加强统计人才队伍建设6篇

篇一：加强统计人才队伍建设

　　XX县人才资源统计和人才队伍建设

　　综合研判工作方案

　　为准确掌握全县人才资源状况和人才队伍建设情况，积极探索完善人才工作机制，科学预测人才需求，为经济社会发展提供强有力的人才支撑，经研究决定，开展人才资源状况和人才队伍建设统计及综合研判工作。现就相关工作提出如下方案。

　　一、目的意义

　　以科学发展观和科学人才观为指导，紧紧围绕人才强县战略的总体要求，坚持客观分析、综合评价的原则，全面、真实、准确地了解各类人才资源现状，以解决在人才培养、管理、使用和引进环节中存在的突出问题为重点，认真研究加强新形势下人才队伍建设的有效措施，切实增强人才工作的针对性、前瞻性和实效性，为实施“创业腾飞”、建设“六个城固”提供有力的人才支撑和智力保证。

　　二、统计及研判内容

　　结合人才资源统计工作，对全县党政机关、企事业单位、产业行业的人才资源状况和人才队伍建设情况进行认真摸底及综合研判分析。其重点和主要内容为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、宣传文化人才、社会工作人才等七支人才队伍建设情况。

　　（一）人才资源状况

　　1、现有人才基本情况。通过填报有关人才资源调查表、花

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　　名册，掌握各类人才的数量、结构、分布等基本情况，建立人才数据库和高层次人才信息库：(1)人才总量和基本分类情况；(2)职称、职级、技术等级情况；(3)学历情况；(4)年龄情况；(5)岗位分布情况；(6)行业分布情况；(7)高层次人才情况。

　　2、调研掌握人才需求情况。通过填报表册、召开座谈会、发放调查问卷等方式，了解全县重点行业、系统近期及今后一段时期对人才的需求情况，特别是急需紧缺人才的需求类型、岗位、专业要求等，科学预测今后一段时期全县人才需求趋势，建立各类急需紧缺人才信息库，准确把握各类人才队伍建设的中长期战略任务和主要目标，以及引进急需紧缺人才存在的主要问题和困难等。

　　3、把握人才流动情况。摸清近几年全县人才流入和流出底子，统计流动人才的总量及学历、专业、行业情况，预测今后一段时期全县人才流动趋势。

　　（二）人才队伍建设情况

　　1、梳理人才政策。梳XX县委、县政府及各部门各单位制定出台的人才政策措施和办法，检查其执行落实情况，审核其时效性，及时整理规范，为出台新政策提供依据。

　　2、调查人才工作现状。通过问卷调查、实地调研、会议座谈、综合分析等方式，从引进、培养、使用、激励等方面，调研分析我县人才工作在观念、环境、体制、机制等方面的经验和存在问题。

　　（1）调研掌握各镇、各单位、各系统人才队伍建设的主要做法、基本经验、政策办法、先进典型、存在问题等。

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　　（2）综合研判我县在人才引进（引才政策、引才机制、引才方式）、人才培养（培养机制、培养方向、培养效果）、人才使用（作用载体、工作环境、服务保障）、人才激励（考核评价、激励方式、人才效益）等方面的问题和原因。

　　（三）加强人才工作的对策建议

　　针对存在的问题，结合我县实际，就人才工作政策、办法、措施、制度等，提出针对性、可操作性的意见建议。各镇、各单位、各系统特别是重点行业都要针对人才现状和存在问题，提出解决的意见和建议。

　　三、组织领导

　　为切实加强对全县人才资源统计及综合研判工作的组织领导，县委组织部、县人社局、县统计局联合成立全县人才资源统计及研判工作小组，工作小组领导由三部门分管领导担任。工作小组下设办公室，成员由三部门和相关部门有关科室负责同志组成，主要负责全县人才资源统计工作的统筹协调和工作指导。工作小组办公室设在县委组织部干部二科。

　　四、工作安排

　　（一）时间安排：从3月26日至4月25日进行，共分两个阶段：

　　1、自查阶段（3月26日至4月10日）

　　（1）人才摸底。由镇、县直有关部门对本镇、本单位、本系统人才资源，采取全面调查统计的方式进行摸底汇总，分类填写有关统计表册。

　　（2）发放调查问卷。主管单位对本系统、本行业的科研单

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　　位、事业单位、重点企业发放《XX县重点行业和单位人才需求状况调查问卷》和《人才工作调查问卷》，调研掌握各单位人才工作情况和对急需紧缺人才的需求情况。发放问卷数量不得少于本系统管理单位的80%。

　　（3）自查研判。县直部门单位要通过分析有关统计数据，对照全县人才发展中长期规划要求，对本系统、本行业的人才资源状况和人才队伍建设情况进行综合研判，撰写调研报告，提出意见建议，上报县委组织部干部二科。特别是负责专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才、农村实用人才队伍建设的单位，要对人才资源状况和人才队伍建设情况进行深度研判，综合分析人才发展趋势和存在问题，提出具体的引进、培养、使用、激励、考核意见。

　　各镇负责对本辖区农村实用人才、重点行业和领域的人才资源状况和人才队伍建设情况进行摸底和研判，针对存在的问题，提出研判意见和建议。

　　（4）汇总分析。由县委组织部牵头、有关部门配合，对上报的摸底表、汇总表、研判报告、意见建议进行整理分析，提出综合评价意见。

　　2、选点研判（4月10日至4月25日）

　　由县委组织部牵头，抽调有关系统单位干部成立调研组，重点对镇、人才聚集系统、单位进行调研，形成研判报告。

　　（二）统计及研判方法

　　综合研判采取发放数据统计表、问卷调查、召开座谈会、走访、单位自查等形式，形成和上报基础数据、研判报告；在充分

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　　掌握本镇、本系统、本行业人才数据和情况的基础上，由调研组深入到部分党政机关、科研、企事业单位，实地调研了解人才队伍建设情况，分析问题，查找原因，形成研判报告。

