、富于想象，不惧怕挑战，对未来充满憧憬，是改革创新的新生力量。但是，随着社会主义市场经济的发展、意识形态和价值观念的复杂化、机关责任和任务的加重，作为干部队伍中的小字辈，独生子女的成长经历，有限的阅历与经验，过高的自我认识与自我评价，决定了他们在思想观念、价值取向、工作态度、利益需求等方面存在更为多样的问题。

　　（一）理想信念淡化，宗旨意识淡薄。有强烈的自主意识，但容易被非主流甚至负面的世界观、人生观、价值观左右，对行政化倾向和传统思想政治教育模式有抵触情绪。少数理想信念被市场化和经济化的浪潮冲击，过多关心自身发展，过重注重利益得失，甚至出现信仰危机，社会责任感弱化，表现出自私自利一面。有的群众观念不强，与基层群众接触不多，对基层困难和群众疾苦体验不够，缺乏感恩和反哺的情感，服务群众意识和能力亟待提高。

　　（二）工作经验不足，实践经验欠缺。大多刚从学校毕业或工作时间不长，阅历很浅，实践很少，缺少理论联系实际的能力，缺少在本职岗位中履职尽责、精益求精的能力，缺少在急难险重任务前敢于担当、善于应对的能力，缺少在基层一线开拓进取、积极贡献的能力。在实际工作中造成两个极端：或好高骛

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　　远，好大喜功，眼高手低，急于求成，考虑问题不够深入、细致、周到；或挑肥拣瘦，避重就轻，束手束脚，遇难绕道，缺少主动性、大胆性。

　　（三）缺乏担当重任、做好群众工作的能力。经历高等院校的培养，大多应对常规性、一般性工作时，只需稍加指导，马上得心应手。但涉及到征地、拆迁、安置、建设、招商等重点工作，他们的不足就暴露无遗。尤其是在处理譬如与老百姓的不正当利益诉求冲突等问题时，好多年轻干部束手无策，缺乏解决复杂问题、处置应急事件的能力，缺少承担责任、承担压力及攻坚克难、迎难而上的勇气和决心。

　　（四）缺乏创新意识和创新精神。受传统落后思想影响，固步自封，墨守成规，怕人说闲话，怕惹麻烦，不愿意尝试创新；能力有限，视野不宽，思维禁锢，思考不够，忙于、疲于应付事务性工作，难以创新；极少数有排斥心理，持怀疑态度，认为创新的做法是标新立异，标榜自己。

　　三、加强年轻干部队伍建设的目标和对策

　　根据党的十八建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍精神，围绕高新区提出的打造一支“激情、理性、创新、担当、勤奋、清廉”干部队伍要求，着眼年轻干部的思想、作风、能力建设，坚持教育引导、加强培养、大胆使用、严格管理基本原则，努力建设一支立场坚定、素质优良、结构合理、堪当重任的高素质年轻干部队伍，为干部队伍新老交替提供后备力量，为经济社会又好又快发展提供人才支撑。

　　（一）用学习来加强思想教育、提高理论修养。一要坚持学习制度。以周一晚集中学习为契机，联系高新区工作实际和年轻干部思想实际，有针对性地进行中国特色社会理论、社会主义核心价值体系以及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，端正年轻干部的世界观、人生观、价值观。二要开设高新讲坛。根据年轻干部需求，每次一个主题，邀请区领导、基层干部、专家学者，定期为年轻干部讲课。三要鼓励自学成才。要鼓励引导年轻干部通过网络学院、在职学习、党校教育，提高素质，充实自己，对自学中取得较好成绩了，可以给予一定的奖励。

　　（二）用实干来提升工作经验、提高工作水平。一要加强实践锻炼。积极创造条件，采取多种形式，有意识地选派年轻干部到基层一线、重点岗位去经受锻炼，有意识地让年轻干部多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助年轻干部扬长避短，尽快成长。二要抓好“传帮带”。要选用政治素质高、阅历经验丰富，推进重点工作有心得的老同志为“师傅”，与年轻干部一一结对，充分发挥老同志的传帮带的“引路”作用，释疑解惑，传授方法，帮助年轻干部缩短成长周期，尽快成才。三要组织轮岗交流。加强机关年轻干部与基层年轻干部的交流力度，采取多岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等形式，帮助年轻干部获得多方面的工作经验和工作能力。

　　（三）用竞争来激发生机活力、提高创新能力。一要打破编制局限。敢于打破资格、身份等条条框框限制，抛弃因循守旧、墨守成规做法，只要年轻干部政治坚定、素质过硬、群众公认，通过竞争选拔，就可以任职科级行政领导岗位。二要引入竞争机制。建立机关科级干部竞争上岗制度，让年轻干部展示自己实力，让干部群众评价年轻干部，将特别优秀的年轻干部选上领导岗位。三要注重干部培养。对政治素质好、实绩突出、有发展潜力、群众公认的优秀年轻干部，要在考察考核的基础上，及时列入科级后备干部进行重点培养，大胆放到重要岗位上，放手让他们独当一面，经受实践的考验，同时规定后备干部可以优先考虑

