决定一个国家或地区成效的因素是人力资本（3篇）

决定一个国家或地区成效的因素是人力资本（3篇）决定一个国家或地区成效的因素是人力资本　　.　　.　　xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。　　(一)资本扩展与人力资源开下面是小编为大家整理的决定一个国家或地区成效的因素是人力资本（3篇）,供大家参考。

篇一：决定一个国家或地区成效的因素是人力资本

　　.

　　.

　　xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。

　　(一)资本扩展与人力资源开发

　　在整个经济和管理的领域，人力资本理论扩展了“资本”的概念。“人力资本”这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。在人力资本理论的出现以前，人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转。对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的洒落在一些大师的论述里，如:马克思、亚当·斯密。人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，鸟扎华的围得到了扩展，资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。而且人是生产

　　资源中一个非常重要的部分。

　　人力资本理论强调了人作为劳动力在质量上是存在差异的。人力资本理论使人们认识到

　　在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益。资本是异质的，人

　　力资本尤为突出。

　　特别是到了知识经济时代，人力资本在经济中的作用更加显现。有学者提出，过去是“资

　　本雇佣劳动”，而知识经济下是“劳动雇佣资本”。这些思想凸现出人力资本在众多生产要

　　素中起到了如此重要的作用，甚至成为了最为主导的要素。这些思想与研究成果为我们认识

　　人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。

　　(二)人力资本的投资收益与人力资源开发

　　人力资本理论在自身发展过程中，用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资

　　的收益要高于物质资本投资的收益。如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了

　　高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。人力资本理论让管理者认

　　识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。人力资本理论中包含了对学校教育和

　　专业培训的成本收益分析，既有宏观的分析也有微观的分析。以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益是不一样，从而在投资

　　方式上也存在差别。

　　这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。从宏观的国家

　　人力资源开发，到各个企业自己的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。

　　在我国人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间。诺贝尔

　　经济学奖获得者詹姆士·J·海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人

　　力资本投资水平是很低的。而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资

　　本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。’

　　(三)人力资本投资的围与人力资源开发

　　人力资本理论的一个重要容就是分析了人力资本投资的容及围。学校教育、在职，海克曼著.曾湘泉等译.提升人力资本投资的政策[M].:复旦大学.2003.64页.276October2013日尺兰阵

　　35化人力成本为人力资本

　　文j喻德武

　　什么是人力成本，什么是人力资本，这个界限

　　..

　　..

　　.

　　.

