企业采取措施制止工作场所暴力、歧视（15篇）

发布时间：2022-11-20 16:45:04 来源：网友投稿

企业采取措施制止工作场所暴力、歧视（15篇）企业采取措施制止工作场所暴力、歧视　　工作场所安全问题与对策　　近几年以来，我国由于工作场所存在的安全问题，导致了意外受伤死亡事故和职业病有增加的趋势。2022年6月2日下面是小编为大家整理的企业采取措施制止工作场所暴力、歧视（15篇）,供大家参考。

篇一：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　工作场所安全问题与对策

　　近几年以来，我国由于工作场所存在的安全问题，导致了意外受伤死亡事故和职业病有增加的趋势。2022年6月2日，湖南省邵阳市邵东县司马冲煤矿掘进工作面放炮时发生瓦斯爆炸事故，10人遇难；6月3日，位于吉林省德惠市米沙子镇的宝源丰XXXX有限公司发生火灾，事故造成119人遇难、66人受伤；6月11日，苏州燃气集团下属一储罐场的员工食堂发生煤气爆炸事故，11人遇难。一起又一起的由于工作场所不安全导致的意外不断的发生，不得不引起我们对于工作场所安全性的深思。

　　大多数工作场所的危险并不像没有“防护设备”或者“地板湿滑”那样明显。许多危险作为企业生产过程的一个副产品是看不见的。

　　工作中的暴力问题

　　对员工实施暴力行为已经成为工作场所中的一个严重问题。谋杀是工作场所中发生死亡案件的第二大原因。据调查，虽然抢劫是工作场所谋杀的首要动机，但在工作场所中发生的每七起谋杀案中，就有一起是同事或共事的相关人员干的。男性受到的致命性职业伤害要多于女性，但女性遭受袭击的比例要比男性高得多。大多数被杀害的女性是因不认识的攻击者随机实施的暴力犯罪致死的，这种情况可能发生在抢劫过程当中。其余的女性则是被同事、家庭成员或以往的朋友或熟人杀害的。其实大多时候，我们能够预测并避免很多工作场所中的事故。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　1、加强安全措施。加强安全措施是企业的第一道防线。有如下几种防范措施：改善外部照明；利用活动式保险箱，以最大限度地减少存放在手头的现金量；安装无声报警器和摄像头；增加值班人员；对工作人员进行进行与解决冲突和作出非暴力反应有关的培训等等。

　　2、改善员工甄选工作。在雇佣员工前，企业应该进行严格的背景资料核查。要求详细了解求职者的基本条件，还应当对求职者进行面试、各种人员检测等。

　　3、有关工作场所暴力的培训。有些供应商可以提供与如何应对工作场所的暴力的相关视频培训。还应当对基层主管人员进行专业知识培训，使他们能够识别暴力事件发生之前的线索，这些线索包括典型画像、口头威胁、身体行为、挫折、强迫症等。

　　4、更加关注员工的留用和解雇。企业必须采取有效的程序来识别和处理存在潜在暴力危险的员工。首先是出台关于工作场所暴力的政策，规定哪些员工行为是不可接受的。

　　二、工作场所吸烟问题

　　吸烟对于员工和企业来说都是一个很严重的健康问题和成本问题。对于企业而言，吸烟的成本来自于更高的健康保险和火灾保险费用，以及缺勤率的上升、生产率的下降。而且一些不抽烟的员工由于担心吸入二手烟，可能会对企业提起诉讼。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　完善工作场所禁烟控烟法律制度，加强法律宣贯教育

　　加强工作场所禁烟控烟监督执法

　　在招聘员工时，要对员工的是否吸烟以及吸烟频率情况进行了解

　　4、对员工的吸烟次数进行限制，对员工的吸烟场所进行限制，设立专门的吸烟区，对违反相关规定的员工进行惩罚，如罚钱

　　三、化学品安全

　　常见的化学品包括建造及装修材料、办公室家俱、地毯、清洁剂、改错液、复印机及传真机所用碳粉等，均可能含有害物质，常接触可能出现呼吸系统毛病、皮肤感染或炎症；认识化学品

　　化学物品卷标系统可分为以下七个范畴：爆炸性，易燃，助燃，腐蚀性，刺激性，有害和有毒。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　识别各类化学品、妥善储存、采用工程控制及使用适当个人防护

　　保持个人卫生、适当处理化学废物

　　储存化学品于空气流通地方

　　切勿储存于高温或近火的地方

　　在化学品容器上贴上适当卷标

　　卷标资料应注明化学品名称、危险性及预防方法

　　四、火警安全

　　办公室总让人以为是低火灾风险的工作场所。但事实上，每年却有不少雇员因工作场所的火警而受伤，所以办公室也应当执行适当的火警预防措施以确保安全。雇主应提供适当的走火信道、灭火设施及雇员培训计划，以防止因工作场所火灾而导致死亡或受伤。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　按正确的标准安装电力装置；

　　原有电力装置须妥善维修；

　　提供足够的电力插座避免因电力负荷过重引起火警。

　　提供电力设备时必须确保它们是安全可靠的，也要注意安全保养；

　　在每台固定机器旁边，须有清楚显明的按钮，以便于紧急时候能随时切断电源；

　　彻底更换电线损毁部份；

　　电器使用者若发现损毁情况，应当立即报告。

　　确保须使用电力人士均熟悉自己的工作，简单如插上插头之类的情况，也可以发生危险，故必须确保员工清楚自己将要做甚么，才可以开始工作。

　　五、照明不当引起眼睛不适

　　不适当的工作环境，对象的反光、闪亮的墙壁及任何直接光源（尤其窗户及头顶光线），长时间维持同一或太接近的视程等都会导致工作场所中的照明不当，而引起工作人员的眼睛不适。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　以滤光罩隔滤光线，或把光度调暗；

　　在窗户安装可调校的窗帘；

　　墙壁、地面及家俱均应选择不反光的质料；

　　荧幕背景宜选择较浅颜色；

　　荧幕角度不可向着窗户或光源，应与窗户和光源成直角，避免发生眩光；

　　按个人需要调节荧幕光暗度及色差；

　　确保台灯只照射文件而非照着荧幕。

　　空气质量安全

　　由于员工吸烟、工作场所过于拥挤、通风系统维修不足、由建筑物料释放的石棉等等都会让工作场所的空气质量出现问题，不够清新，不利于员工的正常呼吸，使员工出现过敏性鼻炎、呼吸道问题等。

　　可以通过下列方法进行改善：

　　减少过于挤逼的环境；

　　推广办公室禁止吸烟政策；

　　将复印机及传真机置于独立地方；

　　定期检查及清洁通风系统，包括通风管道、隔尘网等；

　　加强抽入新鲜空气及更新空气的频率，以达到每小时更新空气六至八次。

　　七、结语

　　除了以上讲的比较典型的工作场所安全问题，还有各种各样的安全隐患。总体来讲，要减少工作场所安全问题，要注意两点：减少不安全环境因素和减少不安全行为，减少不安全行为可以通过选拔和配置，培训，积极强化，宣传和高层管理的投入。

篇二：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　工作场所暴力的预防与控制策略

　　工作场所暴力是指发生在工作或与工作相关场所的，针对人实施的身体侵害或心理威胁行为。除对人造成身体上的伤害外，辱骂、威胁和性骚扰等行为也属于暴力范畴。据国际劳工组织2006年6月公布的研究报告《工作场所暴力》称，工作场所的肢体暴力和心理暴力在全世界蔓延，在许多工业化国家已达到“泛滥程度”。该研究称，从恃强凌弱、聚众滋扰到精神状态不稳定同事的威胁、性骚扰和他杀，工作场所暴力在全球出现增加趋势。甚至恐怖主义行为，也出现在工作场所中。无论是在发展中国家或发达国家，曾经被视为“安全”的职业，诸如教师、社会服务工作者、图书馆员和医务工作者等，也越来越多地暴露在工作场所暴力之中。

　　在我国，尽管对工作场所暴力问题的研究属于新兴领域，但其已经广泛存在于工厂、企业、政府机关、事业单位、科研机构等不同性质的工作场所之中。尤其是我国正处于社会转型期，人口、资源、环境、效率和公平等社会矛盾较为严重，比较容易形成社会失序、经济失调和心理失衡等问题，并导致恶性工作场所暴力事件的发生。上海闸北公安局袭警案、不久前发生的长沙某税务分局爆炸案等就是典型案例。工作场所暴力的存在不仅严重危害职业安全，破坏单位内部稳定和工作环境中人与人之间的和谐关系，而且其产生的连带反应甚至影响社会治安秩序和公共安全。

　　工作场所暴力的产生原因具有综合性，既涉及政治、经济、社会、文化、法制等因素，又涉及生理、心理、行为等因素；既有主观因素，又有客观因素；既有直接因素，又有间接因素，而且往往是诸多因素相互作用的结果。笔者认为，可以从四方面预防和控制工作场所暴力。

　　一、预防与控制工作场所暴力的法律保障

　　一方面，应在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《集体合同规定》中增加工作场所暴力的相关规定和内容；另一方面，可以从我国实际出发，借鉴国外经验，制定一部专门的全国性“防范工作场所暴力法规”，对工作场所暴力的定义、类型、法律责任、救济途径等内容进行规定。当前，在沿海开放城市和经济发达城市，企业和务工人员较多，人员构成复杂、流动性大，属于工作场所暴力多发地区；医疗卫生服务、银行、销售等行业由于自身特点决定了工作场所暴力的频繁发生，这类城市或行业可以先行立法对工作场所暴力进行规制。此外，还应加强法制宣传教育、加大执法和法律援助力度。

　　二、预防与控制工作场所暴力的制度保障

　　公正的单位内部规章制度。单位应建立科学、公正的薪酬、绩效考核和晋升制度，并培育公正的组织文化和价值追求，增强组织的凝聚力。

　　员工背景调查制度。在保证客观、公正的前提下，单位根据工作性质安排调查内容，通过审查把握求职者的性格特点、教育和工作经历、个人品质、道德水平、交往能力、工作能力等信息，以决定去留和安排具体的岗位。

　　安全培训制度。单位应有计划、有步骤的开展工作场所暴力防范教育，提高员工防范暴力的能力。培训的内容包括：本部门防止工作场所暴力发生的政策、引发暴力的危险因素、对暴力行为的识别及防范措施、岗前技能培训等。

　　日常巡防督察制度。单位应加强日常的巡防督察，并建立快速求助报警机制，保证保安人员和警察在紧急情况下能够以最短时间到达现场，及时对暴力事件进行控制和处理。

　　干预教育制度。单位应畅通上下级和平级之间的信息沟通渠道，培养员工适当沟通、积极认知、心理放松的生活和工作状态，完善员工诉求解决机制，加强信息收集和矛盾化解工作，落实对受到暴力威胁或伤害的员工安抚和心理疏导，最大程度上消除工作场所暴力火花。

　　“零容忍”制度。单位应通过明确的规章制度以及对各种轻微行为和暴力倾向的处理，防止一般行为转化为暴力行为和暴力行为的升级，将预防和控制工作场所暴力的重点从“对暴力的快速反应”转移到“减少暴力和暴力威胁”上来。