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　　入党。

　　（四）用自律来转变工作作风、提高宗旨意识。一要强化廉政教育。加强廉洁从政教育，教育年轻干部守得住清贫、耐得住寂寞、抵得住诱惑，不该说的话不说、不该拿的东西不拿、不该去的地方不去、不该办的事情不办，守住底线、筑牢防线、不越红线。二要加强作风建设。引导和鼓励年轻干部潜下心来、沉下身来，克服急躁心理、浮躁心态，树立知难而进、锲而不舍精神，形成真抓实干、求真务实的工作作风。三要树立群众观点。多深入基层，多联系群众，多从群众的立场看问题、办事情，多向群众学习，多拜群众为师，多倾听群众呼声，多关心群众疾苦，全心全意办好顺民意、解民忧、惠民生的实事。

　　（编辑：圆圆）

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篇三：干部队伍建设调研方案

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　　某县年轻干部队伍建设的调研报告

　　年轻干部队伍建设调研报告

　　9月中旬开始筹备年轻干部队伍建设的调研工作，通过下发统计表、调查问卷，参加**镇年轻干部学习培训会、**镇年轻干部座谈会等多种途径，掌握了大量的信息。通过调查研究，较为全面地掌握了我县年轻干部的基本情况，查找了我县年轻干部队伍建设工作中存在的问题及不足，分析原因，并形成了此报告。

　　一、基本情况

　　2012年我县年轻干部总有334人，其中副县级1人，正科级12人，副科级71人，科员240人，缺少基层工作经验104人，占总数的31%，研究生学历22人，占总数的7%。2013年，我县面向社会招考55名公务员，研究生13名，事业单位副科级20人。

　　二、年轻干部队伍建设存在的主要问题

　　今年，我县加大招考公务员及事业单位人员的力度，为年轻干部队伍输入了“新鲜血液”，在一定程度上缓解了乡镇年轻干部人数少的局面，但是干部队伍整体老化现象严重，5至10年后，部分镇及县直单位面临青黄不接、无人可用、无人干事的局面，需要引起重视。

　　(一)有编无人，渠道不畅，来源单一。调研中反映比较突出的是普遍感到人手紧张，又很难得到有效的补充，经常是一人兼数职，严重影响了工作的效率。一是编制一定多年。2002年制定的编制已

　　1/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------经不能很好的满足现实需要。每个乡镇公务员编制一直控制在29至33人，但是乡镇的工作任务越来越繁重，许多工作都处于疲于应付的状态。二是招录方式过于单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”，通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。通过一段时间工作后，部分年轻干部缺少解决实际问题的能力和做群众工作能力问题显现出来。**镇、**镇新进人员通过公务员招考比例超90%。这样使熟悉基层的优秀年轻人才、企事业单位的专业技术人才难以进入到干部队伍中来。三是干部年龄老化，青黄不接。乡镇及县直单位干部队伍整体年龄偏大。通过调查表显示，文广局、农机局、畜牧局、房产局多年来一直没有年轻干部。一些

　　“退二线”干部长期在编不在岗，造成县直部分单位无编，无法申报招录公务员名额。只有等着老干部退休后，才能重新招录新的成员，从而造成县直单位无人干事的尴尬局面。虽然我县近年来不断加大招考力度，由于年轻干部自身经验和阅历的问题，有些大型的工作仍是老干部在主导，年轻干部打杂的局面。

　　(二)培训不及时，内容陈旧，无法满足新时期要求。新时期对年轻干部的要求越来越高，同时年轻干部要求培训的呼声也越来越高。一是培训不及时，缺乏时效性。通过走访两个乡镇，发现除了选调生参加过选调生培训外，公务员招录的年轻干部都还没有进行初任公务员培训。新招录的年轻干部未接系统的培训，来到一个陌生的地方，懵懂无知，匆忙上马，基层工作永远都理不清头绪，整天就陷于事务性工作不能自拔。二是培训内容陈旧，缺乏针对性。年轻干部培训局限于大范围大视野内的问题，教材还是年年岁岁书相似，内容都

　　2/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------如出一辙，难以调动年轻干部学习的积极性。培训通常都是将所有的干部召集到一班，统一进行培训，不具有针对性;教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需求有较大的差距。信访工作、纪检工作、组织工作、宣传工作等没有一项工作是可以用一两次培训就可以讲清楚的，仅仅靠分管工作的领导用一篇材料或是一个知识大纲似的PPT，对于年轻干部是远远不够的。这样的培训仅仅只是教会年轻干部理论知识，提高不了真正解决问题的能力和水平。三是培训覆盖面较小，缺乏长效机制。培训是一个持续不断的工作，应覆盖到每一名干部。干部都有学习的需求和权利。针对年轻干部的培训只有2012年年轻干部成长工程培训，仅涉及到50多名年轻干部，覆盖面比较狭窄。通过查阅大量干部档案，除了2005年至2007年干部培训比较频繁外，其他年份的干部培训比较少。培训时间具有偶然性，缺乏计划性，没有建立年轻干部培训的长效机制。

　　(三)管理不规范，缺乏备用结合机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。缺乏管理的队伍是散漫的队伍，无法发挥最大的效应。一是年轻干部借调现象严重。上面工作力量不足，只好靠从乡镇或是其他县直单位抽调干部维持运转，市借县、县借镇、镇抽调大学生村官已经成为普遍现象。年轻干部被抽调到上一级单位，工作待遇及相关培训的机会会有所降低，心理承受了较大的压力，工作比较受约束，对年轻干部的成长存在一定的影响。同时借调现象容易造成原单位其他年轻干部的情绪波动，工作积极性会有所降低。二是年轻干部上派下挂形式主义较重。年轻干部到基层锻炼本来是一

