制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎（6篇）

制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎（6篇）制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn新制度主义理论略述　　作者：张辉　　来源：《商业时代》2013年第15期　　下面是小编为大家整理的制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎（6篇）,供大家参考。

篇一：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn新制度主义理论略述

　　作者：张辉

　　来源：《商业时代》2013年第15期

　　内容摘要：新制度主义理论是在组织与制度研究者们不断对话和反思中逐步发展起来的。本文从不同思想流派着手简要梳理了新制度主义相关理论发展的脉络，呈现了其理论发展的内在逻辑，以期为相关实证研究提供理论借鉴。

　　关键词：新制度主义

　　理论

　　略述

　　组织理论的简要回顾

　　组织理论（组织学）是研究、解释组织现象的学科（周雪光，1999）。早期的组织理论主要是以韦伯的关于理性组织、科层制以及一些学者如泰勒、法约尔等科学管理理论为代表。而后，人际关系学派注意到了物化的组织结构（如资源分配、组织的正式制度）之外个人行为的重要性，以及“非正式的组织结构”的影响（周雪光，2003）。20世纪50年代起，许多学者开始关注组织的实际运作中与韦伯式的理性组织不同的地方，比如：社会行动者在实际行动中，受到“制度化”（institutionalization）过程的诸多限制，而后组织结构与组织目标都发生了非预期的变化，因而奠定了早期制度学派的基本思想（Selznick，1980；March&Simon，1958）。20世纪六七十年代，“权变理论”（ContingencyTheory）兴起，使得组织研究在超越韦伯式的理性组织理论框架后越发深入。学者们对不同的行业组织进行了一些实证研究，以衡量环境（包括不同的不确定性）与各种组织内在特征的关系。

　　在20世纪70年代后期，组织理论在强调“开放系统”的基础上，将研究重心集中在“组织与环境之间的关系”上，新的组织理论学派相继出现，如种群生态学（PopulationEcology）、资源依赖理论（ResourceDependenceTheory）以及新制度主义（NewInstitutionalism）（斯格特，2002）。种群生态学派将达尔文“优胜劣汰”的生物学理论引入组织研究，它认为组织有如有机体，需要与环境相适应，而后才能生存下来。与其他组织研究方法不同，种群生态学的研究对象是组织群体，而非个体；它要解释的是组织的差异性：为什么有那么多的或那么少的组织？这使得种群生态学关注的是组织生存的结果，而非组织适应的过程；此外，种群生态学预设组织生存的环境是特定的，强调了环境的选择行为，组织只能被动适应而无法发挥“能动性”改变环境。资源依赖理论则不同于种群生态学，它更多地强调了组织的适应性，认为组织为了生存必须与环境进行资源交换且可以从环境中通过努力获取资源，组织获取资源的需求导致组织对外在环境与其他组织产生资源依赖。而组织也将通过积极的策略选择采取相应的行动，并有改变环境限制的可能性。资源依赖理论主要关注单个组织，从组织优势来考察环境。资源依赖理论建立在“开放系统”框架内，它认为，如果不了解组织运作的环境，就根本无法了解组织的结构以及组织行为（斯格特，2002）。

　　新制度主义理论的发展

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　　新制度主义是在20世纪70年代后期兴起的一个充分关注组织与外部环境、特别是制度环境的理论学派。它将其研究焦点放在组织生存的制度环境上，强调组织是开放系统，组织的架构以及运作都受到社会性建构的观念体系和规范所体现的制度环境的影响（周雪光，1999，2003；斯格特，2002）。

　　新制度主义的研究是从迈耶与罗文于1977年发表的一篇文章《制度化的组织：作为神话与仪式的正式结构》开始的。他们提出了问题—组织为什么会有趋同现象？种群生态学、资源依赖理论以及权变理论对该问题都不能解释。迈耶与罗文发现，组织正式结构的设计往往不是基于效率与绩效，而是制度赋予的“理性神话”（rationalmyth），“组织结构性地反映了社会建构的现实”。并且认为，需要从组织环境的角度去分析、解释各种组织行为、组织现象，特别是制度环境，即组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实，从而将组织研究导向一个新的理论路径。