　　三、预防与控制工作场所暴力的组织保障

　　逐步建立起由政府、单位、工会、医院、社区以及各专业机构（如律师事务所、心理咨询中心、法律援助中心等）组成的防范和援助网络，在全社会范围内形成防范工作场所暴力合力。单位管理者应会同相关人员（由安全部门、人力资源部门、员工援助部门、律师、顾问等组成）成立工作场所暴力威胁评估小组和暴力事件应急处置小组，对单位员工易于遭受攻击的脆弱性进行评估，并制定应对暴力威胁的行动建议、干预策略及处置预案。工会要不断提高表达诉求和维护职工合法权益的能力，并充分履行教育职能，通过广泛开展职业道德教育等手段做好职工的教育引导工作，防范叛逆心理、仇视心理和消极情绪等不稳定因素的出现。政府应充分发挥协调、规范、监督、调解和保障等作用，为劳动者提供健康、和谐的工作环境。

　　四、预防与控制工作场所暴力的实体保障

　　实体保障即通过环境设计消除产生工作场所暴力潜在的风险因素。如员工进出单位时佩戴统一证件及使用门禁卡，出入口的控制，安装监控系统和报警系统，配备保安人员等，以此甄别和阻止有暴力和不良动机的人员进入工作场所，有效防范外来人员实施的暴力。此外，可以通过工作区域的环境布局和物品的合理摆放、员工通道和紧急出口的设置等有效预防和控制工作场所暴力事件的发生及危害后果。

篇三：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　****公司反歧视政策

　　第一章第二章第一节第二节第三节第四节第五节第六节

　　总则

　　反就业歧视措施

　　一般规定

　　身份歧视

　　性别歧视

　　残疾人歧视

　　健康歧视

　　其他方面就业歧视目录

　　第一章

　　总则

　　第一条【目的】

　　为使公司员工在就业过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、信仰等差异而在工作中受到歧视，保障公民的平等就业权利。第二条【就业歧视的定义】

　　就业歧视，是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业的在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。

　　就业歧视包括下列情形：

　　（一）直接歧视，是指用人单位基于民族、性别、身份、、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待，取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。

　　（二）间接歧视，是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。

　　第三条【适用围】

　　****

　　第二章

　　反就业歧视的措施

　　第一节

　　一般规定

　　第四条【反就业歧视义务】

　　****应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的平等就业权。当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇，不得提出歧视性的要求。应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定，应把反歧视作为自身的社会责任。

　　第五条【禁止招聘中的歧视】

　　不得在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。该问题与工作性质直接相关的除外。

　　第六条【用人单位保管劳动档案义务】

　　应建立完善的劳动档案保管制度。劳动档案应当包括

　　劳动者的招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关材料。

　　第七条【不得任意辞退劳动者】

　　不得以歧视性理由辞退劳动者。

　　第八条【不得打击报复劳动者】

　　不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。但劳动者因能力不胜任现任职工作岗位的除外。

　　第二节

　　身份歧视

　　第九条【地域歧视】

　　不得以地域为由拒绝录用特定地域的劳动者，也不得提高对特定地域劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。

　　第十条【户籍歧视】

　　不得以户籍为由拒绝招用非本地户籍的劳动者，也不得提高对非本地户籍劳动者的录用标准，或者在职业中给予不平等的差别待遇。

　　第三节

　　性别歧视

　　第十一条【对妇女的歧视】

　　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

　　第十二条【男女同工同酬】

　　实行男女同工同酬。妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。

　　第十三条【男女就业过程中的平等权利】

　　妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。

　　第十四条【对妇女的特别待遇】

　　招录女职工时和女职工职业期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。

　　女职工怀孕无法从事原工作时，用人单位应该为其调换工作岗位，而且该工作不得损害女职工的身心健康。

　　不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因，降低女职工的工资，辞

　　退女职工，单方解除劳动合同。但是，女职工要求终止劳动合同的除外。

　　第十五条【禁止对妇女的性骚扰】

　　义务禁止在工作场所中对妇女一切形式的性骚扰。

　　第四节

　　残疾人歧视

　　第十六条【国家保障残疾人就业的义务】

　　国家保障残疾人的平等就业权，各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。

　　国家对安排残疾人就业的用人单位和从事个体经营的残疾人，依法给予税收优惠，并在生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。

　　第十七条【残疾人就业过程中的平等权利】

　　在就业和职业方面不得对残疾人实行不平等的差别待遇。

　　第十八条【对残疾职工的特别待遇】

　　应当为残疾职工提供适应其特点的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要，使劳动场所、劳动设备和生活设施达到适合残疾职工通行和使用的条件。

　　应当对残疾职工进行岗位技术培训，提高其劳动技能和技术水平。

　　第五节

　　健康歧视

　　第十九条【传染病病原携带者的平等就业权利】

　　招录劳动者时，不得以传染病病原携带者为理由拒绝录用，也不得对在职的传染病病原携带者进行辞退或转换到较差的工作岗位。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的工作。

　　第六节

　　其他方面就业歧视

　　第二十条

　　【民族歧视】

　　招用劳动者时，不得以民族为理由拒绝录用，或者提高对某个民族劳动者的录用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。

　　第二十一条【体貌特征歧视】

　　招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。

　　第二十二条【年龄歧视】

　　不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。不得在就业岗位和职务晋升方面设置年龄条件，不得对男女退休年龄实行差别对待，如果出于优待女性的目的，可以规定在女性自愿申请的条件下提前五年或十年退休。

　　第二十三条【对受过刑事处罚的劳动者的歧视】

　　不得歧视受过刑事处罚的劳动者，不得因为仅仅是由于有犯罪记录而拒绝录用劳动者，但出于国家安全的需要和某些职业的特殊需要不予录用的除外。

篇四：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　反骚扰及虐待政策

　　企业禁止招用童工规定

　　禁止强迫劳工政策

　　反歧视书面政策

　　保护职工自由参加合法组织政策

　　反骚扰及虐待政策

　　.........................................................................................................3企业禁止招用童工规定..........................................5禁止强迫劳工政策

　　.........................................................................................................反歧视书面政策

　　...............................................................................................................保护职工自由参加合法组织政策..........................反骚扰及虐待政策

　　一、公司对于该政策的态度

　　公司的政策是致力于为职工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。

　　滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何职工涉及滋扰虐待事件。所有职工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何职工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。

　　二、反滋扰虐待政策的实施

　　1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。

　　2、职工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。

　　3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。

　　4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在职工出现问题时,应与职工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。

　　5、切勿对职工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂职工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。

　　6、公司鼓励:有效沟通、职工激励、团队协作精神。

　　三、滋扰虐待申诉程序

　　1、任何职工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。职工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

　　2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。

　　3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励职工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为职工的名誉。

　　4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果职工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。任何职工假设被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以防止同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有职工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励职工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。

　　企业禁止招用童工规定

　　为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。

　　一、根据中华人民共和国国务院〔第364号〕《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。

　　二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。

　　三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。

　　四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

　　五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。

　　六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。

　　七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。

　　八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。

　　九、本规定适用于北京宝圣得机械〔宝吉〕

　　禁止强迫劳工政策及程序文件

　　一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保职工在自愿的基础上参加工作或劳动。

　　二、适用范围

　　北京宝圣得机械〔北京宝吉机械〕全体职工。

　　三、程序

　　制订政策和程序并传达给所有职工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。

　　1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘职工。

　　1〕招工时以及职工入厂工作后，不得扣押职工身份证等有效证件。

　　2〕不得收取押金、保证金，职工入厂不需要担保或订立契约。

　　3〕任何人不得向职工索取介绍费或以其他理由收取费用。

　　4〕人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。

　　2、经双方协商，签订劳动合同。

　　1〕在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。

　　2〕主管领导须详细地为职工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产〔适当劳动时间及适当的劳动强度〕。

　　3〕确实因生产需要而需加班加点的，须与职工代表和职工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。

　　4〕工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，职工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。

　　5〕管理人员不得利用职务强迫职工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。

　　3、下班休息时间职工可以自由进出宿舍和厂门。

　　1〕出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。

　　2〕职工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干预。

　　3〕职工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。

　　4〕

　　职工可以按要求提前申请辞职〔具体参照劳动合同〕。

　　5〕

　　公司只是由于正常保安事务设保安人员〔保护公司财产及职工安全〕，而非监督强迫劳动。

　　反歧视书面政策

　　一、目的：

　　为了加强社会责任、控制本厂所有职工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定本政策:二、适用范围：

　　北京宝圣得机械〔北京宝吉机械〕全体职工。

　　三、反歧视内容

　　1、本厂绝不干预所有职工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条标准或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.2、本厂不允许管理人员在任何情况下对职工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.3、职工在聘用、补偿、受训时机、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.4、职工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.5、不管在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有职工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。

　　6〕妇女在三期时公司不以任何理由辞退职工。

　　四?本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.五?男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.

　　保护职工自由参加合法组织政策

　　一、目的保护职工自由参加合法组织、整团，使职工在聘用阶段中合法权益得到保护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。

　　二、适用范围

　　北京宝圣得机械〔北京宝吉机械〕全体职工。

　　三、保护职工自由参加合法组织政策

　　1、职工合法权益保护工作的基本状况：

　　坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。

　　2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加表达到实处。从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。

　　3、工会坚持创新，职工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把职工组织大工会中来。

　　4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。

　　5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。

　　6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决。

　　7、推动法规政策的贯彻落实，进一步标准职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。

　　8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来标准职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。

篇五：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　防损部工作场所暴力预防程序

　　1.目的：

　　1.1预防工作场所暴力事故，为员工和顾客创造安全的工作环境和购物环境。

　　1.2最大程度上降低工作场所暴力事故发生的可能性和事故的严重性，减少和控制工作场所暴力事故给公司带来的负面声誉影响。

　　2.适用范围：

　　2.1本程序适用于防损部员工预防和处理工作场所暴力事故。

　　2.2工作场所暴力预防的主要预防对象是造成人身伤害的行为暴力和威胁伤害他人的语言暴力。

　　3.定义

　　：

　　3.1工作场所暴力-工作场所暴力是指员工、管理层、供应商、顾客或同事的亲友在工作场所或因为工作的原因遭受人身或语言的暴力行为，造成对其安全、幸福和健康明确或含蓄的挑战。暴力行为包括但不限于：

　　口头恐吓（类似说“小心一点”之类的语句；包括恐吓电话、恐吓短信、恐吓信件等）

　　恶语伤人、恐吓行为、威胁伤害他人

　　在公司范围内，公司车辆内或在公司组织和赞助的活动中携带枪支、非法刀具、易燃物品、炸药或其它武器

　　参与危险、威胁或不必要的打闹行为

　　伤害他人身体、斗殴或挑衅他人斗殴

　　跟踪或骚扰他人

　　3.2工作场所暴力事件类型-防损部员工所面临的工作场所暴力事故类型以及产生的原因主要包括以下类型：

　　组织内部型

　　：指由员工之间的个人冲突或员工对企业组织不满而导致的暴力事件。

　　客户型：指由顾客的不满、愤怒和沮丧而导致顾客对防损部员工实施暴力伤害或威胁实施暴力伤害的事件。

　　犯罪型：指因为犯罪嫌疑人针对财物犯罪或其它利益冲突引起的暴力事件。对于防损部员工，此类暴力事件的主要表现形式是犯罪嫌疑人实施暴力伤害和威胁实施暴力伤害，其发生的地点既可能在商场/办公室内，也可能在商场/办公室外。

　　工作违纪型：指防损部员工在工作过程中违反公司政策和程序，对他人如顾客或当事人实施暴力行为的事件。

　　3.3防损部工作场所暴力预防的责任人包括商场/办公室防损部经理和防损部每一位同事。防损部同事应执行工作场所暴力预防政策，不得实施工作场所暴力，并承担预防工作场所暴力和处理工作场所暴力事故的责任。

　　3.4严重的工作场所暴力事故的发展过程分为出现让人注意的行为、出现语言暴力和口头威胁、出现危险的动作、造成身体伤害和严重情况下导致死亡这几个阶段。工作场所暴力预防的关键在于在事故萌芽阶段进行预防和控制，阻止事故的发生或扩大。