　　（三）有关要求

　　各镇、县直部门单位要高度重视此次统计及综合研判工作，切实加强组织协调，抽调高素质工作人员，精心组织，周密安排，严谨细致工作，确保掌握真实全面的第一手资料。牵头部门要结合行业实际，对照研判提纲，深入研判，认真分析，撰写研判报告。参与单位要密切配合，加强协作，共同做好人才调查和综合研判工作。对牵涉面广、情况复杂、需要县委组织部协调的工作，要及时向县委组织部报告。4月10日之前，各镇、县直部门单位要将数据调查表、汇总表、花名册、调查问卷、研判报告报县委组织部干部二科。4月10日至25日，县委组织部将集中开展选点研判工作，有关单位要全力配合，共同搞好研判活动。

　　附件：1、人才资源统计指标体系

　　2、全县人才资源统计和人才队伍建设综合研判任务分工表

　　3、人才资源统计及人才队伍建设综合研判提纲

　　4、各类人才资源调查统计表（表一至表九）

　　5、重点行业和单位人才需求状况、人才工作调查问卷

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　　抄送：县委，市委组织部。

　　中共XX县委组织部2014年3月19日印发

篇二：加强统计人才队伍建设

　　加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标

　　第一篇：加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标

　　加强人才队伍建设，实施人才强区战略目标

　　人才资源是**区经济振兴的第一资源，实现我区经济又好又快发展，必须确定人才优先发展的战略布局。

　　目前，我区规模以上企业有109家，人才总量3961人，大专以上文化程度的1326人、中专文化程度的2635人。从我区现有人才队伍现状来看，存在着以下三方面的问题：一是企业经营管理人才和专业技术人才比较缺乏，整体素质偏低；二是专业技术人才年龄老化，专业结构不合理；三是人才作用发挥不充分，政策机制不够完善。由此可见，加强人才培养和人才引进，是我区经济工作的重中之重。

　　1．不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。探索柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我区经济社会发展的需要。

　　2．大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我区产业结构调整和科技、经济发展的需要。

　　3．切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心，从整体上提高我区人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特

　　别要培养一批技师和高级技师。

　　4．进一步创造良好的人才发展环境。根据我区经济社会发展需要，制定出台人才工作政策，形成比较完善的人才政策体系。盘活现有人才，最大限度地发挥现有人才的作用，逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作环境。加大人才工作宣传力度，大力宣传人才工作先进单位和各类优秀人才典型，营造良好的社会氛围。进一步完善人才服务体系。实现市场优化配置和宏观调控相结合，创造合理、有序、规范的人才流动环境；改善人才的工作条件和生活待遇，努力为人才构建和谐、舒适的工作和生活环境。

　　第二篇：关于实施人才强区战略的调研

　　关于实施“人才强区”战略的思考

　　人才资源是“第一资源”，在经济社会发展中起基础性、战略性、决定性作用。笔者就客观分析我区人才队伍现状，实施“人才强区”战略，谈些粗浅的认识和看法。

　　一、关于我区人才队伍现状的基本估价

　　近年来，区委、区政府坚持把加强人才队伍建设作为促进经济社会发展的一项长期地基础性工作来抓，初步形成了良好的选人、育人、用人环境，人才队伍整体素质明显提高，一批优秀人才脱颖而出。但与当前“打造中方创业型高地，培养中方创业型人才”的要求仍然有一些不相适应。主要表现在：

　　1、人才总量不大、层次不高。据统计，全区共有各类人才6510人，每万人口拥有人才24人，人才总量占总人口的比例仅为2.4%，远远低于全国、全省平均水平。从学历上看，具有本科学历的1436人，占人才总数的22%，具有研究生学历的13人，仅占人才总数的0.2%，且以后期通过函授、培训等方式获得学历的居多。从技术职称来看，具有中级职称的1575人，占人才总数的24%，具有高级职称的人员117人，仅占人才总数的1.8%。人才创新能力不强，学术带头人和研究型人才极少，建区以来国家级科技奖励仍为空白，获得省部级科技奖励的仅1项。

　　2、人才分布不合理，结构性矛盾突出。从类别上来看，党政人才

　　较多，共有2622人，占人才总数的40.3%，专业技术人员偏少，共有3378人，占人才总数的51.8%。从区域上看，机关事业单位人才相对集中，企业人才比例偏低，企业人才只占企事业单位人才总数的34.2%；部门人才相对集中，乡镇人才偏少，乡镇人才共有1750人，仅占人才总数的27%。从部门上看，全区67%的专业技术人才集中在教育、卫生等部门，而产业化发展急需的专业技术人才短缺。另外，我区发展急需的城市建设管理人才、经济管理人才严重匮乏。

　　3、人才成长环境不优。一是人才观念不新。人才开发投入不足，人才政策不明晰，有些政策对急需人才和短缺人才缺乏吸引力，优秀人才难以脱颖而出。二是用人机制不活。个别企事业单位机构臃肿，缺乏有效的激励机制，人浮于事，出工不出力现象较为严重，人才积极性和创造性没有充分调动起来。三是不能人尽其才。很多人才专业不对口，学非所用，用非所长，人才短缺与人才浪费现象并存。

　　4、人才流失现象严重。一是我区经济效益好的企业不多，技术含量高的企业少，很难留住高层次的专业技术人才。二是中方经济仍然比较落后，干部待遇相对较差，不少优秀人才通过公考、选调等渠道和方式，进入省、市直部门和鹤城区工作。三是我区输出的高校毕业生特别是本科毕业生回归率逐年下降，短缺专业人才回来的更少，加大了我区人才培养的先期付出成本。

　　二、关于我区人才队伍建设的主要措施

　　国以才立，业以才兴。立足新起点，实现新跨越，必须人才先行。因此，我们必须采取强有力的措施，盘活现有人才，培育适用人才，引进急需人才，激励优秀人才，造就一支高素质人才队伍，真正把各类人才培养成“创业型干部”，把中方打造成“创业型高地”。