　　3/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------件好事情，可以学习更多的基层工作经验，为今后开展各项工作提供依据。但是现在的上挂下派存在较重的形式主义。上一级年轻干部到乡镇挂职，经常是“三天打鱼两天晒网”，从事的也是一些办公室的琐事。即使参与分工，也是其中比较简单的工作，能力的提高就无从谈起。三是年轻干部备用错位。由于各种原因，一些原来毕业于经济管理、法律、机械等专业的年轻干部，却搞党务、意识形态等不相干的职务;一些抓城建、宣传、组织的干部去抓工业、农业、旅游等。备多用少、备用错位不仅挫伤了年轻干部的积极性，也造成了人才资源的浪费，影响了年轻干部的生机与活力。

　　(四)年轻干部队伍考评机制不健全，缺乏追踪培养机制。现在各种考评工作都仅仅局限于各项具体的工作及领导班子，很少是涉及对年轻干部的考核评价情况，缺少对年轻干部一个正确的考评机制。仅仅依靠对年轻干部日常的接触以及年度考核是远远不够的，存在局限性和片面性，无法全面的认识年轻干部;缺少对年轻干部的考核评价也会影响年轻干部的提拔使用情况，无法在公众心目中树立公开、公平、公正的选人用人的形象，经常会产生各种质疑。与此同时，年轻干部的成长周期比较长，短时期内无法判断一名干部的人品和工作能力。工作能力也不是一蹴而就的，需要长期的学习和实践锻炼。年轻干部一时工作不好就对其人定性，会产生消极影响，降低工作热情，对待工作得过且过，影响整体工作及各项事业的发展。

　　(五)人心思走，年轻干部队伍不稳定。一是人往上走，浮躁风过盛。调研中普遍反映，一些新招录到县镇的公务员特别是乡镇公务

　　4/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------员，只是把到基层锻炼两年作为“跳板”，一旦取得正式公务员的身份，就想方设法尽快“走人”。年轻干部中存在心态比较浮躁，不安心干工作，一心想离开等问题。近几年随着省、市招考及遴选的机会增多，部分公务员把主要精力放在了考试上面，甚至是不考走不罢休。二是工资待遇较低，缺乏文化生活。由于**县经济发展水平不高，干部工资属于**市县市区中工资福利最低的县，年轻干部的工资水平则处于最低点。年轻干部在乡镇生活，文体设施不健全，娱乐生活匮乏，缺少良好的文化生活氛围。三是个人及家庭原因。大多数年轻干部都面临婚姻及家庭双重考验。单身的年轻干部分到乡镇人生地不熟，而且认识同龄人的机会比较少，交流的机会不多，个人问题就会成为“老大难”。成家的年轻干部面临养育子女和照顾父母的双重责任，夫妻俩异地分居，照顾孩子就成了家中老人的任务。在调研中，大多数干部对子女和父母都怀有极深的愧疚感。

　　三、年轻干部队伍建设的对策建议

　　一是思想上要高度重视，切实增强解决年轻干部队伍建设问题的责任感紧迫感。要从巩固党的执政基础、保持党的事业薪火相传的战略高度，充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性，要把握年轻干部队伍建设的基本规律，尽快拿出切实可行的措施和办法，有效解决存在的突出问题。要立足当前，着眼长远，注重宏观把握整体规划。在关注乡镇年轻干部补充的同时兼顾县直单位，在特殊困难的地方，要给予适当的特殊政策，加大倾斜的力度。要解放思想，尊重基层的首创精神，共同寻求破解之策。

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　　二是完善编制管理，改进考录方式，畅通各方面优秀人才的进入渠道。要结合各镇各单位的实际需求，综合运用多种方式，确保各类优秀人才引得进。一是完善编制管理。适应经济发展需要，立足乡镇及县直单位干部队伍建设需要，实行编制资源总量控制、按需配备、合理调剂，实行编制动态管理。二是改进招考方式。根据社会经济发展，合理设定年龄、性别、专业、学历等资格条件，分类按需选拔年轻干部，形成合理的年龄梯次和专业知识与能力素质互补的队伍结构。同时可以在招考中提高原籍考生的招考录用比例，留住一批能够安心基层、扎根基层的干部。进一步提高定向招考的比例，畅通大学生村官、三支一扶、优秀村(社区)干部、非公有制企业优秀人才进入干部队伍的渠道。针对县直各单位专业技术比较强的特殊岗位，可以采取“聘任制”、“合同制”、“雇员制”等形式，吸纳所需的人才。三是切实解决退居二线干部问题。基层退居二线的干部一般都是工作经验丰富的干部，退居二线后占着编制不干活，不仅极大的浪费了资源，还容易无事生非，产生消极影响。建立年轻干部导师制，让退居二线的干部当导师，实行传帮带，对年轻干部工作进行指导，帮助年轻干部迅速进入角色。同时对退居二线的干部可以鼓励其退休，工资待遇提一级，空出编制吸纳年轻力量。