　　3.5防损部员工遇到的工作场所暴力的主要风险因素包括但不限于：

　　与不诚实的顾客乃至犯罪嫌疑人的冲突

　　工作场所为公共场所

　　工作地点可能位于高犯罪率区域

　　遭遇脾气暴躁，思维偏执和有暴力行为倾向的顾客

　　遭遇有精神障碍的顾客

　　遭遇受酒精或毒品影响的顾客

　　需要保护现金和昂贵的商品

　　夜间值班和夜间返回住所

　　与传染病病毒携带者发生直接身体接触

　　3.6近年来的暴力事故记录统计显示，工作场所暴力事件发生频率较高的区域包括：

　　收银线

　　前台和服务台

　　防损部接待室

　　食品销售区，尤其是生鲜销售区

　　上下班线路

　　收货区

　　4.工作场所暴力预防

　　4.1工作场所暴力预防政策

　　–

　　工作场所暴力行为是不可以接受的行为而且违反公司政策。任何违反政策的同事将会受到纪律处分，甚至解聘。任何因为违反这一政策而被解聘的员工将不得被重新聘用。在必要的情况下，公司会因此提出指控或寻求法律机关的合作。

　　4.2致力于为每一位员工提供安全可靠的工作环境。为此，我们期望每一位同事都能协助公司，共同营造一个没有骚扰、暴力和恐吓的工作环境。这包括了保障一个对员工、管理层、供应商、顾客、会员、以及员工的亲友均没有潜在暴力威胁的环境。

　　4.3防损部员工在入职安全培训和定期安全更新培训中都需要接受有关工作场所暴力预防的培训。培训的内容包括工作场所暴力的定义、风险因素、预防措施和报告程序。相关安全更新培训应至少每年进行一次，由本单位经理统筹安排。

　　4.4商场/办公室内工作场所暴力预防的硬件设施和管理性措施包括但不限于：

　　风险较高的区域包括收银线、前台和服务台、防损部接待室都安装有闭路电视监控摄像头。

　　保持良好照明。

　　防损部办公室的门和连接接待室与监控室的门有牢固的锁，这些房间可以成为被人追袭时的躲避场所。

　　防损部接待室内不存放可能成为武器的物品如啤酒瓶、木棍等。

　　防损部接待室的桌椅布置可以将防损部同事和带入谈话的当事人分开，在当事人对防损部同事实施暴力侵害时这些桌椅可以起到隔离的作用，方便防损部同事闪躲和逃离。

　　在商场/办公室内尽可能少的保存现金。

　　避免个人持有大量现金。

　　避免隔离的工作区域和独自工作。

　　在交班时交代上一轮班中遇到的“不满而情绪激动”的顾客的情况。

　　4.5预防工作场所暴力事故的发生需要密切注意暴力行为的前兆和工作场所暴力的初期表现，发现这些暴力行为前兆和暴力初期行为时应通过沟通的方式阻止暴力行为的发生和发展，必要时需要向上级管理层报告。暴力行为前兆和初期行为表现包括但不限于下列情况：

　　直接或隐晦地表示有一些不幸的事情将会发生在某人身上。

　　出现恐吓、骚扰、欺凌及其它不当及侵略性的行为（包括行为上或语言上）。

　　携带武器返回工作地点，在工作地点挥动武器，或扬言随时会使用武器。

　　在言谈间显示出崇尚以武力解决问题，并同情以暴力杀人的人或行为。

　　遇到一些个人问题，包括家庭、财政、健康及个人方面的困扰，表示出厌世情绪。

　　有吸毒或酗酒的行为。

　　日常行为模式出现突发及不寻常的改变，包括工作业绩恶化、突然增加旷工等违纪行为和家庭关系不稳定等。

　　有偏执的行为。

　　有暴力行为的前科。

　　与上司和同事关系紧张，经常怀疑或认为有人向他攻击。

　　不能容忍别人的批评及承担犯错的责任，表示要教训及向某人报复。

　　难以控制个人之脾气，经常感到愤怒，挑战正常行为的底线，漠视其它人的安全。

　　在工作上遇到危机，例如面对被开除、纪律处分，及因工作调动而忧虑失去已有的地位。

　　送警方处理，表现出强烈不满或情绪激动的当事人。

　　4.6在发现组织内部型暴力事件的预兆或初期行为时，防损部员工应尽量通过沟通消除个人冲突和对企业组织不满，避免导致的暴力事件。任何知悉员工之间可能发生暴力行为的第三方应马上通知本单位防损部经理。防损部经理在了解情况后，应立即与相关员工沟通，尽量获得相关员工理解，并向其申明公司对工作场所暴力的零容忍态度。当防损部经理认为此工作场所暴力事件的人身伤害威胁在努力沟通后仍未能得到有效控制时或确认相关员工确有威胁伤害他人的语言威胁事实时，应按照工作场所暴力投诉报告要求进行书面报告。

　　4.在面临可能造成人身伤害的工作场所暴力事故的威胁时，应主动考虑以下可能影响暴力事故发生可能性和严重程度的因素：

　　潜在施暴者人物特征：人数、体型、情绪表现（如挫败、生气、挑衅或具侵略性）、外表、衣着、头发凌乱、衣冠不整、脏的及不剃须等。

　　可预测的行为：相识并有过往冲突、有精神病、智力障碍、情绪失控、受毒品或酒精影响。

　　物件：持有武器或利器，可作为武器的周围对象，身体、头、手、脚（与自己的距离），做好躲避对方施暴的准备。

　　周边环境：光暗、隔离或密闭空间、出口、楼梯、嘈吵、人多拥挤、旁观者，考虑一旦对方施暴时躲避的空间和逃离路线。

　　其他情况：时间、进行特别任务、安保行动或执行工作、公众安全、撤离现场的准备和能力。

　　4.在工作场所暴力事故发生前应尽可能通过沟通缓和紧张气氛，避免发生暴力事故，以下是一些可行的技巧：

　　向对方展示一种友好的和无恶意的身体语言和姿势：对方可能正表现出一副挑战性的姿态，例如与你面对面地站立、大声说话、撑腰、交叉手、用手指指向你及用眼睛一直盯着你，但此刻要冷静地收藏自己的负面情绪及对立的姿态，并保持正面、乐意协助、专业及肯定的态度，否则，可能会令事件激化。向对方展示一种友好的和无恶意的身体语言及姿势，如挺直站立，双手放在前方让对方看见，向对方表示无恶意及无侵犯性，及双脚可稍为分开（左右及前后），让双腿略弯曲。采用这种姿势，万一受到袭击，双手可以做出第一时间的防卫，同时能快速闪躲。

　　保持适当的身体距离以降低被暴力袭击的风险。宜与对方保持1.5米以上距离，避免进入对方个人空间（约半米距离）及避免被直接袭击。

　　保持适当眼神接触，留心聆听。对对方所讲的话表现有兴趣，让当事人平静的表达。尽量减缓语速，语气尽量冷静而亲切。

　　以正面的态度接纳问题。当对方做出的指控是有理由时，应该回应：“您说的是对的”或“这个方面我们的确有不对的地方”等。若对方所指的是毫无事实根据，你便应该做出解释。在与对方的沟通中，注意以下方面：

　　表示明白对方的感受

　　尽量拖延暴力的发展，不主动加强对抗气氛

　　强调自己的专业知识，如强调零售业的行规和个人行业经验

　　强调公司规章制度要求，表示一视同仁处理

　　强调自己权力有限，需要与上司确定

　　坦白承认工作失误

　　适当提供物质补偿

　　在对方面前做出积极跟进行动

　　强调做出不当行为对对方个人和家庭都将产生负面影响

　　以过去的某同类事件的结果提醒对方

　　唤起对方对某些人或某些事的感情

　　称赞对方的好意

　　向对方解释有关规章制度，但要掌握分寸，严守公司机密，婉转回答

　　在未查清事实真相时，不要轻易做出判断或承诺

　　4.当工作场所暴力事故发生时应注意以下几个方面：

　　面对工作场所暴力事故，最重要的是保护人身安全。

　　遭遇暴力袭击的同事应尽量躲避，降低暴力袭击的严重程度。

　　在店内暴力事故发生时应立即向同事求救，防损部同事应对遭遇暴力事故的同事提供支援。

　　在店内遭到暴力袭击时可快速跑到可锁门的房间（如防损部办公室）内躲避。

　　报警或请求其他同事协助报警。

　　允许遭受暴力侵害的同事进行法律允许范围之内的正当防卫。（正当防卫：为了使本人的人身、财产或其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的没有超过必要限度的制止不法侵害的行为。）

　　当怀疑暴力实施者可能携带严重血源性传染病病毒如艾滋病病毒时，应务必注意避免与其发生身体接触尤其是体液接触，避免被传染。?

　　发生身体伤害应立即提供急救或联系医院。

　　4.1为了避免被有利益冲突的人实施报复，在家及上下班途中应注意：

　　变化上下班路线和往返时间，走人多的路线，避免走夜间没有照明的路线

　　如果有个人户外锻炼习惯，个人锻炼的路线和时间也应经常变化，不应在偏僻路段独自跑步

　　尽可能随时携带手机

　　对周围环境保持警惕，包括正常和不正常的人和车

　　与家人、好友、同事和上司保持联系，使其知道自己的行踪

　　与家人、好友和同事商定一套“暗语”，使其知道自己处在需要报警求助的困境

　　保持家门上锁

　　有安全顾虑时应与家人沟通，讨论和告知安全注意事项

　　相信自己的直觉，感到不安全时应致电家人、同事或公安局求助

　　4.11工作场所暴力事故发生后应按照工作场所暴力投诉报告要求进行书面报告。当顾客受到暴力伤害需要就医并且产生了费用或者员工受到暴力伤害可被当地社会保险机构认

　　可为员工工伤事故，应根据员工/顾客意外伤害事故处理制度要求进行第一时间报告和事故调查报告。

　　5.工作场所暴力投诉报告

　　5.1报告:如觉察不安全或暴力行为，员工必须马上向防损部经理报告。

　　任何目击或知悉上述暴力行为或知道可能发生暴力行为的第三方必须马上通知本单位防损部经理。如果员工认为他的直接主管涉嫌此事，那么员工可以通过向上一级没有涉嫌此事的防损部管理层反映情况。

　　事件经过必须尽可能详细的陈述，陈述内容包括：

　　事件发生的日期、时间、地点及经过

　　确认事件相关人员，包括证人

　　相关人员的相貌、身材、衣着及其他身体特征

　　报告者（或目击者）对事件的看法

　　如果暴力行为引发的后果已经造成严重的影响和后果，符合危机事件成立的条件，商场危机响应小组应依据《危机管理程序》要求发送危机事件报告。

　　5.2保密:一旦管理层收到报告通知，必须马上采取行动，并最大限度保密。

　　报告人或证人的身份以及报告的内容都将作为机密信息被保存，但有必要了解事件相关情况和协助调查的人员除外。

　　所有与报告有关的书面陈述、文件、或其他资料都将被单独保存，并不会记录在员工的个人档案中。上述资料将不会被公开、披露给第三方或任何无须获得此类信息的人。

　　违反保密规定将被视为重大过失，将直接导致解聘。

　　5.3投诉调查：

　　5.3.1为确保调查的公正、客观以及严谨准确，所有涉及骚扰、暴力威胁、暴力事件内部调查的权限、投诉/举报的受理、面谈的基本要求、调查结果的沟通以及文档管理，均应依据相应规定进行。