　　1、盘活存量，用好现有人才。一是合理配臵资源，促进人才按需流动。针对我区很多人才学非所用、用非所长的特点，树立全区人才“一盘棋”的观念，按照“能级匹配、能岗对应”的原则，打破部门条块限制和身份限制，促进各类人才在部门之间合理有序流动，切实将各类人才安排到自己专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，因事择人，用人所长。二是完善竞争机制，构建人才发展平台。在行政

　　机关积极推进区乡机构改革，按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，促使优秀人才脱颖而出。要在事业单位推行聘任制和岗位责任制，逐步建立能者上、平者让、庸者下的选贤任能机制。同时，加快“公选”步

　　伐，对更多的科局级领导职位实行面向社会公开选拔，创造人才公平竞争的良好环境。三是打破政策堡垒，激发人才创造活力。要制定相关政策，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部，离职到企业任职、领办或创办经济实体。坚持人才资本有偿化原则，鼓励企事业单位人才通过定期服务、技术开发、项目引进、专利转让、科技咨询等形式进入经济有偿服务领域。按照人才的开放性原则，对具备特殊技术资格的人员，打破限额限制予以聘用；对党政机关干部实绩突出的打破工龄资历限制，给予适当的职务、工资待遇。

　　2、扩大增量，培育适用人才。一是整合培训资源，搞好教育培训。大力整合和优化配臵党校、职业中专、农校等培训资源，大力发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员的全方位、多层次、宽领域的培训，提高人才的专业素养和综合能力。在逐年加大人才开发投入的同时，注重整合教育、劳动等部门的相关资金，实行“打捆”使用，提高培训资金使用效率。建立区外人才培训基地，选送党政人才和企业经营管理人才到经济发达地区甚至国外学习，开阔眼界，提高科学发展能力。二是搭建实践平台，提供锻炼机会。每年有计划地选拔一批有发展前途的骨干人才到高校、科研院所进行深造，大力培养高层次的专业技术人才、经营管理人才，特别是城市建设管理、经济管理、经贸洽谈、招商引资等复合型党政人才。在做好选派年轻干部到发达地区挂职锻炼工作的同时，注重选派优秀人才到信访、移民、重点工程等急难险重工作中锻炼提高。每年选派一批年轻干部，一部分在乡镇与部门、部门与部门之间交叉挂职锻炼，一部分到村（居委会）挂职。三是统筹城乡发展，开发乡土人才。要通过争取“青年志愿者”以及大、中专毕业生到农村工作，实施“一村一名大学生”计划，大力培养农村基层干部和致富带头人，为农村发展注入活力。要以科技特派员、区校合作、科技下乡、科技扶贫、绿证普及、劳务输出等为契机，大

　　力培养科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龙场杨梅、牌楼花卉苗木、铜湾河鱼等特色农产品基地优势，加大实用技术人才培养力度，尽快培养出更多的“田秀才”、“土专家”。

　　3、提高质量，引进急需人才。一要完善人才引进的优惠政策。要加强对吸纳急需人才的政策支持，事业单位引进高层次人才打破编制和专业技术职务结构比例的限制，企业单位引进高层次人才实行收入“最低保护价”制度。同时，要完善人才引进的“绿色通道”，特事特办，通过妥善安排配偶工作、解决子女入学、帮助办理养老保险等方式，切实为引进的急需人才解决后顾之忧。二要拓宽人才引进的各种渠道。要采取筑巢引才、搭台引才、腾岗引才、项目引才、招商引才等方式，大力吸引外地优秀人才来中方工作。要树立“不求所有、但求所用”的引才观，采取项目合作、组建专家智囊团、聘请经济顾问、校区、校企合作、有偿咨询服务、担任业务顾问等方式，加大柔性引才力度，充分利用好区外人才资源。尤其有必要由区委、区政府聘请若干名有关知名专家和管理人员，组成专家智囊团，长期为区委、区政府的重大决策、重大项目、产业发展、重大活动，提供经常性的咨询服务。要大力实施“筑巢引凤，引凤还巢”工程，充分发挥好我区驻外办事处和“在外创业中方籍人士联谊会”的作用，进一步加强与区外中方籍人才的联系，开展引智引才活动，为家乡建设作贡献。三要建立人才引进的有效载体。要以项目建设为载体，确定人才工作的重点目标任务，明确完成任务的责任主体，集中精力攻难点，打破常规抓落实。目前我区正在进行旺市融城、工业园区建设、新农村建设等重大工作，蕴含着许多项目，我们完全可以借助项目引进人才，用人才推动项目。同时，要把引进人才与招商引资紧密结合起来，以重大招商项目和招商活动为载体，在招商引资中引才引智，在引才引智中招商引资，全面提升人才工作的整体水平。

　　4、增加容量，激励优秀人才。只有爱才之心、容才之量，才能有用才之艺，才能不断创优人才工作环境，切实调动各类人才的积极性、主动性和创造性。一是创新分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，在有条件的单位实行协议工资、年薪制，逐步形成工资报酬与贡献率挂钩的分配激励机制。鼓励各类人才面向基层、面向农村、面向企业，积极探索和开展多种形式的有偿服务，鼓励和支持各类人才先富起来。鼓励事业单位专业技术人员以技术、资金入股等方式与农业龙头企业和农户建立经济共同体，或者创办经济实体，开展科技开发、技术承包、试验示范，保护其合法收入。二是创新奖励机制。创立人才开发基金，设立“杰出人才奖”和“科技进步奖”等奖项，对获得国家级、省级、市级表彰的拔尖人才，给予一次性奖励。创立人才创业基金，对产业带头人、学科带头人、返乡创业者进行重点扶持。同时，对为我区经济社会发展作出重大贡献的人才，给予政治上的关怀，可推荐为人大代表、政协委员，邀请参加中方重大政治活动。三是创新服务机制。建立区领导与拔尖人才“一对一”联系制度，定期或不定期召开联系会，及时为他们解决工作和生活中的实际困难。加大科研投入的力度，尽快改善目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实为科技人员创造良好的工作条件。成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。制定相关优惠政策，为我区经济社会发展作出突出贡献的拔尖人才提供舒适的居住环境和生活条件。