　　三是创新培训形式，建立培训长效机制。加强教育培训是提高年轻干部能力的主要途径。一是加强一线实地锻炼。实践锻炼是年轻干部培养的重要环节，是提高年轻干部实际工作能力，增强统筹全局、驾驭全局、处理复杂矛盾能力的重要形式。到**镇、**镇调研中了解

　　6/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------到**镇年轻干部每月安排一周跟着信访、维稳、拆迁的分管领导到实地锻炼，每名年轻干部都分配工作任务，年底结账。**镇新招录的年轻干部都要到王坪村实地锻炼一年。通过一线锻炼的形式，较好的提高了年轻干部与群众沟通交流、解决问题的能力。二是重视日常理论培养。一时的培训永远无法满足工作对年轻干部的要求。要加强年轻干部日常理论培训，只有深厚的理论知识支撑，才能更好更科学的解决问题。**镇建立80后年轻干部学习小组，组织机关年轻干部、公益性岗位年轻干部、村(社区)年轻干部集中进行主题学习，每月主题由党委开会讨论决定;每月定期开展主题学习活动，采用多种形式，不断提高年轻干部的理论知识水平;要求年轻干部每日自主学习，每周定期抽检学习笔记，提高自主学习的积极性。三是健全培训长效机制。严格执行公务员初任培训，规定新任公务员报道后两周之内必须接受脱产培训。建立年轻干部培训信息库，要求工作两年的年轻干部必须接受一至两个月的培训，对未达到要求的年轻干部，强制要求进行培训，保证年轻干部接受培训的权利。建立年轻干部轮训机制，每年开设两期年轻干部培训班，开展一次全县范围内的轮训，争取涉及到每名年轻干部。

　　四是规范完善干部管理，保持基层干部稳定。一是积极推行干部轮岗制度。实践证明轮岗交流或异地交流，对年轻干部在不同岗位和地方适应性培养有很大的好处。积极探索县镇干部交流的形式，积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职，在乡镇工作年限达到三年以上的可以交流到县直单位。为消除年轻干部到乡镇任职多年不变

　　7/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------的顾虑，全面推行干部任期制，明确干部连续任职以及担任同一职务不得超过最高年限。轮岗不仅可以让年轻干部打破原有的人际关系，还可以促使年轻干部跳出原有的工作圈子，改变固有的思维方式，从全新的角度去观察、解决新问题，拓展工作领域。二是严格执行干部管理规定。要进一步规范干部借调工作，统筹掌握严格审批，控制在空缺编制范围内。同时，对招考乡镇公务员和选调生，在乡镇工作时间有明确的规定，必须在乡镇干满两年时间，达不到要求的既不能报考，也不能借调到上级机关工作。进一步健全干部上挂下派制度，对上挂下派年轻干部进行挂职考核，避免挂职流于形式。三是建立健全干部备用机制。建立全县年轻干部信息库，实行动态管理，时时更新。定期召开年轻干部座谈会，了解年轻干部思想动态、工作状态;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等一系列监督制度，加强追踪管理，动态评测，促进年轻干部健康成长。

　　五是建立健全年轻干部考核评价机制，促进年轻干部健康成长。一是注重实绩测评。冰冻三尺，非一日之寒。年轻干部的培养成长不能一蹴而就。根据年轻干部成长的规律，建立实绩考评机制。对年轻干部的德、能、勤、绩、廉进行全方位的考评，以乡镇考评为主，县委组织部建立考评备案制度，全面掌握年轻干部考评结果。二是注重群众公认。偏听则暗，兼听则明。对年轻干部考评要充分听取群众意见，考评工作结合群众测评结果，对年轻干部进行评价，激励年轻干部多与群众接触，实实在在为群众办好事。三是注重奖惩激励。建立公开公平的奖惩机制，让能者上，庸者下，激发年轻干部干事创业的8/---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------积极性。

　　六是健全激励保障机制，加强年轻干部交流沟通。一是强化重基层的用人导向。认真贯彻中央有关注重从基层和生产一线选拔优秀年轻干部充实上级机关各项要求规定，积极构建来自一线年轻干部培养选拔链，坚持把选人用人的目光投向基层，不断加大从基层选拔干部的力度。二是优化工作生活环境。加大财政投入力度，切实改善县镇年轻干部工作环境和条件，加大社会舆论引导力度，积极营造尊重基层、理解基层、关心基层的良好氛围。完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设;开展多种形式的娱乐活动，组织年轻干部出外考察，这样既可以丰富年轻干部的业务生活，又能扩大干部视野。三是加强干部沟通交流。通过组织开展新招年轻干部见面会，建立年轻干部QQ群，联合团委、妇联等相关部门开展年轻干部联谊活动等多种形式，帮助年轻干部扩大交友范围。四是适当提高工资待遇。适当发放工作津补贴，提高年轻干部生活质量和水平。

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篇四：干部队伍建设调研方案

　　干部队伍建设情况调研(diàoyán)报告

　　近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员(rényuán)采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

　　一、基层组织、领导班子及干部队伍建设(jiànshè)基本情况

　　(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件(wénjiàn))，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

　　(二)领导班子基本情况(qíngkuàng)。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。

　　(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。

　　(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

　　(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

　　(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

　　二、存在(cúnzài)的主要问题

　　(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工

　　作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象(xiànxiàng)、青黄不接的问题已日趋严重。

　　(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情(jīqíng)和热情。

　　(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化(wénhuà)程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