　　5.3.2如果暴力行为已造成人员伤亡或财产损失，符合危机事件成立的条件，各级危机响应小组应依据《安全事故事件管理程序》进行事故调查。

　　5.4行动措施：骚扰、暴力威胁、暴力事件都将根据改进指导指南进行处理。如果被投诉的行为被确认为是骚扰、暴力威胁、暴力、或持有武器的行为，则将被认为是重大过

　　失，而总经理或各部门主要负责人（除非该管理层是受害者）将有权解雇违反本政策的员工，而该员工将不会被再次聘用。如果事实不足以证实被投诉的行为违反了本政策，公司将不会采取进一步行动。

　　5.5打击报复：公司不会容忍任何因诚实报告不正当行为事件而遭受或进行打击报复的情形发生：

　　任何员工都将不会因诚实报告不正当行为的事件而受到打击报复。

　　公司将认真调查、严肃处理。

　　员工的打击报复将被视为重大过失而直接导致解聘，且将不会被再次聘用。

篇六：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　附件1：

　　上海市健康企业评价标准

　　一级指标

　　一、组织管理（20分）

　　二级指标

　　分值

　　承诺倡导

　　5指标内容

　　1.有企业法人签署的承诺书，承诺建设健康企业。2分

　　2.公开倡议全体职工积极参与健康企业建设。3分

　　评价标准

　　1.现场查看或查看档案，企业在内部（网络、报刊、宣传栏、承诺书公示等）任一形式公开承诺并有书面承诺书，得2分。

　　2.查阅资料，召开全体职工大会或职工代表会议，公开倡议全体职工积极参与健康企业建设，有相关会议记录，得3分。

　　协调机制

　　51.成立健康企业建设工作领导小组，有政府、1.查看相关文件，成立有多部门参与的、代表性良好工会、企业共同参与的协商协调机制。2分

　　2.每季度召开一次主要工作人员参加的工作小组例会，讨论企业主要健康问题并提出具体应对措施。2分

　　3.设立健康企业建设专项工作经费，专款专用。1分

　　规章制度

　　51.将健康企业建设纳入企业年度工作计划。1分

　　2.有与劳动者健康相关的各项规章制度（如劳动用工制度、职业病防治制度、定期体检的健康企业领导小组，职责分工明确，得2分。

　　2.查看会议记录，每季度召开工作例会，讨论职工健康问题并提出解决对策的，得2分。每少一次，扣0.5分。

　　3.查阅台账，有用于健康企业建设的专项工作经费且专款专用的，得1分，没有不得分。

　　1.查阅资料，企业年度计划中有健康企业建设内容，得1分。

　　2.查阅资料，有与劳动者健康相关的各项规章制度的，有1项得0.5分，满分2分。

　　得分

　　制度、健康促进与教育制度等）2分

　　3.依法与劳动者签订劳动合同，明确劳动条

　　3.查阅资料，依法签订劳动合同，明确劳动条件等内件、劳动保护和职业病危害防护措施等内容，容的得0.5分，按时足额缴纳工伤保险保费的得0.5按时足额缴纳工伤保险保费。1分

　　4.为员工投保大病保险。1分

　　组织实施

　　51.明确部门职责并设专兼职人员负责健康企业建设工作。2分

　　2.制定健康企业工作计划，定期总结，健康相关档案资料齐全。3分

　　二、健康环境

　　自然环境

　　（24分）

　　6分。

　　4.为员工投保大病保险的的1分，没有不得分。

　　1.查阅资料，明确部门职责并设有专职负责人员的，得2分，没有不得分。

　　2.查阅资料，有健康企业工作计划的，得1分；有定期总结的，得1分；相关档案资料齐全的，得1分。

　　1.环境整洁舒适，垃圾定点存放，日产日清，1.现场查看，环境整洁干净的，得0.5分；现场查看，无卫生死角。1分

　　2.厕所清洁卫生，数量满足需要，有洗手设施。1分

　　3.食堂应当符合《食品安全法》相关规定要求，达到食品安全管理等级B级以上；未设置食堂的，就餐场所不能与存在职业性有害因素的工作场所相毗邻，并应当设置足够数量的洗手设施。1分

　　垃圾定点存放，日产日清的，得0.5分。

　　2.随机抽查2个厕所，清洁卫生，满足需要，有洗手设施的，得1分；任何一个没有洗手设施的，扣0.5分。

　　3.食堂具备有效餐饮服务许可证，工作人员持有效健康证和食品卫生知识培训证上岗，三证齐全的，得1分；没有或不全的，不得分。

　　4.查看专业部门出具的档案资料，达标得1分，不达4.废气、废水、固体废物排放和贮存、运输、标不得分。

　　处理符合国家、地方相关标准和要求。1分

　　5.查看专业部门出具的档案资料，达标得1分，不达

　　5.提供安全的饮用水或饮用水设施。1分

　　6.鼠、蚊、蝇、蟑螂的密度达到国家病媒生物密度控制水平标准C级要求。1分

　　无烟环境

　　61.企业所有室内公共场所、工作场所禁止吸烟。2分

　　标不得分。

　　6.查看专业部门出具的档案资料，达标得1分，不达标的，不得分。

　　1.查阅资料，企业通过“无烟单位”评审的，得0.5分。现场查看，企业内无人吸烟的，得0.5分；无烟

　　2.企业主要建筑物入口处、电梯、公共厕所、蒂的，得0.5分；无烟具的，得0.5分。

　　会议室等区域有明显的禁烟标识。2分

　　3.企业内无烟草广告和促销。2分

　　2.现场查看，以上各处有明显禁烟标识的，得2分；任一区域无标识、标识不明显的，不得分。

　　3.企业内无烟草广告和促销，得2分。

　　工作环境

　　61.工作场所采光、照明、通风、保温、隔热、1.查看现场，工作场所采光、照明、通风、保温、隔隔声、污染物控制等方面符合国家、地方相关标准和要求。2分

　　2.落实建设项目职业病防护设施“三同时”(同时设计、同时施工、同时投入生产和使用)制度，做好职业病危害预评价、职业病防护设施设计及竣工验收、职业病危害控制效果评价。2分

　　3.企业能运用人体工效学的相关设计和项目帮助员工安全舒适办公，帮助员工养成抗久坐、提升日常体力活动量的健康行为。2分

　　热、隔声、污染物控制等方面符合国家、地方相关标准和要求的，得2分；有一项未达标，扣1分，扣完为止。

　　2.查阅资料，落实建设项目职业病防护设施“三同时”制度的得1分；做好职业病危害预评价、职业病防护设施设计及竣工验收、职业病危害控制效果评价的得1分。

　　3.有相关设计和项目的得1分；有能帮助员工养成健康行为的措施得1分。

　　人文环境

　　61.给职工提供锻炼和阅读环境，并配备相应设施。1分

　　2.对弱势群体有健康帮扶措施。1分

　　3.有开展健康教育的场地/平台和宣传栏。2分

　　4.根据女职工的需要按规定建立女职工卫生1.现场查看，有锻炼场地和阅读场所并配备相应设施或者有经费支持职工到公共场所开展锻炼和阅读，得1分；少一项扣0.5分。

　　2.查看现场、查阅资料，对弱势群体有健康帮扶措施内容的，有一项得0.5分，满分1分。

　　3.现场查看，有开展健康教育活动的场地/平台，得1分，有固定的宣传栏开展健康教育，并定期（至少每二个月一次）更新宣传内容的，得1分。

　　4.查看现场，按规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、室、孕妇休息室、哺乳室、母婴室等设施。

　　哺乳室、母婴室等设施的，有一项得0.5分，2分满2分

　　三、健康管理与服务

　　（34分）

　　健康管理

　　231.建立符合相关标准的职业健康安全管理体系。1分

　　2.用人单位遵循《职业病防治法》与《安全生产法》等相关法规，完善职业卫生相关制度和操作规程，定期监测职业危害因素，提分。

　　1.查阅资料，建立符合标准的职业健康安全管理体系，得1分，没有不得分。

　　2.查阅资料，查看现场，职业卫生制度完善，得2分；实施日常监测和定期检测的得1分。

　　现场查看，设置相关警示标志和中文警示说明的得供职业防护用品、用具等，避免孕前、孕期、0.5分；设置职业病危害告知卡的得0.5分；设置报哺乳期妇女接触有毒有害物质和放射线。14分

　　3.企业主要负责人、职业卫生管理人员接受警装置，配置现场急救用品等得1分；建立职业病危害事故应急救援预案的得1分。

　　查阅资料，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行

　　职业卫生培训。对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，增强职业病防范意识和能力。2分

　　4.制定员工年度健康检查计划，每年1次组上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查的得1分；建立职业健康监护档案并定期评估，配合做好职业病诊断与鉴定工作的得1分；妥善安置有职业禁忌、职业相关健康损害和患有职业病的员工的得0.5分；依法依规安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查的织职工体检（职业健康体检、员工年度体检）。得0.5分；对从事接触职业病危害的作业的劳动者，将妇科和乳腺检查项目纳入女职工健康检查。2分

　　5.为员工建立健康档案，设立健康指导人员或委托属地医疗卫生机构开展员工健康评估，并根据评估结果，实施分类健康管理和指导，降低职业病及高血压、糖尿病、高脂血症、颈椎病等慢性病患病风险。3分。

　　6.制定防控传染病、食源性疾病等健康危害事件的应急预案。1分

　　给予适当岗位津贴的得1分。查阅资料，查看现场，优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备、新材料，逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、设备、材料的得2分。查阅资料、查看现场，采取措施避免孕前、孕期、哺乳期妇女接触有毒有害物质和放射线的得2分。

　　3.查阅资料，企业主要负责人、职业卫生管理人员每年接受职业卫生培训的得1分；对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训的得1分。

　　4．查阅资料，制定年度计划得0.5分，每年1次组织职工体检的，得1分，将妇科和乳腺检查项目纳入女职工健康检查的得0.5分。

　　5.查阅资料，查看现场，有员工健康档案得1分，设

　　立健康指导人员或委托属地医疗卫生机构开展员工健康评估的得1分。查阅资料，实施人群分类健康管理和指导的得1分。

　　6.查阅资料，制定防控传染病、食源性疾病等健康危害事件的应急预案的，有一项得0.5分，满分1分

　　健康服务

　　111.100人以上企业，应结合情况，设置医务室、1.查看现场，查阅资料，设置医务室、紧急救援站等紧急救援站等，配备专/兼职的卫生技术人员及必需的医疗用品和急救药物。2分

　　2.制订并实施员工心理援助计划，提供心理评估、心理咨询、教育培训等服务。为职工开设压力管理项目，定期评估压力现况和影响，提供干预课程，帮助职工减压。结合企业情况，设立心理健康辅导室。2分

　　3.落实工间操健身制度，要求每人每天不少于20分钟，员工参与率80%以上。其他活动的得1分；配备专/兼职的卫生技术人员的得0.5分；配备必需的医疗用品和急救药物的得0.5分。

　　2.查看现场，查阅资料，制订并实施员工心理援助计划，提供心理评估、心理咨询、教育培训等服务的得0.5分；为职工开设压力管理项目，定期评估压力现况和影响，提供干预课程的得1分，设立心理健康辅导室的得0.5分。