　　第三篇：人才队伍建设

　　人才队伍建设

　　内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

　　随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而

　　新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

　　A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

　　一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

　　面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是

　　导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

　　一、解决思路对策

　　从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

　　现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

　　1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

　　科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

　　结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

　　一是加强技术培训、交流。

　　技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

　　二是建立人才的分级培养体系。

　　逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

　　三是整体方针。

　　技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种

　　知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

　　3、明确职业发展通道

　　技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

　　4、关注员工职业生涯规划

　　职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

　　建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

　　①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

　　②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼

　　此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

　　③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

　　三、落实研发人员人才队伍建设的关键

　　1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

　　人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

　　公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

　　2、实际行动力度是落实的砝码

　　从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得

　　“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

　　第四篇：如何加强人才队伍建设

　　加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

　　一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

　　二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

　　三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完

　　善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。

　　第五篇：人才队伍建设

　　人才队伍建设

　　目录

　　第一部分：子项目申请验收报告?????????????

　　一、子项目验收申请报告???????????????

　　二、学校“211工程”法人组织意见??????????

　　三、子项目建设领导小组成员名单???????????

　　四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书?????第二部分：子项目建设总结报告

　　????????????子项目建设总结报告

　　?????????????第三部分：子项目经费运行情况

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　　一、子项目经费财务报告

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　　二、子项目经费财务审计报告

　　????????????第四部分：子项目仪器设备购置情况

　　??????????第五部分：子项目专家验收报告

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　　一、子项目验收结论

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　　二、子项目验收专家成员签名表

　　???????????第六部分：附件………………………………………………………

　　第二部分：子项目总结报告

　　人才队伍建设

　　人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博

　　士学位的占10%左右；教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上；教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上；并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。

　　在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。

　　一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质

　　“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人（其中2000年67人），硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士（含研究生班）280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士（含研究生班）达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教

　　师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3期，参加人数达180多人；计算机学习班3期，参加人数达300多人；考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人

　　员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习（考博士、考硕士、出国进修学习）、提高工作效率打下良好的基础。

　　二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才

　　“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房

　　补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系（如四川大学、华中理工大学、武汉大学等），跟踪广西生源并与他们建立联系（如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系），我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人（其中1999年以来20人），其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。

　　三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设

　　“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重

　　要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授；测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖；生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主

　　持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八广西轻工科技进步三等奖。

　　通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为

　　0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。

　　四、存在问题

　　人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。

　　1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。

　　2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。

　　3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。

　　4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。

　　五、“十五”期间建设设想

　　建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。

　　按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任

　　教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。

　　主要建设内容：①在一些学科设立校级特聘教授岗位，引进、培养、造就20名左右国内外有影响的学科带头人；②设立教师出国培训基金，选拔优秀中青年教师出国培训。

篇三：加强统计人才队伍建设

　　统计专业技术人才队伍建设调研报告

　　第一篇：统计专业技术人才队伍建设调研报告

　　为科学编制“十二·五”统计专业技术人才队伍规划，进一步加强统计队伍建设，提高统计人员素质，促进统计事业科学发展，我局采取调查问卷、走访询问等方式对县乡统计专业技术人才队伍的状况进行了调研。调研情况表明：近年来，我县统计队伍不断加强，但仍存在人员不稳，素质不高，技术人才不足，待遇偏低等诸多问题，如何解决这些问题，成为当前和今

　　后我县加强统计专业技术人才队伍建设需要重点思考的问题。

　　一、基本现状

　　(一)机构情况

　　全县主要由综合统计机构和部门统计机构组成，截止目前，综合统计部门共核定编制30人，其中：县统计局8人（行政），下属单位及乡镇统计站22人（事业）。其它各部门按要求设立统计岗位。

　　（二）人员结构

　　现全县实有统计专业技术人员239人，其中专职22人，兼职217人。从组成看，按年龄分：35岁以下117人；35-45岁80人；46岁以上42人；按专业与学历分：与统计相关专业95人，非相关专业人员144人；大专以上学历102人，中专学历93人，高中及以下学历44人；按专业技术职务等级分：中职9人，初职65人，取得从业资格165人；按政治面貌分：党员94人，非党员145人。

　　（三）人员分布情况

　　全部统计专业技术人员中，专职统计员主要集中在政府统计综合部门及其下属和派出事业单位，其余部门均为兼职统计员。在专职统计员中统计局机关有4人，县统计普查中心有4人，县地方统计调查队4人，乡镇统计站10人，经贸局1人。兼职统计员中，行政单位57人，事业单位72人，企业单位83人，社团等单位5人。

　　二、统计队伍建设取得的成绩及采取的措施

　　（一）工作成效

　　近年来，我县以贯彻《统计法》和统计体制改革为契机，紧紧围绕思想、能力、作风等方面，采取有效措施，强化管理，着力提高全县统计专业技术队伍专业技能，有效推进了统计队伍建设的规范化和科学化发展。

　　一是统计人员理论知识得到不断充实和提高。通过《中华人民共和国统计法》和《云南省统计管理条例》的深入贯彻落实，使统计队伍的培训工作的进一步规范，广大统计人员的知识面得到了进一步拓宽，有效地调动了学习的主动性和自觉性，提升了统计人员奋发向上的精神状态，为统计队伍的优化发展奠定了坚实的基础。

　　二是统计员个人综合素质得到全面提升。有效增强了统计人员的工作能力，不断提高他们统计数据，分析数据，利用数据的能力，满足了政府以及社会各行各业对统计数据的需求，同时也为他们进一步从宏观上思考、分析、解决问题提供了帮助。