　　三、原因(yuányīn)分析

　　(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

　　(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。

　　(三)教育培训方式方法不够灵活(línɡhuó)。当今，新的XX任务不断增加，XX方法制度不断改革，XX服务的要求越来越高，可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足XX人员要求培训的强烈需求，XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

　　四、建议(jiànyì)与对策

　　(一)用好用活“三项机制”，不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点(zhòngdiǎn)突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等，对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

　　(二)建立人员合理流动机制，不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调(xiétiáo)顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度，加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作，业务能力强的人员调入XX部门，为XX部门注入新的活力。

　　(三)创新教育培训方式方法，不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持(zhīchí)XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试，不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面，增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

　　(四)加强XX文化建设，不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动，用XX文化来凝聚人心，鼓励XX人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使XX人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力，使得XX部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。

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　　《干部队伍建设情况调研报告》

　　内容总结

　　（1）干部队伍建设情况调研报告

　　近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析

　　（2）一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

　　(一)基层组织基本情况

　　（3）XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队

篇五：干部队伍建设调研方案

　　干部队伍能力建设调研报告

　　一、我县加强组工干部队伍能力建设的主要做法及成效

　　（一）优化整体结构，把好选人用人的入口关。选人用人是加强组工干部队伍能力建设的首要环节。我们坚持做到好中选优、优中选适，保证高素质进人。根据组织部门的职能任务和空缺岗位的素质要求，坚持缺什么补什么、以职能定素质、以岗位定条件、按照素质和条件选用优秀人才的原则，去年以来，我们采用定期试用、择优选调的办法，为6个业务性较强的岗位，新补充了8名学历层次高、知识功底好、有实践经验、工作能力强的干部，其中副科级干部2名、科级以下工作人员6名。同时，注重了文史、经济、法律等各类专业人才的搭配，努力做到优化组工干部队伍的专业和知识结构，增强整体功能。

　　（二）狠抓学习培训，提高组工干部的“五种能力”。强化学习是加强组工干部队伍能力建设的基本途径。我们要求全体组工干部站在讲政治的高度，把学习当作提高能力和做好组织工作的第一要务，养成自觉学习、互相学习、终身学习的良好习惯。一是成立全县大组工干部理论学习中心组。将各党委党务副书记和组织干事纳入组织部统一管理，每月确定1－2个专题，采取开办“专家课堂”、“部长党课”、电化教育和专题辅导等多种形式，进行系统的政策理论、业务能力和新知

　　识的强化培训。目前，已集中学习10次，确定专题14个，其中，开办“专家课堂”3次，部长上党课4次。二是实行周三集中学习日制度。围绕保持组工干部的先进性和提高组工干部的理论水平，采取组工干部轮流主讲制，认真组织好了每次的集中学习，深入开展了以“学党章、学理论、学政策”为主要内容的“三学”活动。同时，通过召开专题性学习研讨会和开辟“理论学习园地”，交流学习心得。三是推行组工干部跟班学习制度。对在县委党校举办的外经贸知识、农牧业科技知识、企业管理和党风廉政建设等培训班，每次都安排1－2名组工干部跟班学习。力求通过强化培训，做到一专多能，完善知识体系，优化知识结构，把组工干部能力建设的各项任务落到实处。四是开办组工干部业务能力提升“夜校”。县委组织部成立专门领导小组，制定了严密的实施方案、学习计划和考勤制度。在培训时间上，每周利用两个晚上的时间，组织全体机关干部职工进行学习；在培训内容上，围绕“理论指导，提高素质，增强能力，促进工作”的基本思路作出精心安排，培训内容涉及组织工作业务、经济、科技、法律、公共行政管理、现代科技技能等组工干部能力建设急需掌握的知识；在培训方式上，采取外请专家、教授XX县区直有关单位领导集中授课与研讨交流相结合的办法进行。为确保学习效果，县委组织部还实行了月考通报奖惩制度，即每月对所学内容组织一次

　　闭卷考试并通报成绩，成绩超过90分一次，岗位考核奖1分，一次不及格扣1分，岗位考核情况直接与年终评先评优和福利挂钩。“夜校”开办以来，部机关干部刻苦学习蔚然成风，干部综合能力素质明显提高。五是充分发挥老同志言传身教和网络教育的优势。县委组织部积极邀请部里的2位离退休老干部和曾在组织部门工作过的同志不定期为组工干部讲业务、讲方法、讲经验、讲重点环节、讲主要关系，发挥好“传、帮、带”的作用。同时，还充分利用每个科室均有微机上网的优势，要求组工干部每天浏览2－3个党建网站，选读一篇好文章。年底，结合学习和工作实践，写出2篇以上的调研文稿。

　　（三）加强实践锻炼，实行多岗位轮岗交流。实践锻炼是加强组工干部队伍能力建设的必由之路。组织部门任务重、工作量大、要求严、标准高。对此，我们要求组工干部立足本职岗位加强实践锻炼，认真负责地做好职责范围内的工作，高质量地完成好每一项工作任务，创造一流的工作业绩，努力成为本职工作的行家里手。同时，结合工作需要和组工干部的素质特长，认真开展了干部的轮岗交流工作，进行多岗位锻炼提高。一是有计划地组织组工干部参与党委和政府以及本部门、本单位的中心工作，在急、难、险、重的工作岗位上经受锻炼和考验。二是选派了一批组工干部到乡镇、村居、企事业单位