　　迪马乔和鲍威尔沿着迈耶与罗文同样的问题出发，深入分析了组织趋同的动力机制（DiMaggio&Powell，1983）。他们认为，组织同形源于竞争（competitive）同形与制度（institutional）同形两种动力，竞争同形与效率机制和竞争机制有关，制度同形则更强调合法性。强迫性（coercive）机制、模仿（mimetic）机制以及社会规范（normative）机制三种机制导致了制度的趋同也就是组织形式、组织行为的趋同。

　　应该注意到，新制度主义强调制度环境对组织与组织行为的约束性并不是指组织只能被动消极地适应服从制度环境的规定，基于组织生存的需要，组织也会采取相应的策略措施以应对甚至改变制度环境的限制。迈耶与罗文指出，组织具有相当的能动性，组织在遭遇组织与制度环境的结构矛盾时，可以将其正式结构与实际活动分离（decoupling）开来，仅在仪式上遵从制度环境，而根据实际情况运作，此外，组织还运用信任机制使得组织内外人员保持对组织“正常”运作的信心，既维持了合法性，又保证了组织目标的实现。

　　新制度主义的理论分野

　　新制度主义从20世纪80年代以后对社会科学研究影响日深，逐渐成为一门显学。在新制度主义发展的初期基本假设和基础理论完成以后，新制度主义的研究向理论的纵深方向以及应用实证研究方向发展，社会科学的传统学科如社会学、政治学以及经济学纷纷运用新制度主义的理论方法处理各自领域的问题并取得了较大的成绩。与此同时，由于各学科视野、问题、方法等的差异，对新制度主义的理解歧义也在产生。

　　霍尔与泰勒将新制度主义划分为“历史制度主义”（historicalinstitutionalism）、“理性选择制度主义”（rationalchoiceinstitutionalism）、“社会学制度主义”（sociologicalinstitutionalism）三大类（Hall&Taylor，1996）。Immergut（1998）就三类新制度主义的各个方面进行了比较。

　　（一）历史制度主义

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　　历史制度主义结合了结构功能主义（structural-functionism）的一些观点，又吸收了政治学中对政治体制（Regimes）与治理机制（GovernanceMechanism）关注的特点，从“比较-历史”的观点来研究制度的影响。历史制度主义认为个体因为“有限理性”的局限而反对行为主义的观念，强调应以制度为核心来考察历史，并以国家、政治制度为中心来分析历史。认为制度是基于政体的组织结构或政治经济中的正式或非正式的规则、惯例、规范等。制度受制于特定的“历史的遗产”（HistoricalLegacies）以及“关键转折点”（CriticalJunctures），制度变迁遵从“路径依赖”（PathDependence）的模式。

　　（二）理性选择制度主义

　　理性选择制度主义吸收了传统理性选择理论的相关论点、新古典经济学“经济人”假设，又引入不完全信息（IncompleteInformation）与交易成本（TransactionCost）的概念，认为制度是设计用来克服市场失灵（MarketFailures）和有限理性的问题，并且提供规则、程序（Procedures）以减少不确定性，理性且谋求利益的行动者在追求其目标与偏好时，必须考虑制度的制约与其他理性行动者的行动策略。

　　（三）社会学制度主义

　　社会学制度主义是属于组织理论的分支，认为制度的形式与程序包含了特殊文化的存在，它不必然是出于促进个人或组织的效率，而是以制度文化所代表的合法性遵从作为目标。因此，制度不仅是成文的规则、程序或规范，也是符号系统（SymbolSystem）、认知图式（CognitiveScripts）与道德模板（MoralTemplates）的集合，使得个人或组织具有行动的“意义框架”（FramesofMeaning）。霍尔与泰勒归纳出社会学制度主义有下列特征：一是采取社会学研究途径的学者对于制度的界定比政治学途径更广泛，不仅包括正式与非正式规则，更包括了符号系统、认知图式等；二是探究制度对于个人行动的影响是采取文化诠释的方法。早期的学者多重视制度规范性层面的研究，而近期的学者多从规范层面的研究转向认知层次；三是对于制度的起源与制度变迁，与经济学者的理解不同。经济学者一般从效率的角度来解释制度的存在与变迁，而社会学者则认为制度的变迁，其重点在于提升组织或参与者的合法性地位，进而推论制度安排的合法性与社会适当性。