　　三是统计专业队伍不断发展壮大，成为专业技术队伍中重要组成部分。随着经济社会的发展，对统计数据需求的提高，统计的项目越来越多，任何行业和部门都离不开统计，使统计人员明显增加，统计地位进一步提高，统计专业技术队伍成为推进全县经济社会又好又快发展的重要力量。

　　（二）采取的主要措施

　　一是切实加强统计队伍的思想政治建设。近年来，我县始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力加强统计队伍的思想政治建设，引导广大统计员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

　　二是完善机构，吸收人才，不断壮大统计队伍。随着统计改革的深入推进，至今，我县先后成立了统计普查中心、地方调查队并上划了乡镇统计站，增加专职统计员事业编制22人，通过选拔调入和公开考试招聘，现已实际到岗18人，政府综合统计力量显著增强，充满青春与活力。其它部门也逐步规范统计工作，安排专人负责部门统计。

　　三是利用各种专项调查和普查之机，大力宣传学习《统计法》，加强统计员作风建设，提高统计员对统计工作的重要性认识，转变统计作风，提高统计数据质量；同时通过开展各种统计调查工作，让更多的人参与到统计中来，学习统计，了解统计。

　　四是认真贯彻《云南省统计管理条例》，稳步加强统计业务能力建设，积极组织统计从业人员参加统计资格培训考试，不断加大培训力度，严把培训质量关，有效提高了全县统计人员的业务能力。同时通过统计岗位职称聘任制，激励统计人员自觉参加每年统计专业技术职称考试，让统计人员学到了统计专业知识并

　　获得相应的经济待遇，工作能力明显增强。

　　三、存在的主要问题

　　第二篇：专业技术人才队伍建设调研报告

　　近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

　　一、基本情况

　　截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

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　　近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总

　　量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

　　二、具体做法

　　1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津

　　贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

　　2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强

　　了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向

　　上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

　　3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

　　三、建议

　　1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和

　　创造力。

　　2、完善教育培训体系，提高人才综合能力。大力发展职业技术教育，整合全县职业技术教育资源，以县职业中专为基地广泛开展职业技术培训，加大职业技能培训的投入，根据政府引导、单位自主、个人自愿的原则，开展以“新技术、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育。建立专业技术人员继续教育制度，选送机关事业单位优秀专业技术人员到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修、脱产学习。组织实施“名师工程”、“名医工程”，注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

　　3、培育农村人才市场，加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制，实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

　　4、创新人才引进方式，加强人才队伍储备。出台《关于加强人才工作的若干意见》，进一步落实和完善人才引进优惠政策，完善人才储备制度、公开招聘制度、人才住房补贴制度，提高高层次人才引进的竞争力。进一步落实和完善人才引进渠道，建立人才引进“绿色通道”，放宽人才准入限制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。

　　5、加强基础设施建设，推进人才有序流动。加强人力资源市场建设，为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全省各市（州）、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。

　　6、加强组织领导，优化人才发展环境。成立县人才工作领导小组，负责对引进的人才进行评估认定，负责优秀人才的评选表彰。进一步健全党管人才工作运行机制，将招才引智工作列入乡镇和县直单位的目标管理考核内容，纳入经济社会发展总体规划，把人才资源开发使用贯穿于经济社会发展的全过程。全面创新人才工作管理机制，建立充满生机与活力的人才工作机制，大力营造以事业留人、以感情留人、以待遇留人的环境，为人才成长与创业提供条件，加大对人才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

　　第三篇：专业技术人才队伍建设调研报告

　　近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

　　一、基本情况

　　截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

　　近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联

　　外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

　　二、具体做法

　　1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》

　　等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

　　2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强

　　了农村实用人才专业技能。第三

　　方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

　　3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

　　三、建议

　　1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

　　第四篇：专业技术人才队伍建设情况调研报告

　　阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告

　　为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

　　一、专业技术人才队伍建设基本情况

　　截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

　　根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：

　　1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

　　2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到

　　35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

　　3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。

　　4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。

　　二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就

　　（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。

　　（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质

　　有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。

　　（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。

　　为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名

　　高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。

　　三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析

　　与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。

　　（一）存在问题

　　1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示，2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。

　　2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。

　　3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。

　　（二）原因分析

　　1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。

　　2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。

　　3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。

　　四、加强专业技术人才队伍建设意见建议

　　（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。

　　1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。

　　2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。

　　3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。

　　（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。

　　1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资

　　源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。

　　2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。

　　（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制

　　1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。

　　2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。

　　3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

　　（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制

　　1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。

　　第五篇：市专业技术人才队伍建设调研报告

　　管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，XX市编制了《XX市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到2007年底，XX市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为XX市实施人才强市战略的重要举措。

　　一、专业技术人才队伍建设的基本特征

　　近年来，XX市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到2007年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为XX市人才队伍的主要力量。

　　1、专业技术人才总量逐年递增

　　自2001年底至2007年底，XX市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

　　2、专业技术人员队伍学历逐年提升

　　在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从2001年占专业技术人才总量的17.37%增长到2007年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

　　3、中青年专业技术人才成为主力军

　　在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

　　4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

　　XX市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，2001年初，XX市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到2007年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

　　5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

　　XX市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

　　到2007年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，XX市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

　　6、专业技术人才培养体系基本建立

　　专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。2007年底，XX市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

　　７、事业单位人事制度改革稳步推进

　　事业单位是专业技术人才最为密集的地方。2007年底，XX市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。XX市从2003年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

　　8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

　　非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，XX市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。2001年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到2007年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

　　二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

　　XX市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

　　1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

　　近年来，XX市专业技术人才队伍保持了较快增长。2007年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，XX市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

　　2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

　　XX市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，2007年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

　　3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

　　专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，XX市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行

　　业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

　　4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

　　虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

　　三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

　　“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。XX市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

　　1、树立人才资源是第一资源的观念

　　把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把XX变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

　　2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

　　“十一五”是XX经济社会稳步快速的发展时期，能否实现XX经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选

　　拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍

　　3、专业技术人才队伍建设展望

　　XX市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。“十一五”期间，XX市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。

篇四：加强统计人才队伍建设

　　卫生部办公厅关于加强卫生统计与信息化人才队伍建设的意见

　　文章属性

　　【制定机关】卫生部(已撤销)?