　　似乎很难厘清。实际上，我们可以给一个简单的定

　　义:人力资源的投资如果不能产生预期收益，那就

　　是一种负担，就是成本;反之，人力资源的投资产

　　生了预期收益，人力资源就变成了资本。

　　如何降低人力成本

　　我们可以把人力资源分为两种类型，一种是劳

　　动力，一种是人才。劳动力与人才最主要的区别就

　　是:一个是从事重复性的劳动，一个是进行创造性

　　的劳动。而在知识经济时代，“生产要素”既不是资

　　本也不是土地或劳动力，而是知识，而知识是由人

　　才所掌握并应用的。

　　在2008年金融危机来临时，一家民营企业业

　　务订单大量萎缩。但公司不仅没有进行裁员减薪，而且还主动召开全体员工大会稳定人心:经济危

　　机只是一时的，将会很快过去，大家一定要满怀信

　　心，利用业务订单不足的时期，好好学习工作技能;公司也不会在这一期间减薪裁员，希望大家安心工

　　作。员工受此鼓舞，更加努力地学习和工作。果然

　　没过多久，经济形势好转，业务订单上升，企业很

　　快便摆脱了亏损状态，给员工很大的激励，企业的凝聚力也因此增强了不少。

　　一些企业的经营者在“压缩人力成本”的思路

　　指导下，拼命地裁员、降工资，确实达到了压缩成

　　本的结果，但同时，导致企业业务也因此迅速萎缩，失去了发展的后劲。

　　我们不要忘了一个事实，每个企业所处的背景

　　和面临的现实环境千差万别，不能说作出哪种决策

　　一定对或一定错。

　　这就要求我们要有在不同情况下判断事情的紧迫性和重要程度的能力。例如，一个小企业刚刚

　　起步，既缺乏资源，更缺乏雄厚的资本和融资能力。

　　如果遇到重大的经济危机，不进行有效的裁员“止

　　血”，那么企业很可能随时面临倒闭的危险。

　　其实中国企业面临的一个最大的现实和前提

　　是:外部经济形势总体是好的，整个市场是积极向

　　上的。所以，纯粹以眼前所见所闻就立即下判断，是一种非常武断的做法。

　　问题的关键不是该不该裁员，而是怎样裁员。

　　很多企业经营者有以静态眼光看问题的惯性思维，即“知其然”，却“不知其所以然”。只看到别人控制

　　成本的“成功之处”，却在不了解其背景与现实状

　　况的情况下，盲目地学“先进做法”，把很多关键人

　　才也一并裁掉了。这无异于自断四肢，怎么还能够

　　行动自如呢?..

　　..

　　.

　　.

　　所以，在企业经营当中，最重要的是怎样识别

　　人力成本。以下是很多企业对人力成本认知和采取

　　对策的两大常见误区。

　　误把裁员等同于压缩人力成本

　　裁员，尤其是大规模裁员是迫不得已的情况下

　　所采取的一种手段，不可常用。其最大的危害是动

　　摇全体员工的“军心”和士气，员工担惊受怕、无心

　　工作，进而影响企业的绩效产出。所以，裁员的关

　　键是要裁掉那些给企业带来成本负担而又绩效低

　　下的人。

　　误把低工资等同于压缩人力成本

　　一个企业的薪酬水平代表了一个企业的人才

　　竞争力。薪酬水平低，要么代表企业盈利能力差，要么代表企业缺乏远见和战略眼光。比如，企业主

　　认为企业盈利的绝对功劳应该归属自身，却忽视了

　　全体员工的努力，在一些细枝末节上斤斤计较，缺

　　乏分享的肚量。刻意把薪酬定在一个较低的水平线

　　上，不仅会造成优秀人员的高流动率，而且也难以

　　判断人力资源是成本

　　{还是资本，不是从人

　　II这种“资源”本身所

　　…固有的静止观点出

　　…发，而是要从投资回

　　…报的角度出发，才可

　　}能找到真正的答案。

　　吸引外部优秀人才的加入。短期来看，企业有利可

　　图，但从长期来看，企业必将失去发展的后劲。给

　　优秀人才的待遇从来就不是成本，而是一种投资，利用得当，必将产生超值、持久的回报。

　　投入产出比更重要

　　在人浮于事的组织当中，很多人往往会成为食

　　利阶层—一些资源垄断型企业凭借着权力寻租

　　而保持优势，而处于完全市场竞争领域的企业则不

　　是这样。

　　这时候，很多人不断成为消耗!bIL7,而且会制造

　　现金流的黑洞，源源不断地吞噬着企业的经营成

　　果，使企业走向僵化、走向绩效低下的境地。判断

　　人力资源是成本还是资本，不是从人这种“资源”

　　本身所固有的静止观点出发，而是要从投资回报的角度出发，才可能找到真正的答案。

　　人的能力从总体来说由体能、技能和智能三大

　　部分构成。中国科学院与美国耶兽一大学的一项合作

　　研究成果表明，在现代社会中，体能、技能、智能存

　　在两组简单的等比级数规则:对于体能、技能与智

　　..

　　..

　　.

　　.

　　能的获得，社会需要支付的成本分别为1:3:9;而三者对社会财富的贡献则分别是1:10:10人力成本到底包含了哪些部分呢?是不是指

　　工资性收入?比如工资、奖金、提成、各种福利、补贴等。这个够了吗?当然不够。因为这只是固定

　　成本，此外还有机会成本。机会成本主要表现在以

　　下三个方面。

　　人力成本增长速度高于企业业绩增长速度

　　人事经理老王把某业务部门主管和员工代表

　　做的绩效薪酬分配方案交给了老板，心里想:老板

　　应该会批准，因为这个方案代表了多数员工的心

　　态。近期的业绩大幅增长，绩效工资跟着仁涨也是

　　合理的，况且员工并没有问公司多要工资。

　　没想到第二天一大早，老板就把老王叫到办公

　　室，阴沉着脸说:“你看看你，也不动脑想一想，按

　　照这个方案，公司还能开下去吗?”老王有点摸不

　　着头脑。原来，老板觉得这个绩效方案说得很好听，实际上是变相涨工资。公司利润本来就微薄，这就

　　好比从公司利润上割肉，还何谈发展呢?