　　组织与制度变迁的动态逻辑

　　从以上论述中可知，新制度主义视野中的组织作为一个“开放系统”，受到制度环境的影响，在理性与效率因素之外，法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们认为“理所当然的”（take-for-granted）社会事实更对组织施加了重大的影响。与交易成本学派认为的—组织的产生与发展是基于交易成本降低的原因，新制度主义更强调组织的形成、发展、转型乃至消亡是一个与制度合法化密切相关的过程。而且，组织不只是被动消极地顺应外在的制度环境，它也会通过策略运作以改变环境，使之向有利于自己的方向发展，组织与制度环境不间断的互动使得组织转型与制度变迁持续进行。

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　　迪马乔和鲍威尔将制度与组织之间互动所产生的“制度化”过程大致分为四个部分：在特定领域，组织间的互动增加、相互依赖关系密切、依赖程度越来越高；组织间的联系方式与结构明确化；组织间信息交换越来越多，且竞争增强；组织间观念逐渐演化，共同意识形成。随着组织间网络关系的频繁化、相互依赖度提高，形成“组织场”（organizationalfield）。特别是在当代社会，国家制度与专业组织这两个强大的动力使得组织日渐趋同、“组织场”范围日渐扩大、制度日渐扩散开来（DiMaggio，1983）。

　　斯科特进而将迪马乔和鲍威尔的“组织场”概念扩展为“治理结构”。他将“治理结构”界定为组织与其所在“组织场”以及两者间的互动，而“制度化”则是多层次的互动过程，其中包括社会制度、治理结构和行动者。而制度化过程又可以细分为两个主要的反向过程，即“自上而下”（top-down）与“自下而上”（bottom-up）两大过程，前者包括建构行动、扩散、社会化、强制、权威化、诱因与压制，后者包括选择性行动、诠释、塑造意识、建构认同、试错、创新、顺从以及再生产模式、妥协、逃避、反抗与操纵等。斯科特认为早期的新制度社会学强调“自上而下”的制度化过程，认为社会制度的模式、选择与规范等强烈地制约组织的结构和运作。而新制度经济学和新制度主义的理性选择学派则强调“自下而上”的制度化过程，认为行动者基于自身利益的考虑，主动建构相关制度安排，以应对外在环境的约束、增进绩效。近年来，新制度主义已经注意到各自的优势与缺陷，开始尝试结合“自上而下”与“自下而上”两种视角来综合分析制度化过程，以期更全面地阐述制度与组织之间的互动（Scott，2001）。

　　参考文献：

　　1.斯格特.组织理论：理性、自然和开放系统.黄洋等译.华夏出版社，20022.周雪光.西方社会学关于中国组织与制度变迁研究状况述评.社会学研究，1999（4）

　　3.周雪光.组织社会学十讲.社会科学文献出版社，20034.DiMaggio，Paul，&WalterPowell..TheIronCageRevisited：InstitutionalIsomorphismandCollectiveRationalityinOrganizationalFields.AmericanSociologicalReview48，19835.Hall，PeterA.&RosemaryC.R.Taylor.PoliticalScienceandtheThreeInstitutionalism.PoliticalStudies，19966.Immergut，EllenM..TheTheoreticalCoreoftheNewInstitutionalism.PoliticsandSociety，19987.March，JamesG&HerbertA.Simon.Organizations.NewYork：JohnWiley，19588.Meyer，John&BrianRowen.InstitutionalizedOrganizations：FormalStructureasMythandCeremony.AmericanJournalofSociology，1977，83（2）