　　的基层一线挂（任）职，参加全县的城市解困和农村扶贫工作，丰富工作阅历。三是积极为组工干部外出对口参观学习创造条件，搭建平台，以开阔眼界，增长见识。每年至少派出1－2名干部外出参观考察学习。去年以来，共选派了7名组工干部到乡镇、村、社区和企业挂（任）职，派出了18名干部外出学习和参观考察。

　　（四）完善管理制度，构建组工干部能力建设长效机制。严格管理是加强组工干部队伍能力建设的必要手段。一是完善落实了考核制度。加强了对组工干部的年度考核和平时考核，并把考核结果作为组工干部提拔、晋级、评先的重要依据。二是进行了一次自查和检查。对凡是近年来没有按照考核制度对组工干部进行考核或考核不完善的部门和单位，责令进行了补充考核。三是开展了评优笞后活动。坚持两年一次的全县组织系统评先表彰制度，对工作实绩突出、表现优秀的组工干部，进行大力表彰奖励；对表现不好的组工干部及时批评教育，形成正确的舆论导向。四是建立健全各项制度。通过制度规范组工干部的行为，以制度促管理、促建设，构建了组工干部能力建设的长效机制。去年以来，表彰优秀组工干部8名，完善各项管理制度和规章10个。

　　（五）加强组织领导，建立组工干部能力建设责任制。组织领导是加强组工干部队伍能力建设的重要保证。全县各级党

　　委（党组）把组工干部的能力建设作为整个干部队伍建设的重要方面，摆上议事日程，建立了领导责任制，由主要领导亲自抓，并认真落实好了“三个留人”的政策，做到了以事业留人，为组工干部干事创业营造良好的环境；以感情留人，做好组工干部的思想政治工作；以待遇留人，注意解决好组工干部在学习、工作和成长过程中的实际问题。通过全县上下共同努力，广大组工干部在思想、作风、素质等方面都有了一个很大的提高，在全面建设小康社会的过程中作出了新的积极的贡献。

　　二、组工干部队伍能力建设存在的主要问题及原因

　　当前，我县组工干部队伍能力建设中主要存在着以下五个方面的问题：

　　（一）一些组工干部的政治责任感和政治鉴别力不强。有的组工干部理想信念不坚定，思想意志产生动摇；有的宗旨观念淡薄，服务意识不强；有的放松了世界观、人生观的改造，过多追求个人享受；有的作风漂浮，工作中时有形式主义的东西；有的玩风过盛，学风不浓，缺乏应对新事物、新情况的知识和本领等；有的对诋毁党的领导的灰色言行不加制止，甚至还随声附和；有的在大是大非面前见事迟，反应慢，缺乏应有的政治敏锐性；有的用人荐人不坚持党的干部标准，以权谋私。

　　（二）有些组工干部思想观念和思维方式不适应形势发展的要求。面对新时期组织工作出现的新情况、新问题，有的组工干部仍习惯于用旧观念、旧框框指导工作，习惯于查文件、找出处，创新意识不够，新思路不多；有的工作的灵活性和变通能力较差，不敢大胆开展工作，只是一味等待观望；有的工作中存在“怕”的思想，主动性不够。

　　（三）全体组工干部围绕中心、服务经济建设的整体能力亟待提高。我县组工干部来源单一，绝大多数是从党政部门、事业单位从事和熟悉党务、政工、文秘工作的同志中选调的，熟悉经济工作和具有经济类专业知识的干部明显偏少。目前，县委组织部18名干部中，来自党政部门的占55.5%，来自教育单位的占22.3％，军转的占16.7%，而来自经济管理部门或有过企业工作经历的仅占5.5%，各基层党委一级的组工干部队伍中，来自经济管理部门或有过企业工作经历的更是为数寥寥。从年龄结构看，30岁以下的占48.4％，35岁以上的占33.9％；从文化结构看，本科学历的占32.3％，专科学历的占56.4％，中专学历的占11.3％，一次性学历的占仅9.7％；从知识结构看，文史类的占85.5%，理工类的占9.7%，而财贸类的仅占4.85%。由于一些组工干部对经济工作不熟悉，以致在考核和研究经济干部时失去了准确性，同时也不利于更广泛地发现和选拔经济建设急需的各类优秀人才，并在一定程度上影

　　响了组织工作为经济建设服务的质量。

　　（四）全体组工干部的理论学习和业务培训比较薄弱。目前，组织部门的工作任务十分繁重，许多组工干部想多学些理论业务知识，但往往是身不由己，工学矛盾相当突出且难以调处。特别是乡镇一级的组工干部更是经常处于紧张忙碌、被动应付的状态。同时，现阶段组工干部业务培训也跟不上形势的需要，还没有一套系统、规范和科学的业务培训教材。受繁重工作任务和资金、师资、场所缺乏等因素的制约，组织部门也难以将本系统组工干部的自身培训工作摆到相应的重要位置。