　　这个问题的出现，原因在于员工只看到业绩增

　　长和自身付出的劳动，却没有看到公司的利润在下

　　降，因此就出现了以下两大怪现象。

　　第一，做的业绩越多利润却越少。也就是说，做的数量超过了利润的“临界点”，如果不严加控

　　制，会呈现收益递减的现象。

　　第二，薪酬收入增长率大于利润增长率。薪酬

　　增长过快，且_不封顶，超过了利润增长率。加薪方

　　面的诉求越来越多，企\lL越来越处于失控的状态。

　　摘要:影响人力资本供给的因素很多，文章从实证的角度出发探讨了影响人力

　　资本供给的主要因素，并得出相关结论

　　关键词:人力资本;供给;影响因素

　　进入到知识经济为主21世纪的时

　　代，人力资本对经济发展的贡献程度越来

　　越多、人力资本的多少不仅决定了一个企

　　业的发展和一个地区发展实力和后劲，更

　　..

　　..

　　.

　　.

　　决定了一个国家的发展()因此，研究与探

　　讨一个地区人力资本的供给影响因素，对

　　于提高一个地区经济的持续成长能力，实

　　现地区乃至国家国际竞争力的稳步攀升，具有十分重要的现实意义、华等人(2007)在总结了诸多学者

　　的观点后，认为人力资本为在既定的宏观

　　和微观环境中，拥有较高层次的科技型人

　　力资本、管理型人力资本与生态位人力资

　　本、而劳动力的定义为在既定的宏观和微

　　观环境中，劳动者因为受到所拥有的较底

　　层次的人力资限制，可能只具有相对层次

　　较低的积极能动、智力的与体力的劳动能

　　力总和、人力资本与劳动者之间是两个

　　不同的概念、两者在所起作用的方式和

　　其获取的方式等方面存在明显不同、人

　　力资本的运用类似于物质资本的运行，即管理人员的所做工作如机器在创造产

　　品和赚取利润时的作用()在获取方式上，人力资本的获取不仅需要一定的天赋和

　　物质资本，还需要较长时间的学习劳动

　　与实践的积累，即获取条件较高;而劳动

　　力的获取相对比较简单，大多数人都能

　　满足较低的条件，容易被替代，替代成本

　　较高、本文人力资本的概念采用上述

　　华等人的观点、一、文献综述和分析框架的构建

　　迄今为上，对于劳动力供给影响因素

　　这一课题，学者们从不同角度提供了大量

　　的解答和说明()因为篇幅有限，在这里就不

　　再作逐一说明、但若将一系列的相关研究

　　成果进行概括，可以归纳为如下三个核心

　　因素:一是劳动者工资的变化，即工资的变

　　化对人力资本供需的调解;二是劳动者的生产技术‘即如同物质生产技术一样‘不断

　　..

　　..

　　.

　　.

　　两者在基本属性上有区别，人力资源是一种资源的形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性。人力资本则是指“劳动者通过教育和培训获得的能够创造价值的技能和知识。”人力资本具有运动性，必须在运动中才能实现增值。其次，两者在质上有根本的差异。人力资源主要反映为一种较为简单的数量关系，而人力资本更多地反映技能型、专业型劳动者和管理者劳动的异质性，即个人间在生产能力或收入能力上的差别，也就是偏重于人力素质的差别或能力的差别。再者，两者在财富创造上有区别。作为资源，人力资源可用来创造财富和创造价值，也可不直接参与财富与价值的创造，且可能处于一种被闲置的状态，而人力资本必须能带来未来效用的增加或实现将来的价值增值，否则不能被当作人力资本。最后，两者研究对象的侧重点有差异。人力资源往往是作为群体性概念，而人力资本主要是以个体为研究对象。

　　..

　　..