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn9.Scott，W.Richard.InstitutionsandOrganizations.ThousandOaks，California：SagePublications，200110.Selznick，P.TVAandtheGrassRoots：AstudyofPoliticsandOrganization.California.UniversityofCaliforniaPress，1980

篇二：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　理解代议机构发展：基于“授权-责任”关系的制度发展模型

　　严行健

　　【期刊名称】《社会科学》

　　【年(卷),期】2014(000)012【摘

　　要】世界各国代议机构的制度发展路径各不相同.相应地,当前学界在此领域内开展的国别及比较研究缺乏一个宏观概括性的理论视角或模型.代议机构是现代代议民主制度的最直接制度体现,作为代议民主核心内涵的选民与代表间“授权-责任”关系则是其制度合法性的来源.依据这一关系构建出的代议机构制度发展模型强调代议机构制度发展以健全“授权-责任”关系为目的.健全的“授权-责任”关系将为代议机构履行相关职能提供充分的合法性支持.反之,制度缺陷会导致代议机构不能为其所行使的权力寻找到足够的合法性来源,并由此形成代议机构发展和改革的压力和动力.

　　【总页数】8页(P37-44)

　　【作

　　者】严行健

　　【作者单位】华东政法大学科学研究院政治学研究所

　　上海20162【正文语种】中

　　文

　　【中图分类】D521【相关文献】

　　1.比较视野中的政党与代议机构的关系——浅谈中西政党与代议机构关系的差异

　　[J],赵旺龙

篇三：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　重大行政决策合法性审查制度

　　第一条

　　为保证重大行政决策符合法律规定;防止决策的随意性、减少决策失误率;根据国务院全面推进依法行政实施纲要的要求;结合我局实际;制定本制度..

　　第二条

　　凡需进行合法性审查的重大行政决策事项;在作出重大行政决定之前;必需进行合法性审查；未经合法性审查或者经审查不合法的;不得作出集体决定..

　　第三条

　　局重大行政决策合法性审查的日常工作由局政策法规股负责..

　　第四条

　　需进行合法性审查的重大行政决策事项在提请审查前;主管科室应对其合法性、必要性和可行性进行研究;并对所要解决的问题、制度、措施进行调研、论证后;形成决策草案..

　　第五条

　　要将形成的重大行政决策草案送交政策法规股进行合法性审查;同时附送下列材料：

　　一决策草案说明；

　　二依据的法律、法规、规章;国家和省、市的相关政策;以及上级部门的有关规定；

　　三

　　重大行政决策事项的施行方案、可行性说明以及外地经验；

　　四论证结论和反映各方意见的相关材料；

　　五进行合法性审查需要的其他资料..

　　第六条

　　决策草案有下列情形之一的;政策法规股可以将其退回起草科室;或要求起草科室修改和补充材料后再申报：

　　一提请事项的基本条件尚未成熟的；

　　二无法定依据或超越法定权限的；

　　三有组织、公民对草案的主要内容有较大分歧意见;且理由充分的..

　　第七条

　　合法性审查内容主要有：

　　一是否违反法律、法规、规章及有关政策规定；

　　二是否超越本局的法定职权；

　　三是否违反法定程序；

　　四是否与国家方针政策相抵触；

　　五是否与上级规范性文件相抵触；

　　六是否与本局原有的决策、规范性文件相协调、相衔接；

　　七其它合法性审查事项..

　　第八条

　　合法性审查结束后;政策法规股要形成书面审查意见返给办公室;明确说明合法、修改、反对的理由和依据..

　　第九条

　　政策法规股根据审查意见修改方案..

　　第十条

　　政策法规股将修改后的方案交局重大行政决策集体会议讨论决定..

　　第十一条

　　本制度所涉及的内容;凡法律、法规、规章另有规定的;从其规定..

　　第十二条

　　本制度从发布之日起执行..