　　（五）个别组工干部在作风建设上还存在一些不容忽视的问题。有的组工干部工作作风不严谨细致，一些工作不能高标准、高质量地完成；有的深入基层、深入实际调查研究不够，对组织工作的实际情况知之甚少；有的对干部的了解不深不透，在选人荐人方面，存在着徇私说情、搞迁就照顾、讲人情面子的现象；有的组织纪律观念淡薄，“跑风漏气”，违反干部人事工作纪律；有的放松了自我要求，平时或下基层对请吃、请玩等不能严格自律，等等。这些问题虽然在组工干部队伍中是个别的，但对组织部门的整体形象造成了不良的影响。

　　分析原因，主要有以下几个方面：

　　1、对组工干部能力建设的重视程度不够。日常工作中，往往是重组工业务、轻能力建设。组工干部能力建设在整个组

　　织工作中是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。主要表现在：只重于下指标，交任务，压担子，忙于完成各项任务，而对组工干部教育、培训、管理、监督不够，年终考核也是以完成任务为衡量标准，忽视了对组工干部的个人素质、工作能力、工作方法、政治理论及业务知识水平的考评。年复一年，组工干部的素质和能力不但不能提高，而且随着当前社会变革和市场经济的进一步深化，组工干部的能力正日渐减弱。

　　2、内部机制不健全，导致组工干部队伍能力建设滞后。一是组织工作的运行机制不完善。长期以来，组工干部工作大多局限于党务工作范畴，就党务干党务，不介入经济工作，不了解其他工作，自身的视野和实践范围变得狭窄。二是能力建设的机构不健全。目前，县市一级组织部门自身能力建设和组工干部能力建设工作大多由本部的一些科室来兼管，由于职能分散，职责权限不清，管人与管事、与管思想教育相脱节，致使组工干部自身建设工作难以落到实处。三是系统内部缺乏有效的竞争激励机制。组织系统中在提拔干部、解决职级、评优表彰时，往往凭资历、看年头，搞平衡照顾，干好干差一个样；平时强调组工干部要做表率、“当人梯”、作奉献的多，关心组工干部成长，帮助解决实际问题的少，一些应有的报酬、待遇也不敢提，甚至对组织部门干部正常的提拔、使用、交流也往往左顾右盼，生怕与其他部门不平衡在外界会产生什

　　么议论。另外，组织部门宣传、表彰本系统的先进典型、先进事迹也做得不够。由于缺少竞争激励机制，从而导致组织部门的自身建设和组工干部能力建设缺乏内在的动力和活力。

　　3、自身因素的影响。有些组工干部自认为在组织部门工作，政治待遇比他人优越，因而容易滋生自我满足、不求进取的思想，不能主动学习新知识、新技能、新理论，不能主动探索新形势下如何做好组织工作的新途径、新办法，其综合素质和能力在消极等待中日渐消弱而变得平庸。另一方面，我县组工干部队伍中有40％的35岁以上的干部，虽然他们中的大多数人具有政治素质好、党性观念性强、公道正派、乐于奉献等优点。但由于受长期计划经济条件下思维定势的影响，他们中的一些同志不可避免地形成了一种刻板、守旧、循规蹈矩的心理特征，与不断变化发展的新形势反差很大。这些都对当前加强组工干部能力建设工作造成了很大的困难。

　　三、对加强组工干部队伍能力建设的几点建议

　　（一）大力加强组工干部队伍的思想作风建设。

　　一是要抓好自身素质修养。主要是加强思想修养和道德修养，提升精神境界，培养高尚情操。加强思想修养，最根本的是要树立马克思主义的世界观，并用其立场、观点和方法指导组工干部改造主观世界，自觉地抵制各种错误思潮和消极因素的影响，时刻保持头脑清醒，立场坚定。加强道德修养主要是

　　解决奉行什么样的价值观、如何处理好公与私的关系和做人的问题。坚持做到在实践中始终把党和人民的利益摆在第一位，处事公道，待人真诚，与人为善。

　　二是要牢牢把握公道正派这个主题。公道正派是组工干部必须具备的品德，是组工干部人生观、世界观和价值观的集中体现。公道正派是组工干部榜样作用的第一标准。公道正派，就是要“出以公心”，“说老实话、办老实事、做老实人”，不能“当面一套、背后一套”，不能搞“歪门邪道”、“阳奉阴违”。组工干部一定要苦练公道正派“内功”，夯实公道正派“内力”，深刻理解和准确把握“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的科学内涵。当前，尤其要结合开展“保持共产党员先进性”、“树组工干部形象”和“双满意建设年”等活动，切实抓好对组工干部公道正派的思想教育。

　　三是要坚持开展反腐倡廉警示教育。结合当前开展的“树组工干部形象”、“两个条例”和“双满意建设年”和“保持共产党员先进性”活动，重点抓好对组工干部的党的宗旨、理想信念和反腐警示教育。要通过开展先进典型的示范教育，使广大组工干部牢固树立为人民服务的宗旨意识。通过开展“三义”（爱国主义、集体主义、社会主义）教育，使广大组工干部真正理解与把握人类社会发展的客观规律，解决把握不住方向的问题。要通过开展反面典型的警示教育，使广大组工干部

　　始终筑牢思想防线，做到自重、自省、自警、自励，经得起各种腐朽思想的侵蚀。

　　（二）努力抓好组工干部的组织建设和教育培训。

　　一是抓好组织建设，增强整体效能。组工干部的组织建设是整个组工干部队伍建设的重点。要在注重思想政治素质的基础上，注重优化年龄、知识和专业结构。要形成老中青干部梯次，充分考虑不同知识水平、不同专业特长、不同性格特点的组工领导干部的搭配，充分发挥不同年龄段组工干部的优势。切实增强整体工作效能。