篇二：决定一个国家或地区成效的因素是人力资本

　　人力资本与经济发展

　　浅谈人力资本与经济发展

　　进入21世纪后，人类面临着经济时代的变化。以网络化、信息化、数字化、智能化为重要特征的知识经济新时代正在到来，经济增长已成为经济发展的主旋律。从表面上看，国家之间的竞争是对经济资源、产品质量和市场份额的竞争。从本质上讲，这是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展受到世界各国的高度重视，已成为经济发展的决定性因素。因此，研究人力资本与经济发展的关系具有重要的理论价值和现实意义。

　　一、人力资本的提出

　　早期西方经济学家一直关注物质资本和自然资源在经济发展中的作用，把它们视为“一切财富的源泉”，而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来，世界经济的发展变化使越来越多的经济学家认识到，人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨和1959年断言：“提高穷人福利的决定性生产因素不是空间、能源和耕地，而是人口素质的提高和知识的提高。”①1960年，舒尔茨在担任美国经济学会会长的演讲中，就“人力资本投资”发表了著名演讲，可以说正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②此后，以舒尔茨、贝克尔和哈比森为首的一些经济学家建立了人力资本理论，修正了传统资本的概念，提出了完整的人力资本概念。他们认为，所谓的人力资本体现在劳动者身上，由资本的投资成本和机会成本转化而来，表现为劳动者知识、技能和技能的资本成本。人力资本的提出使我们把资本的范围从以前的有形物质资本扩大到物质资本和人力资本，并将其确定为人类社会生产过程中的两个要素。

　　二、人力资本是经济发展的决定性因素

　　人力资本的概念将资本分为两类：物质资本和人力资本。它们在人类社会发展的不同阶段对经济增长产生不同的影响。在社会经济发展相对落后的阶段，经济增长

　　人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用，这已经被许多事实所证明。例如：日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步；与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长，以1997年金融危机的爆发为标志，在一定程度上被证明是一种无技术创新基础，以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此，我们可以看到，人力资本同物质资本相比较，具有更加强大的能量，在今后的经济发展过程中，必将发挥着举足轻重的作用，或者毫不夸张的说，人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济发展政策，那么，他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增

　　大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列，为各国所瞻仰。

　　因此，从理论上分析人力资本对经济发展的促进作用。首先，人力资本可以促进技术进步，加速经济发展。

　　科学技术的迅速发展，使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初，技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在

　　在工业发达国家，它已占到60%~80%，有的甚至达到80%以上；第二，企业内部人员结构发生了很大变化。过去机械化程度较低时，体力劳动和脑力劳动的消耗比例为9:1；后来发展到中等机械化，是6:4；现在全自动化的情况正好相反，1:9。正因为如此，发达国家及其国家重视人力资本投资和智力投资，这更多地体现在教育投资上，教育投资已成为西方国家经济发展的一种趋势。因此，人力资本理论符合现代经济发展规律。

　　人力资本的积累是科技进步的首要体现者和第一推动力。科学技术是第一生产力,这个第一生产力首先体现在科学技术人才方面。没有大批的科技人才,科学技术的发明、创新和使用都不能有效进行,科学技术不能充分发挥其作用,更得不到进步,而人力资本的积累是造就大批科学技术人才的基础。人力资本的提高推动了科技发展和经济的快速增长。

　　第二，人力资本的提高可以节约投入到生产过程中的劳动力数量，使劳动力和物质资本更有效地结合，从而提高生产效率。

　　一方面，人力资本的积累直接促使劳动者素质提高,从而减少了劳动的复杂程度,使劳动者投入到生产中的劳动质量提高,即使是在劳动力数量不变的情况下,投入到生产中的总劳动量也会是增长的,这样,劳动创造的价值就更多,从而推动生产发展,促进经济增长。另一方面,人力资本积累促使劳动者素质提高,劳动者素质的提高使劳动者能够更有效地使用和改进各种复杂的机器设备,另外加上计算机技术的发展，将会更大程度上发挥出物质资本的作用,实现生产过程中人与物的有机结合,从而也促进了生产增长和经济发展。