篇四：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　新制度主义与管理学

　　在新制度主义与管理学这一章，作者首先对社会学上的新制度主义理论及其相关的组织理论和环境理论进行了梳理和介绍，然后将新制度主义与组织联系起来，对合法性在管理学研究中的意义和如何依据合法性做出策略选择进行了分析和概括。读完本章节后，我着重关注了以下几个问题：

　　1.“新制度主义”新在哪里？

　　在新制度主义出现之前，早期制度学派认为组织是一个为了完成某种任务而建立的技术的组合体（韦伯的理性组织模式），同时组织不是一个封闭的系统，它能够与周围的环境相互作用（塞尔兹尼克）。此外，在20世纪60年代盛行的“权变理论”认为组织的最佳结构取决于一个组织具体的环境条件、技术、目标和规模等等。然后在前述理论发展的背景下，出现了新制度主义理论。梅耶和罗文从现实现象的观察中提出了与权变理论相反的观点：为什么不同的组织会有类似的内部制度和机构？，由此，他们得出不能仅从技术环境的角度来解释组织现象，而是要考虑企业的制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们广为接受的社会事实。

　　早期与新制度主义两者之间最大的区别在于：（1）早期的组织研究强调环境的技术方面，即关注组织生产产品和服务的环境。研究者往往从狭义上把环境等同于生产过程所必需的知识，比如输入的可预期性、有关因果联系的知识、研究过程的可分析性等，并且认为是技术塑造了组织的结构；而新制度主义强调制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等。（2）早期研究技术环境重视效率，要求企业利益最大化生产；而新制度主义要求企业运用正确的结构和程序，“形式上”要正确，要与制度环境“同行”，要服从“合法性”机制，采用那些在制度环境下广为接受的组织形式和做法，而不管这些形式和做法对组织内部运作是否有效率。因此，新制度主义最大的“新”在于：改变了人们将组织环境

　　等同于技术环境的认识，把组织环境重新概念化，将制度环境引入人们视野，并强调了制度的作用和影响。同时，新制度主义还将“认知理性”纳入到组织分析中来,用合法性将组织与环境联系起来。

　　2.新制度主义在强调制度环境的同时出现的现象和分析逻辑

　　合法性机制是组织与环境之间发生管理的重要方式。新制度主义认为合法性机制即环境的压力导致企业不得不采取与制度环境相同的组织形式和做法，不断调整自身结构来适应合法性的需要，而不管此种合法性是否会降低企业效率。这就造成，在极力追求“同行”与“形似”的同时，组织的结构会与日常活动相背离。一方面，组织为了取得并证实自身的合法性，不得不在形式上建立那些被制度确立为必不可少的部门和设法应付无穷无尽的礼仪活动，而这些部门和活动大部分和组织绩效不相关；另一方面，组织在实践上又必须处理各种日常事务并努力追求绩效，而这些事务和绩效却又与上述形式上的部门和活动无关。由此导致了新制度主义所谓的现实生活中的“经验异常现象”：例如，在中国几乎所有企业都建立有职工福利部门和工会，但实际工会活动却少之又少；一些部门雇佣专家，只是为了明面上的合法性而并不是为了咨询；企业和政府的一些政策虽出台已久却并未执行。因此，新制度主义在强调制度环境的同时，也出现了“形式上合法性”与“实际运作”之间的分离现象。

　　分析逻辑即为：之所以出现不同组织会有类似的内部制度和组织形式，是因为制度环境影响组织形式。组织必须从服从合法性机制，从形式上满足外界环境的要求。但部分组织形式是无效率的，因此就导致实际运作会与组织形式背离，从而出现组织的“形同质异”现象。