　　【公布日期】2012.04.10?

　　【文

　　号】卫办综发[2012]43号

　　【施行日期】2012.04.10?

　　【效力等级】部门规范性文件

　　【时效性】现行有效

　　【主题分类】卫生医药、计划生育综合规定

　　正文

　　卫生部办公厅关于加强卫生统计与信息化人才队伍建设的意见

　　（卫办综发〔2012〕43号）

　　各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局，部直属各单位，部机关各司局：

　　为贯彻落实《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》，全面加强卫生统计与信息化人才队伍建设，提升卫生统计与信息化服务能力，制定本意见。

　　一、充分认识加强卫生统计与信息化人才队伍建设的重要性和紧迫性

　　改革开放以来，我国卫生统计工作和信息化建设取得显著成效，卫生统计与信息化人才队伍不断扩大，人才素质不断提高。国家、省、地市、县级卫生行政部门以及医疗卫生机构卫生统计与信息化管理体系逐步健全和完善。大部分省（区、市）卫生行政部门按照《统计法》关于部门统计工作的要求，以及卫生信息化快速发展的需求，成立综合统计信息机构，配备专职卫生统计与信息人员，地市级及以

　　下卫生行政部门也都配备了专兼职人员负责卫生统计与信息工作。各级各类医疗卫生机构均配备了专职或兼职卫生统计与信息人员，较好地完成了统计工作与信息化建设的各项任务。

　　但是，卫生统计与信息化人才队伍建设一直存在总量不足、专业程度不高等问题。卫生统计与信息化人才的培养、选拔和使用等方面还缺乏相关的配套政策，存在管理体制不完善、机构性质不明确、人员待遇偏低和编制限制等因素，现有人员变动频繁，人才队伍不稳定，人才结构和布局不尽合理，人才缺口问题突出，直接制约卫生统计与信息化工作的发展。

　　“十二五”时期是推进深化医药卫生体制改革、加快卫生事业全面发展的关键阶段。医改监测统计任务越来越繁重，政府和社会公众卫生统计服务需求越来越广泛，要求越来越高。卫生信息化作为医改的重要任务和重要技术支撑，日益引起政府和社会的重视。在医改新形势下，卫生统计与信息化工作面临的任务将更加艰巨，加强卫生统计与信息化人才队伍建设十分紧迫。

　　二、指导思想、总体目标和基本要求

　　（一）指导思想。贯彻落实《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生中长期人才发展规划（2011－2020年）》的要求，确立人才优先发展战略，创新卫生统计与信息化人才的培养、选拔和使用制度及机制，增加人才总量，提升人员素质，为全面完成卫生统计与卫生信息化工作任务提供重要的人才保障。

　　（二）总体目标。到2020年，卫生统计与信息化人才总量基本适应卫生统计和信息化事业发展需要，各级卫生行政、统计信息、公共卫生和医疗服务机构进一步配备专兼职人员从事卫生统计和信息工作，人才区域分XXX配置结构趋于优化，人才短缺局面得到明显改善，人才整体水平全面提升，逐步建立和完善适应卫生统计和信息人才发展的工作机制，着力造就一支规模适宜、素质精良、结构合理、技

　　术与管理兼备的卫生统计与信息化人才队伍。

　　（三）基本要求。

　　一是坚持聚焦战略、需求导向的原则。要紧紧围绕医改进展监测评估和卫生信息化建设的战略任务和要求，在提高现有人才素质的同时，加大卫生统计与信息化人才的增量投入。

　　二是坚持优化结构、确保重点的原则。要根据医改进展监测评估与卫生信息化建设的重点领域，优化人才结构，分清轻重缓急，提出人才发展的优先顺序以及急缺人才的培养和引进计划，推进整体工作。

　　三是坚持创新机制、注重能力的原则。要创造人才施展才干的环境，搭建人才发挥作用的平台，靠事业、激励和制度吸引人、留住人和用好人。坚持唯才是举的原则，更加关注人才的能力和作用发挥。

　　四是坚持拓宽渠道、多方参与的原则。卫生信息化发展需要政府、社会和企业多方参与，依托市场聚集资源，拓宽渠道，形成合力。要侧重于卫生信息化标准规范的制定和行业指导工作，合理引导社会和企业人才资源投入卫生信息化工作。发挥学（协）会和专家团队的作用，集思广益，促进工作。

　　三、主要任务

　　卫生统计与信息化人才发展的主要任务是实施“四个工程”，即实用型卫生统计人才工程、高层次卫生统计人才工程、实用型卫生信息技术人才工程和复合型卫生信息化人才工程，建立一支适应卫生统计和信息化发展需要的多层级人才队伍。

　　（一）实用型卫生统计人才工程。实用型统计人才为具有较为丰富的医疗卫生专业知识及一定的统计技能，从事相关卫生专业学科（如医疗服务、妇幼卫生、疾病防控、卫生监督、财务资产和人力管理等）专项统计的人才。这类人才在卫生统计人才中占有很大比重，从事基础性数据的收集、整理和填报工作，对保证统计数据的及时性、准确性和有效性起着关键作用。

　　各级各类医疗卫生机构应当根据《国家卫生统计调查制度》所规定的统计内容，结合机构工作性质和工作量，合理配备既熟悉业务工作又具有统计技能的统计专业人员。逐步提高卫生统计人才队伍素质，重点加强统计知识、统计技能和统计法规培训。制定在职在岗培训规划，对在职在岗统计人员每3年进行一次全员岗位培训，取得岗位培训合格证书，并将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。建立专业统计人员定期继续教育制度，每年要派出人员到上一级医疗卫生机构或相关部门进修学习。各省（区、市）要建立专业统计人员培训基地，利用高、中等医学院校和专业卫生机构（如妇幼卫生、疾病防控机构）的优势，积极为医疗卫生机构培养专业统计人员。