　　二是开展教育培训，提高综合素质。首先，要树立组工干部教育培训新观念。组工干部培训教育既是一种智力投入，又是一种人才资源开发。要落实中组部制定的组工干部教育培训规划，保证每人每5年不少于3个月的脱产培训，其中至少参加一次脱产业务培训，新进人员不少于1周的岗前培训；并结合本级组织部门实际，制定有针对性的组工干部教育培训规划。组织好集体学习，举办好不同类型的组工干部培训班，召开一些专题性的组工干部学习研讨会。其次，要科学设置教育培训内容。除了学习政治理论和组织工作的业务知识外，还要加强对新知识的学习，特别是市场经济、公共管理、国际贸易、法律、现代科技、wto规则、计算机、外语等知识的学习和培训，增强探索经济发展规律的能力，提高依法办事、依法

　　行政和依法管理水平。同时，要把鼓励组工干部刻苦钻研业务和有计划实行轮岗交流相结合起来，做到一专多能，更好地应对新挑战。第三，有序进行“双向培养”。以脱产办班代替代过去的“以会代训”。同时，有针对性地安排组工领导干部和文化层次高的年轻组工干部，到基层党组织或上级组织部门挂职或跟班学习，选送一些组工干部到相应的院校和有关培训机构进修学习，进行“知识升级和更新”。

　　三是加强岗位锻炼，提高实践能力。在加强理论和业务知识学习培训的同时，要大力提倡各级组工干部到基层一线去，到最艰苦和最困难的地方去，到急、难、险、重的岗位上去，切实加强实践锻炼，努力提高他们驾驭全局的能力和应对复杂局面的能力。因此，一要坚持干部下基层、基层出干部的正确用人导向；二要完善干部到基层挂职锻炼制度。要积极鼓励和选派组工干部到基层一线、到建设前沿干事创业，在艰苦的环境中磨练成长，在具体的实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

　　（三）建立健全组工干部能力建设的保障机制。

　　一是建立组工干部能力建设测评机制。按照3∶3∶3∶1的比例，对组工干部的政治理论知识、业务知识、能力结构、气质个性和兴趣等进行测评。政治理论知识和业务知识主要是测评组工干部政治理论功底和业务功底，能力结构主要侧重于

　　测评组工干部知人类善任能力、调查研究能力、综合分析能力、沟通协调能力、语言文字表达能力、信息意识能力、驾驶现代科技能力、开拓创新能力、创造性思维能力和学习能力等。气质个性和兴趣会影响组工干部在某一具体职位上潜能的发挥，特别是会对组工干部整体功能的发挥产生强烈的影响，通常性格互补型对推动部门工作作用显著。

　　二是建立组工干部能力评价的运作机制。要健全组工干部岗位职责及任职能力资格体系。进一步改进、充实组工干部职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，提高可操作性和针对性。要完善定性与定量分析评价办法。定性分析重在克服评价不全的问题，定量分析主要解决科学量化的问题。要完善评价结果的实践运用机制。切实形成能者上、平者让、庸者下的选人用人局面。要对长期在同一岗位上工作的同志，作出正确评价，并适时进行交流，避免工作引起惰性，产生“怕”的思想，避免自觉不自觉地形成对某些干部“先入为主”的固定看法，影响对干部的公正评价和正确使用。

　　三是建立组工干部不胜任现职的相关制度。要进一步完善民意测评的做法，每年以科室为单位进行一次民意测评，按优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，采取无记名投票的方式进行。对基本称职和不称职票合计达50%以上的，第一年要进行诫勉；连续两年的，要调离现工作岗位，另行安排适当工

　　作。对基本称职和不称职票合计在30%至49%之间的同志，经考察确属于本人主观原因造成的，要由领导找其谈话，限期改进，连续3年的，要调离现工作岗位。要通过疏通出口，加大对不胜任现职组工干部的处理力度向，促使各级组工干部时刻保持危机感，自觉加强自身能力建设。

　　四是制定组工干部能力建设的监督制约制度。要完善组工干部档案管理制度，细化档案中有组工干部能力建设的内容，对组工干部的理论和学习及党性锻炼情况如实记载。要完善组织部门内部监督制约制度。部机关要有大的制度管理，各科室也要有小的制度约束。要经常对组工干部进行廉政教育，对组工干部考察干部、下基层、社会交往活动等提出具体明确的纪律要求。要充分发挥部风监督员和“双满意建设年”活动评议员的职能作用。注重多渠道掌握了解组工干部八小时之外的表现，发现苗头，及时制止，把问题解决在萌芽状态。

　　内容总结

　　（1）干部队伍能力建设调研报告

　　一、我县加强组工干部队伍能力建设的主要做法及成效

　　（一）优化整体结构，把好选人用人的入口关

　　（2）干部队伍能力建设调研报告

　　一、我县加强组工干部队伍能力建设的主要做法及成效

　　（一）优化整体结构，把好选人用人的入口关

　　（3）三、对加强组工干部队伍能力建设的几点建议

　　（一）大力加强组工干部队伍的思想作风建设

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