　　第三，人力资本的提高为产业结构调整创造了必要条件。一个国家的经济发展与其产业结构密切相关。那些适合经济发展的产业结构将极大地促进经济发展，相反，它们将阻碍经济发展。因此，世界范围内的产业结构调整将随着经济发展的步伐而加快，大规模劳动力将从第一产业流向第二产业和第三产业。巨大的劳动力流动需要在转移过程中大面积提高劳动者素质，以满足新岗位的需求，促进产业结构的顺利调整。第四，丰富的人力资本可以吸收和整合世界各地的各种生产要素，弥补国内资源的不足，从而更有效地促进经济发展。当今世界是一个开放的世界，政治区域化和经济一体化趋势不断深化。一个国家的资源、资本和技术对其经济发展不是最重要的。一个新兴国家只要注重人力资本的积累，拥有大批高素质的劳动者，就可以消化吸收世界先进的技术和管理经验，在更大的范围和范围内引进国际资本，充分利用这些技术和资金为本国经济发展服务。因此，掠夺资源、市场和殖民地的国际重要性已经让位给对人才、知识和高科技发展的竞争，即对人力资本存量和质量提高的竞争。

　　人力资本的积累是经济增长的源泉，是决定经济增长与发展的最重要因素，成为经济发展和整个社会进步的最强大的助推器。

　　然而，另一方面，经济发展反过来也对人力资本的发展起着强大的推动作用。两者之间存在着互补和相辅相成的关系。这主要体现在以下几个方面。

　　首先，经济增长会促进教育的发展。④教育投资是人力资本投资的一种主要形式，主要包括初等、中等、高等教育，它是整个人力资本投资中最核心的组成部分。一个个人、家庭和国家，教育水平越高，也就意味着这个国家的人口素质和人力资本的水平也就越高。下面有实例来体现。（1）美国对英国的追赶

　　在19世纪和20世纪之交，美国经济用了43年时间才赶上英国。当时，英国的生产力水平是所有欧洲国家（甚至是世界上所有国家）中最高的。当时，英国的教育水平也高于其他国家。但在1871年至1913年间，美国经济很快超过了英国。1820年，美国的人均GDP相当于英国人均GDP的73.3%，1870年仍为75.3%。然后美国开始起飞。1870年至1913年间，英国的GDP年平均增长率为1.90%，而GDP年平均增长率为3.94%。到1913年，美国的人均GDP已经超过英国的GDP水平，达到英国水平的105.5%。美国经济的成功与教育的加速发展密不可分。1870年至1913年也是美国教育加速追赶英国的时期。1820年，美国的平均受教育年限为英国的87.5%，1870年为88.29%，1913年为89.12%。⑤同样，日本对美国的追赶也得益于教育，教育在日本的经济追赶和现代化进程中发挥了极其重要的主导作用。

　　其次，经济发展会刺激对于高技能人才从而人力资本投资的需求。⑥在这个新时代，达到一个国家，小到一个企业，经济的发展主要是建立在科技进步与创新的基础之上的。经济的增长意味着技术进步，邓小平同志早就指出科学技术是第一生产力，技术进步同人力资本的提高和物质资本的改进是分开的。经济的持续增长对提供更多的高科技人才提出了要求，人力资本的形成是对于人才进行投资而形成的，所以也就刺激了对于人力资本的需求。

　　最后，经济发展还将促进人的替代和建筑质量对数量的替代，从而使人才的质量随着世代的繁衍而不断提高。⑦从经济学的角度来看，随着经济的快速发展，每个社会成员的时间成本都在增加，即机会成本在逐渐增加。作为一个家庭，夫妻双方都必须考虑孩子生育能力的问题。更理性的夫妇会计划少生孩子，甚至打破继承香火的传统习俗，不打算生孩子。这样，对更少孩子的需求将更加关注他们的素质。这些孩子长大后，因为接受了高质量、高水平的教育，他们有了更多的科学文化知识和更高的素质。同样，对于他们的孩子来说，他们将接受更好的教育，从那时起，良性循环将促进人力资本的提高。

　　总的来说，研究人力资本与经济发展的关系，对于个人、国家乃至整个世界的发展都有重要的价值。加大人力资本投资，是每个家庭、每个国家的必然选择，以适应时代对于当前个人的素质和技能等方面的要求，只有这样，整个国家的经济才能不断向前发展，整个社会才能不断进步。