　　3.查阅资料，有相关制度并有活动档案的，得1分；有制度，无档案的或有档案无制度的，得0.5分；无

　　每人每天不少于30分钟，锻炼率40%以上。制度无档案的，不得分。

　　形成品牌特色运动。1分。

　　4.为职工发放健康宣传材料与支持工具（控4.查阅资料，有发放健康宣传材料与健康支持工具，得0.5分；不少于5种，得0.5分。

　　油壶、限盐罐、BMI尺、腰围尺、计步器等），5.查阅资料，为女职工提供婚前、孕前和孕期保健服每年不少于5种。1分。

　　务的，得1分；有针对职工主要健康问题定期开展干

　　5.为女职工提供婚前、孕前和孕期保健服务，预，得1分。

　　针对职工主要健康问题定期开展干预。2分

　　6.有针对颈椎病、脂肪肝等新型职业健康问题的干预。1分

　　7.为职工提供健康餐饮服务，定期对食堂管理和从业人员开展营养、平衡膳食和食品安全相关培训，实行“光盘行动”，倡导节约粮食，反对浪费的良好氛围。2分

　　四、健康文化

　　健康文化

　　（14分）

　　141.结合职工常见健康问题，普及健康知识，每年开展4次以上健康讲座。4分

　　2.定期组织职工开展球类、游泳、棋类等文体活动，促进职工身心愉悦。2分

　　3.倡导健康的生活方式，可定期开展多种形式的活动，如评选“健康达人”等。2分

　　4.定期组织开展传染病、慢性病和职业病防治及心理健康等内容的健康教育活动。4分

　　5.采取积极有效措施预防和制止工作场所暴力、歧视和性骚扰等。1分

　　查阅资料，有针对颈椎病、脂肪肝等新型职业健康问题的干预的得1分。

　　7.查阅资料，查看食谱，膳食结构合理，有减盐、限油宣传，得1分，定期对食堂管理和从业人员开展营养、平衡膳食和食品安全相关培训的得0.5分；查看现场，实行“光盘行动”，倡导节约粮食，反对浪费得0.5分。

　　1.查阅资料，每年开展4次以上健康讲座，得4分；每少1次扣1分。

　　2.查阅资料，每年举办2次以上文体活动得2分；少一次扣1分；无活动记录不得分。

　　3.查阅资料，定期开展健康生活方式活动得2分。

　　4.查阅资料，定期组织开展传染病、慢性病和职业病防治及心理健康等内容的健康教育活动的有一次得1分，满分4分。

　　5.查阅资料，采取积极有效措施预防和制止工作场所暴力、歧视和性骚扰等的得1分。

　　6.积极参与无偿献血等社会公益活动。1分

　　五、健康结局（8分）

　　3.职工健康知识行为水平提高20%。2分

　　4.职工吸烟率逐年下降。2分

　　健康结局

　　81.

　　职工积极参与，对健康促进企业的知晓率达90%。2分

　　6.查阅资料，积极参与无偿献血等社会公益活动的得1分。

　　1.职工积极参与，对健康促进企业的知晓率达90%，得2分，否则不得分。

　　职工职业防护知识、技能有所提高。2分

　　2.职工职业防护知识和技能在基线调查基础上（不少于30人，有原始数据可查）提高10%，得2分；不达标，不得分。

　　3.职工健康知识行为水平在基线调查基础上（不少于30人，有原始数据可查）提高20%，得2分；不达标，不得分。

　　4.职工吸烟率逐年下降，得2分；不达标，不得分。

　　六、健康特色

　　健康特色（附加10分）

　　项目

　　10结合企业特色及职工需求，为职工提供针对性或创新性的健康特色项目或服务，如改善工作场所室内空气质量、开展应急救援培训和配置相应资源、关注差旅安全、道路安全等。

　　查看资料，根据项目或服务特色及成效给分，有一项特色项目或服务给5分，两项及以上10分。

　　说明：1.近3年未发生重大职业病危害事故、未发生重大食品安全事故、未发生甲、乙类传染病暴发流行、未发生水或生态环境污染事故是健康促进企业的前提条件。

　　2.现场评估达到80分以上视作达到健康促进企业标准。

篇七：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　实用标准

　　反骚扰及虐待政策

　　企业禁止招用童工规定

　　禁止强迫劳工政策

　　反歧视书面政策

　　保护员工自由参加合法组织政策

　　文档

　　实用标准

　　反骚扰及虐待政策

　　.............................................................................................................3企业禁止招用童工规定..........................................5禁止强迫劳工政策

　　.............................................................................................................反歧视书面政策...................................................................................................................保护员工自由参加合法组织政策..........................文档

　　实用标准

　　反骚扰及虐待政策

　　一、公司对于该政策的态度

　　公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。

　　滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。

　　二、反滋扰虐待政策的实施

　　1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。

　　2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。

　　3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。

　　4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。

　　5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。

　　6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。

　　三、滋扰虐待申诉程序

　　1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

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　　实用标准

　　3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉。

　　4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

　　6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。

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　　实用标准

　　企业禁止招用童工规定

　　为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。

　　一、根据中华人民共和国国务院（第364号）《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。

　　二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。

　　三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。

　　四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

　　六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。

　　七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。

　　九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）

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　　禁止强迫劳工政策及程序文件

　　一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。

　　二、适用范围

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。

　　三、程序

　　制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。

　　1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。

　　1）招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。

　　2）不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。

　　3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。

　　4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。

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　　实用标准

　　2、经双方协商，签订劳动合同。

　　1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。

　　2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。

　　3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。

　　4）工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。

　　5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。

　　3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。

　　1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。

　　2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。

　　3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。

　　4）

　　员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同）。

　　5）

　　公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。

　　反歧视书面政策

　　一、目的：

　　为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定本政策:二、适用范围：

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。

　　三、反歧视内容

　　1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、文档

　　实用标准

　　宗教、信仰、残废等受到歧视.4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。

　　6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。

　　保护员工自由参加合法组织政策

　　一、目的保护员工自由参加合法组织、整团，使员工在聘用阶段中合法权益得到保护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。

　　二、适用范围

　　北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。

　　三、保护员工自由参加合法组织政策

　　1、职工合法权益保护工作的基本状况：

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　　实用标准

　　2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。

　　3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。

　　4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。

　　7、推动法规政策的贯彻落实，进一步规范职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。

　　8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来规范职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。

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篇八：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　健康企业建设活动方案

　　一、活动依据及目的为贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》《、“健康山东2030”规划纲要》、《山东省人民政府关于贯彻健康中国行动推进健康山东建设的实施意见》（鲁政发〔2019〕15号）、《关于印发山东省健康企业建设活动实施方案的通知》鲁爱卫办字〔2021〕2号等文件要求。通过不断完善企业管理制度，有效改善企业环境，提升健康管理和服务水平，打造企业健康文化，满足企业员工健康需求，实现公司发展与人的健康协调发展。

　　二、活动领导小组

　　组长：

　　XXX副组长：

　　XXX组员：XXX三、活动时间表

　　（一）建设阶段（XX年X月-X月）。依据《健康企业建设规范（试行）》《山东省健康企业建设评估表》，开展公司健康企业建设活动。

　　（二）企业自评（XX年X月）。公司对照《健康企业建设规范（试行）》《山东省健康企业建设评估表》《山东省健康企业建设评估技术指南》（由山东省职业健康协会另行编制发布）开展健康企业建设自评，形成自评报告。

　　（三）审核推荐（XX年X月）。若自评得分达到900分及以上，向所在县（市、区）牵头部门提交自评报告及相关材料（根据山东省

　　职业健康协会到时发布的要求准备），审核符合条件的，向市级牵头部门推荐。

　　（四）审核申报。接受市级牵头部门对公司基本条件、自评报告及相关材料的审核，符合省级健康企业评估条件的，报经市爱卫办同意后，向省评定委员会申报省级健康企业评估。

　　（五）评估评定。接受健康企业建设活动评定委员会组织评估专家，对公司进行资料审核和现场技术评估，形成专家评估书面意见。

　　四、活动内容

　　（一）建立健全管理制度

　　1、企业成立健康企业建设工作领导小组。明确部门职责并设专兼职人员负责健康企业建设工作。

　　2、根据公司现状、劳动者健康需求和健康影响因素等，完善与劳动者健康相关的各项规章制度。保障各项法律法规、标准规范的贯彻执行。

　　3、规范企业劳动用工管理，依法与劳动者签订劳动合同、女职工权益保护专项集体合同，明确劳动条件、劳动保护和职业病危害防护措施等内容，按时足额缴纳工伤保险、医疗保险和生育保险费。

　　4、完善工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。采取多种措施，发动员工积极参与健康企业建设。

　　（二）建设健康环境

　　1、完善企业基础设施，按照有关标准和要求，为劳动者提供布局合理、设施完善、整洁卫生、绿色环保、舒适优美和人性化的工作生

　　产环境，无卫生死角。

　　2、废气、废水、固体废物排放和贮存、运输、处理符合国家、地方相关标准和要求。

　　3、开展病媒生物防制，鼠、蚊、蝇、蟑螂等病媒生物密度得到有效控制，符合国家卫生标准和要求。

　　4、工作及作业环境、设备设施应当符合工效学要求和健康需求。工作场所采光、照明、通风、保温、隔热、隔声、污染物控制等方面符合国家、地方相关标准和要求。

　　5、全面开展控烟工作，打造无烟环境。积极推动室内工作场所及公共场所等全面禁烟，设置显著标识，企业内无烟草广告和促销。

　　6、加强水质卫生管理，确保生活饮用水安全。

　　7、食堂应当符合《食品安全法》相关规定要求，达到食品安全管理等级B级以上，并应当设置足够数量的洗手设施。

　　8、厕所设置布局合理、管理规范、干净整洁。

　　9、落实建设项目职业病防护设施“三同时”（同时设计、同时施工、同时投入生产和使用）制度，做好职业病危害预评价、职业病防护设施设计、职业病危害控制效果评价及竣工验收。

　　（三）提供健康管理与服务

　　1、设立医务室、紧急救援站，配备急救箱等设备。企业要为员工提供免费测量血压、体重、腰围等健康指标的场所和设施。

　　2、建立企业全员健康管理服务体系，建立健康检查制度，制定员工年度健康检查计划，建立员工健康档案。设立健康指导人员或委托

　　属地医疗卫生机构开展员工健康评估。

　　3、根据健康评估结果，实施人群分类健康管理和指导，降低职业病及肥胖、高血压、糖尿病、高脂血症等慢性病患病风险。

　　4、制订防控传染病、食源性疾病等健康危害事件的应急预案，采取切实可行措施，防止疾病传播流行。

　　5、鼓励设立心理健康辅导室。制订并实施员工心理援助计划，提供心理评估、心理咨询、教育培训等服务。

　　6、组织开展适合不同工作场所或工作方式特点的健身活动。完善员工健身场地及设施，开展工间操、眼保健操等工作期间劳逸结合的健康运动。

　　7、落实《女职工劳动保护特别规定》，加强对怀孕和哺乳期女职工的关爱和照顾。积极开展婚前、孕前和孕期保健，避免孕前、孕期、哺乳期妇女接触有毒有害物质和放射线。每年安排女职工进行一次妇科病和乳腺病筛查。根据女职工的需要按规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、母婴室等设施。

　　8、企业主要负责人和职业卫生管理人员应当遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。建立健全职业卫生管理制度、操作规程、职业卫生档案和工作场所职业病危害因素监测及评价制度，实施工作场所职业病危害因素日常监测和定期检测、评价。

　　9、对存在或者产生职业病危害的工作场所设置警示标识和中文警示说明。对产生严重职业病危害的工作岗位，应当设置职业病危害告知卡。对可能导致急性职业损伤的有毒、有害工作场所，应当设置报

　　警装置，配置现场急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区。建立、健全职业病危害事故应急救援预案。