　　（二）高层次卫生统计人才工程。高层次卫生统计人才为具有统计专业教育背景，熟练掌握统计专业技能，同时具有卫生管理知识，熟悉卫生政策的一类专业统计人才，主要从事卫生统计的组织、管理和统计数据的综合分析及利用等工作。高层次卫生统计人才一般要经过国家认可的高等院校专业培养。

　　各级卫生行政部门综合统计机构和具有一定规模的医疗卫生机构应当配备专职高层次统计人才，发挥其在统计管理、数据分析等方面的参谋作用。要吸引和鼓励有统计和相关专业背景的高校毕业生（研究生、本科生）到卫生行政部门和医疗卫生机构从事卫生统计工作。研究制订高层次卫生统计人才发展规划，以创新能力建设为核心，努力建设一支高水平的卫生统计人才队伍。实施卫生统计高层次人才培养计划，培养一批在国内有影响力的优秀学科带头人。

　　要加强对高层次综合卫生统计人才的卫生政策、卫生管理等知识培训，更好地服务卫生管理工作，充分发挥卫生统计工作的作用。

　　（三）实用型卫生信息技术人才工程。实用型卫生信息技术人才为具有基本信息技术和系统操作教育背景，能够熟练掌握信息技术应用技能的一类专业人才。实用型卫生信息技术人才主要从事各级医疗卫生机构管理系统和卫生综合管理平台运

　　维等工作。

　　各级卫生行政部门及其统计信息机构和医疗卫生机构应当配备满足工作需要的实用型信息化人才，发挥其在卫生信息化建设中的管理、协调、推进等方面作用，要加强其在岗培训和知识更新，更好地服务卫生信息化工作。制定在职在岗培训规划，有关人员接受培训取得岗位培训合格证书，并将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称评定的重要依据。建立卫生信息化人员定期继续教育制度。

　　（四）复合型卫生信息化人才工程。复合型卫生信息化人才为既掌握信息技术，又了解医疗卫生专业特点，熟悉工作流程，具有一定卫生专业知识和信息技术技能的人才。这类人才主要从事规划、组织卫生信息化建设及卫生信息标准、规范和政策的制订等工作。要大力加强区域卫生信息化人才的培养。各级卫生行政部门应当吸纳、选拔既具有卫生信息化技术又具有一定的规划、组织、管理能力的人才。各省（区、市）要积极探索和建立复合型卫生信息化人才培养基地，满足各级卫生行政部门与各级医疗卫生机构的信息化人员业务培训需求。

　　四、保障措施

　　（一）加强组织领导，高度重视统计和信息化人才队伍建设工作。各级卫生行政部门要高度重视卫生统计与信息化人才建设工作，将制订卫生统计与信息化人才发展战略纳入医药卫生人才发展总体战略规划，把卫生统计与信息化人才队伍建设作为卫生事业改革与发展的重点任务。主要领导要主持研究，建立健全卫生统计与信息化人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，进一步加强卫生统计与信息化人才队伍建设。

　　（二）加大对卫生统计与信息化人才队伍建设的投入力度。各地卫生行政部门要积极与发展改革、财政和编制管理等部门沟通协调，建立完善卫生统计与信息机构，增加卫生统计与信息机构的建设经费和人才队伍培训经费，满足卫生统计与信息化人才队伍发展需要。经济条件较好的东部地区要列支专门经费用于卫生统计与

　　信息化人才队伍建设。中西部地区卫生部门要会商财政部门，争取加大上级财政经费转移支付，加快卫生统计与信息化人才队伍建设。建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生统计与信息化人才队伍建设投入机制。中央和地方各级卫生行政部门要建立卫生统计与信息化人才培养专项资金，并制定使用和管理办法，逐步加大对卫生统计与信息化人才建设的支持力度。鼓励并支持社会资本参与卫生统计与信息化人才队伍建设。加强资金的监督管理，提高使用效益。

　　（三）健全体制机制，激发卫生统计与信息化人才队伍的活力。要围绕卫生统计与信息化人才培养、选拔和使用环节，建立健全卫生统计与信息化人才发展制度和机制保障。

　　一是建立卫生统计与信息化人才培养机制。要适应新形势下卫生统计与信息化人才教育培养的需要，与教育部门协商拓宽卫生统计与信息化人才培养的途径，卫生统计与信息化人才的教育培养以学校教育和继续医学教育为主，以本科层次教育为发展重点，逐步扩大研究生层次教育，专科层次教育作为补充，多渠道培养适应医改和卫生信息化发展的人才，增加卫生统计与信息化人才的增量投入。继续教育要重点做好对原有人才的知识更新培训和新上岗人员的基础性专业培训，进一步完善职业培训制度。对培训项目要积极申报国家和省级继续教育学分，为人才职称评定等奠定基础。

　　二是完善卫生统计与信息化人才选拔和聘用机制。针对卫生统计与信息化人才队伍的类型，制定公平、公开、透明的选拔和聘用方式，将愿意从事卫生统计和信息化工作的人才吸收充实到各级卫生统计和信息化管理部门和医疗卫生机构，特别是基层医疗卫生机构，要留得住、用得上和用得好人才。在选用机制和标准上，要充分认识到卫生信息人才的交叉性和多样性，在进行人才选拔时，应当根据不同专业背景和不同岗位要求采用不同的标准和方法。要深化人才管理制度改革，打破人才“单位所有”、“部门垄断”，以及地域、户籍限制，鼓励跨单位、跨地区选用