　　注：斜体部分为原文，引用以下参考文献

　　[参考文献]

　　①人力资本与经济发展：理论与实证：胡德隆/江西出版社2022②人力资本理论及其应用研究——张丰林/商务印书馆2022③人力资本流动与中国经济增长——李玲/中国规划出版社2022④现代劳动经济学罗纳德g伊兰伯格罗伯特s史密斯/著中国大学出版

　　社会2022⑤发展经济中的人力资本――企业的策略与三元教育体系萧今/著北京师范大

　　科学出版社2022

篇三：决定一个国家或地区成效的因素是人力资本

　　xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。

　　（一)资本扩展与人力资源开发

　　在整个经济和管理的领域内，人力资本理论扩展了“资本”的概念。“人力资本"这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。在人力资本理论的出现以前,人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转。对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的洒落在一些大师的论述里，如：马克思、亚当·斯密。人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，鸟扎华的范围得到了扩展,资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。而且人是生产

　　资源中一个非常重要的部分。

　　人力资本理论强调了人作为劳动力在质量上是存在差异的。人力资本理论使人们认识到

　　在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益.资本是异质的，人

　　力资本尤为突出.

　　特别是到了知识经济时代，人力资本在经济中的作用更加显现。有学者提出,过去是“资

　　本雇佣劳动",而知识经济下是“劳动雇佣资本”.这些思想凸现出人力资本在众多生产要

　　素中起到了如此重要的作用，甚至成为了最为主导的要素。这些思想与研究成果为我们认识

　　人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。

　　（二）人力资本的投资收益与人力资源开发

　　人力资本理论在自身发展过程中,用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资

　　的收益要高于物质资本投资的收益。如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了

　　高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。人力资本理论让管理者认

　　识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。人力资本理论中包含了对学校教育和

　　专业培训的成本收益分析,既有宏观的分析也有微观的分析。以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益是不一样，从而在投资

　　方式上也存在差别。

　　这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。从宏观的国家

　　人力资源开发，到各个企业自己的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。

　　在我国人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间.诺贝尔

　　经济学奖获得者詹姆士·J·海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人

　　力资本投资水平是很低的。而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资

　　本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。’

　　(三)人力资本投资的范围与人力资源开发

　　人力资本理论的一个重要内容就是分析了人力资本投资的内容及范围。学校教育、在职，海克曼著。曾湘泉等译。提升人力资本投资的政策[M].上海：复旦大学出版社。2003。

　　64页.276October2013日尺兰阵

　　35化人力成本为人力资本

　　文j喻德武

　　什么是人力成本，什么是人力资本，这个界限

　　似乎很难厘清。实际上，我们可以给一个简单的定

　　义:人力资源的投资如果不能产生预期收益，那就

　　是一种负担，就是成本；反之,人力资源的投资产

　　生了预期收益，人力资源就变成了资本。

　　如何降低人力成本

　　我们可以把人力资源分为两种类型,一种是劳

　　动力,一种是人才。劳动力与人才最主要的区别就

　　是:一个是从事重复性的劳动，一个是进行创造性

　　的劳动。而在知识经济时代，“生产要素”既不是资

　　本也不是土地或劳动力，而是知识，而知识是由人

　　才所掌握并应用的。

　　在2008年金融危机来临时，一家民营企业业

　　务订单大量萎缩。但公司不仅没有进行裁员减薪，而且还主动召开全体员工大会稳定人心:经济危

　　机只是一时的,将会很快过去，大家一定要满怀信

　　心，利用业务订单不足的时期，好好学习工作技能;公司也不会在这一期间减薪裁员，希望大家安心工

　　作。员工受此鼓舞，更加努力地学习和工作。果然

　　没过多久，经济形势好转，业务订单上升，企业很

　　快便摆脱了亏损状态，给员工很大的激励,企业的凝聚力也因此增强了不少。

　　一些企业的经营者在“压缩人力成本”的思路

　　指导下，拼命地裁员、降工资，确实达到了压缩成

　　本的结果，但同时，导致企业业务也因此迅速萎缩，失去了发展的后劲。

　　我们不要忘了一个事实，每个企业所处的背景

　　和面临的现实环境千差万别，不能说作出哪种决策

　　一定对或一定错.