　　10、建立完善职业健康监护制度，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。规范建立职业健康监护档案并定期评估，配合做好职业病诊断与鉴定工作。妥善安置有职业禁忌、职业相关健康损害和患有职业病的员工，保护其合法权益。依法依规安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。对从事接触职业病危害作业的劳动者，给予适当岗位津贴。

　　11、优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备、新材料，逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、设备、材料。

　　12企业主要负责人、职业卫生管理人员接受职业卫生培训。对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，增强职业病防范意识和能力。

　　（四）营造健康文化

　　1、通过多种传播方式，广泛开展健康知识普及，倡导企业员工主动践行合理膳食、适量运动、戒烟限酒等健康生活方式。积极传播健康先进理念和文化，鼓励员工率先树立健康形象，鼓励评选“健康达人”，并给予奖励。

　　2、定期组织开展传染病、慢性病和职业病防治及心理健康等内容的健康教育活动，提高员工健康素养。

　　3、定期对食堂管理和从业人员开展营养、平衡膳食和食品安全相

　　关培训。

　　4、关爱员工身心健康，构建和谐、平等、信任、宽容的人文环境。采取积极有效措施预防和制止工作场所暴力、歧视和性骚扰等。

　　5、切实履行社会责任，积极参与无偿献血等社会公益活动。

篇九：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　惠州XX技术有限公司

　　标题：防止歧视及骚扰管理规定

　　编

　　号

　　版本/版次

　　生效日期

　　页

　　码

　　修改履历

　　版本

　　制定部门

　　人力资源部

　　制定

　　审核

　　核准

　　修订日期

　　修订页次

　　变更描述

　　修订者

　　惠州XX技术有限公司

　　标题：防止歧视及骚扰管理规定

　　编

　　号

　　版本/版次

　　生效日期

　　页

　　码

　　1.目的说明本公司在聘雇﹑薪酬﹑训练机会﹑升级﹑解雇或退休等事务上，因种族﹑社会阶级﹑国籍﹑宗教﹑残废﹑性别﹑性取向﹑员工代表委员会资格或政治联系而出现歧视及员工受到任何骚扰时所处理的规定。

　　2.适用范围

　　任何出现歧视及骚扰行为的情况。

　　3.职责:3.1员工代表及公司代表负责与劳动者进行沟通，了解是否有歧视问题存在。

　　4.名词定义：

　　无

　　5.作业内容：

　　5.1不论在招聘工作中或生产劳动过程中，任何部门的任何管理人员对所有员工必须一视同仁，不得有任何歧视行为。

　　5.2本公司对所有员工，不能够因种族﹑社会阶级﹑国籍﹑宗教﹑残废﹑性别﹑性别取向﹑员工代表委员会资格或政治联系等发生歧视行为。

　　5.3本公司不干涉员工选举涉及种族﹑社会阶级﹑国籍﹑宗教﹑残废﹑性别﹑性别取向和员工代表的信条﹑规范或要求的权利。

　　5.4所有工人必须同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　5.4.1严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。

　　5.5根据生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》码

　　它凌辱性或剥削性的行为，包括姿势、语言、实际接触和性骚扰等。

　　5.9员工可以书面或口头形式向公司领导、管理代表或代理人投诉其所受的歧视，投诉情况将由公司行政领导委派人员彻底调查事件真相并在调查后5天内对投诉者作出书面或口头的答复。

　　5.10公司绝不干涉所有员工遵奉涉及种族、党派、国籍、宗教、性别等的取向。

　　5.11员工代表应每月与员工代表委员会成员开会一次，讨论对本公司在聘雇﹑薪酬﹑训练机会﹑升级﹑解雇或退休等事务上，是否出现歧视及骚扰行为，员工代表可针对个别情况搜集数据及证据，以便向管理层发表意见。

　　5.12如证实是本公司犯了歧视及骚扰的错误，公司代表应对受歧视或骚扰的员工，以公平及公正的态度重新评核及纠正，并由员工代表负责跟踪纠正行动的进度及结果。

　　6.参考文件：

　　无

　　7.相关表单：

　　无

　　8.附件：

　　无

篇十：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　　工作场所性骚扰防治法

　　(建议稿）

　　第一章

　　总则

　　第二章

　　用人单位和雇主的义务

　　第三章

　　救助措施

　　第四章

　　法律责任

　　第五章

　　附则

　　第一章

　　总则

　　第一条（立法目的）

　　为防治工作场所性骚扰，保障劳动者的人身权利，维护安全、平等、健康的工作环境，根据宪法，制定本法。

　　第二条（工作场所性骚扰的定义）

　　国家保护劳动者依法享有的各项权益，禁止在工作场所以交换利益为目的或以剥夺受害人现有的工作利益而对受害人施以的性骚扰行为。禁止用人单位中上下级之间、同事之间、雇主与受雇人之间、受雇者之间以及服务者与服务对象之间的任何形式的性骚扰行为。

　　本法所称工作场所性骚扰，是指下列违背他人意愿，在工作场所肢体行为、语言、文字、音像、电子信息等方式实施的与性或性别有关的行为：

　　（一）明示或暗示地将提供性好处或者性行为作为雇用、晋升、薪酬条件；

　　（二）违背对方意愿的性提议及性行为；

　　（三）接触或侵犯对方身体的行为；

　　（四）展示或传播不受欢迎的具有性暗示的图片、物体、信件、纸条、电子信息等；

　　（五）使用不受欢迎的具有性特征的名字、绰号，有性意味的笑话、粗俗语言；

　　（六）其他与性或性别有关的骚扰行为。

　　第三条（基本原则）

　　防治工作场所的性骚扰应当坚持预防为主，对发生在工作场所的性骚扰必须及时制止，公平、公正处理；处理工作场所的性骚扰应当坚持性别平等，优先保护受害人，防止受害人再次受到伤害。

　　对于受性骚扰侵害的女性当事人应当给予特殊保护。

　　第四条（政府责任）

　　各级人民政府应当重视和加强防治工作场所性骚扰工作。

　　人力资源与社会保障部门应当设立防治工作场所性骚扰的专门机构，指导、检查、监督用人单位和雇主开展预防和制止性骚扰工作。

　　人民政府其他有关部门应在各自职责范围内做好防治工作场所性骚扰的工作。

　　第五条（社会责任）

　　防治工作场所性骚扰是全社会的共同责任。

　　工会、共青团、妇女联合会等社会组织应当积极开展防治工作场所性骚扰的宣传、培训、咨询和信息服务等工作。

　　新闻媒体及其从业人员应开展预防与制止工作场所性骚扰的宣传，揭露、谴责工作场所性骚扰行为，提高公众对工作场所性骚扰的敏感性及反对工作场所性骚扰的意识。报纸、广播、电视、广告、出版、电子信息、计算机网络等大众传播媒介，不得贬损性骚扰受害人的人格尊严。

　　第二章

　　用人单位和雇主的义务

　　第六条（单位义务）

　　用人单位和雇主对防治工作场所的性骚扰负有特定义务，应当采取必要措施预防和制止工作场所的性骚扰，为劳动者提供安全、平等、健康的工作环境。

　　第七条

　　（签订合同时的义务）

　　用人单位和雇主与劳动者签订的劳动合同或聘任合同中应当有预防和禁止性骚扰的条

　　款。

　　劳动合同签订时没有预防和禁止性骚扰的条款的，劳动者在劳动合同存续期间有权要求

　　用人单位和雇主签订相关的补充协议。

　　第八条（订立制度并公示的义务）

　　用人单位和雇主应当制定和建立工作场所防止性骚扰的规则或守则，报有关部门备案；

　　并在工作场所的明显位置张贴告示。

　　第九条（设立或指定有关机构的义务）

　　用人单位和雇主应当设立或指定专门的机构、人员负责处理本单位发生的性骚扰行为。

　　第十条（培训教育员工的义务）

　　用人单位和雇主应当对本单位成员进行预防和制止工作场所性骚扰知识和技能的教育和培训。

　　第十一条

　　（及时处理的义务）

　　用人单位和雇主接到受害人遭受性骚扰的举报后，应当立即采取有效措施制止和并防止

　　性骚扰行为再次发生，最大限度地减少性骚扰行为给受害人造成的损失。

　　第十二条（固定、保存证据的义务）

　　用人单位和雇主对在工作场所中发生的性骚扰个案，应当及时调查，并采取有效措施收集、固定、保存相关证据。

　　第十三条（非歧视的义务）

　　当受害人拒绝其上司具有性要求方面的主动表示，并向上一级上司报告时，用人单位不得采取对受害人不利的行动。

　　第十四条（处理性骚扰行为人的义务）

　　用人单位和雇主经调查证实有性骚扰事件发生的，应当根据性骚扰行为人情节轻重予以

　　处理。情节严重的，应当报公安机关和有关部门处理。

　　第十五条（支持受害人的义务）

　　性骚扰行为的受害人向公安机关报案或向人民法院起诉的，用人单位和雇主应当支持受害人依法维护自身权益的行为。

　　第十六条（接受监督的义务）

　　用人单位和雇主应当接受主管部门和工会、妇联等组织对本单位有关用人单位和雇主工作场所性骚扰防治工作的检查、监督。

　　第三章

　　救助措施

　　第十七条

　　（报案与投诉）

　　性骚扰受害人可以向公安机关报案，也可以向当事人所在单位和有关组织投诉。

　　对工作场所性骚扰行为，任何组织和个人都有权予以劝阻、制止或者向有关部门进行检举或控告。

　　第十八条（申请调解）

　　性骚扰当事人可以向下列组织申请调解：

　　（一）

　　用人单位劳动争议调解委员会；

　　（二）

　　行业或用人单位专门设置的性骚扰防治机构；

　　（三）

　　依法设立的基层人民调解组织；

　　（四）

　　在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；

　　（五）

　　工会、共青团、妇女联合会及其他妇女社会团体或社会组织。

　　第十九条（申请仲裁）

　　性骚扰当事人可以依法向当地劳动争议仲裁机构或当地的人事仲裁机构申请仲裁。

　　第二十条（提起诉讼）

　　性骚扰受害人有权向人民法院提起民事诉讼。

　　第二十一条（调查收集证据）

　　人民法院审理性骚扰类民事案件，受害人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据的，人民法院应当自行调查收集。

　　当事人可以申请人民法院调取、收集以下因客观原因不能自行收集的证据：

　　（一）当事人之外的第三人持有的证据；

　　（二）用人单位或雇主持有但拒绝向受害人提供的证据；

　　（三）愿意作证但拒绝出庭的证人的证言。

　　经审查确需由人民法院取证的，人民法院可以直接取证，也可以应当事人或其代理人申请签发调查令，由其代理人到相关部门取证。

　　第二十二条

　　（证据的审查判断）

　　对于主张性骚扰事实存在的受害人所作的陈述或提供的其他证据，人民法院应根据受害人陈述的可信度高于加害人陈述的一般原则和案件的具体情况，进行审查判断，并对采纳或拒绝的理由予以充分说明。

　　第二十三条（证明标准）

　　人民法院审理性骚扰民事案件，对于性骚扰行为的事实认定，应当适用优势证据标准，根据逻辑推理、经验法则做出判断。

　　第二十四条

　　（法律援助与司法救助）

　　在司法活动中对需要法律援助或者司法救助的性骚扰受害人，法律援助机构或者人民法院应当依法为其提供法律援助或者司法救助。

　　第二十五条

　　（社会监督）

　　工会、共青团、妇女联合会等社会组织接到性骚扰受害人投诉，有权要求并协助有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处，并予以答复。