　　人才，同时避免人才管理权限过分集中、管理方法单一、管理制度不健全等问题。

　　三是完善卫生统计与信息化人才使用机制。按照《统计法》的有关规定，从事综合卫生统计的人员应当取得当地政府统计部门颁发的《统计人员资格证书》方可上岗，并定期参加考核。对未取得《统计人员资格证书》的人员，采取脱产或在职培训等形式，提高持证上岗率。对从事卫生信息化的人员要经过有关部门资格认定后方可上岗。通过持证管理，稳定人才队伍，提升人才素质。将卫生统计与信息化人员纳入编制管理，实行岗位绩效工资制度。进一步完善卫生统计与信息化人员职称晋升制度。

　　四是完善绩效考核激励机制。根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则，重点向关键岗位和做出突出成绩的人员倾斜。对部分紧缺或者亟需引进的高层次人才探索实行绩效工资、协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，建立以工作业绩为核心，以品德、知识、能力等为主要内容的卫生统计与信息化人才绩效考核激励机制。对业绩突出的人员给予奖励，探索大胆提拔和使用的机制。

　　（四）完善卫生统计与信息化人才评价体系。在国家人力资源相关管理部门的指导下，实施卫生统计与信息化专业技术资格评价和认证工作。积极探索和改进卫生统计与信息化人才评价方法，客观、公正地评价卫生统计与信息化专业技术人员的能力和水平。要对卫生统计与信息化人才发展情况进行评估，及时发现和纠正工作中存在的问题和薄弱环节，不断提高技术能力和水平，促进人才发展规划任务的落实。

　　二○一二年四月十日

篇五：加强统计人才队伍建设

　　加强统计工作的意见建议

　　统计工作是国家经济发展的重要组成部分，也是政府决策的重要依据。为了更好地加强统计工作，提高统计数据的准确性和可靠性，我提出以下意见建议：

　　1.加强统计法律法规的制定和完善。制定更加完善的统计法律法规，明确统计工作的职责和权利，规范统计数据的收集、处理和发布，保障统计工作的独立性和公正性。

　　2.加强统计人才队伍建设。加强统计人才的培养和引进，提高统计人员的专业素质和工作能力，建立健全的人才激励机制，吸引更多的优秀人才从事统计工作。

　　3.加强统计数据的质量控制。建立健全的数据质量控制体系，加强数据的审核和核实，确保数据的准确性和可靠性，防止数据造假和误导。

　　4.加强统计信息化建设。推进统计信息化建设，建立健全的统计信息系统，提高数据的收集、处理和发布的效率和质量，实现数据的共享和交流。

　　5.加强统计宣传和教育。加强统计宣传和教育，提高公众对统计工作的认识和理解，增强公众对统计数据的信任和支持，促进统计工作的顺利开展。

　　6.加强统计监督和评估。建立健全的统计监督和评估机制，加强对统计工作的监督和评估，发现和纠正统计工作中存在的问题和不足，提高统计工作的质量和效率。

　　7.加强统计国际交流与合作。加强与国际组织和其他国家的统计交流与合作，学习借鉴国际先进的统计经验和技术，提高我国统计工作的水平和国际影响力。

　　8.加强统计数据的应用。加强统计数据的应用研究，为政府决策和社会发展提供更加准确和可靠的数据支持，促进经济社会的可持续发展。

　　9.加强统计工作的公开透明。加强统计工作的公开透明，及时发布统计数据和信息，接受社会监督和评价，增强统计工作的公信力和透明度。

　　10.加强统计工作的创新。加强统计工作的创新，推动统计工作向数字化、智能化、精细化、服务化方向发展，提高统计工作的效率和质量，为经济社会发展提供更好的数据支持。

篇六：加强统计人才队伍建设

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn加强最基层统计工作的人员的队伍建设

　　作者：李宝璐

　　来源：《现代经济信息》2020年第11期

　　摘要：最基層统计工作人员、农村基层干部在推进我国现代化新农村建设，推行和实施党和国家的各项农村政策，协调和解决农村的纠纷问题，强化基层人们的思想政治当中发挥着重要的作用。在实际工作开展的过程当中，最基层统计工作人员、农村基层干部在人员结构、文化认知、知识能力、技术水平、管理水平等方面不同程度地存在着问题，影响其作用有效的发挥。在不断的发展中需要重视强化最基层统计工作人员和基层干部队伍建设。本文基于基层队伍建设相关理论，分析我国最基层统计工作人员的现状和存在的问题，探讨队伍建设的有效性策略和人才培训的有效性策略，希望对促使基层工作人员和干部群体作用的有效发挥有所帮助。

　　关键词：基层工作人员;农村基层干部;队伍建设

　　一、最基层统计工作的人员的队伍建设存在问题

　　（一）工资福利机制不健全

　　尽管我国在不断地优化最基层的工作人员的福利和待遇，但是相对与城镇来说，最基层统计工作人员的工资水平还是偏低，福利待遇也不够好，政策补贴比较少，且农村地区的生活条件比较艰苦，无法吸引优秀的、年轻的人员参与其中，工作的积极性不高，人员的稳定性差。

　　（二）选拔任用机制不规范

　　我国大部分地区，在基层工作人员的选拔任用方面存在问题，缺乏科学合理的考核评价标准，且考核评价和人员筛选不够严格，考核不全面。尤其是一些偏远的乡村，本身高素质、专业型的人才就比较缺乏，在选拔的时候还存在徇私舞弊、拉帮结派的现象，导致基层干部的整体水平偏低。在工作的过程当中不作为、乱作为，职责执行和落实不到位，导致贪污腐败、工作偏差和失误、互相推诿责任等问题。

　　（三）教育培训方式有待改进

　　针对基层统计人员所开展的培训和教育相对比较简单、时间短，且培训的方式单一，多是选择一个合适的实践、集中组织进行理论学习，相关人员不愿意参与到这样的培训当中，达不到有效的培训效果。培训的内容比较分散、针对性不强，多是一些理论知识，缺乏实践技能方面的培训。培训工作的系统性不强，在人员的思想教育方面的重视和投入不够，导致其在工作的过程中存在一些不规范行为和偏差。

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