　　这就要求我们要有在不同情况下判断事情的紧迫性和重要程度的能力.例如，一个小企业刚刚

　　起步，既缺乏资源，更缺乏雄厚的资本和融资能力。

　　如果遇到重大的经济危机，不进行有效的裁员“止

　　血”，那么企业很可能随时面临倒闭的危险。

　　其实中国企业面临的一个最大的现实和前提

　　是：外部经济形势总体是好的,整个市场是积极向

　　上的.所以,纯粹以眼前所见所闻就立即下判断，是一种非常武断的做法。

　　问题的关键不是该不该裁员，而是怎样裁员。

　　很多企业经营者有以静态眼光看问题的惯性思维,即“知其然"，却“不知其所以然”。只看到别人控制

　　成本的“成功之处"，却在不了解其背景与现实状

　　况的情况下，盲目地学“先进做法”，把很多关键人

　　才也一并裁掉了。这无异于自断四肢，怎么还能够

　　行动自如呢?

　　所以，在企业经营当中，最重要的是怎样识别

　　人力成本。以下是很多企业对人力成本认知和采取

　　对策的两大常见误区。

　　误把裁员等同于压缩人力成本

　　裁员，尤其是大规模裁员是迫不得已的情况下

　　所采取的一种手段，不可常用。其最大的危害是动

　　摇全体员工的“军心”和士气，员工担惊受怕、无心

　　工作，进而影响企业的绩效产出。所以，裁员的关

　　键是要裁掉那些给企业带来成本负担而又绩效低

　　下的人。

　　误把低工资等同于压缩人力成本

　　一个企业的薪酬水平代表了一个企业的人才

　　竞争力。薪酬水平低，要么代表企业盈利能力差,要么代表企业缺乏远见和战略眼光。比如，企业主

　　认为企业盈利的绝对功劳应该归属自身，却忽视了

　　全体员工的努力,在一些细枝末节上斤斤计较，缺

　　乏分享的肚量。刻意把薪酬定在一个较低的水平线

　　上，不仅会造成优秀人员的高流动率，而且也难以

　　判断人力资源是成本

　　｛还是资本，不是从人

　　II这种“资源”本身所

　　…固有的静止观点出

　　…发，而是要从投资回

　　…报的角度出发，才可

　　}能找到真正的答案。

　　吸引外部优秀人才的加入。短期来看,企业有利可

　　图，但从长期来看，企业必将失去发展的后劲.给

　　优秀人才的待遇从来就不是成本，而是一种投资，利用得当，必将产生超值、持久的回报.投入产出比更重要

　　在人浮于事的组织当中,很多人往往会成为食

　　利阶层—一些资源垄断型企业凭借着权力寻租

　　而保持优势，而处于完全市场竞争领域的企业则不

　　是这样。

　　这时候，很多人不断成为消耗！bIL7，而且会制造

　　现金流的黑洞,源源不断地吞噬着企业的经营成

　　果,使企业走向僵化、走向绩效低下的境地。判断

　　人力资源是成本还是资本,不是从人这种“资源”