　　3.新制度主义的发展和转变

　　新制度主义在不断发展的过程中，其强调的“制度环境”范围也在不断发生变化，合法性所强调的“认可”含义也在不断变化。梅耶和罗文最先提出新制度主义，他们强调一个大的宏观制度环境的重要性，这个制度环境影响了人和组织的行为模式，并且人和组织一直在寻求制度环境的“认可”，在其认可的范围内行为。而迪马奇奥和鲍威尔则强调在中观的组织场域内部的组织之间的“认可”。本章进一步的，将分析的层次降低到组织内部，即组织成员与组织之间也存在着合法性机制的作用，组织在寻求外部合法性的同时，也要寻求组织内部的合法性，寻求组织成员对组织的“认可”，即管理学上的“组织认同”问题。因此合法性可以进一步分为组织外部合法性和组织内部合法性。组织外部合法性是组织与环境发生关联的一个重要机制,组织内部合法性则是组织与组织成员发生关联的一个重要机制。即制度环境从整体环境到组织场域内再到组织内部，从宏观到中观再到微观，范围不断缩小，同时从层次上来说，也从组织外部延伸到组织内部。

　　而托尔博特和朱克，则从各个城市采纳公务员制度有早有晚的现象提出了一个理论框架，即早期对公务员制度的采纳是受理性选择机制影响，后期则为合法性机制所支配。他们的研究是对以上研究的突破，即从过程动态的分析制度趋同性的演变，而上述分析则是对趋同性这一静态结果进行分析。之后，豪斯查尔德和曼纳又对组织间模仿机制进行了细分。

　　4.新制度主义从社会学到管理学的演变

　　组织处理关

　　视角

　　分析层次

　　合法性

　　系的态度

　　社会学中的新从“外”往“内”

　　制度主义理论

　　多元的、组合的管理学的新制从“内”往“外”

　　度主义观点

　　组织场域

　　的资源

　　择、建构

　　视为可运作积极的适应、控制、选偏向宏观

　　视为约束

　　消极的单一的适应

　　组织的策略

　　从上表可以看出，新制度主义最初在社会学中发展起来，之后应用到管理学中，但管理学中的新制度主义对社会学的新制度主义进行了调整和更改，以更好地适应管理学的需要。例如，站在组织的角度看，社会学中的新制度主义是从“外”往“内”，先从社会现象入手提出问题，然后发展理论来解释问题；而管理学是从“内”往“外”，首先思考组织为什么要采取这样的行为和做法，以及组织如何适应环境的变化。同样，社会学将合法性视为一种约束，是所有组织都必须参与的，组织处于消极的被动状态，一般只能适应环境的合法性；而管理学认为组织具有一定的能动作用，可以将合法性作为可以利用的资源，通过积极地采取措施，对合法性进行控制、选择和构建，以更好地适应环境。

　　5.相关文献阅读

　　在读完本章之后，我对相关文献进行了搜索，浏览了《基于评价者视角的组织合法性研究：合法性判断》和《基于认知视角的社会创业企业合法化机制及获取策略》等文章。学术界主要从三个路径来研究组织的合法性：即制度路径、战略路径和评价者路径。制度路径把合法性视为组织的内在需求，解释了组织场域内各组织的结构和实践如何达成制度同形，并探讨了新的组织结构或组织实践如何在场域环境中获得有效性以及其在场域环境中的制度化过程。战略路径把合法性视为可以帮助组织实现经营目标的资源，着重探讨了组织合法性的获取、维持和修复策略以及组织应对制度压力的策略。而评价者路径，则着眼于组织合法性的授予主体，即评价者。

　　此外，陈昀（2018）从认知视角构建了社会企业的合法性模型。并得出社会公众的合法性判断是建立在直觉与理性相结合基础上的综合考虑的结论。公众对社会企业合法性判断短期主要基于道德合法性，即对企业行为与社会制度规范一致性的直觉感知；在长期，则主要基于实用合法性，对企业的产品质量要求有所提高。公众的认知合法性判断是道德合法性与实用合法性判断共同作用的合意结果。因此，要通过修辞策略与产品策略来获得道德合法

　　性与实用合法性，并注意身份建构、情境嵌入与发展阶段等因素对合法性获取的影响。马力通过实证研究，将合法性作为中介变量，证明了创业导向、伦理导向能够通过合法性对企业经济绩效产生积极影响。