　　第二十六条（心理咨询和治疗）

　　医疗机构、心理咨询机构等社会组织应当为性骚扰受害人恢复身心健康提供必要的心理咨询、心理治疗服务。

　　第四章

　　法律责任

　　第二十七条（行为人的民事责任）

　　实施性骚扰的行为人应当向受害人承担赔礼道歉、赔偿精神损害和工作利益损失等民事责任。

　　第二十八条（单位的民事责任）

　　工作场所发生性骚扰的，用人单位或雇主应承担赔偿责任，但用人单位或雇主能够证明自己已经履行本法规定的义务的除外。

　　第二十九条

　　（治安处罚）

　　公安机关对违反本法实施性骚扰的行为人，应当处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；情节较重的，处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。

　　第三十条（刑事责任）

　　实施工作场所性骚扰行为构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第三十一条

　　（有关责任人不作为的法律责任）

　　依据法律负有预防和制止工作场所性骚扰职责的人员玩忽职守，没有给予性骚扰受害人应有的法律帮助，或者没有依法及时地处理性骚扰行为的，由其所在单位或上级主管部门给予纪律、行政处分。

　　第五章

　　附则

　　第三十二条

　　（实施办法）

　　省、自治区、直辖市人民代表大会常务委员会可以根据本法制定实施办法。

　　第三十三条

　　（实施时间）

　　本法自自200年

　　月

　　日起实行。

　　《工作场所性骚扰防治法》提案单位：

　　《工作场所性骚扰立法调研》课题组：北京红枫妇女心理咨询服务中心研究员

　　王行娟

　　广州中山大学妇女与性别研究中心原主任

　　鲁

　　英

　　浙江省社会科学院社会学所研究员

　　王金玲

　　参与《工作场所性骚扰防治法》起草工作的有：

　　北京大学法学院妇女法律研究与服务中心

　　中华女子学院副院长

　　李明舜

　　为完善立法建议作出贡献的有：

　　全国妇联妇女研究所研究员

　　中国社会科学院法学研究所民法室研究员

　　中国社会科学院人权研究中心成员

　　法学研究所性别与法律研究中心秘书长

　　京津社会性别与发展协作者小组

　　国际劳工组织北京局

　　北京市妇联副主席

　　北京市宣武区妇联副主席

　　江苏省妇联纪检书记

　　江苏省妇联权益部长

　　丁

　　娟薛宁兰荣维毅张红漫李彦梅白

　　洁唐卫民姜巧玲

　　河北省衡水市妇联权益部部长

　　李桂芹

　　反对家庭暴力网络网络倡导部

　　易蓓蓓

　　北京大学法学院教授

　　白桂梅

　　北京市社会科学院社会学所副研究员

　　河北衡水老白干酒厂女工部主任

　　北京宣武区投资管理公司工会主席

　　北京更香茶叶公司工会主席

　　王凤仙

　　彭素巧

　　刘淑平

　　王焕惠

篇十一：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　反歧视、反骚扰与反虐待管理规范

　　文档密级：内部公开

　　反歧视、反骚扰与反虐待管理规范

　　1.概述

　　为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。

　　2.目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。

　　3.术语

　　名称

　　定

　　义

　　是指公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，因为员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待。

　　通过滥用权力或其它方式，在工作、生活场所或其它公共场所，以语言、行动或带有性意识的接触等方式扰乱他人，使之不得安宁。

　　以威胁、恐吓及控制等方式对他人造成身体或心理上的伤害，或强迫其做违背意愿的事情。

　　歧视

　　骚扰

　　虐待

　　4.内容

　　4.1反歧视

　　4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；

　　4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；

　　4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；

　　4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；

　　4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；

　　4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；

　　2022-04-27

篇十二：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　反歧视与反骚扰管理规定

　　目的：

　　为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。

　　范围：

　　适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。

　　职责：

　　3.1总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；

　　3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。

　　要求

　　4.1.1禁止歧视：

　　4.1.1.1总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；

　　4.1.1.2总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；

　　4.1.1.3总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；

　　4.1.1.4女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；

　　4.1.1.5犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；

　　4.1.1.6解雇员工也必须有章可循，避免歧视；

　　4.1.1.技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；

　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　4.1.1.禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；

　　4.1.1.禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；

　　4.1.1.10公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。如果事情属实，要对歧视者进行惩罚，并将处理结果告诉员工。

　　4.1.2.

　　禁止骚扰：

　　4.1.2.1禁止带有性含义的接近、其它具有性意味的动作及言语表现：

　　4.1.2.1.1直接或间接地表示以这些性服从作为雇佣条件；

　　4.1.2.1.2造成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作环境；

　　4.1.2.1.3要求提供性方面的欢娱以换取或承诺的工作待遇、提高报酬、职务晋升等。

　　4.1.2.2禁止威胁性的性动作或行为：

　　4.1.2.2.1使用性语言、性笑话、书面或口头提及性行为；

　　4.1.2.2.2对他人的身体进行带有性意味的评论，或评论他人的性活动、缺陷、能力；

　　4.1.2.2.3展示带有性意味的物品、图书或者卡通书；

　　4.1.2.2.4令人不愉快的注视，带有性意味的擦过他人的身体，做性姿势、含有猥亵意味的评论；

　　4.1.2.2.5询问某人的性经历或者谈论某人的性生活。

　　4.1.3禁止虐待：

　　4.1.3.1公司禁止体罚或实施任何形式的肉体、精神的骚扰、虐待和折磨；

　　4.1.3.2任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向总务部、总经理申诉；

　　4.1.3.3如发现有虐待员工行为的应立即向员工代表或总经理反应。

　　相关文件及记录：

　　5.1《员工意见反映表》

　　员工意见反映表

　　企业管理，人事管理，岗位职责。

　　时

　　事

　　件

　　间

　　涉及员工

　　处理结果

　　备

　　注

　　饱食终日，无所用心，难矣哉。——《论语?阳货》

篇十三：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　健康企业建设规范（试行）

　　健康企业是健康“细胞”的重要组成之一，通过不断完善企业管理制度，有效改善企业环境，提升健康管理和服务水平，打造企业健康文化，满足企业员工健康需求，实现企业建设与人的健康协调发展。健康企业建设坚持党委政府领导、部门统筹协调、企业负责、专业机构指导、全员共建共享的指导方针，按照属地化管理、自愿参与的原则，面向全国各级各类企业开展。

　　第一章

　　建立健全管理制度

　　第一条

　　企业成立健康企业建设工作领导小组。制定健康企业工作计划，明确部门职责并设专兼职人员负责健康企业建设工作。鼓励企业设立健康企业建设专项工作经费，专款专用。

　　第二条

　　结合企业性质、作业内容、劳动者健康需求和健康影响因素等，建立完善与劳动者健康相关的各项规章制度，如劳动用工制度、职业病防治制度、建设项目职业病防护设施“三同时”管理制度、定期体检制度、健康促进与教育制度等。保障各项法律法规、标准规范的贯彻执行。

　　第三条

　　规范企业劳动用工管理，依法与劳动者签订劳动合同，明确劳动条件、劳动保护和职业病危害防护措施等内容，按时足额缴纳工伤保险保费。鼓励企业为员工投保大病保险。

　　第四条

　　完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。采取多种措施，发动员工积极参与健康企业建设。

　　第二章

　　建设健康环境

　　第五条

　　完善企业基础设施，按照有关标准和要求，为劳动者提供布局合理、设施完善、整洁卫生、绿色环保、舒适优美和人性化的工作生产环境，无卫生死角。

　　第六条

　　废气、废水、固体废物排放和贮存、运输、处理符合国家、地方相关标准和要求。

　　第七条

　　开展病媒生物防制，鼠、蚊、蝇、蟑螂等病媒生物密度得到有效控制，符合国家卫生标准和要求。

　　第八条

　　工作及作业环境、设备设施应当符合工效学要求和健康需求。工作场所采光、照明、通风、保温、隔热、隔声、污染物控制等方面符合国家、地方相关标准和要求。

　　第九条

　　全面开展控烟工作，打造无烟环境。积极推动室内工作场所及公共场所等全面禁烟，设置显著标识，企业内无烟草广告和促销。

　　第十条

　　加强水质卫生管理，确保生活饮用水安全。

　　第十一条

　　企业内部设置的食堂应当符合《食品安全法》相关规定要求，达到食品安全管理等级B级以上；未设置食堂的，就餐场所不能与存在职业性有害因素的工作场所相毗邻，并应当设置足够数量的洗手设施。

　　第十二条

　　厕所设置布局合理、管理规范、干净整洁。

　　第十三条

　　落实建设项目职业病防护设施“三同时”（同时设计、同时施工、同时投入生产和使用）制度，做好职业病危害预评价、职业病防护设施设计及竣工验收、职业病危害控制效果评价。

　　第三章

　　提供健康管理与服务

　　第十四条

　　鼓励依据有关标准设立医务室、紧急救援站等，配备急救箱等设备。企业要为员工提供免费测量血压、体重、腰围等健康指标的场所和设施。

　　第十五条

　　建立企业全员健康管理服务体系，建立健康检查制度，制定员工年度健康检查计划，建立员工健康档案。设立健康指导人员或委托属地医疗卫生机构开展员工健康评估。

　　第十六条

　　根据健康评估结果，实施人群分类健康管理和指导，降低职业病及肥胖、高血压、糖尿病、高脂血症等慢性病患病风险。

　　第十七条

　　制订防控传染病、食源性疾病等健康危害事件的应急预案，采取切实可行措施，防止疾病传播流行。

　　第十八条

　　鼓励设立心理健康辅导室。制订并实施员工心理援助计划，提供心理评估、心理咨询、教育培训等服务。

　　第十九条

　　组织开展适合不同工作场所或工作方式特点的健身活动。完善员工健身场地及设施，开展工间操、眼保健操等工作期间劳逸结合的健康运动。

　　第二十条

　　落实《女职工劳动保护特别规定》，加强对怀孕和哺乳期女职工的关爱和照顾。积极开展婚前、孕前和孕期保健，避免孕前、孕期、哺乳期妇女接触有毒有害物质和放射线。将妇科和乳腺检查项目纳入女职工健康检查。企业应当根据女职工的需要按规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、母婴室等设施。

　　第二十一条

　　企业主要负责人和职业卫生管理人员应当遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。建立健全职业卫生管理制度、操作规程、职业卫生档案和工作场所职业病危害因素监测及评价制度，实施工作场所职业病危害因素日常监测和定期检测、评价。

　　第二十二条

　　对存在或者产生职业病危害的工作场所设置警示标识和中文警示说明。对产生严重职业病危害的工作岗位，应当设置职业病危害告知卡。对可能导致急性职业损伤的有毒、有害工作场所，应当设置报警装置，配置现场急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区。建立、健全职业病危害事故应急救援预案。

　　第二十三条

　　建立完善职业健康监护制度，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。规范建立职业健康监护档案并定期评估，配合做好职业病诊断与鉴定工作。妥善安置有职业禁忌、职业相关健康损害和患有职业病的员工，保护其合法权益。依法依规安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。对从事接触职业病危害的作业的劳动者，给予适当岗位津贴。

　　第二十四条

　　优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备、新材料，逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、设备、材料。

　　第二十五条

　　企业主要负责人、职业卫生管理人员接受职业卫生培训。对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，增强职业病防范意识和能力。

　　第四章

　　营造健康文化

　　第二十六条

　　通过多种传播方式，广泛开展健康知识普及，倡导企业员工主动践行合理膳食、适量运动、戒烟限酒等健康生活方式。积极传播健康先进理念和文化，鼓励员工率先树立健康形象，鼓励评选“健康达人”，并给予奖励。