　　本身所固有的静止观点出发，而是要从投资回报的角度出发，才可能找到真正的答案。

　　人的能力从总体来说由体能、技能和智能三大

　　部分构成。中国科学院与美国耶兽一大学的一项合作

　　研究成果表明,在现代社会中，体能、技能、智能存

　　在两组简单的等比级数规则:对于体能、技能与智

　　能的获得，社会需要支付的成本分别为1：3:9；

　　而三者对社会财富的贡献则分别是1:10:10人力成本到底包含了哪些部分呢?是不是指

　　工资性收入？比如工资、奖金、提成、各种福利、补贴等.这个够了吗？当然不够.因为这只是固定

　　成本,此外还有机会成本。机会成本主要表现在以

　　下三个方面。

　　人力成本增长速度高于企业业绩增长速度

　　人事经理老王把某业务部门主管和员工代表

　　做的绩效薪酬分配方案交给了老板,心里想：老板

　　应该会批准,因为这个方案代表了多数员工的心

　　态.近期的业绩大幅增长，绩效工资跟着仁涨也是

　　合理的，况且员工并没有问公司多要工资。

　　没想到第二天一大早,老板就把老王叫到办公

　　室，阴沉着脸说：“你看看你，也不动脑想一想，按

　　照这个方案，公司还能开下去吗?”老王有点摸不

　　着头脑.原来，老板觉得这个绩效方案说得很好听，实际上是变相涨工资.公司利润本来就微薄,这就

　　好比从公司利润上割肉，还何谈发展呢？

　　这个问题的出现，原因在于员工只看到业绩增

　　长和自身付出的劳动，却没有看到公司的利润在下

　　降,因此就出现了以下两大怪现象.

　　第一,做的业绩越多利润却越少。也就是说，做的数量超过了利润的“临界点”，如果不严加控

　　制，会呈现收益递减的现象。

　　第二，薪酬收入增长率大于利润增长率。薪酬

　　增长过快，且_不封顶,超过了利润增长率。加薪方

　　面的诉求越来越多，企\lL越来越处于失控的状态。

　　摘要：影响人力资本供给的因素很多，文章从实证的角度出发探讨了影响人力

　　资本供给的主要因素,并得出相关结论

　　关键词:人力资本；供给;影响因素

　　进入到知识经济为主21世纪的时

　　代，人力资本对经济发展的贡献程度越来

　　越多、人力资本的多少不仅决定了一个企

　　业的发展和一个地区发展实力和后劲，更

　　决定了一个国家的发展()因此，研究与探

　　讨一个地区人力资本的供给影响因素，对

　　于提高一个地区经济的持续成长能力，实

　　现地区乃至国家国际竞争力的稳步攀升，具有十分重要的现实意义、张华等人（2007）在总结了诸多学者

　　的观点后，认为人力资本为在既定的宏观

　　和微观环境中,拥有较高层次的科技型人

　　力资本、管理型人力资本与生态位人力资

　　本、而劳动力的定义为在既定的宏观和微

　　观环境中,劳动者因为受到所拥有的较底

　　层次的人力资限制，可能只具有相对层次

　　较低的积极能动、智力的与体力的劳动能

　　力总和、人力资本与劳动者之间是两个

　　不同的概念、两者在所起作用的方式和

　　其获取的方式等方面存在明显不同、人

　　力资本的运用类似于物质资本的运行，即管理人员的所做工作如机器在创造产

　　品和赚取利润时的作用(）在获取方式上,人力资本的获取不仅需要一定的天赋和

　　物质资本，还需要较长时间的学习劳动

　　与实践的积累,即获取条件较高;而劳动

　　力的获取相对比较简单,大多数人都能

　　满足较低的条件，容易被替代，替代成本

　　较高、本文人力资本的概念采用上述张

　　华等人的观点、一、文献综述和分析框架的构建

　　迄今为上，对于劳动力供给影响因素

　　这一课题，学者们从不同角度提供了大量

　　的解答和说明()因为篇幅有限,在这里就不

　　再作逐一说明、但若将一系列的相关研究

　　成果进行概括，可以归纳为如下三个核心

　　因素：一是劳动者工资的变化，即工资的变

　　化对人力资本供需的调解;二是劳动者的生产技术‘即如同物质生产技术一样‘不断

　　两者在基本属性上有区别,人力资源是一种资源的形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性。人力资本则是指“劳动者通过教育和培训获得的能够创造价值的技能和知识。”人力资本具有运动性，必须在运动中才能实现增值。其次，两者在质上有根本的差异。人力资源主要反映为一种较为简单的数量关系，而人力资本更多地反映技能型、专业型劳动者和管理者劳动的异质性,即个人间在生产能力或收入能力上的差别，也就是偏重于人力素质的差别或能力的差别。再者，两者在财富创造上有区别。作为资源，人力资源可用来创造财富和创造价值，也可不直接参与财富与价值的创造，且可能处于一种被闲置的状态，而人力资本必须能带来未来效用的增加或实现将来的价值增值，否则不能被当作人力资本。最后，两者研究对象的侧重点有差异。人力资源往往是作为群体性概念，而人力资本主要是以个体为研究对象。

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