　　三种路径的不同点

　　路径不同点

　　制度路径

　　立场

　　强调组织对环境的被动反应

　　战略路径

　　强调组织对环境的主动反应

　　评价者路径

　　主动模式

　　内部评价

　　组织对它自身的合法性有更大的影响力，外部评价

　　合法性

　　组织的合法性基本被外部环境所左右，外部评价

　　关注视角

　　lookingin关注

　　基本社会信念如何嵌入组织中

　　lookingout关注组织如何管理合法性来帮助组织达到目标

　　关注微观层次上个体的沟通和认知以及个体与宏观层次制度之间的交互作用

　　战略路径的合法性策略

　　获得

　　遵从环境

　　选择环境

　　控制环境

　　创造环境

　　维持

　　感知变革

　　保护成就

　　修复

　　提供正常化的理由

　　组织再造

　　避免惊慌

　　参考文献：

　　（1）刘

　　云，WangGGreg，基于评价者视角的组织合法性研究：合法性判断[J].外国经济与管理,2017，39(5):73-114.（2）陈

　　昀，陈

　　鑫，基于认知视角的社会创业企业合法化机制及获取策略[J].管理学报,2018，15（9）:1304-1310.（3）马

　　力，薛

　　建，高

　　洋，创业导向、伦理导向与企业经济绩效关系研究——基于组织合法性的中介作用[J].商业研究，2018,8:29-37.

篇五：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

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　　有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　2、怎样制定有效性的规章制度（流程）

　　篇一：企业规章制度合法的流程及依据

　　2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问

　　关于企业规章制度合法性的流程及依据

　　题的解释》（法释[2022]14号）。

篇六：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

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　　公司规章制度的合法性

　　篇一：公司规章制度的合法性

　　公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？

　　公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。

　　对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据20XX年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提

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　　供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。

　　什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程序的法律依据。

　　由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。

　　篇二：企业规章制度的合法性分析

　　企业规章制度的合法性分析

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　　企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。

　　但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。

　　一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响

　　历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20XX年6月29日通过，20XX年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

　　（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变

　　《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

　　（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

　　从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。

　　二、企业规章制度的法律地位

　　（一）制定企业规章制度的法律依据

　　《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条

　　第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

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　　（二）依法制定规章制度是企业的法定义务

　　从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

　　《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利

　　尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。

　　《劳动法》第3条规定:“?劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可

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　　以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

　　由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

　　（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔20XX〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

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　　三、企业规章制度制定程序的合法性分析

　　（一）企业规章制度的程序生效要件

　　根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：

　　审核提出程序→平等协商程序→公示程序

　　1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：

　　（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训

　　（7）劳动纪律

　　（8）劳动定额管理

　　（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

　　2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

　　工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

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　　（二）备案原则

　　劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。

　　需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。

　　四、对企业规章制度内容的合法性分析

　　（一）关于企业规章制度内容的法律要求

　　我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。

　　但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。

　　（二）企业确定违纪事项的法律尺度

　　1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。

　　这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有

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　　不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。

　　2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突

　　在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。

　　最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。

　　3、不违反公序良俗

　　法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作

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　　出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。

　　（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析

　　人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。

　　1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律

　　依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：

　　（1）经济处罚方式已不可取

　　企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

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　　（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。

　　对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

　　（3）“赔偿损失”的措施可继续使用

　　《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。

　　（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性

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　　罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。

　　上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级?”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。

　　（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。

　　降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。

　　（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。

　　实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工

　　篇三：企业规章制度合法的流程及依据

　　关于企业规章制度合法性的流程及依据

　　1、企业可以依法制定规章制度。

　　1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　1.2、依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义

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　　务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　2、怎样制定有效性的规章制度（流程）

　　2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[20XX]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　2.2、制定流程：

　　2.3、有效性作用：可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　3、关于民主程序、公示

　　3.1、如何走民主程序

　　3.2、如何公示

　　劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

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　　3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

　　3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；

　　3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告

　　的现场以拍照、录像等方式记录备案；

　　3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

　　3.2.5、委托工会公示，并保留证据。

　　注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

　　广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】20XX-12-19，【实施时间】

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　　20XX-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

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