　　第二十七条

　　定期组织开展传染病、慢性病和职业病防治及心理健康等内容的健康教育活动，提高员工健康素养。

　　第二十八条

　　定期对食堂管理和从业人员开展营养、平衡膳食和食品安全相关培训。

　　第二十九条

　　关爱员工身心健康，构建和谐、平等、信任、宽容的人文环境。采取积极有效措施预防和制止工作场所暴力、歧视和性骚扰等。

　　第三十条

　　切实履行社会责任，积极参与无偿献血等社会公益活动。

篇十四：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　日照钢铁控股集团有限公司

　　工作场所性骚扰防治措施、申诉及惩戒

　　规定

　　A1主办

　　2015年03月30日订定

　　第一条

　　为提供从业人员及求职者免于性骚扰之工作环境，及禁绝工作场所性骚扰事件之发生，依据《中华人民共和国刑法》第二百三十七条及《妇女权益保护法》第四十条之规定，订定本章。

　　第二条

　　本章所称工作场所性骚扰系指下列情形之一：

　　一．敌意工作环境性骚扰：指从业人员于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。但不包括属个案、轻微且非恶质之一般性骚扰行为。

　　二．交换式性骚扰：指各级主管或因工作关系有管理、监督权者，对其他从业人员或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳动契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。

　　第三条

　　本公司设置工作场所性骚扰申诉处理委员会（下称申诉委员会），负责处理工作场所性骚扰申诉案件。

　　申诉委员会置委员七人，由行政部门副总经理为召集委员并担任主席，主席不克出席时，须指定委员一人代理；人力资源处处长、主任稽核及法制室主任为当然委员，另由企业工会指派三人为委员（其中至少二人须为女性）。

　　申诉委员会置执行秘书一人，综理会议记录及庶务事项，由人力资源处从业人员关系组组长担任。

　　申诉委员会遇有受理案件，得随时召开之。

　　申诉委员会应有委员二分之一以上之出席方得开会，出席委员过半数以上同意，方得决议。主席不参与表决，惟如正反意见人数相同时，由主席裁决。对决议如持反对或保留意见者，得要求将其意见列入会议记录。

　　第四条工作场所性骚扰之被害人得以言词或书面，透过申诉专线（号码***********）或申诉信箱（山东省日照市滨海路600号人力资源处从业人员关系组收）向申诉委员会提出申诉。

　　透过申诉专线以言词为申诉者，受理人员应作成书面申诉记录，经向申诉人朗读，确认其内容无误后，将上述书面记录寄送申诉人或请其到场签名或盖章。

　　以书面为申诉者，应填具申诉书（申诉表格如附件），载明下列事项，由申诉人或代理人签名或盖章：

　　一.申诉人姓名、工作单位、职称、住居所、联络电话、申诉日期。

　　二.有代理人者，应载明代理人姓名、住居所、联络电话。法定代理人应检附资格证明文件；非属法定代理人应检附委任书。

　　三.申诉之事实及内容。

　　第五条

　　申诉案件有下列各款情形之一者，不予受理。但其情形可以补正者，应定期间先通知补正：

　　一.自工作场所性骚扰事实发生之日起至提出申诉时，已逾半年者。

　　二.非由工作场所性骚扰事件之受害人提出申诉者，或由代理人代为提出申诉，而其代理权有欠缺者。

　　三.就已不得再提出申诉或申复之同一事件，提出申诉者。

　　四.无具体之事实内容或未具真实姓名、工作单位、职称、住居所者。

　　五.申诉人或其代理人未于申诉书签名或盖章者。

　　第六条

　　申诉人于申诉委员会作成决议前，可以书面撤回其申诉。经撤回后不得就同一事由再为申诉。

　　第七条

　　接获申诉案件，执行秘书应于三日内审查有无第五条各款所定不受理事由存在。如认有不受理事由存在者，应呈召集委员核定后，以书面附理由通知申诉人。

　　除前项所定不受理案件外，由执行秘书进行调查，必要时得请本公司相关单位或权责主管协助调查，调查结束后，应作成调查报告提申诉委员

　　会评议。

　　处理申诉案件期间，申诉委员会或执行秘书如认有必要向申诉人或申诉之相对人查询，得请申诉人或申诉之相对人提供有关资料或到场说明，申诉人或申诉之相对人不得拒绝。

　　申诉委员会或执行秘书认有必要时，得邀请专家或学者协助调查、列席说明或送交鉴定。

　　申诉案件经查有捏造、诬控、滥告他人者，按情节轻重，依「奖惩」相关规定，予以惩处。

　　第八条

　　所有人员处理申诉案件，均应以「密件」方式处理，不得泄漏申诉人之姓名、职称及其他身份数据，对申诉案件有利害关系者，应行回避。

　　前项所谓对申诉案件有利害关系者，系指参与申诉案件之调查、评议人员，其本人为当事人或与当事人有配偶、前配偶、四亲等内之血亲、三亲等内之姻亲、家长、家属关系或职务上有直接从属关系者。

　　第九条

　　提交申诉委员会评议之申诉案件，应自申诉提出起二个月内结案；必要时，可延长一个月，并通知当事人。申诉委员会应为附理由之决议，决议内容包括申诉案件是否成立，及应否采取防治、纠正或补救措施。申诉委员会于案件评议过程中，如认情况急迫者，并应先就所应采取之防治、纠正或补救措施，作成决议，以防止工作场所性骚扰行为之继续发生或扩大。上述决议均应以书面通知当事人。

　　申诉人或申诉之相对人对申诉案件之决议有异议者，可于书面送达次日起二十日内向申诉委员会提出书面申复，申复案件应自提出起二个月内结案。如未于书面送达次日起二十日内提出书面申复，或于申诉委员会就申复案件作成决议前撤回申复者，不得就同一事由，再提出申诉或申复。

　　第十条

　　申诉委员会应就其已作成之防治、纠正或补救措施之决议，移请相关单位办理相关事宜，但遇有须陈总经理核定之事项者，应先陈总经理核定之。相关单位应将其办理情形通知申诉委员会，以确保申诉委员会之决议确实有效执行，并防止相同事件或报复情事之发生。

　　申诉之相对人依前条第二项提出申复者，申诉委员会有关建议惩戒相对

　　人之决议部分，应暂缓移请相关单位办理。

　　第十一条

　　本规定经总经理核定后发布，自2015年04月01日起正式实施。

篇十五：企业采取措施制止工作场所暴力、歧视

　防治工作场所暴力、歧视制度管理制度

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为贯彻落实《关于开展健康企业建设的通知》的要求，致力于为公司所有员工提供一个安全、健康的工作环境，促使同事之间应相互合作、尊重，特制定本制度。

　　第二条

　　在日常工作中发生暴力、歧视等行为的预防、处理、调查适用本制度。

　　第三条

　　规范性引用文件

　　（一）《中华人民共和国民法典》（2020年5月28日第十三届全国人民代表大会第三次会议通过）；

　　（二）《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令（第619号））;（三）《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018修正）

　　第二章

　　术语和定义

　　第四条

　　工作场所暴力、歧视

　　是指工作场所发生的可导致工人健康损害和安全危险的暴力行为，通常以身体攻击和语言威胁的形式出现

　　第五条

　　身体暴力

　　拍、打、咬、推、扎等行为。

　　第六条

　　心理暴力

　　辱骂、威胁、言语攻击等行为。

　　第七条

　　歧视

　　歧视是由偏见的认识和态度引起的，直接指向偏见目标或受害者的那些否定性的消极行为的表现。

　　第三章

　　职责

　　第八条

　　经理职责

　　经理是本制度落地执行的第一责任人，负责为所有员工创造安全、健康、没有性骚扰的工作环境，具体职责包括：

　　（一）确保本制度得到及时和有效实施；

　　（二）组织并实施防治工作场所暴力、歧视等行为培训与宣传；

　　（三）及时了解职工心理健康状态，组织并实施心理健康辅导；

　　（四）如果暴力、歧视被证实，根据管理部门建议确定最终采取的处罚措施。

　　第九条

　　工会职责

　　工会是本制度的具体执行的监察、管理部门，具体职责包括：

　　（一）分析排查职工产生暴力、歧视等行为产生的原因，不断优化、完善防控机制；

　　（二）定期开展谈心谈话活动，及时掌握、分析职工心理健康状态；

　　（三）定期对公司重点岗位人员进行心理评估，（如：司机、设备操作工等）确保该岗位人员心理状态健康，避免发生报复性

　　事件；

　　（四）对员工遭受暴力、歧视等行为进行调查核实，确定处理意见。

　　第十条

　　负责培训的部门职责

　　（一）组织并实施防治工作场所暴力、歧视等行为培训与宣传；

　　（二）按照心理评估结果合理优化岗位人员配置，确保人身安全及生产安全；

　　（三）在进行企业职工招聘时，应进行心理评估，确保被聘人员心理健康；

　　（四）完善公司激励机制，重视职工个人成就感，促进心理、情绪健康发展。

　　第十一条

　　应急办公室职责

　　（一）组织并实施发生工作场所暴力等行为时的应急处置演练；

　　（二）配足配齐人员控制器材，定期维护保养；

　　（三）加强场区巡查，发现暴力事件发生时，立即上报并采取相应措施；

　　（四）落实监控室24小时双人值班，定期场区监控设备进行检查，确保所有系统完好，确保视频监控数据保存30天以上，可随时配合调查，举证。

　　第十二条

　　员工的职责包括：

　　（一）积极参与公司开展的防治工作场所暴力、歧视等行为培训与宣传活动；

　　（二）在产生负面情绪时及时与主管领导沟通或通过工会组织协调，疏导；

　　（三）积极接受心理健康咨询，促进心理健康发展。

　　第三章

　　处理流程

　　第十三条

　　投诉

　　员工可通过以下任何一种方式提出在受到暴力威胁、歧视挑衅等行为的投诉：电话、邮箱、工作人员。如果以口头方式提出投诉，应记录下当事人提供的所有细节，如事件发生时间、地点、在场人员等。

　　第十四条

　　调查

　　事件发生后，应成立即组织开展调查工作。调查组成员应由发生事件的部门，工会、纪检风控部等与双方当事人无亲属关系并和本案无利害关系的人员组成，如案情复杂或事件重大，可聘请外部机构参与调查。调查人员应约见相关的目击者，并在能力范围内调取其他与投诉内容有关的录音录像等物证、书证，所有接受约见的人都有权阅读与自己相关的笔录，以确保其准确性。

　　调查组完成调查后，应向公司领导小组提出处理建议，并提交调查报告，报告至少应包括：

　　（一）事件发生的情况说明；

　　（二）被投诉人的解释；

　　（三）从目击者、证人或其他证据处获悉的信息摘要；

　　（四）综合考虑各种事实和证据的基础上，做出是否发生的认定；

　　（五）对该事件的处置意见。

　　调查组应在投诉发生之日起7日内完成全部调查工作并提交调查报告，并随时将相关工作进展情况告知当事人。

　　第十五条

　　处置

　　如果暴力、歧视等行为被证实，施害人应采取口头或书面道歉、补偿等补救措施，公司将视情况对施害人采取如下惩戒措施：

　　（一）罚款；

　　（二）调职；

　　（三）降职；

　　（四）开除；

　　（五）将掌握的情况依法移送给相关部门。

　　第四章

　　其他措施和信息保密

　　第十六条

　　受害者也可以就相关事实向公安部门、人民法院提起诉讼，公司将根据法律法规的相关规定予以配合。

　　第十七条

　　所有参与人员，均应遵守相关规定并承担保密义务，严格保护员工个人信息。

　　第五章

　　附则

　　第十八条

　　本制度由编制部门负责解释、补充及修订。

　　第十九条

　　本制度自发布之日起施行。

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